勞動合同法培訓(xùn)內(nèi)容

1、第49頁 共49頁勞動合同法培訓(xùn)內(nèi)容一、勞動合同法的意義勞動合同法作作為一部廣泛泛征求過意見見并獲得高票票通過的重要要法律，受到到社會各界的的廣泛關(guān)注，也也受到廣大職職工群眾的普普遍擁護(hù)。 勞動合同同法的貫徹徹實(shí)施，不僅僅有利于更加加切實(shí)有效地地保護(hù)勞動者者的合法權(quán)益益，同時也有有利于增強(qiáng)企企業(yè)凝聚力，有有利于促進(jìn)企企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展展，對于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)勞動關(guān)系雙雙方利益的平平衡、促進(jìn)勞勞動關(guān)系規(guī)范范有序發(fā)展、構(gòu)構(gòu)建和諧穩(wěn)定定的勞動關(guān)系系，有利于規(guī)規(guī)范用工行為為、完善勞動動規(guī)章制度、加加強(qiáng)勞動合同同日常管理，進(jìn)進(jìn)而促進(jìn)社會會和諧都具有有十分重要的的意義。 二、勞動合同同法的立法法過程自1994年的的下半年

2、，國國家勞動部和和全國總工會會就已經(jīng)啟動動了勞動合合同法的立立法程序，但但是到19998年下半年年，準(zhǔn)備提交交國務(wù)院法制制辦進(jìn)行審查查的時候卻因因當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)濟(jì)社會條件不不適宜該法的的出臺，所以以被暫時擱置置。重新起草的勞勞動合同法（草草案）于22005年112月24日日提交全國人人大常委會審審議，并于22006年33月20日向向社會公開征征求意見，結(jié)結(jié)果社會反響響十分強(qiáng)烈，全全國人大常委委會收到的反反饋意見達(dá)119萬條之多多，其中最為為集中和激烈烈的爭議莫過過于立法宗旨旨了，即勞勞動合同法究究竟應(yīng)該是平平等保護(hù)勞資資雙方利益的的“平等法”，還是側(cè)重重保護(hù)勞動者者權(quán)益的“傾斜法”。經(jīng)過了四次審議

3、議之后，20007年的66月29日，勞勞動合同法提提交到全國人人大常委會進(jìn)進(jìn)行表決，當(dāng)當(dāng)天參加表決決的146人人中有1455人投了贊成成票。盡管波波折重重，勞勞動合同法最最終還是以高高得票率獲得得通過。三、勞動合同同法和勞勞動法的關(guān)關(guān)系 勞動動法是全國國人大常委會會審議通過的的法律，勞勞動合同法也也是全國人大大常委會通過過的法律，因因此，從制定定主體來看，兩兩者的法律位位階是一樣的的，具有同樣樣的法律效力力。但是勞勞動合同法通通過在勞動動法之后，根根據(jù)民事法律律的“新法優(yōu)于舊舊法”的原則，在在同一問題上上如果勞動動合同法與與勞動法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容不不一致，應(yīng)該該優(yōu)先適用勞勞動合同法。四、勞動合同的

4、的特點(diǎn)1、國家干預(yù)下下的意思自治治勞動合同是在國國家干預(yù)下的的當(dāng)事人的意意思自治，而而民事合同是是沒有國家干干預(yù)的，體現(xiàn)現(xiàn)的是當(dāng)事人人之間的意思思自治。2、合同雙方的的當(dāng)事人之間間強(qiáng)弱對比懸懸殊在民事合同中，當(dāng)當(dāng)事人之間基基本上沒有強(qiáng)強(qiáng)弱之分，而而勞動合同的的雙方當(dāng)事人人之間強(qiáng)弱對對比則比較懸懸殊。一方是是非常弱小的的個體，即勞勞動者；另一一方是實(shí)力較較強(qiáng)的組織，即即用人單位。3、勞動合同具具有人身性用人單位與勞動動者建立勞動動合同關(guān)系，目目的就是為了了使用勞動力力，勞動者必必須本人進(jìn)行行勞動，不能能由別人替代代。4、勞動合同具具有隸屬性任何合同都有平平等性，勞動動合同也不例例外，但是勞勞動合

5、同還有有隸屬性。用用人單位要給給勞動者分配配工作。勞動動者必須為用用人單位分配配的工作提供供勞動，勞動動者不能在工工作時間做其其他的事，因因?yàn)橛萌藛挝晃灰呀?jīng)通過勞勞動合同購買買了勞動者的的勞動力，也也就是說，其其勞動力的使使用權(quán)、支配配權(quán)都已經(jīng)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓給用人單單位了。隸屬屬性是勞動合合同非常獨(dú)特特的特點(diǎn)，民民事合同就很很簡單，因?yàn)闉樗挥衅降鹊刃?，簽訂合合同的雙方，沒沒有任何一方方會凌駕于對對方之上。但但是勞動合同同就比較復(fù)雜雜，既體現(xiàn)平平等關(guān)系，又又體現(xiàn)隸屬關(guān)關(guān)系。五、勞動立法的的突出特點(diǎn)1、用傾斜立法法技術(shù)保護(hù)勞勞動者勞動合同法側(cè)側(cè)重保護(hù)員工工利益的一部部法律，比如如在工資權(quán)益益，試用期的的

6、一些權(quán)益，員員工在單方解解除合同權(quán)方方面的一些權(quán)權(quán)益，弱勢群群體的限制解解除保護(hù)，以以及在訂立無無固定期限合合同方面的權(quán)權(quán)益等方面體體現(xiàn)的較為明明顯。2、加重企業(yè)違違法成本雖然勞動法的的出臺使勞動動者權(quán)益得到到了很好的維維護(hù)，但侵犯犯勞動者權(quán)益益的現(xiàn)象依然然比較普遍。其其中一個重要要原因，就是是用人單位的的違法成本太太低，造成一一些用人單位位肆無忌憚。所所以，這次勞勞動合同法在在很多方面都都加大了企業(yè)業(yè)的違法成本本。這是勞動動立法的另一一個突出特點(diǎn)點(diǎn)。六、訂立勞動合合同的注意事事項(xiàng)1、正確行使訂訂立勞動合同同過程中的知知情權(quán)在勞動合同簽訂訂之前，用人人單位和員工工為了建立勞勞動合同關(guān)系系，通常

7、采用用用人單位招招聘、員工應(yīng)應(yīng)聘的方式，來來實(shí)現(xiàn)訂立合合同之前的平平等協(xié)商。在在這個過程中中，首先雙方方當(dāng)事人必須須有一個權(quán)利利了解對方方相關(guān)信息的的權(quán)利。如果果沒有這個權(quán)權(quán)利，用人單單位的面試根根本就無法開開展，因此法法律必須賦予予雙方當(dāng)事人人知情權(quán)。對于勞動者來講講，用人單位位在招聘勞動動者時，應(yīng)當(dāng)當(dāng)告知勞動者者本單位工作作方面的相關(guān)關(guān)內(nèi)容和勞動動者想了解的的一些情況，這這是勞動者的的知情權(quán)。而而用人單位也也有權(quán)了解勞勞動者與勞動動合同直接相相關(guān)的基本情情況，勞動者者不得隱瞞，這這是用人單位位的知情權(quán)。在實(shí)際操作過程程中，用人單單位的知情權(quán)權(quán)行使得非常常充分。當(dāng)用用人單位面試試勞動者的時時

