雙因素理論在人力資源管理中的運用

1、雙因素理論在人力資源管理中的運用一、雙因素理論概述赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，其中許多因素影響人的行 為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環(huán) 境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān) 系等。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素 可防止人們對工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。另 一類叫激勵因素（Motiviati on）,主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展 前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒 有這些因素不至于引起人的不滿。

2、赫茲伯格把員工的工作態(tài)度分為四種：滿意/ 沒有滿意、沒有不滿意/不滿意。他認為滿意的對立面不是不滿意，消除工作中 的不滿意因素并不一定能使工作的結(jié)果令人滿意。這中間存在雙重的連續(xù)體：滿 意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有滿意，而不 疋滿意。赫茲伯格認為，滿意與不滿意是質(zhì)的差異，而不是量的差異。缺少保健因素， 員工會感到不滿意；有了保健因素，員工并不一定會感到滿意，而是沒有不滿意。 激勵因素具備時，員工會感到滿意，沒有激勵因素，員工不一定會感到不滿意， 而是沒有滿意。從雙因素的觀點出發(fā)，一個組織系統(tǒng)只有兩因素雙管齊下，方能全方位調(diào)動 人員的工作積極性，提高工作績效。雙因

3、素理論自產(chǎn)生以來，受到管理學(xué)界、企 業(yè)學(xué)界的重視，他們認為雙因素理論對人力資源管理尤其是知識分子群體具有重 要的意義。舉例說明：從雙因素理論看高校輔導(dǎo)員隊伍中存在的問題輔導(dǎo)員為高校人才的培養(yǎng)付出了努力，做出了貢獻，是一支優(yōu)秀的隊伍。但 目前高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在一些問題，影響了這支隊伍整體作用的發(fā)揮。從 雙因素的角度來分析，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：（一）保健因素不到位從工作地位看，部分輔導(dǎo)員缺乏身份認同感。輔導(dǎo)員隊伍被稱為“消防隊”“救 火員”“保姆”，被其他人錯誤的認為從事的是可有可無的工作；從管理看，高校關(guān) 于輔導(dǎo)員建設(shè)方面的文件措施較為薄弱，工作的力度不大。在調(diào)研中只有不到 10%的輔

4、導(dǎo)員認為學(xué)校對輔導(dǎo)員隊伍高度重視，措施到位；從崗位酬金看，輔導(dǎo) 員普遍對自己的收入情況不滿意，認為自己的收入與同校教師或其他群體相比較 低或低得多的占了 78。6%；從工作環(huán)境和條件看，輔導(dǎo)員感覺最大的壓力就是 工作壓力。學(xué)生工作無小事，由于職責(zé)不清，凡于與學(xué)生有關(guān)的事情，都與輔導(dǎo) 員有關(guān)，輔導(dǎo)員倍感事情做不完。從工作硬件條件看，工作的辦公設(shè)備、場所都 存在一定問題，輔導(dǎo)員與學(xué)生個別談心時往往要另找地方，影響工作的積極性。（二）激勵因素欠缺輔導(dǎo)員最關(guān)心的就是職業(yè)發(fā)展，而目前最困擾輔導(dǎo)員的也就是這個問題。高 校輔導(dǎo)員的發(fā)展途徑主要為職務(wù)和職稱兩個方面：在職稱上，許多高?，F(xiàn)行的關(guān) 于思政系列職稱評

5、定標(biāo)準與輔導(dǎo)員的本職工作沒有很好結(jié)合，最終的評定結(jié)果有 時成了本職工作干的再好，也抵不過多發(fā)表幾篇文章好的狀況；在職務(wù)發(fā)展上， 崗位職數(shù)有限，發(fā)展空間較窄，崗位沒有吸引力，許多輔導(dǎo)員工作沒幾年就忙著 轉(zhuǎn)崗。在調(diào)研中，有55%的輔導(dǎo)員愿意在崗工作35年，只有16%的輔導(dǎo)員 愿意終生從事輔導(dǎo)員工作。教育行政部門和高校對輔導(dǎo)員的表彰的力度也太弱， 輔導(dǎo)員工作長期得不到肯定。同時在學(xué)校的管理體制中，輔導(dǎo)員常常處于被動聽 從的狀態(tài)，輔導(dǎo)員的主觀能動性無法體現(xiàn)。三、雙因素理論在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的運用原則雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的運用 原則：（一）保健因素與激勵因素并重的

