人力資源會計分析

1、人力資源會計分分析 本文從人人力資源會計計的定義、在在我國建立的的必要性、其其基本內(nèi)容、建建立條件等幾幾方面對人力力資源會計進進行了全面的的論述。對人人力資源成本本會計和人力力資源價值會會計的關系，人人力資源會計計屬于無形資資產(chǎn)等問題作作了一些探討討。所謂人力資源會會計是指對組組織的人力資資源成本與價價值進行計量量和報告的一一種會計程序序和方法。它它是會計學科科發(fā)展的一個個新領域，是是人力資源管管理學與會計計學相互滲透透形成的新型型會計理論，自自從年，美國密密西根大學的的郝曼森首次次提出人力資資源會計這個個概念之后，通通過一大批會會計學者的堅堅持不懈的研研究，到今天天，人力資源源會計已逐步步建

2、立起一套套較完善的理理論體系，特特別是知識經(jīng)經(jīng)濟時代的到到來，更為人人力資源會計計的推廣創(chuàng)造造了歷史性的的契機。本文文擬就人力資資源會計在我我國建立的必必要性、其基基本內(nèi)容、建建立的條件等等方面內(nèi)容加加以討論。一我國建立人人力資源會計計的必要性。 財務信息使使用者的需求求。知識經(jīng)濟濟時代的到來來，使得人力力資源的因素素對企業(yè)經(jīng)營營成敗的影響響越來越大，投投資者對人力力資源信息的的需求也越來來越大，這是是人力資源會會計得以存在在與發(fā)展的最最根本的動因因。.內(nèi)部管理的的需要?，F(xiàn)行行會計將人力力資源投資支支出計入當期期費用，不單單獨提供有關關人力資源投投資及其變動動的情況、人人力資源投資資的經(jīng)濟效果

3、果以及人力資資源的經(jīng)濟價價值等方面的的信息，因而而也就無法滿滿足人力資源源的管理和控控制對信息的的需求。國家宏觀調(diào)調(diào)控的需要。通通過人力資源源會計所提供供的信息，政政府可以了解解整個社會的的人力資源維維護與開發(fā)情情況；同時，政政府還可以運運用稅收等手手段鼓勵企業(yè)業(yè)加大人力資資源投資的力力度，以保持持社會經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的后勁。 .財務會計計核算原則的的要求。事實實上，單從會會計核算原則則來考慮，現(xiàn)現(xiàn)行會計對人人力資源的處處理也有諸多多不妥，一方方面，將人力力資源投資計計入當期費用用，違背了權(quán)權(quán)責發(fā)生制的的原則。企業(yè)業(yè)在人力資源源投資上的投投資支出，其其收益期往往往超過一個會會計期間以上上，屬于資本本

4、性支出，按按照權(quán)責發(fā)生生制的原則，應應先予以資本本化，然后在在各收益期內(nèi)內(nèi)分期攤銷，而而現(xiàn)行會計的的做法卻是將將其全部費用用化，作為當當期費用入帳帳。這樣的做做法在工業(yè)經(jīng)經(jīng)濟時代還是是可以理解的的，因為在工工業(yè)經(jīng)濟時代代一方面人力力資源會計投投資在數(shù)額上上占總投資的的比重太小，人人力資源的重重要性難以體體現(xiàn)；另一方方面，人力資資源投資支出出的受益期不不一辨別，其其受益程度更更是難以計量量。但在知識識經(jīng)濟時代即即將到來，人人力資源投資資比重日益增增大的今天，再再將人力資源源支出全部計計入當期費用用，勢必導致致會計信息嚴嚴重失真。另另一方面，將將人力資源投投資支出費用用化，必然使使各期盈虧報報告不

