山東佳怡薪酬制度

1、山東佳怡薪酬制度（討論稿）第一章 總則一、根據(jù)公司的經(jīng)營特點和管理模式，結(jié)合公司的經(jīng)營理念和發(fā)展?fàn)顩r，特制定本制度。二、公司實行基于職位與績效的薪點工資制度，公司的薪酬體系與任職資格、考核體系緊密結(jié)合，以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提升自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬。三、公司實行任職資格管理制度和分層分類的績效考核制度。工資水平的高低由薪點表體現(xiàn)，職位薪點數(shù)的確定取決于職位價值評估和任職者任職資格。見下表表一：佳怡薪點表；表二：職級薪資層級對應(yīng)表表一：佳怡薪點表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等11等12等1級3004005006008001000120

2、0150018002100240027002級32044056068090011201340166019802300262029403級340480620760100012401480182021602500284031804級360520680840110013601620198023402700306034205級380560740920120014801760214025202900328036606級4006008001000130016001900230027003100350039007級4206408601080140017202040246028803300372041408級

3、4406809201160150018402180262030603500394043809級46072098012401600196023202780324037004160462010級480760104013201700208024602940332039004380486011級500800110014001800220026003100360041004600510012級520840116014801900232027403260378043004820534013級540880122015602000244028803420396045005040558014級560920128

4、016402100256030203580414047005260582015級580960134017202200268031603740432049005480606016級6001000140018002300280033003900450051005700630017級6201040146018802400292034404060468053005920654018級6401080152019602500304035804120486055006140678019級6601120158020402600316037204380504057006360702020級68011601640

5、212027003280386045405220590065807260薪點表代表員工的工資水平。薪點越大，工資越高。所有的薪點組合在一起就構(gòu)成了薪點表。薪點表分為不同的等，每一等又分為不同的級，等差隨著等的提高而拉大，每一等中的級差是相同的，這樣薪點等級的不同反映了員工工資水平的不同。表二：職級薪資層級對應(yīng)表操作事務(wù)行政集散營銷客服質(zhì)量審計財經(jīng)法務(wù)人力研究IT管理12等總經(jīng)理11等十等中心經(jīng)理九等財經(jīng)5級人力5級資深專家IT5級八等集散5級營銷5級質(zhì)量5級審計5級法務(wù)4級高級專家中心副理七等行政5級客服5級財經(jīng)4級人力4級IT4級六等數(shù)據(jù)4級集散4級營銷4級客服4級質(zhì)量4級審計4級法務(wù)3級專

6、家部門經(jīng)理五等行政4級財經(jīng)3級人力3級IT3級主管四等數(shù)據(jù)3級行政3級集散3級營銷3級客服3級質(zhì)量3級審計3級法務(wù)2級專員三等操作2級數(shù)據(jù)2級行政2級集散2級營銷2級客服2級質(zhì)量2級審計2級財經(jīng)2級人力2級助理IT2級二等操作1級數(shù)據(jù)1級行政1級集散1級營銷1級客服1級質(zhì)量1級審計1級財經(jīng)1級法務(wù)1級人力1級IT1級一等保潔保安四、依據(jù)不同的職種將職位薪點按不同的比例劃分為固定薪點和浮動薪點。高管人員、營銷人員固定與浮動薪點的比例為60:40一般職能人員固定與浮動薪點的比例為80:20；部門主管為70:30。五、員工的實際收入是薪點數(shù)薪點值。固定薪點的薪點值在一定的時間內(nèi)是固定不變的，浮動薪點