8、候，什么問問題都可以直直接問，一般般說來，這些些問題勞動者者都要回答，因因?yàn)楝F(xiàn)在勞動動力供大于求求，如果勞動動者不配合用用人單位的面面試，就可能能失去被聘用用的機(jī)會，所所以用人單位位知情權(quán)的行行使幾乎沒有有什么障礙。但但勞動者知情情權(quán)的行使是是有障礙的，或或者說是未能能充分行使的的。2禁止設(shè)定擔(dān)擔(dān)保和收取抵抵押金勞動合同法中中有禁止設(shè)定定擔(dān)保和收取取抵押金的規(guī)規(guī)定。就是說說，用人單位位招聘勞動者者時，不得讓讓勞動者提供供擔(dān)保，或者者繳納抵押金金。很多用人單位擔(dān)擔(dān)心，由于不不了解招進(jìn)來來的員工，萬萬一這個員工工在工作當(dāng)中中犯錯誤，給給本單位造成成巨大損失，而而這個員工又又一走了之，不不賠償用人單

9、單位的損失，用用人單位怎么么辦呢？所以以，現(xiàn)在很多多用人單位都都要求員工繳繳納一定數(shù)額額的抵押金，等等員工離開本本單位時再返返還給他，甚甚至有的用人人單位還支付付抵押金的利利息，只求降降低風(fēng)險。這種做法看似合合情合理，但但是仔細(xì)想想想并不盡然。用用人單位只求求自保，卻從從來沒有替員員工考慮，因因?yàn)閱T工也有有類似的風(fēng)險險。七、勞動合同的的內(nèi)容與條款款關(guān)于勞動合同的的條款，勞勞動法與勞勞動合同法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容并并不完全相同同。勞動法第十十九條應(yīng)當(dāng)以書面形式式訂立，并具具備以下條款款：（一） 期限；（二）工作內(nèi)容容；（三）勞動保護(hù)護(hù)和勞動條件件；（四）勞動報酬酬；（五）勞動紀(jì)律律；（六） 終止的的條件

10、；（七）違反的責(zé)責(zé)任。除前款規(guī)定的必必備條款外，當(dāng)當(dāng)事人可以協(xié)協(xié)商約定其他他內(nèi)容。勞動合同法第第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具具備以下條款款：（一）用人單位位的名稱、住住所和法定代代表人或者主主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的的姓名、住址址和居民身份份證或者其他他有效身份證證件號碼；（三）勞動合同同期限；（四）工作內(nèi)容容和工作地點(diǎn)點(diǎn)；（五）工作時間間和休息休假假；（六）勞動報酬酬；（七）社會保險險；（八）勞動保護(hù)護(hù)、勞動條件件和職業(yè)危害害防護(hù)；（九）法律、法法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)當(dāng)納入勞動合合同的其他事事項(xiàng)。勞動合同除前款款規(guī)定的必備備條款外，用用人單位與勞勞動者可以約約定試用期、培培訓(xùn)、保守秘秘密、補(bǔ)充保保險和福利待待

11、遇等其他事事項(xiàng)。對比這兩部法律律對勞動合同同內(nèi)容的規(guī)定定，除了“勞動合同期期限”、“勞動報酬”這兩項(xiàng)是完完全相同之外外，其他條款款都有些差別別。比如，勞勞動法就沒沒有規(guī)定勞動動合同一定要要約定工作地地點(diǎn)，而勞勞動合同法就就明確了這一一點(diǎn)；勞動動合同法規(guī)規(guī)定，勞動合合同應(yīng)約定“工作時間和和休息休假”、“社會保險”，這都是新新增加的內(nèi)容容。另外，勞勞動合同法也也減少了一些些勞動法的的必備條款，比比如，取消“勞動紀(jì)律”、“違反的責(zé)任任”等內(nèi)容。必備條款就是勞勞動合同應(yīng)該該具備的內(nèi)容容，勞動合合同法第十十七條所涉及及的內(nèi)容就是是最基本的勞勞動合同。但但是并不是說說，用人單位位和勞動者只只能約定這些些條

12、款，而是是可以額外增增加內(nèi)容，比比如增加試用用期條款、培培訓(xùn)條款、保保密條款等。勞動合同法規(guī)規(guī)定的勞動合合同的必備條條款有助于我我們判斷合同同的性質(zhì)。比比如，有的企企業(yè)與員工簽簽訂了聘用合合同，有的企企業(yè)與員工簽簽訂了勞動協(xié)協(xié)議（或者叫叫雇傭協(xié)議），有有人可能會對對聘用合同或或勞動協(xié)議提提出疑問。其其實(shí)名字并不不重要，如果果聘用合同或或勞動協(xié)議里里的內(nèi)容，已已經(jīng)具備了勞勞動合同法規(guī)規(guī)定的上述九九項(xiàng)必備內(nèi)容容的話，它就就是一個勞動動合同。這就就是必備條款款的作用。八、勞動合同的的三種期限 勞動動合同法第第二十條規(guī)定定勞動期限分分為有固定期期限、無固定定期限和以完完成一定的工工作為期限。勞勞動者在

13、同一一用人單位連連續(xù)工作滿十十年以上，當(dāng)當(dāng)事人雙方同同意續(xù)延勞動動合同的，如如果勞動者提提出訂立無固固定期限的勞勞動合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立無固固定期限的勞勞動合同。第十二條規(guī)定勞勞動合同分為為固定期限勞勞動合同、無無固定期限勞勞動合同和以以完成一定工工作任務(wù)為期期限的勞動合合同。第十三條固定期期限勞動合同同，是指用人人單位與勞動動者約定合同同終止時間的的勞動合同。用用人單位與勞勞動者協(xié)商一一致，可以訂訂立固定期限限勞動合同。第十四條無固定定期限勞動合合同，是指用用人單位與勞勞動者約定無無確定終止時時間的勞動合合同。第十五條以完成成一定工作任任務(wù)為期限的的勞動合同，是是指用人單位位與勞動者約約定以某項(xiàng)

14、工工作的完成為為合同期限的的勞動合同。1、必須訂立無無固定期限合合同的情形下面三種情形，當(dāng)當(dāng)勞動者提出出，或者同意意續(xù)訂、訂立立勞動合同的的，除勞動者者提出訂立固固定期限勞動動合同外，就就應(yīng)當(dāng)訂立無無固定期限合合同。（1）勞動者在在該用人單位位連續(xù)工作滿滿十年的。（2）用人單位位初次實(shí)行勞勞動合同制度度或者國有企企業(yè)改制重新新訂立勞動合合同時，勞動動者在該用人人單位連續(xù)工工作滿十年且且距法定退休休年齡不足十十年的。這里里涉及兩種情情況：一種是是從來沒實(shí)行行過勞動合同同制，第一次次實(shí)行，比如如按照國家規(guī)規(guī)定，有很多多事業(yè)單位要要改制，轉(zhuǎn)成成企業(yè)，而事事業(yè)單位以前前都不簽勞動動合同，但轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)成企業(yè)以

15、后后就要按照勞勞動合同法的的規(guī)定同員工工簽合同，這這就屬于初次次簽合同。另另一種是國有有企業(yè)改制后后，員工要同同原來企業(yè)解解除勞動合同同，領(lǐng)取補(bǔ)償償金，然后再再跟改制以后后的企業(yè)重新新簽合同。（3）連續(xù)訂立立二次固定期期限勞動合同同，且勞動者者沒有可以被被用人單位依依法解除勞動動合同的情形形，再續(xù)訂合合同的，就必必須簽訂無固固定期限合同同。2、訂立固定期期限合同的弊弊端（1）短期的固固定期限合同同造成員工不不穩(wěn)定。很多多企業(yè)將與員員工訂立短期期的固定期限限合同作為激激勵員工的一一種形式，強(qiáng)強(qiáng)迫員工奮發(fā)發(fā)向上，產(chǎn)生生優(yōu)異的績效效，殊不知，很很多時候都會會導(dǎo)致相反的的后果。（2）短期的固固定期限合