5、實，導導致決策失誤誤。將人力資資源支出全部部作為當期費費用，必然導導致低估當期期盈利，造成成決策失誤；同時，當企企業(yè)大量裁員員時，尚未攤攤銷的人力資資源投資支出出應作為人力力資源流動的的損失，計入入當期費用，但但現(xiàn)行會計并并不能反映出出這種損失，不不利于經(jīng)營者者進行正確決決策。所以，從從遵循會計原原則的角度而而言，實行人人力資源會計計也很有必要要。h鈡 由此可見，無論論從滿足信息息需求者的要要求而言，還還是從維護會會計核算原則則而言，人力力資源會計的的實施都勢在在必行。二人力資源會會計的內(nèi)容。 （一）人力資源源會計的確認認 所謂企業(yè)的人力力資源，就是是指能夠推動動整個企業(yè)發(fā)發(fā)展的勞動者者的能力

6、的總總稱。人力資資源會計與傳傳統(tǒng)會計最本本質(zhì)的區(qū)別就就在于人力資資源會計將人人力資源投資資視作了資產(chǎn)產(chǎn)。所以要談談論人力資源源會計，首先先就要涉及到到人力資源投投資能否予以以資本化！這這一點歷來是是會計學者爭爭論的焦點。盡盡管有關這一一問題的論述述已經(jīng)相當?shù)牡亩?，但在其其論述上，卻卻是仁者見仁仁，智者見智智，因為這一一問題是關系系到人力資源源會計能否存存在的關鍵，所所以，筆者認認為仍有加以以論述的必要要。 所謂資產(chǎn)是企業(yè)業(yè)擁有或控制制的，能以貨貨幣計量的，可可以帶來未來來經(jīng)濟收益的的經(jīng)濟資源，包包括各種財產(chǎn)產(chǎn)、債權(quán)和其其他權(quán)利。下下面我們根據(jù)據(jù)資產(chǎn)的定義義的要點，逐逐個分析人力力資源投資是是否

7、可以資本本化：首先，人人力資源是可可以為企業(yè)帶帶來未來經(jīng)濟濟收益的經(jīng)濟濟資源。人力力資源是指人人的勞動能力力，而非勞動動者本身，而而勞動者的這這種勞動能力力顯然是可以以帶來未來受受益的，這一一點毋庸置疑疑。有些學者者認為人力資資源對企業(yè)所所提供的未來來利益難以像像固定資產(chǎn)那那樣加以合理理的預計與確確定，所以人人力資源不是是資產(chǎn)。我們們認為，“提供的未來來利益的確定定性”并非是一項項經(jīng)濟資源被被確定為資產(chǎn)產(chǎn)的必要條件件，事實上無無形資產(chǎn)所帶帶來的經(jīng)濟利利益就無法事事先準確的確確定，但我們們?nèi)詫⑵湟曌髯髻Y產(chǎn)，那么么對人力資源源為何就不能能同等對待呢呢？其次，人人力資源是可可以用貨幣加加以計量的。這

8、這是因為企業(yè)業(yè)花費在人力力資源上的投投資如招聘費費、培訓費、保保險費、工資資及福利費等等各項支出本本身都是以貨貨幣形式反映映的，這就使使得以貨幣來來相對客觀的的計量人力資資源的價值成成為可能。最最后，人力資資源也是企業(yè)業(yè)可以實際控控制的。對人人力資源資本本化持反對意意見的學者認認為：人力資資源是勞動者者的勞動能力力，其所有權(quán)權(quán)歸勞動者所所有，而企業(yè)業(yè)無法擁有對對勞動者的所所有權(quán)，從而而也就無法擁擁有和控制人人力資源。這這種觀點是錯錯誤的，事實實上，有關這這一點，馬克克思在資本本論中早有有論述，馬克克思認為資本本家用貨幣從從市場上雇傭傭了勞動者之之后，在事實實上獲得了對對未來勞動者者一段時間內(nèi)內(nèi)

9、勞動力的使使用權(quán)，而且且這種權(quán)力是是以契約的形形式固定下來來的，資本家家購買的是勞勞動力而非勞勞動者，所以以從這個意義義上而言，一一旦勞動者被被資本家所雇雇傭，他的勞勞動力就已經(jīng)經(jīng)事實上為資資本家所控制制（因為在勞勞動契約解除除以前，勞動動者是不能再再自由的向他他人出售勞動動力的），而而同時資本家家并不需要擁擁有對勞動者者人身的所有有權(quán)。所以，人人力資源是可可以為企業(yè)所所擁有和控制制的。 綜上所述，企業(yè)業(yè)在人力資源源的載體人身上的投投資是企業(yè)付付出的可以用用貨幣計量的的投資，是可可以取得預期期收益的權(quán)力力，是企業(yè)能能夠控制和利利用的，因而而可以定義為為會計資產(chǎn)。特別應該指出的的是，筆者認認為人