7、的薪點值依據(jù)公司的總體經(jīng)營業(yè)績變化呈現(xiàn)不同的薪點值。員工的收入為固定薪點數(shù)固定薪點值+浮動薪點績效考核分?jǐn)?shù)（%）浮動薪點值第二章 薪酬分配體系六、公司實行以職能工資制為基礎(chǔ)，年薪制、業(yè)績提成制、計件制并存的薪酬分配體系。七、職能工資制：主要用于普通職能員工，根據(jù)職種、職位評估確定其基本薪酬水平，體現(xiàn)為薪點；月工資分為固定、浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤；適用范圍包括公司總部職能管理人員和各大區(qū)/連鎖店職能管理人員。八、年薪制：主要用于經(jīng)營管理層和核心技術(shù)層員工，通過談判以合同形式確定其基本年薪；月基本工資參照職能工資制，與約定月薪差額部分以暗補解決；完成年初設(shè)定目標(biāo)后，以年終獎形

8、式進(jìn)行事先約定的業(yè)績獎勵。具體參照高管人員年薪制考核管理辦法。九、業(yè)績提成制：主要針對銷售類員工，范圍包括非董事會直接考核的連鎖店經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）、所有參與大區(qū)/連鎖店的物流操作員及理貨員以及根據(jù)各地情況由大區(qū)/連鎖店經(jīng)理確定的參與提成分配的后勤服務(wù)人員。分為底薪與提成兩個部分；底薪依據(jù)連鎖店級別和員工能力確定，提成依據(jù)企業(yè)銷售激勵方案確定。具體見聯(lián)合200616號公司業(yè)務(wù)提成考核分配管理辦法和各大區(qū)連鎖店薪資方案。十、計件制：主要適用于集散庫裝卸和理貨人員。一般裝卸人員無保底工資，以勞動定額為基礎(chǔ)，按件計薪；小組長每月崗位補助為50元；線路理貨員和轉(zhuǎn)運理貨員崗位工資每月150元。詳見集散庫裝卸

9、人員計件提成辦法。第三章 起薪點和晉升的規(guī)定十一、新入職培訓(xùn)期員工薪點和正式聘用后起點薪點的確定1、新入職員工：考慮因素：學(xué)歷、職位、工作經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上確定其薪等薪級，其培訓(xùn)期薪點為正常薪點的60%。新員工試用期滿通過試用期考核后可以申請1級任職資格評價，評價通過可以獲得1級任職資格，上崗后確定工作等級；否則仍為試用期。上崗位后按一級行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，申請高一級別評價之前，員工需要參加任職資格培訓(xùn)考核，進(jìn)行必備知識積累（學(xué)分和知識考核），同時績效考核積分開始，如果必備知識學(xué)分和一定年限的績效積分達(dá)到要求，可以申請任職資格升級評價；否則就是保級甚至降級。如果升級評價通過，獲得2級任職資格，

10、有更高的崗位空缺，可以通過競聘等方式上崗位或在原崗位，但工資調(diào)高；然后對2級的行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核；如果評價未通過，則仍為1級，崗位和工資均不變，據(jù)此依資類推循環(huán)。2、初任員工（含工作經(jīng)驗1年以內(nèi)的新員工）通過等級評定后的起點薪點：職種起點薪點等級與學(xué)歷對應(yīng)關(guān)系事務(wù)中專 大專 本科行政中專 大專 本科集散中專 大專 本科營銷中專 大專 本科客服中專 大專 本科法務(wù)中專 大專 本科 研究生質(zhì)量中專 大專 本科人力中專 大專 本科審計中專 大專 本科 研究中專 大專 本科 研究生財經(jīng)中專 大專 本科 研究生3、具有工作經(jīng)驗人員在考察員工任職前的經(jīng)歷及工作經(jīng)驗?zāi)陻?shù)后，再決定該員工的薪點起點，一般同等