16、同同造成員工忠忠誠度低，跳跳槽頻繁。（3）確定合同同期限后，企企業(yè)就不愿意意投入太多精精力去培養(yǎng)員員工。3、訂立無固定定期限合同的的過渡期關(guān)于無固定期限限合同，勞勞動合同法還還給企業(yè)預(yù)留留了一個過渡渡期。第九十七條 本法施行前前已依法訂立立且在本法施施行之日存續(xù)續(xù)的勞動合同同，繼續(xù)履行行；本法第十十四條第二款款第三項(xiàng)規(guī)定定連續(xù)訂立固固定期限勞動動合同的次數(shù)數(shù)，自本法施施行后續(xù)訂固固定期限勞動動合同時開始始計算。本法施行前已建建立勞動關(guān)系系，尚未訂立立書面勞動合合同的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)自本法施行行之日起一個個月內(nèi)訂立。本法施行之日存存續(xù)的勞動合合同在本法施施行后解除或或者終止，依依照本法第四四十六條規(guī)定定

17、應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限限自本法施行行之日起計算算；本法施行行前按照當(dāng)時時有關(guān)規(guī)定，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)向勞動者支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償?shù)模凑债?dāng)當(dāng)時有關(guān)規(guī)定定執(zhí)行。4、訂立以完成成一定工作任任務(wù)為期限的的勞動合同的的情形一般來說，有下下列情形之一一的，用人單單位與勞動者者可以簽訂以以完成一定工工作任務(wù)為期期限的勞動合合同：（1）以完成單單項(xiàng)工作任務(wù)務(wù)為期限的勞勞動合同。（2）以項(xiàng)目承承包方式完成成承包任務(wù)的的勞動合同。（3）因季節(jié)原原因臨時用工工的勞動合同同。（4）其他雙方方約定的以完完成一定工作作任務(wù)為期限限的勞動合同同。九、關(guān)于試用期期的相關(guān)規(guī)定定勞動合同法中中關(guān)于試用期期的規(guī)定還是是沿

18、用勞動動法的思路路，即試用期期的長短受合合同期限的限限制：當(dāng)合同同期限比較短短的時候，試試用期就不能能太長；當(dāng)合合同期限比較較長的時候，試試用期可以相相對長一些。勞動法與勞勞動合同法的的有關(guān)規(guī)定：第二十一條 可以約定試試用期。試用用期最長不得得超過六個月月。第十九條 勞勞動合同期限限三個月以上上不滿一年的的，試用期不不得超過一個個月；勞動合合同期限一年年以上不滿三三年的，試用用期不得超過過二個月；三三年以上固定定期限和無固固定期限的勞勞動合同，試試用期不得超超過六個月。同一用人單位與與同一勞動者者只能約定一一次試用期。以完成一定工作作任務(wù)為期限限的勞動合同同或者勞動合合同期限不滿滿三個月的，不

19、不得約定試用用期。試用期包含在勞勞動合同期限限內(nèi)。勞動合合同僅約定試試用期的，試試用期不成立立，該期限為為勞動合同期期限。另外，勞動合合同法也對對勞動者在試試用期的工資資做了界定。第二十條 勞勞動者在試用用期的工資不不得低于本單單位相同崗位位最低檔工資資或者勞動合合同約定工資資的百分之八八十，并不得得低于用人單單位所在地的的最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。十、無效合同1、勞動合同法法新增的兩種種無效合同勞動法規(guī)定定了兩種無效效的勞動合同同：一種是違違反法律和行行政法規(guī)的勞勞動合同；另另一種是采用用脅迫、欺詐詐等手段訂立立的勞動合同同。勞動合合同法里除除了保留這兩兩種無效合同同的界定外，又又增加了對無無效合同的

20、規(guī)規(guī)定。勞動合同法第第二十六條規(guī)規(guī)定下列勞動動合同無效或或者部分無效效：（一）以欺詐、脅脅迫的手段或或者乘人之危危，使對方在在違背真實(shí)意意思的情況下下訂立或者變變更勞動合同同的；（二）用人單位位免除自己的的法定責(zé)任、排排除勞動者權(quán)權(quán)利的；（三）違反法律律、行政法規(guī)規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定定的。2、無效合同的的處理第二十七條勞動動合同部分無無效，不影響響其他部分效效力的，其他他部分仍然有有效。第二十八條勞動動合同被確認(rèn)認(rèn)無效，勞動動者已付出勞勞動的，用人人單位應(yīng)當(dāng)向向勞動者支付付勞動報酬。勞勞動報酬的數(shù)數(shù)額，參照本本單位相同或或者相近崗位位勞動者的勞勞動報酬確定定。十一、履行勞動動合同的相關(guān)關(guān)問題1、有關(guān)支

21、付令令的法律規(guī)定定關(guān)于支付令，很很多人對此都都很陌生。簡簡單地說，支支付令是我國國民事訴訟訟法里規(guī)定定的一個督促促程序。第一百八十九條條 債權(quán)人人請求債務(wù)人人給付金錢、有有價證券，符符合下列條件件的，可以向向有管轄權(quán)的的基層人民法法院申請支付付令：（一）債權(quán)人與與債務(wù)人沒有有其他債務(wù)糾糾紛的；（二）支付令能能夠送達(dá)債務(wù)務(wù)人的。申請請書應(yīng)當(dāng)寫明明請求給付金金錢或者有價價證券的數(shù)量量和所根據(jù)的的事實(shí)、證據(jù)據(jù)。勞動合同法第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或或者未足額支支付勞動報酬酬的，勞動者者可以依法向向當(dāng)?shù)厝嗣穹ǚㄔ荷暾堉Ц陡读?，人民法法?/p>

22、應(yīng)當(dāng)依法法發(fā)出支付令令。2、有關(guān)加班或或變相加班的的規(guī)定勞動合同法明明文規(guī)定，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞勞動定額標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫迫或者變相強(qiáng)強(qiáng)迫勞動者加加班。安排勞勞動者加班的的話，要支付付相應(yīng)的加班班費(fèi)。3、有關(guān)抵制違違章指揮的規(guī)規(guī)定在勞動合同法法的第三章章還有一條保保護(hù)勞動者的的規(guī)定，是說說當(dāng)用人單位位管理人員違違章指揮勞動動者冒險作業(yè)業(yè)的時候，勞勞動者是有權(quán)權(quán)拒絕的，而而且這種拒絕絕不屬于員工工的過錯，而而是用人單位位的過錯。第三十二條 勞動者拒絕絕用人單位管管理人員違章章指揮、強(qiáng)令令冒險作業(yè)的的，不視為違違反勞動合同同。4、不影響合同同履行的變更更問題勞動合同履行過過程中，經(jīng)常常會遇到

23、一些些問題，比如如，用人單位位的名稱變更更了，法定代代表人、主要要負(fù)責(zé)人或者者投資人換了了類似這種種變更，并不不影響勞動合合同的履行。第三十三條 用人單位變變更名稱、法法定代表人、主主要負(fù)責(zé)人或或者投資人等等事項(xiàng)，不影影響勞動合同同的履行。十二、勞動合同同的變更1、用人單位的的變更用人單位的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)發(fā)生變化，或或者是單位內(nèi)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整導(dǎo)致工作作崗位需求變變化，而這種種崗位是勞動動合同里約定定的一個條款款，這就需要要變更相應(yīng)的的條款。2、勞動力價值值的變更隨著時間的推移移，員工的勞勞動力價值可可能會提升，也也可能會降低低，那么用人人單位就會根根據(jù)勞動者勞勞動力價值的的變化對其工工資條