10、力資產(chǎn)產(chǎn)是一種無形形資產(chǎn)。這是是因為，我們們知道所謂無無形資產(chǎn)是指指不具有實物物形態(tài)的非貨貨幣資產(chǎn)，其其具有以下特特征：（）不不具有實物形形態(tài)（）用用于生產(chǎn)商品品或提供勞務務、出租給他他人或為了行行政管理而擁擁有的資產(chǎn)（）可以在一一個以上的會會計期間為企企業(yè)提供經(jīng)濟濟效益（）所所提供的未來來經(jīng)濟效益具具有極大的不不確定性。對對應無形資產(chǎn)產(chǎn)的定義與特特征，我們可可以發(fā)現(xiàn)人力力資產(chǎn)的特征征與無形資產(chǎn)產(chǎn)的定義和特特征是相當吻吻合的：首先先，人力資產(chǎn)產(chǎn)不具備實物物形態(tài)，企業(yè)業(yè)員工雖具有有實物形態(tài)，但但人力資產(chǎn)是是指員工的服服務潛力，這這種潛力是沒沒有實物形態(tài)態(tài)的，切不可可把人力資產(chǎn)產(chǎn)的的載體人與人力力

11、資產(chǎn)本身混混為一談；其其次，人力資資產(chǎn)是能用于于生產(chǎn)商品、提提供勞務、出出租或用于行行政管理的資資產(chǎn)，人力資資產(chǎn)能帶來未未來經(jīng)濟效益益這一點是毫毫無疑問的；再次，人力力資產(chǎn)的受益益期通常是一一個會計期間間以上，服務務期低于一個個會計期間的的員工的工資資等支出一般般直接計入當當期損益，而而不予資本化化；最后，人人力資產(chǎn)所提提供的經(jīng)濟效效益具有極大大的不確定性性，這是因為為：一方面，人人力資產(chǎn)到底底能帶來多大大的效益是很很難估計的；另一方面，由由于人才的流流動性很大，使使人力資產(chǎn)的的受益期事實實上也很難確確定，所以人人力資產(chǎn)所提提供的經(jīng)濟效效益帶有極大大的不確定性性。 基于上述原因，我我認為人力資

12、資產(chǎn)應屬于無無形資產(chǎn)。（二）人力資源源會計的核算算 人力資源會計的的核算主要涉涉及人力投資資的核算，人人力資源成本本的匯集分配配、人力資產(chǎn)產(chǎn)的攤銷、人人力資產(chǎn)損失失的確認等幾幾部分。按照照上述要求，應應設立以下幾幾個基本賬戶戶： （）“人力資資產(chǎn)”賬戶，總括括反映人力資資產(chǎn)的增減變變動情況。其其借方反映人人力資產(chǎn)的增增加，貸方反反映人力資產(chǎn)產(chǎn)的減少，余余額一般在借借方，反映現(xiàn)現(xiàn)有人力資產(chǎn)產(chǎn)的歷史成本本和重置成本本，本賬戶按按職工類別設設置明細賬戶戶。 （）“人力資資產(chǎn)累計攤銷銷”賬戶，其貸貸方反映按一一定的攤銷率率計算的人力力資產(chǎn)攤銷額額，借方反映映因退休、離離職等原因退退出企業(yè)的職職工之累計