11、工作經(jīng)驗的按照不同的學(xué)歷，中專、大專、本科、碩士在同薪等內(nèi)依次相差二個薪級。十二、現(xiàn)在職員工薪點的套入。1.將公司所有崗位進(jìn)行歸類、分析，形成職位分類標(biāo)準(zhǔn)，將有相近工作性質(zhì)的崗位劃入同一個職種，同一性質(zhì)的職種歸入同一職類，綜合考慮工作崗位的重要性及企業(yè)的實際情況，確定出5大類12個職種，將所有崗位全部歸入12個職種中。2.每個職種與相應(yīng)的等級（薪等）對應(yīng)，薪等越高，薪點總體水平越高；不同的職種對應(yīng)不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。3.將每個員工根據(jù)工作崗位進(jìn)入相應(yīng)的職種，然后找到本職種所對應(yīng)的薪酬晉級跑道，在現(xiàn)有工資與薪點接軌時，原則上“薪等就低不就高，薪級就高不就低”，也就是說，首

12、先進(jìn)入本職種的最低等，然后根據(jù)員工的現(xiàn)工資額在這一等的較高級中尋找對應(yīng)的薪點。4.各部門對照職級薪等對應(yīng)表對本部門各崗位進(jìn)行職級區(qū)分描述，按任職資格（知識、經(jīng)驗、能力）、業(yè)績、態(tài)度等對號入座。5、公司組成評審小組對全公司人員工資進(jìn)行核定，所有人員的工資都納入到對應(yīng)的薪酬方案體系中，遵守統(tǒng)一規(guī)則。十三、晉級與升等1、晉級是在同一薪等內(nèi)的薪級晉升，其依據(jù)為每年的績效考評情況（年平均得分）.績效考評90以上75906075薪級升降21保持不變已達(dá)到某一薪等的最高薪級，如果沒有任職資格等級的提高，不再晉級。如果某職種某職級跨二個薪等，可以直接進(jìn)入高一薪等晉級。2、升等是指由低薪等向高薪等的晉升，包括職

13、務(wù)晉升、任職資格等級晉升。職務(wù)晉升是指由于職務(wù)的晉升而升入高一薪等；任職資格晉升是經(jīng)過任職資格的評定，達(dá)到更高的任職資格并符合績效考評的要求所進(jìn)行的薪資升等。3、任職資格等級變化與績效考核結(jié)果對應(yīng)表：連續(xù)二年考核分?jǐn)?shù)=第一年月均績效得分40%+第二年月均績效得分60%連續(xù)三年考核分?jǐn)?shù)=第一年月均績效得分20%+第二年月均績效得分30%+第三年月均績效得分50%資格等級變動范圍原薪等匹配年限資格等級晉升1級資格登記下降1級資格等級不變基層內(nèi)部調(diào)整2年連續(xù)二年考核80連續(xù)二年考核60其余情況，任職資格保持不變基層中間層3年連續(xù)二年考核80連續(xù)二年考核60中間層內(nèi)調(diào)整3年連續(xù)三年考核80連續(xù)三年考核

14、60中間層高層3年連續(xù)三年考核80連續(xù)三年考核60注：基層指任職資格二級以下的員工；中間層指任職資格三四級的員工，高層指任職資格五級以上的員工。4、任職資格每二年定期評定一次，具體見任職資格評定實施細(xì)則。5、任職資格破格晉升破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力中心提出候選名單，集團總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。十四、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗的薪資的相應(yīng)調(diào)整同職種內(nèi)的調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗薪等薪級不變；跨職種調(diào)崗轉(zhuǎn)崗，需進(jìn)行任職資格等級的重新認(rèn)

15、定；管理職種如不再從事管理工作，依照原專業(yè)職種任職資格等級對應(yīng)相應(yīng)薪等薪級。跨體系的調(diào)整按套用新崗位的薪資體系（如從職能工資轉(zhuǎn)入銷售提成工資制）第四章 工資總額和薪點值的計算十五、工資總額的確定公司實行工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。月工資總額月計劃工資總額+（實際銷售收入-計劃銷售收入）工資計提比例修正系數(shù)月計劃工資總額年度計劃銷售收入工資計提比例/12工資計提比例=應(yīng)發(fā)工資總額/總?cè)藬?shù)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)12/年計劃銷售收入其中應(yīng)發(fā)工資總額為去年一年的工資總額，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為年初人力資本預(yù)算中的計劃人數(shù)，如果現(xiàn)有人數(shù)大于標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)，則按現(xiàn)有人數(shù)計算。工資計提比例可用于調(diào)整集團利益和局部利益、成本和收益的關(guān)

