某小型地產(chǎn)公司薪酬管理制度

1、PAGE 某小型地產(chǎn)公司薪酬管理制度一、總 則 一、目的為使員工能能夠分享享公司發(fā)展展所帶來(lái)來(lái)的收益益，使公公司與員員工能把把短期收收益、中中期收益益與長(zhǎng)期期收益有有效結(jié)合合起來(lái)，特特制定本本方案。二、制定原原則本制度制定定的六個(gè)個(gè)基本原原則：合合法性原原則、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力原原則、公公平性原原則、激激勵(lì)性原原則、成成本控制制原則和和結(jié)合企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益的的原則。三、薪資模模式公司薪資總總體模式式：月工工資+年年終獎(jiǎng)金金；月工資模式式：結(jié)構(gòu)構(gòu)薪資制制四、適用范范圍：本本公司所所有正式式員工。二、結(jié)構(gòu)工工資制一、員工的的薪酬由由固定工工資和浮浮動(dòng)工資資組成。固固定工資資由基本本工資、崗位工資、學(xué)歷工資和

2、工齡工資組成；浮動(dòng)工資由績(jī)效工資組成。公式表示如下：?jiǎn)T工薪資固定工工資浮浮動(dòng)工資資固定工資基本工工資崗崗位工資資學(xué)歷歷工資工齡工工資浮動(dòng)工資績(jī)效工工資浮動(dòng)工資所所占比率率級(jí) 別范圍內(nèi)員工工浮動(dòng)工資占占固定工工資比例例高層管理人人員總經(jīng)理、技技術(shù)總監(jiān)監(jiān)、市場(chǎng)場(chǎng)總監(jiān)80%中層管理人人員（經(jīng)經(jīng)理級(jí)）各部門經(jīng)理理、項(xiàng)目目部分公公司經(jīng)理理60%技術(shù)類員工工總工室、成成本管理理部、工工程管理理部和各各項(xiàng)目部部技術(shù)人人員40%銷售一線員員工招商部、市市場(chǎng)部銷銷售案場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)理、銷銷售人員員60%普通員工市場(chǎng)策劃專專員、銷銷售管理理專員、物物業(yè)客服服人員、辦辦公室員員工、人人力資源源部員工工、財(cái)務(wù)務(wù)部員工工30%

3、不同職級(jí)的的員工考考核比例例不同。職職級(jí)較低低的員工工，相對(duì)對(duì)來(lái)說(shuō)收收入較低低，如果果考核比比例過(guò)高高容易造造成員工工的不安安全感，對(duì)對(duì)這部分分員工在在薪酬政政策上采采取“保障為為主、激激勵(lì)為輔輔”；職級(jí)級(jí)較高的的員工，相相對(duì)來(lái)說(shuō)說(shuō)崗位重重要性大大、崗位位承擔(dān)的的責(zé)任風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)都較較大，從從而考核核比例也也相應(yīng)較較高。2、工齡工工資計(jì)算算公式為為：工齡齡工資=公司工工齡*330元（即即在公司司每工作作滿一年年，加工工齡工資資30元元）。工齡齡工資最最多不超超過(guò)3000元3、績(jī)效工工資 = 固定定工資個(gè)人季季度考核核系數(shù)部門季季度考核核系數(shù)績(jī)效工資季季度考核核，算出出總額后后于下季季度按月月平均發(fā)發(fā)

4、放。4、基本工工資：是為保保證職工工的基本本生活而而設(shè)立。為不低于當(dāng)?shù)鼗旧钏?，目前合肥市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為520元，公司統(tǒng)一設(shè)為600元。5、崗位工工資：根據(jù)崗位位評(píng)價(jià)的的結(jié)果參參考員工工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、技技術(shù)、業(yè)業(yè)務(wù)水平平和工作作態(tài)度等等因素確確定相應(yīng)應(yīng)的崗位位工資等等級(jí)。崗位工工資的確確定采取取寬帶結(jié)結(jié)構(gòu)的薪薪酬政策策。將公公司的所所有崗位位分成了了高層管管理A、中中間骨干干層B和和基層CC三個(gè)層層次及管管理類、行行政類、財(cái)務(wù)務(wù)類、銷銷售類、技術(shù)術(shù)類五大大類，同同時(shí)，將將全公司司的崗位位按照崗崗位重要要性劃分分為100個(gè)等級(jí)級(jí)（見(jiàn)下下表）職類管理類行政事務(wù)類類財(cái)務(wù)類銷售類技術(shù)類職層職等核心層