13、攤攤銷額，余額額表示現(xiàn)有人人力資產(chǎn)的累累計攤銷額，本本賬戶應按照照對應的人力力資產(chǎn)明細賬賬戶設立相應應的明細賬戶戶。 （）“人力資資產(chǎn)取得成本本”賬戶和“人力資產(chǎn)開開發(fā)成本”賬戶，這兩兩個賬戶是成成本計算性質(zhì)質(zhì)的過渡賬戶戶，用以分類類匯集企業(yè)在在人力資產(chǎn)上上的投資，借借方反映投資資支出的實際際數(shù)額，貸方方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額額，期末余額額在借方，表表明對尚處于于取得和培訓訓階段的職工工的投資。 （）“人力資資本”賬戶，該賬賬戶用來反映映當從有關方方面無償調(diào)入入職工時，作作為“人力資本”的對應賬戶戶，反映投資資來源。當職職工離開企業(yè)業(yè)是，應將“人力資本”賬戶相應的的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入

14、入”賬戶。 特別應指出的是是，“人力資本”賬戶應屬所所有者權(quán)益類類賬戶，可用用“資本公積”賬戶代替。有有一種看法認認為該賬戶既既非所有者權(quán)權(quán)益類賬戶，又又非負債類賬賬戶，在資產(chǎn)產(chǎn)負債表上列列示于負債與與所有者權(quán)益益之間，這一一部分權(quán)益應應屬職工所有有，當職工離離開企業(yè)時，要要同時轉(zhuǎn)出。這這種看法是錯錯誤的，他其其實是股份制制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事事實上，企業(yè)業(yè)內(nèi)部除了所所有者權(quán)益和和債權(quán)人權(quán)益益之外不存在在第三種權(quán)益益。 （三）人人力資源會計計的計量 將人力資源資本本化，就涉及及到人力資產(chǎn)產(chǎn)的計價問題題，而對人力力資產(chǎn)的計價價主要有下面面兩種流行的的觀點：第一一種觀點認為為，對人力資資產(chǎn)

15、應按照其其獲得、維持持、開發(fā)過程程中的全部實實際耗費人力力資源投資支支出作為人力力資產(chǎn)的價值值入帳，因為為這些支出是是實實在在存存在的，籍此此入帳，既客客觀又方便，這這種方法稱為為成本法，成成本法又分為為按歷史成本本入賬、按重重置成本入賬賬及按機會成成本入賬三種種方法；另一一種方法認為為對人力資產(chǎn)產(chǎn)應按照其實實際價值入賬賬，而不應按按其耗費支出出入賬，因為為企業(yè)獲得、維維持、開發(fā)人人力資源的過過程中的支出出往往與人力力資產(chǎn)的實際際價值不符，這這是由于對人人力資源的支支出相當?shù)囊灰徊糠滞捎烧怨补仓С龅男问绞截摀髽I(yè)業(yè)并不負擔這這一部分成本本，所以這一一觀點的支持持者認為，成成本法反映

16、的的會計信息是是不真實、不不全面的，對對人力資產(chǎn)應應按照其實際際價值入賬，故故該方法稱為為價值法，價價值法按照不不同的計量模模式又可分為為群體價值模模式和個人價價值模式。上上述兩種觀點點都有各自的的道理，經(jīng)過過多年發(fā)展逐逐步形成了人人力資源會計計的兩大分支支人力資源源成本會計和和人力資源價價值會計，下下面對這兩大大分支分別加加以介紹： 人力資源成成本會計 人力資源投資支支出是一個會會計實體為了了取得、維持持和開發(fā)人力力資源所發(fā)生生的全部支出出，主要包括括以下三個部部分：（）取取得人力資源源支出。指會會計實體為了了獲取某一項項人力資源所所發(fā)生的各項項支出，具體體包括：招工工支出，指為為了網(wǎng)羅吸引

17、引求職人員所所發(fā)生的費用用，如招工廣廣告費，中介介機構(gòu)手續(xù)費費，因招工而而發(fā)生的差旅旅費、接待費費、材料費等等；選拔支出出，指從應招招人員中挑選選理想員工過過程中發(fā)生的的各項費用，如如面試時支出出的費用，體體驗費，從事事招聘工作的的人員的工資資、獎金等；定崗支出，將將錄用的職工工安排到適當當?shù)墓ぷ鲘徫晃凰l(fā)生的各各項一次性的的支出，如搬搬遷費、注冊冊費、接待費費等，特別應應指出的是，還還應包括特定定職工工作所所需的特殊設設備支出，這這是因為這些些特殊設備往往往是應個人人的要求，量量體裁衣所定定購的，一旦旦這一員工離離開企業(yè)，其其他人可能將將根本不能利利用該設備，故故應計入人力力資源取得支支出。