16、系。修正系數(shù)用來調(diào)整各企業(yè)由于未完成或超額完成計劃太多所造成的工資總額的大幅震蕩，使各公司每月的工資總額不致變化過大。當(dāng)（實際銷售收入/計劃銷售收入）-125%時，修正系數(shù)=1；當(dāng) 25%（實際銷售收入/計劃銷售收入）-150%時，修正系數(shù)=0.75；當(dāng) （實際銷售收入/計劃銷售收入）-150%時，修正系數(shù)=0.5；十六、薪點值的計算實際浮動工資薪點值=浮動工資總額/浮動薪點總數(shù)浮動工資總額=月工資總額-月固定工資總額浮動薪點總數(shù)=績效薪點基礎(chǔ)值*個人的績效考核系數(shù)于是，個人工資=固定薪點數(shù)*實際固定薪點值+浮動薪點數(shù)*實際浮動薪點值十七、公司根據(jù)外部經(jīng)濟狀況，市場物價指數(shù)與實際經(jīng)濟效益，于每

17、年年底調(diào)整一次薪點值。工資發(fā)放的一般規(guī)定十八、考勤與薪資1、當(dāng)月遲到或早退一次，扣當(dāng)月考評分兩分（直接上級評）；2、日常工作中，正常請假事假2天/病假4天（須出示醫(yī)院病歷），不扣績效考核分?jǐn)?shù)；遲到、早退者；事假請假天數(shù)超過2天/病假超過4天的，超出的按每天扣績效考核分?jǐn)?shù)（績效總分?jǐn)?shù)）3分；每月請假七天以上（含七天，不包括國家法定節(jié)假日），無績效考核工資。以上所扣分?jǐn)?shù)由人事統(tǒng)一自當(dāng)月考核總分中扣除。3、國家規(guī)定節(jié)假日及正常輪休日不包括在內(nèi)；4、如請假期間包括國家節(jié)假日或輪休日，也應(yīng)一并計入缺勤天數(shù)； 5、請假必須遵守考勤制度中關(guān)于請假審批的規(guī)定，缺勤天數(shù)按實際批準(zhǔn)的天數(shù)為準(zhǔn)，超過天數(shù)必須另補齊手

18、續(xù)，否則按曠工處理。 十九、考勤表填寫要求（見公司考勤制度）、上交時間要求及違規(guī)處罰1、考勤表填寫要求：見公司考勤制度； 2、考勤表上交時間要求：每月8號前務(wù)必將上月的考勤表上交或傳真人力資源中心薪資專員處； 3、違規(guī)處罰：見公司考勤制度。二十、工資資料上交時間：1、總部各業(yè)務(wù)口于每月15號前將提成考核獎金資料由各環(huán)節(jié)簽完字后，返于人力資源中心薪資專員處。2、各連鎖店提成、考核獎金、獨立核算表等于每月15號前由各環(huán)節(jié)簽完字后，上交于快遞中心管理部人事專員處。3、各地區(qū)的工資表于每月15號前返于人力資源中心薪資專員處。4、財務(wù)中心于每月15號前將全部需從工資扣款明細(xì)表（本月需扣金額）報人力資源中心薪資專員處； 5、總部考核匯總表由個人簽字后于18號前返至人力資源中心薪資專員處。6、各環(huán)節(jié)將所出現(xiàn)的異?，F(xiàn)象（包括暫扣、扣發(fā)工資）申請經(jīng)各環(huán)節(jié)簽字后，于18號前交至人力資源中心薪資專員處。7、財務(wù)中心每月25號前提供各項扣款收據(jù)。違規(guī)處罰：A、將以上責(zé)任直接落實到各部門負(fù)責(zé)人處，請各部門按時間上交以上資料，