24、款進(jìn)行行調(diào)整，雙方方協(xié)商后變更更工資條款。3、社會經(jīng)濟(jì)的的變更受通貨膨脹的影影響，勞動者者薪酬福利水水平也要相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整。一一般說來，三三年不給員工工漲工資，就就相當(dāng)于給員員工降一級工工資。所以，即即使企業(yè)的生生產(chǎn)經(jīng)營狀況況沒發(fā)生太大大的變化，也也要逐漸提高高員工的薪酬酬福利水平。這這就涉及員工工薪酬條款的的變化，也要要變更勞動合合同。變更合同時，用用人單位與勞勞動者必須協(xié)協(xié)商一致，單單方面變更勞勞動合同是無無效的。尤其其是有些用人人單位會根據(jù)據(jù)自己的需要要，擅自變更更勞動者的崗崗位，這其實(shí)實(shí)是侵犯勞動動者合法權(quán)益益的行為。十三、勞動合同同解除1、勞動合同的的解除類型勞動合同的解除除分為兩種情

25、情況：一種是是可以解除或或者叫做協(xié)商商解除，即解解除合同是雙雙方當(dāng)事人的的共同意愿導(dǎo)導(dǎo)致的結(jié)果，體體現(xiàn)了雙方當(dāng)當(dāng)事人的意思思自治。這種種解除方式因因?yàn)槭请p方共共同決定的，所所以解除以后后很少發(fā)生糾糾紛。另一種種是單方解除除合同，所謂謂單方解除合合同，是說訂訂立合同的一一方根本不考考慮另一方是是否愿意或者者同意解除合合同，就單方方做出了結(jié)束束勞動關(guān)系的的行為。這種種做法容易引引起糾紛。勞勞動合同法給給用人單位設(shè)設(shè)定了三種可可以和勞動者者單方解除合合同的權(quán)利：第一種，過錯性性解除勞動合合同。這是基基于勞動者犯犯過錯，即勞勞動者有嚴(yán)重重的違法亂紀(jì)紀(jì)行為的時候候，準(zhǔn)許用人人單位單方和和勞動者解除除合同

26、。第二種，非過錯錯性解除勞動動合同。其特特點(diǎn)是，勞動動者本人主觀觀上沒有任何何過錯，但是是由于一些客客觀原因，導(dǎo)導(dǎo)致用人單位位和勞動者如如果繼續(xù)維系系勞動關(guān)系的的話，用人單單位使用勞動動力的目的根根本無法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，因此這種種合同沒有繼繼續(xù)維系的必必要。在這種種情況下，勞勞動合同法允允許用人單位位單方和勞動動者解除合同同，但是用人人單位要支付付給勞動者補(bǔ)補(bǔ)償金，并且且要提前通知知勞動者。第三種，用人單單位由于經(jīng)營營不善，或者者生產(chǎn)經(jīng)營遇遇到了比較嚴(yán)嚴(yán)重的困難，或或者用人單位位需要轉(zhuǎn)產(chǎn)，或或者有重大技技術(shù)革新，在在這種情況下下，勞動合合同法準(zhǔn)許許用人單位對對部分勞動者者實(shí)施裁員，這這就是所謂的的裁員

27、條款。2、勞動合同的的合意解除關(guān)于雙方協(xié)商解解除合同需不不需要支付補(bǔ)補(bǔ)償金的問題題，要看具體體情況：如果果是用人單位位首先提出，員員工同意以后后達(dá)成的解除除合同協(xié)議，那那用人單位就就要支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金。反反過來，如果果員工首先提提出解除勞動動合同，用人人單位同意以以后解除的，用用人單位就不不用支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金。3、試用期內(nèi)的的單方解除合合同的特別規(guī)規(guī)定勞動法規(guī)定定，員工在試試用期期間，可可以不講任何何理由，隨時時通知企業(yè)解解除合同。但但是，勞動動合同法規(guī)規(guī)定，員工要要想解除勞動動合同，必須須提前三日通通知企業(yè)。這這樣規(guī)定，是是為了避免員員工當(dāng)天通知知企業(yè)，使企企業(yè)措手不及及，在一定程程度上保證

28、了了企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營的連續(xù)續(xù)性。對于企業(yè)在試用用期間單方解解除合同權(quán)，勞勞動法與勞勞動合同法的的規(guī)定是一致致的，即在試試用期間勞動動者被證明不不符合錄用條條件的，用人人單位可以隨隨時解除合同同，但是要注注意，這里有有一個前提條條件即要證明明勞動者不符符合錄用條件件。如果用人人單位無法證證明在試用期期的員工不符符合錄用條件件，那么就不不能解除其勞勞動合同。怎怎么去證明員員工不符合錄錄用條件，這這是一個關(guān)鍵鍵。所以，用用人單位要想想行使這一權(quán)權(quán)力，就需要要設(shè)定明確的的錄用條件。4、用人單位單單方解除勞動動合同權(quán)（1）過錯性解解除用人單位有三種種單方解除合合同權(quán)，第一一種是過錯性性解除權(quán)，就就是勞動

29、法法第二十五五條和勞動動合同法第第三十九條規(guī)規(guī)定的內(nèi)容。勞動法第二二十五條勞勞動合同法第第三十九條勞動者有下列情情形之一的，用用人單位可以以解除勞動合合同：（一）在試用期期間被證明不不符合錄用條條件的；（二）嚴(yán)重違反反勞動紀(jì)律或或者用人單位位規(guī)章制度的的；（三）嚴(yán)重失職職，營私舞弊弊，對用人單單位利益造成成重大損害的的；（四）被依法追追究刑事責(zé)任任的。勞動者有下列情情形之一的，用用人單位可以以解除勞動合合同：（一）在試用期期間被證明不不符合錄用條條件的；（二）嚴(yán)重違反反用人單位的的規(guī)章制度的的；（三）嚴(yán)重失職職，營私舞弊弊，給用人單單位造成重大大損害的；（四）勞動者同同時與其他用用人單位建立立

30、勞動關(guān)系，對對完成本單位位的工作任務(wù)務(wù)造成嚴(yán)重影影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提提出，拒不改改正的；（五）因本法第第二十六條第第一款第一項(xiàng)項(xiàng)規(guī)定的情形形致使勞動合合同無效的；（六）被依法追追究刑事責(zé)任任的。在員工通過試用用期以后，勞勞動法還規(guī)規(guī)定了三種企企業(yè)可以解除除員工的勞動動合同的情況況，分別是員員工“嚴(yán)重違反勞勞動紀(jì)律或者者用人單位規(guī)規(guī)章制度的”、“嚴(yán)重失職，營營私舞弊，對對用人單位利利益造成重大大損害的”和“被依法追究究刑事責(zé)任的的”。這幾種情情況，都是員員工主觀上犯犯有比較重大大的過錯，或或者說有比較較嚴(yán)重的違法法亂紀(jì)行為，勞勞動法準(zhǔn)許許企業(yè)在這種種情況下解除除合同，就相相當(dāng)于對這些些違法亂