18、（）維維護人力資源源支出，指指企業(yè)為將職職工留在企業(yè)業(yè)工作所發(fā)生生的各種經(jīng)常常性支出，包包括工薪及獎獎金支出、勞勞動保健支出出，醫(yī)療保健健支出、社會會保險支出、人人事管理部門門的支出。（）開發(fā)人力力資源支出，指指企業(yè)為提高高員工素質(zhì)而而發(fā)生的各項項支出，包括括上崗前培訓訓支出，是指指為了使職工工具備完成特特定工作所需需要的技能，適適應特定工作作崗位的要求求而發(fā)生的各各項支出，如如見習費用、培培訓費用等；在職培訓支支出，是指職職工達到熟練練程度以前發(fā)發(fā)生的各項支支出；脫產(chǎn)培培訓支出，是是指脫產(chǎn)學習習，以提高員員工素質(zhì)，使使之能適應新新工作的要求求而發(fā)生的支支出，如教員員工資，學員員培訓期間應應發(fā)

19、的工資，材材料費、差旅旅費、住宿費費、學費等。 上述的各項支出出，并非要全全部計入人力力資源的成本本予以資本化化的，只有那那些受益期超超過一年以上上的費用才能能予以資本化化。一般說來來，我們通常常將人力資源源取得支出和和開發(fā)支出予予以資本化，而而維護支出則則按照傳統(tǒng)財財務會計的做做法計入當期期損益，但對對數(shù)額較大的的一次性維護護支出，也可可計入待攤費費用，分期計計入損益。 如上所述，現(xiàn)行行會計不問支支出的性質(zhì)，將將人力資源支支出一律計入入當期損益的的做法，顯然然是不合理的的，人力資源源會計正是要要改變這一做做法，是會計計信息更具真真實性、相關關性。 盡管人力資源投投資支出資本本化就是將上上述支

20、出予以以資本化即可可，但是實務務中依據(jù)計價價標準的不同同，又可分為為三類，歷史史成本法、重重置成本法和和機會成本法法。歷史成本本法是將上述述的獲得、維維護、開發(fā)費費用按其實際際發(fā)生額資本本化，較為客客觀和方便；重置成本法法，是指在現(xiàn)現(xiàn)時重新獲得得與原來相同同的人力資產(chǎn)產(chǎn)所要花費的的成本，該方方法提供的信信息更具決策策上的相關性性，但由于對對什么是相同同的人力資產(chǎn)產(chǎn)、重置成本本到底有多大大等問題的確確定標準，主主觀性過強，從從而限制了其其應用范圍；機會成本法法，是以企業(yè)業(yè)職工離職時時使企業(yè)所蒙蒙受的經(jīng)濟損損失，作為企企業(yè)人力資產(chǎn)產(chǎn)計價的依據(jù)據(jù)，優(yōu)點是機機會成本較接接近人力資產(chǎn)產(chǎn)的實際經(jīng)濟濟價值，

21、但該該方法使用面面太窄主要適適用于一些擁擁有專業(yè)技術術能力的重要要員工，對于于一般員工不不適用（因一一般員工的離離職往往不會會帶來太大的的經(jīng)濟損失，即即使有，也與與員工的實際際價值嚴重不不符，不能籍籍此入賬）。 此外，人力資源源既然是一種種資產(chǎn)，自然然涉及到攤銷銷的問題，我我認為人力資資產(chǎn)的攤銷應應采用加速法法攤銷，攤銷銷期可以按勞勞動合同期攤攤銷，期末無無殘值。之所所以采用加速速法，主要是是因為人力資資產(chǎn)流動性較較大，未來收收益不確定性性大，從穩(wěn)健健原則角度出出發(fā)，采用加加速法攤銷（即即前期多攤，后后期少攤）應應比較可取。其其具體的攤銷銷方法類似固固定資產(chǎn)加速速折舊法，采采用年數(shù)總和和法，雙