6、原則輔導(dǎo)員大多為年輕人，應(yīng)首先創(chuàng)造必要的保健因素，為輔導(dǎo)員提供好的工作 條件和環(huán)境，為他們的工作給予較好的報酬。同時他們具有較高的學(xué)歷知識水平， 他們更看重工作自身的價值和與工作同步獲得的自我實現(xiàn)的可能性，精神需要超 出物質(zhì)需要。這就要求充分把握工作中的激勵因素，增加工作本身的吸引力，發(fā) 揮他們的才能，建立完善的機制，以便持久、有效地激勵輔導(dǎo)員，增強輔導(dǎo)員對 工作的認可度和喜愛度，樹立榮譽感，內(nèi)在激發(fā)其工作的動力。（二）保健因素與激勵因素相互轉(zhuǎn)化的原則在雙因素理論的實踐運用中，保健因素也具有一定的激勵作用，激勵因素同 樣具有一定的保健作用，在一定的條件下，兩者可相互轉(zhuǎn)化。轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵就是是 否與

7、工作特征相聯(lián)系6。例如，輔導(dǎo)員工資、獎金等福利待遇，平均分配不與 個人工作實績掛鉤，就純粹是保健因素，起不到激勵作用。如果福利待遇與工作 業(yè)績掛鉤，就會顯示激勵效果。在輔導(dǎo)員表彰上如果標(biāo)準不嚴，表彰變成了輪資 排隊，就使榮譽激勵這個激勵因素演變成了保健因素，發(fā)揮不了作用。四、運用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策結(jié)合我國高校輔導(dǎo)員隊伍的工作實際、存在的問題及伍需求的調(diào)研情況，影 響輔導(dǎo)員隊伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系）、薪酬、職業(yè)文化三個方面， 激勵因素主要為工作設(shè)計、發(fā)展、成長和認可四個方面。（一）外部建設(shè)上消除輔導(dǎo)員的不滿，使他們安心工作1、建構(gòu)適宜的環(huán)境，提高輔導(dǎo)員的社會地位輔導(dǎo)員的

8、環(huán)境建設(shè)體現(xiàn)在以下四個方面：社會環(huán)境，大環(huán)境的建設(shè)是一個導(dǎo) 向，黨和國家政府要重視高校思想政治教育工作，重視輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，通過 相關(guān)的文件和具體措施營造一個重視、關(guān)心、培養(yǎng)輔導(dǎo)員的好氛圍，使他們安心：工作環(huán)境，學(xué)校要提供給輔導(dǎo)員必需的辦公場所和設(shè)備，如電腦、打印設(shè)備和與 學(xué)生單獨談話的空間等，方便輔導(dǎo)員的工作；人際環(huán)境，高校的全體教職工都是 育人隊伍中的一分子，對于輔導(dǎo)員的工作要支持。同時要加強輔導(dǎo)員隊伍中人員 的溝通、情感交流，多在系統(tǒng)內(nèi)組織一些聯(lián)誼活動，使他們真正成為一個團結(jié)的 整體、友好的群體；生活環(huán)境，要注意對輔導(dǎo)員家庭的照顧，采取積極措施解決 他們迫切的生活需要，如住房、子女入學(xué)