5、AG10總經(jīng)理、技技術(shù)總監(jiān)監(jiān)、市場(chǎng)場(chǎng)總監(jiān)、各各部門經(jīng)經(jīng)理、各各項(xiàng)目部部分公司司經(jīng)理G9G8工程造價(jià)師師、景觀觀設(shè)計(jì)師師、土建建工程師師、水電電工程師師、中 間骨干層BG7銷售案場(chǎng)經(jīng)經(jīng)理、招招商專員員、一線線銷售人人員G6成本會(huì)計(jì)主辦會(huì)計(jì)記賬會(huì)計(jì)出納會(huì)計(jì)G5人事主管、檔案管理員員、文員員、電腦腦技術(shù)員員、駕駛駛員、物物業(yè)客服服、銷售售管理專專員、市市場(chǎng)策劃劃專員G4基層CG3G2G16、 由于于各個(gè)員員工業(yè)務(wù)務(wù)技能差差異，為為了重點(diǎn)點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)優(yōu)秀員工工，在職職等不變變的情況況下，為為優(yōu)秀員員工提供供工資上上升通道道，我們們將各個(gè)個(gè)職等的的崗位工工資分為為10級(jí)級(jí)，簡(jiǎn)稱稱“一崗十十薪”。7、根據(jù)崗崗

6、位評(píng)價(jià)價(jià)情況和和薪酬市市場(chǎng)調(diào)查查，確定定公司最最低和最最高崗位位工資分分別為5500元元和1000000元），并并推算出出各等各各級(jí)工資資數(shù)額（詳詳見(jiàn)附表表）。崗崗位工資資入等入入級(jí)的原原則是：根據(jù)崗崗位說(shuō)明明書評(píng)價(jià)價(jià)入等，根根據(jù)能力力評(píng)價(jià)入入級(jí)。8、學(xué)歷工工資表：學(xué)歷工資額度博士500研究生400本科300大專200大專以下學(xué)學(xué)歷100二、績(jī)效考考核對(duì)于于薪酬的的影響績(jī)效考核與與薪酬直直接相關(guān)關(guān)?？己撕私Y(jié)果表表現(xiàn)為個(gè)個(gè)人的季季度考核核系數(shù)和和年度考考核系數(shù)數(shù)以及部部門的考考核系數(shù)數(shù)，相關(guān)關(guān)的考核核系數(shù)定定義如下下： 個(gè)人考核系系數(shù)：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個(gè)人考核系系數(shù)1.51.210.

7、80.5部門考核系系數(shù)：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系系數(shù)1.51.210.80.5三、年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金考慮到員工工績(jī)效考考核結(jié)果果的延續(xù)續(xù)性，員員工年終終績(jī)效考考核比例例分為：?jiǎn)T工季度的的績(jī)效考考核平均均成績(jī)，占占年終績(jī)績(jī)效總成成績(jī)的220%；員工年度績(jī)績(jī)效考核核成績(jī)，占占年終績(jī)績(jī)效總成成績(jī)的880%。3、年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金 =崗位工工資部門年年度考核核系數(shù)個(gè)人年年度考核核總系數(shù)數(shù)公司效效益系數(shù)數(shù)公司效益系系數(shù)是與與所在公公司年度度效益狀狀況相關(guān)關(guān)的系數(shù)數(shù)，根據(jù)據(jù)公司獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配總額確確定系數(shù)數(shù)大小。四、工資定定級(jí)與調(diào)調(diào)整一、工資等等級(jí)的確確定根據(jù)新到崗崗員工的的學(xué)歷及及所在崗崗位對(duì)應(yīng)應(yīng)的工資資等