31、紀(jì)員員工的一種懲懲罰。因此，勞勞動法規(guī)定定，在這種情情況下，解除除勞動合同，企企業(yè)不需要提提前通知員工工，也不需要要支付任何經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。那么勞動法規(guī)規(guī)定的這幾種種員工有過錯錯、企業(yè)可以以解除合同的的條款在勞勞動合同法里里是如何體現(xiàn)現(xiàn)的呢？在勞勞動合同法第第三十九條中中，除了保留留勞動法的的原有內(nèi)容外外，又增加了了兩種情況。在如下兩種情況況出現(xiàn)以后，企企業(yè)同樣可以以隨時單方解解除員工的合合同并不用支支付補(bǔ)償金：第一種是“勞動者同時時與其他用人人單位建立勞勞動關(guān)系，對對完成本單位位的工作任務(wù)務(wù)造成嚴(yán)重影影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提提出，拒不改改正的”；第二種是是以欺詐脅迫迫的手段，或或者乘人之危危，

32、使對方在在違背真實(shí)意意思的情況下下訂立合同的的。其中第一種情況況是屬于違反反勞動法的的情形。勞勞動法規(guī)定定，一個勞動動者在同一時時期，只能跟跟一個單位建建立勞動合同同，不可以同同時和其他單單位再建立雙雙重的勞動合合同關(guān)系。如如果員工建立立了雙重的勞勞動合同關(guān)系系就違反了法法律規(guī)定，而而且給企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)營造造成影響。但但是這種影響響如果不嚴(yán)重重的話，企業(yè)業(yè)不可以解除除合同，必須須對完成本單單位的工作任任務(wù)造成嚴(yán)重重影響，企業(yè)業(yè)才可以解除除合同。何謂謂嚴(yán)重影響，法法律并沒有明明確說明。所所以企業(yè)在具具體操作中，應(yīng)應(yīng)該在勞動紀(jì)紀(jì)律中寫明：員工如果與與其他單位建建立勞動關(guān)系系給本企業(yè)的的工作任務(wù)造造

33、成怎樣的影影響就是嚴(yán)重重的。有了制制度的界定以以后，將來員員工如果出現(xiàn)現(xiàn)了這種情況況，企業(yè)就可可以衡量員工工給工作任務(wù)務(wù)造成的影響響是否嚴(yán)重，如如果確定造成成了嚴(yán)重影響響，就可以解解除勞動合同同。如果員工建立雙雙重的勞動合合同關(guān)系給企企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營或者工作作造成的影響響不嚴(yán)重，企企業(yè)在不能解解除合同的情情況下，應(yīng)該該如何處理？在這種情況況下，企業(yè)雖雖不能立即解解除合同，但但可以要求員員工改正，如如果員工堅(jiān)持持不改的話，企企業(yè)也可以解解除合同。這個條款中有兩兩點(diǎn)需要注意意：一是對本本企業(yè)的工作作任務(wù)造成嚴(yán)嚴(yán)重影響；二二是經(jīng)用人單單位提出拒不不改正的。此外勞動合同同法還增加加了一個內(nèi)容容，即以欺

34、詐詐脅迫的手段段，或者乘人人之危，使對對方在違背真真實(shí)意思的情情況下訂立勞勞動合同，企企業(yè)是可以解解除合同的。（2）非過錯性性解除勞動法第二二十六條和勞勞動合同法第第四十條分別別規(guī)定有下列情形之一一的，用人單單位可以解除除勞動合同，但但是應(yīng)當(dāng)提前前三十日以書書面形式通知知勞動者本人人：（一）勞動者患患病或者非因因工負(fù)傷，醫(yī)醫(yī)療期滿后，不不能從事原工工作也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作的；（二）勞動者不不能勝任工作作，經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)或者調(diào)整工工作崗位，仍仍不能勝任工工作的；（三）勞動合同同訂立時所依依據(jù)的客觀情情況發(fā)生重大大變化，致使使原勞動合同同無法履行，經(jīng)經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商商不能就變更更勞動合

35、同達(dá)達(dá)成協(xié)議的。有下列情形之一一的，用人單單位提前三十十日以書面形形式通知勞動動者本人或者者額外支付勞勞動者一個月月工資后，可可以解除勞動動合同：（一）勞動者患患病或者非因因工負(fù)傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作的；（二）勞動者不不能勝任工作作，經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)或者調(diào)整工工作崗位，仍仍不能勝任工工作的；（三）勞動合同同訂立時所依依據(jù)的客觀情情況發(fā)生重大大變化，致使使勞動合同無無法履行，經(jīng)經(jīng)用人單位與與勞動者協(xié)商商，未能就變變更勞動合同同內(nèi)容達(dá)成協(xié)協(xié)議的。非過錯性解除合合同有三種情情況：（1）勞動者患患病或者非因因工負(fù)傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能

36、從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作。勞勞動者生病是是很正常的現(xiàn)現(xiàn)象，沒有人人會一輩子不不生病，勞動動者生病，就就會影響勞動動合同的履行行。在這種情情況下，用人人單位并不能能解除合同，因因?yàn)閯趧臃ǚ閯趧诱哒咴O(shè)定了權(quán)益益生病可以以享受醫(yī)療期期，在醫(yī)療期期內(nèi)用人單位位不能解除合合同。醫(yī)療期滿以后，如如果勞動者還還不能從事原原工作，用人人單位需要為為其另外安排排工作，如果果勞動者還不不能從事的話話，法律就允允許用人單位位解除合同。在在醫(yī)療期滿和和醫(yī)療期滿之之前，會發(fā)生生雙方的權(quán)力力轉(zhuǎn)換，醫(yī)療療期滿之前是是勞動者的權(quán)權(quán)力，用人單單位不可以解解除合同，但但是醫(yī)療期滿滿以后，如果果勞動

37、者還不不能從事工作作，那就轉(zhuǎn)換換成用人單位位企業(yè)的權(quán)力力，也就是說說用人單位可可以解除合同同了。但這種解除合同同的情況和企企業(yè)因?yàn)閯趧觿诱哂羞^錯而而解除合同，性性質(zhì)是不一樣樣的。勞動者者有過錯，是是勞動者的主主觀行為所導(dǎo)導(dǎo)致的。而勞勞動者生病是是客觀原因?qū)?dǎo)致的，因此此我國在設(shè)計計用人單位的的非過錯性單單方解除權(quán)時時，就要求用用人單位必須須做到以下幾幾點(diǎn)：第一，用人單位位要提前三十十天，書面通通知勞動者，讓讓勞動者在解解除合同之前前有一個心理理準(zhǔn)備，以便便他對解除合合同以后的打打算提前做出出安排。第二，用人單位位要向勞動者者支付解除合合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金。（2）非過錯解解除合同是勞勞動者不能勝勝

38、任工作，經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)調(diào)整崗位后仍仍然不勝任的的，用人單位位可以解除合合同。在這里，勞動者者不能勝任工工作，不是因因?yàn)樗麡O怠怠工或經(jīng)常違違紀(jì)，而是他他雖然勤勤懇懇懇、任勞任任怨，但就是是不能完成工工作，主要是是因?yàn)槟芰Σ徊粔騿栴}。也也就是說，雖雖然他主觀上上確實(shí)想好好好做，但是客客觀上能力有有限，達(dá)不到到工作的要求求，所以這種種情形劃分至至非過錯解除除合同的范圍圍內(nèi)。員工能力不行，企企業(yè)當(dāng)然可以以解除勞動合合同，其他國國家都是如此此操作的。但但在我國，會會盡量給勞動動者提供比較較好的保護(hù)，不不到萬不得已已不會讓勞動動者失去工作作。因此，勞勞動法與勞勞動合同法都都規(guī)定，如果果員工不能勝勝任工作