9、、老人的照顧等問題，解除他們的后顧 之憂，安心于本職工作。2、建立績效工資制，給予合理的薪酬輔導(dǎo)員的崗位任職和績效應(yīng)作為輔導(dǎo)員薪酬的重要依據(jù)，收入與績效貢獻、 責(zé)任掛鉤，充分發(fā)揮薪酬保健和激勵作用。輔導(dǎo)員的薪酬制度首先要公平，建立 科學(xué)、客觀準確、完善的評價標(biāo)準，要能夠體現(xiàn)輔導(dǎo)員在行為及成績方面的不同， 分出不同的層次。其次要注意相對報酬，可加大輔導(dǎo)員獎金津貼的相對比重，建 立績效工資制，以輔導(dǎo)員工作態(tài)度為依據(jù)，以工作實績?yōu)闃?biāo)準，最大限度地發(fā)揮 薪酬激勵的作用。3、建設(shè)輔導(dǎo)員的職業(yè)文化，提升學(xué)術(shù)內(nèi)涵職業(yè)文化是輔導(dǎo)員價值取向、行為準則及行業(yè)規(guī)范等的綜合體現(xiàn)，它會形成 一種同心力、凝聚力。首先要明

10、確輔導(dǎo)員的職業(yè)使命，形成格言或座佑銘，建立 核心價值觀，融入崗位工作理念。其次要加強對學(xué)生工作的理論研究，在思想政 治教育學(xué)科的基礎(chǔ)上發(fā)展大學(xué)生思想政治教育學(xué)科，形成專業(yè)理論體系，加強學(xué) 生日常思想政治教育的理論研究，提高輔導(dǎo)員工作的學(xué)術(shù)內(nèi)涵，以科學(xué)的理論指 導(dǎo)實踐。（二）內(nèi)在激勵方面力求使輔導(dǎo)員滿意，積極工作1、專業(yè)發(fā)展，做好工作設(shè)計激勵按照雙因素理論，當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、自覺性和發(fā)展 可能性等因素時，才會產(chǎn)生對人的激勵，一個人的工作績效更主要地取決于工作 中是否包含了激勵因素7。首先是要做好輔導(dǎo)員的個人目標(biāo)設(shè)定，個人目標(biāo)與 組織發(fā)展目標(biāo)一致時，會促進個人發(fā)展并促進個人關(guān)注

11、組織發(fā)展。學(xué)校既要發(fā)揮 組織作用，也要發(fā)揮輔導(dǎo)員的個人作用。如在集體目標(biāo)的制定時，要讓輔導(dǎo)員參 與，充分采納輔導(dǎo)員的意見。其次是輔導(dǎo)員工作專業(yè)化。根據(jù)輔導(dǎo)員的專業(yè)背景、 興趣、工作能力等，術(shù)有專攻，讓他們分別從事學(xué)習(xí)指導(dǎo)、生活指導(dǎo)、擇業(yè)指導(dǎo) 及心理咨詢等專項工作，成為職業(yè)指導(dǎo)、心理咨詢、學(xué)生事務(wù)等方面的專門人才。2、優(yōu)化發(fā)展渠道，做好晉升激勵雙因素理論認為，同工資、福利待遇等保健因素相比，員工的職業(yè)發(fā)展更能 激發(fā)員工的積極性和潛能8。建立獨立的輔導(dǎo)員職稱評定系列，職稱評定標(biāo)準 要反應(yīng)出輔導(dǎo)員的工作狀況，輔導(dǎo)員本職工作的成績能在職稱評定上得到認可， 要做到輔導(dǎo)員隊伍的職稱晉升比例不能低于其他群體。在輔導(dǎo)員的發(fā)展上，要引 入競爭機制，按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任”的原則，廣開發(fā)展出路，把輔導(dǎo)員作為學(xué)校后備干部的“蓄水池”，教師及科研人員的重要來源，為他們的成 長發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。3、實行“學(xué)分制”選學(xué)培訓(xùn)，做好成長激勵培訓(xùn)是建立一支職業(yè)化、專家化輔導(dǎo)員隊伍的需要，同時也是輔導(dǎo)員自我成 長的需要。學(xué)校要根據(jù)輔導(dǎo)員工作的