8、級(jí)確確定初始始工資等等級(jí)。二、試用期期工資：原則上上每位新新員工都都必須經(jīng)經(jīng)過(guò)一至至三個(gè)月月的試用用期。試用期工資資=基本本工資崗位工工資學(xué)學(xué)歷工資資試用期員工工無(wú)績(jī)效效浮動(dòng)工工資。三、工資調(diào)調(diào)整采取取整體調(diào)調(diào)整與個(gè)個(gè)別調(diào)整整相結(jié)合合。1、整體調(diào)調(diào)整是調(diào)調(diào)整所有有人員的的崗位工工資或附附加工資資，調(diào)整整周期與與調(diào)整幅幅度由總總經(jīng)理辦辦公會(huì)根根據(jù)具體體情況確確定，原原則上調(diào)調(diào)整周期期應(yīng)在一一年以上上。（1）、崗崗位工資資整體調(diào)調(diào)整：根根據(jù)公司司效益與與發(fā)展?fàn)顮顩r決定定。工資資增長(zhǎng)率率應(yīng)低于于公司勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率的增增長(zhǎng)，可可控制在在5%。（2）、受受宏觀環(huán)環(huán)境影響響而對(duì)工工資進(jìn)行行的調(diào)整整。根據(jù)據(jù)

9、通貨膨膨脹、社社會(huì)物價(jià)價(jià)上漲情情況等確確定調(diào)整整金額。2、個(gè)別調(diào)調(diào)整根據(jù)據(jù)員工個(gè)個(gè)人考核核結(jié)果和和職級(jí)、崗崗位變動(dòng)動(dòng)決定。（1）、考考核調(diào)整整。年度度考核結(jié)結(jié)果為“優(yōu)”者，崗崗位工資資等級(jí)在在本職級(jí)級(jí)內(nèi)晉升升一檔。年年度考核核結(jié)果為為“不合格格”的員工工下降一一檔工資資?？己撕苏{(diào)整僅僅限于本本職級(jí)內(nèi)內(nèi)進(jìn)行，達(dá)達(dá)到本職職級(jí)內(nèi)最最高檔之之后，如如果職級(jí)級(jí)沒(méi)有變變動(dòng)，則則不再晉晉升。（2）、職職務(wù)變動(dòng)動(dòng)調(diào)整。若若員工聘聘任職務(wù)務(wù)發(fā)生變變動(dòng)，則則員工工工資等級(jí)級(jí)升降通通道調(diào)整整到相應(yīng)應(yīng)職級(jí)系系列中。（3）、崗崗位變動(dòng)動(dòng)調(diào)整。若若員工崗崗位發(fā)生生變動(dòng)，則則工資等等級(jí)變動(dòng)動(dòng)為相應(yīng)應(yīng)崗位、職職級(jí)系列列的工資

10、資等級(jí)。3、崗位工工資等級(jí)級(jí)調(diào)整原原則上每每次只能能上升或或下降一一級(jí)。4、崗位工工資等級(jí)級(jí)調(diào)整過(guò)過(guò)程中，若若目前等等級(jí)已經(jīng)經(jīng)達(dá)到相相應(yīng)崗位位、職級(jí)級(jí)晉升通通道最高高檔，則則工資等等級(jí)不再再根據(jù)考考核調(diào)整整。五、其 他他一、代扣款款項(xiàng)1、 個(gè)人人所得稅稅根據(jù)有關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)公司為員工工繳納的的社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)養(yǎng)老、醫(yī)醫(yī)療、失失業(yè)、工工傷及生生育等）其其中有員員工個(gè)人人繳納的的部分，由由公司代代扣代繳繳。其他個(gè)人應(yīng)應(yīng)負(fù)擔(dān)部部分二、工資計(jì)計(jì)算期間間從本11日起至至本月底底止（月月滿勤為為30天天），并并于每月月5日發(fā)發(fā)放工資資。 六、 附附 則一、 本本方案的的擬定和和修改由由公司人

11、人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)，經(jīng)總總經(jīng)理批批準(zhǔn)執(zhí)行行。二、 本本方案由由公司人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)解釋。三、 本本方案自公公布之日日起執(zhí)行行。xxxxxxx工資資等級(jí)對(duì)對(duì)照表級(jí) 差20-4006090120150200240300360450十級(jí)78011601570204025503320424056007360100000九級(jí)740110014801920240031204000530070009550八級(jí)700104013901800225029203760500066409100七級(jí)66098013001680210027203520470062808650六級(jí)63092012101560195025203280440059308200五級(jí)60086011201440180023203040410055607750四級(jí)57080010301320165021302800380