39、，企企業(yè)不能隨意意解除勞動合合同，而是要要給員工創(chuàng)造造條件，比如如培訓(xùn)他，或或者給他調(diào)整整崗位，如果果他還不能勝勝任工作，企企業(yè)才可以解解除合同，但但是企業(yè)要提提前三十天通通知員工，并并按規(guī)定支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金。（3）勞動合同同訂立時所依依據(jù)的客觀情情況發(fā)生重大大變化，使原原勞動合同無無法履行，經(jīng)經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商商，不能就變變更勞動合同同達(dá)成協(xié)議的的。這種情況本來就就是因?yàn)榭陀^觀情況發(fā)生重重大變化而引引起的，所以以不能說是哪哪一方在主觀觀上有什么過過錯，企業(yè)可可以解除這種種合同，但也也要提前三十十天通知員工工，而且必須須支付補(bǔ)償金金。一種是客觀情況況發(fā)生重大變變化，比較常常見的例子如如，有些企業(yè)業(yè)

40、同時生產(chǎn)十十種產(chǎn)品，其其中九種都很很掙錢，只有有一種產(chǎn)品已已經(jīng)滯銷，那那么企業(yè)通常常會停產(chǎn)這種種產(chǎn)品，這樣樣與這種產(chǎn)品品有關(guān)的所有有工作崗位就就沒有了，在在這些崗位上上工作的員工工就無法繼續(xù)續(xù)履行合同。這種情況出現(xiàn)后后，企業(yè)不能能馬上解除合合同，而是應(yīng)應(yīng)該與員工進(jìn)進(jìn)行協(xié)商，變變更不能履行行的合同條款款，如果雙方方能夠達(dá)成一一致，比如說說企業(yè)提供了了一個新的崗崗位，員工接接受，那么就就變更勞動合合同里的工作作崗位條款以以后，繼續(xù)履履行合同。如如果企業(yè)提供供的崗位員工工不接受，即即協(xié)商沒有達(dá)達(dá)成一致，那那么企業(yè)才可可以單方解除除合同。勞動合同法的的第四十條基基本上把勞勞動法第二二十六條規(guī)定定的三種

41、非過過錯性解除合合同的情況照照搬了過來，只只有一處發(fā)生生了變化，即即勞動合同同法規(guī)定：勞動者出現(xiàn)現(xiàn)了這三種非非過錯性解除除勞動合同情情況中的任何何一種時，企企業(yè)都可以解解除合同，但但要提前三十十天通知。如如果企業(yè)想立立即解除勞動動合同，就要要額外支付一一個月的工資資，作為未提提前三十天通通知的補(bǔ)償。勞動合同法增增加這個規(guī)定定，是便于企企業(yè)的操作，因因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中中，有可能發(fā)發(fā)生這種情況況：企業(yè)提前前三十天通知知員工后，員員工很可能不不會好好干活活，甚至有個個別員工記恨恨企業(yè)，做出出破壞性的行行為，給企業(yè)業(yè)造成一些不不必要的損失失。因此法律律允許企業(yè)運(yùn)運(yùn)用靈活的辦辦法，對于那那些沒有問題題的員工，

42、當(dāng)當(dāng)然可以提前前三十天通知知他；對于那那些企業(yè)認(rèn)為為通知以后有有風(fēng)險的員工工，可以當(dāng)時時通知，只要要多付一個月月的工資就可可以了。（2）裁員勞動法規(guī)定定，有兩種情情況出現(xiàn)時，企企業(yè)可以裁員員：第一種情情況是用人單單位瀕臨破產(chǎn)產(chǎn)，進(jìn)行法定定整頓；第二二種情況是生生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生生嚴(yán)重困難，確確實(shí)需要裁員員的。企業(yè)裁員要遵循循法定程序：第一，企業(yè)必須須提前三十天天向工會，或或者全體職工工說明情況。第二，企業(yè)要聽聽取職工或者者工會的意見見。第三，企業(yè)要向向勞動行政部部門報告，然然后才可以裁裁員。勞動合同法第第四十一條基基本上把勞勞動法規(guī)定定的兩種可以以裁員的情況況，原封不動動地保留下來來：第一，依照企企

43、業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)進(jìn)行重整的。這這等同于企企業(yè)破產(chǎn)法出出臺之前的企企業(yè)“瀕臨破產(chǎn)進(jìn)進(jìn)行法定整頓頓”。第二，生產(chǎn)經(jīng)營營發(fā)生嚴(yán)重困困難。這與勞勞動法的規(guī)規(guī)定完全一致致。但是勞動合同同法又增加加了兩種情況況：一種情況況是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)術(shù)革新，或者者經(jīng)營方式調(diào)調(diào)整，變更勞勞動合同后，仍仍需裁減人員員。這里的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)，通常是是指企業(yè)本來來生產(chǎn)一種產(chǎn)產(chǎn)品，現(xiàn)在轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)而生產(chǎn)另外外一種產(chǎn)品，或或者說本來是是服務(wù)型企業(yè)業(yè)，現(xiàn)在要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)經(jīng)經(jīng)營型企業(yè)。轉(zhuǎn)產(chǎn)往往產(chǎn)生富富余員工，因因?yàn)楦瓉淼牡漠a(chǎn)品相關(guān)的的崗位都沒有有了，隨之而而來的是配合合生產(chǎn)新產(chǎn)品品的新崗位。由由于生產(chǎn)原來來產(chǎn)品的員工工不一定適合合新產(chǎn)品的生生產(chǎn)工

44、作，于于是，就出現(xiàn)現(xiàn)了一些富余余人員。對于于這些富余人人員，企業(yè)不不可以直接裁裁員，首先要要看轉(zhuǎn)產(chǎn)后，有有沒有新的崗崗位可以提供供給他們，如如果他們適合合做而且他們們本人又同意意的話，就不不能裁員。如如果沒有辦法法提供新的崗崗位，或者提提供了新崗位位以后員工不不干，這時就就符合變更勞勞動合同后仍仍需要裁減人人員的條件，企企業(yè)可以裁員員。也有很多企業(yè)出出現(xiàn)重大的技技術(shù)革新，技技術(shù)進(jìn)步后，自自動化程度提提高了，使用用的勞動力數(shù)數(shù)量就變少了了，企業(yè)也會會出現(xiàn)富余人人員，這時企企業(yè)的做法與與出現(xiàn)前一種種情況時相同同。同理，經(jīng)營方式式調(diào)整后，企企業(yè)的做法也也和上述兩種種情況相同。以上這些變化都都屬于員工

45、在在訂立勞動合合同時，發(fā)生生了客觀情況況的重大變化化，或者說企企業(yè)的客觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生生了重大變化化。第二十七條 用人單位瀕瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行行法定整頓期期間或者生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)發(fā)生嚴(yán)重困難難，確需裁減減人員的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)提前三十十日向工會或或者全體職工工說明情況，聽聽取工會或者者職工的意見見，經(jīng)向勞動動行政部門報報告后，可以以裁減人員。用用人單位依據(jù)據(jù)本條規(guī)定裁裁減人員，在在六個月內(nèi)錄錄用人員的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用用被裁減的人人員。第四十一條 有下列情形形之一，需要要裁減人員二二十人以上或或者裁減不足足二十人但占占企業(yè)職工總總數(shù)百分之十十以上的，用用人單位提前前三十日向工工會或者全體體職工說明情情況，聽取

46、工工會或者職工工的意見后，裁裁減人員方案案經(jīng)向勞動行行政部門報告告，可以裁減減人員：（一）依照企業(yè)業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定定進(jìn)行重整的的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營營發(fā)生嚴(yán)重困困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)術(shù)革新或者經(jīng)經(jīng)營方式調(diào)整整，經(jīng)變更勞勞動合同后，仍仍需裁減人員員的；（四）其他因勞勞動合同訂立立時所依據(jù)的的客觀經(jīng)濟(jì)情情況發(fā)生重大大變化，致使使勞動合同無無法履行的。裁減人員時，應(yīng)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用用下列人員：（一）與本單位位訂立較長期期限的固定期期限勞動合同同的；（二）與本單位位訂立無固定定期限勞動合合同的；（三）家庭無其其他就業(yè)人員員，有需要扶扶養(yǎng)的老人或或者未成年人人的。用人單位依照本本條第一款規(guī)規(guī)定裁減人員員

47、，在六個月月內(nèi)重新招用用人員的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)通知被裁裁減的人員，并并在同等條件件下優(yōu)先招用用被裁減的人人員。勞動合同法用用列舉的方式式，列舉了幾幾種企業(yè)需要要裁員的情況況，為了防止止出現(xiàn)其他的的類似情況，又又增加了一個個兜底條款，就就是第四項(xiàng)，即即其他因勞動動合同訂立時時所依據(jù)的客客觀經(jīng)濟(jì)情況況發(fā)生重大變變化，致使勞勞動合同無法法履行的，也也可以裁員。在裁員的過程中中，勞動合合同法還對對裁減人數(shù)做做了界定。其第四十一條規(guī)規(guī)定，企業(yè)出出現(xiàn)上述情況況，需要裁減減二十人以上上，或者是裁裁減不足二十十人但占企業(yè)業(yè)職工總數(shù)百百分之十以上上的，企業(yè)要要提前三十天天向工會或全全體員工說明明情況。聽取取工會或者職職

48、工的意見后后，要把裁員員方案報告給給勞動行政部部門，然后企企業(yè)才可以裁裁員。當(dāng)然如果企業(yè)裁裁員不足二十十人，而且所所裁人數(shù)并不不占員工總數(shù)數(shù)的百分之十十以上，就不不需要經(jīng)過這這個程序。（3）用人單位位解除合同的的法定程序用人單位在具體體解除合同的的時候，還需需要注意法定定程序，否則則容易引起糾糾紛。第四十三條 用人單位單單方解除勞動動合同，應(yīng)當(dāng)當(dāng)事先將理由由通知工會。用用人單位違反反法律、行政政法規(guī)規(guī)定或或者勞動合同同約定的，工工會有權(quán)要求求用人單位糾糾正。用人單單位應(yīng)當(dāng)研究究工會的意見見，并將處理理結(jié)果書面通通知工會。5、勞動者的單單方解除權(quán)勞動合同法對對勞動者的單單方解除合同同權(quán)有兩種界界

49、定：預(yù)告解解除和即時解解除。（1）預(yù)告解除除關(guān)于勞動者的預(yù)預(yù)告解除,勞勞動法與勞勞動合同法的的條款內(nèi)容并并不一致。第三十一條 勞動者解除除勞動合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)提前三十十日以書面形形式通知用人人單位。摘自勞動法第三十七條 勞動者提前前三十日以書書面形式通知知用人單位，可可以解除勞動動合同。勞動動者在試用期期內(nèi)提前三日日通知用人單單位，可以解解除勞動合同同。摘自勞動合同同法不要以為這兩部部法律規(guī)定的的內(nèi)容大同小小異，其實(shí)完完全不一樣：勞動法第第三十一條規(guī)規(guī)定的條款，并并沒有體現(xiàn)出出勞動者的單單方解除合同同權(quán)，只是說說勞動者要想想解除合同，必必須履行一個個提前三十天天通知企業(yè)的的程序上的義義務(wù)，這是一一

50、個義務(wù)條款款，并不意味味著勞動者提提前三十天通通知企業(yè)，就就可以解除合合同了。（2）即時解除除如果企業(yè)嚴(yán)重侵侵犯員工權(quán)力力，員工可以以不提前三十十天通知企業(yè)業(yè)，即時就解解除勞動合同同。第三十八條用人人單位有下列列情形之一的的，勞動者可可以解除勞動動合同：（一）未按照勞勞動合同約定定提供勞動保保護(hù)或者勞動動條件的；（二）未及時足足額支付勞動動報酬的；（三）未依法為為勞動者繳納納社會保險費(fèi)費(fèi)的；（四）用人單位位的規(guī)章制度度違反法律、法法規(guī)的規(guī)定，損損害勞動者權(quán)權(quán)益的；（五）因本法第第二十六條第第一款規(guī)定的的情形致使勞勞動合同無效效的；（六）法律、行行政法規(guī)規(guī)定定勞動者可以以解除勞動合合同的其他情情

51、形。用人單位以暴力力、威脅或者者非法限制人人身自由的手手段強(qiáng)迫勞動動者勞動的，或或者用人單位位違章指揮、強(qiáng)強(qiáng)令冒險作業(yè)業(yè)危及勞動者者人身安全的的，勞動者可可以立即解除除勞動合同，不不需事先告知知用人單位。摘自勞動合同同法勞動法規(guī)定定，用人單位位以暴力脅迫迫，或者非法法限制人身自自由的手段強(qiáng)強(qiáng)迫勞動的；用人單位未未按照勞動合合同約定支付付勞動報酬或或提供勞動條條件的，都嚴(yán)嚴(yán)重侵犯了員員工的經(jīng)濟(jì)利利益或者人身身利益。所以以法律規(guī)定，勞勞動者可以隨隨時解除合同同。而在勞勞動合同法里里，又?jǐn)U充了了企業(yè)侵犯員員工權(quán)益的界界定。比如，用用人單位未依依法為勞動者者繳納社會保保險的；用人人單位的規(guī)章章制度違反

52、法法律、法規(guī)，損損害勞動者權(quán)權(quán)益的；因?yàn)闉槠髽I(yè)原因，致致使勞動合同同無效的；用用人單位違章章指揮，強(qiáng)令令冒險作業(yè)，危危及勞動者人人身安全出現(xiàn)其中任任何一種情況況，員工都可可以隨時行使使單方解除勞勞動合同權(quán)。這些條款在一定定程度上促使使企業(yè)實(shí)行規(guī)規(guī)范化管理，否否則員工會馬馬上離開，不不給企業(yè)任何何準(zhǔn)備的時間間，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營營受到影響。在上述提及的情情況中，最容容易出現(xiàn)的，是是如下三個方方面的問題：第一，工資問題題。有些企業(yè)業(yè)時常不足額額支付員工工工資。第二，保險問題題。有很多企企業(yè)不為員工工繳納保險，有有的即使繳了了保險，但繳繳費(fèi)基數(shù)不對對，仍屬于未未依法繳納保保險。第三，企業(yè)制度度。企

53、業(yè)制度度里可能出現(xiàn)現(xiàn)一些違法條條款，侵犯員員工的權(quán)益。出現(xiàn)這三種情況況中的任何一一種，員工可可以隨時解除除合同，這樣樣不但會影響響企業(yè)正常的的生產(chǎn)經(jīng)營，而而且企業(yè)還要要付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。這是一一個新的規(guī)定定，在勞動動法里沒有有涉及。正常情況下，企企業(yè)沒有任何何過錯，員工工提前三十天天通知企業(yè)解解除合同，企企業(yè)不用付補(bǔ)補(bǔ)償金。但是是如果企業(yè)侵侵犯員工的利利益，導(dǎo)致員員工隨時單方方解除合同的的，企業(yè)要付付員工的每年年一個月的工工資作為經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金。有下列情形之一一，勞動者解解除勞動合同同的，用人單單位應(yīng)該支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金：企業(yè)未按照勞動動合同約定提提供勞動條件件，未提供合合格的安全生生產(chǎn)條件的；企

54、業(yè)未及時足額額支付勞動報報酬的； 企業(yè)未依法為勞勞動者繳納社社會保險費(fèi)的的； 企業(yè)的規(guī)章制度度違反法律、法法規(guī)的規(guī)定，損損害勞動者權(quán)權(quán)益的； 企業(yè)乘人之危，使使勞動者在違違背真實(shí)意思思的情況下訂訂立或者變更更勞動合同的的； 企業(yè)以暴力、威威脅或者非法法限制人身自自由手段強(qiáng)迫迫勞動者勞動動的；企業(yè)違章指揮、強(qiáng)強(qiáng)令冒險作業(yè)業(yè)危及勞動者者人身安全的的。比如說企業(yè)給員員工繳納保險險的時候，都都是按照員工工上一年的平平均工資作為為今年的繳費(fèi)費(fèi)基數(shù)的，結(jié)結(jié)果企業(yè)算錯錯了，在每年年4月份調(diào)整整社?；鶖?shù)的的時候，企業(yè)業(yè)按照算錯基基數(shù)繳納保險險后，員工私私下一算，發(fā)發(fā)現(xiàn)有錯，又又沒有錯多少少，那員工就就可以隨時

55、解解除合同，還還要企業(yè)付補(bǔ)補(bǔ)償金。這樣樣，企業(yè)就會會因小失大。十四、勞動合同同終止1、勞動合同終終止的情形根據(jù)勞動合同同法的規(guī)定定，有下列情情形之一的，就就可以終止勞勞動合同：第一，勞動合同同期滿的；第二，勞動者開開始依法享受受基本養(yǎng)老保保險待遇的；第三，勞動者死死亡，或者被被人民法院宣宣告死亡或者者宣告失蹤的的；第四，用人單位位被依法宣告告破產(chǎn)的；第五，用人單位位被吊銷營業(yè)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令令關(guān)閉、撤銷銷，或者用人人單位決定解解散的；第六，法律、行行政法規(guī)規(guī)定定的其他情形形。2、勞動合同終終止的補(bǔ)償問問題很多人都會關(guān)注注這樣一個問問題，即用人人單位與勞動動者終止勞動動合同后，用用人單位是否否要支付

56、經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金？在在勞動合同同法出臺之之前，勞動動法并沒有有規(guī)定，也就就意味著用人人單位與勞動動者終止合同同后，一般是是不支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金的。但但是勞動合合同法出臺臺以后，在勞勞動合同終止止這個問題上上，對于某些些具體的情況況，用人單位位就得支付補(bǔ)補(bǔ)償金了。（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金的支付標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”勞動合同法法第四十七七條規(guī)定：經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞勞動者在本單單位工作的年年限，每滿一一年支付一個個月工資的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)向勞動者者支付。六個個月以上不滿滿一年的，按按一年計算；不滿六個月月的，向勞動動者支付半個個月工資的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高高于用人單位位所在直轄市市、設(shè)區(qū)的市市級人民政府府公布的本地地區(qū)上年度職職工月

57、平均工工資三倍的，向向其支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)按職工月平平均工資三倍倍的數(shù)額支付付，向其支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牡哪晗拮罡卟徊怀^十二年年。本條所稱月工資資是指勞動者者在勞動合同同解除或者終終止前十二個個月的平均工工資。（2）與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償有關(guān)的過過渡期規(guī)定勞動合同法有有一個關(guān)于過過渡期的規(guī)定定。勞動合合同法實(shí)施施之日，仍然然存續(xù)的勞動動合同，如果果在勞動合合同法實(shí)施施以后，也就就是20088年1月1日日以后，解除除或終止的，那那么依照勞勞動合同法第第四十六條規(guī)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金的，經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金年限限應(yīng)該從20008年1月月1日勞動動合同法實(shí)實(shí)施之日起計計算。在勞勞動合同法實(shí)實(shí)施之前，用用人單

58、位應(yīng)當(dāng)當(dāng)向勞動者支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金的，按照照當(dāng)時有關(guān)的的規(guī)定執(zhí)行。十五、對弱勢群群體的特殊保保護(hù)條款1、勞動合同解解除方面的保保護(hù)勞動法第二二十九條規(guī)定定了有三種人人屬于弱勢群群體，這三種種人分別是患患職業(yè)病，或或者因工負(fù)傷傷并被確認(rèn)喪喪失或者部分分喪失勞動能能力的；患病病或者負(fù)傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期內(nèi)的；女女職工在孕期期、產(chǎn)期、哺哺乳期內(nèi)的。這這三種人相對對于正常的勞勞動者是比較較弱勢的，因因此在解除勞勞動合同問題題上，就采用用了一種保護(hù)護(hù)政策。在勞勞動合同法第第四十二條里里，保留了原原來三種人，又又?jǐn)U充了兩種種人，即從事事接觸職業(yè)病病危害作業(yè)的的勞動者未進(jìn)進(jìn)行離崗前職職業(yè)健康檢查查，或者疑

59、似似職業(yè)病病人人在診斷或者者醫(yī)學(xué)觀察期期間的；在本本單位連續(xù)工工作滿十五年年，且距法定定退休年齡不不足五年的。勞動合同法第第四十五條規(guī)規(guī)定，勞動合合同期滿，有有本法第四十十二條規(guī)定情情形之一的，勞勞動合同應(yīng)當(dāng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)應(yīng)的情形消失失時終止。 2、勞動合同終終止方面的保保護(hù) 第四十五條勞勞動合同期滿滿，有本法第第四十二條規(guī)規(guī)定情形之一一的，勞動合合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延延至相應(yīng)的情情形消失時終終止。但是，本本法第四十二二條第二項(xiàng)規(guī)規(guī)定喪失或者者部分喪失勞勞動能力勞動動者的勞動合合同的終止，按按照國家有關(guān)關(guān)工傷保險的的規(guī)定執(zhí)行。十六、員工培訓(xùn)訓(xùn)及服務(wù)期勞動合同法第第二十二條規(guī)規(guī)定：用人單單位為勞動者者提供專

60、項(xiàng)培培訓(xùn)費(fèi)用，對對其進(jìn)行專業(yè)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的的，可以與該該勞動者訂立立協(xié)議，約定定服務(wù)期。用用人單位與勞勞動者約定服服務(wù)期的，不不影響按照正正常的工資調(diào)調(diào)整機(jī)制提高高勞動者在服服務(wù)期期間的的勞動報酬。勞動合同法規(guī)規(guī)定，勞動者者違反服務(wù)期期約定的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照約定定向用人單位位支付違約金金。違約金的的數(shù)額不得超超過用人單位位提供的培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用。用人人單位要求勞勞動者支付的的違約金不得得超過服務(wù)期期尚未履行部部分所應(yīng)分?jǐn)倲偟呐嘤?xùn)費(fèi)用用。這是什么么意思？就是是說，第一，企企業(yè)給員工設(shè)設(shè)違約金，員員工在服務(wù)期期間提前離開開企業(yè)，那么么員工就要支支付給企業(yè)違違約金。對于于違約金的數(shù)數(shù)目，企業(yè)和和勞動者可以以約定