22、倍余余額遞減法等等均可。人力資源價價值會計 有關人力資源價價值的計量模模型大體分為為兩類：群體體價值計量模模型和個人價價值計量模型型，下面分述述之： （）群體價值值計量模型。主主張該模型的的人認為人力力資源的價值值是指人力資資源會計在組組織中的價值值，作為組織織中的一員，人人力資源會計計離開了組織織就無法衡量量其價值，而而且，個人價價值的總計不不一定等于組組織的價值，所所以，他們認認為人力資源源價值會計所所計量的應是是群體的價值值，而非個人人的價值，為為此他們提出出了用非購入入商譽法和經(jīng)經(jīng)濟價值法測測定群體價值值的方法：非非購入商譽法法，該方法認認為企業(yè)獲得得的超過行業(yè)業(yè)平均水平的的超額利潤，

23、應應一部分或全全部看作人力力資源的貢獻獻，人力資源源的價值就是是這部分超額額利潤資本化化的結(jié)果，（人人力資源的價價值超額利利潤全社會會平均投資報報酬率）；經(jīng)經(jīng)濟價值法，該該法認為人力力資源的價值值應是將企業(yè)業(yè)未來盈余折折現(xiàn)后，按人人力資源投資資占總投資數(shù)數(shù)額的比例，將將盈余現(xiàn)值總總額的相應部部分資本化的的結(jié)果。（）個人價值值計量模型。主主張該模型的的人認為，組組織的人力資資源是個人價價值的總和，只只有先求出個個人的價值，才才有可能求得得組織的價值值，而且企業(yè)業(yè)的許多決策策都是以個人人為中心的，取取得個人價值值的信息對企企業(yè)的決策更更具相關性。該該模型常用的的方法有未來來工資報酬折折現(xiàn)調(diào)整法，該

24、該方法認為，人人力資源價值值未來工資資支付額的現(xiàn)現(xiàn)值平均效率比比率，未來工工資支付額現(xiàn)現(xiàn)值i（），平均均效率比率（ii），以以上兩式中，i代表第年年的工資額，i為第年的的企業(yè)投資報報酬率，i為第年的的本行業(yè)平均均投資報酬率率；指數(shù)法，是是根據(jù)基期人人力資源的價價值，按照某某一指數(shù)，推推算以后年度度的企業(yè)的人人力資產(chǎn)價值值。應該指出出的是，群體體價值計量模模型和個人價價值計量模型型是相互補充充的，群體價價值計量模型型主要是用于于對群體人力力資源價值的的評價，如班班組、車間等等；而個人價價值模型則適適用于單個員員工的價值評評價，各有側(cè)側(cè)重而已。 上面分別介紹了了人力資源成成本會計和人人力資源價值值

25、的基本內(nèi)容容，那么他們們在會計實務務中的相互關關系到底是怎怎樣的呢？我我個人認為，通通常情況下對對人力資源的的資本化應采采用人力資源源成本會計的的方法，這是是因為，一方方面，市場經(jīng)經(jīng)濟條件下，遵遵循等價交換換的原則，所所以通過公平平市場競爭所所形成的人力力資源的價格格能最大程度度的貼近反映映人力資源的的價值，所以以將實際支出出成本化的方方法不會造成成人力資產(chǎn)的的賬面價值與與其實際價值值的嚴重背離離；另一方面面，成本法數(shù)數(shù)據(jù)的獲取較較為方便，獲獲取的數(shù)據(jù)也也較為客觀，能能防止經(jīng)營人人員利用處理理方法的主觀觀性篡改數(shù)據(jù)據(jù)，粉飾報表表；再者，盡盡管成本法未未能涵蓋全部部成本，如政政府支出等，但但其未

26、涵蓋的的部分主要是是一些公共產(chǎn)產(chǎn)品，對任何何一個企業(yè)來來說，這一部部分成本均不不需支出，換換言之，這一一部分對企業(yè)業(yè)來說是無成成本資源，如如同陽光、空空氣一樣，企企業(yè)人力資源源會計對此沒沒有反映的必必要。所以，人人力資源成本本會計應是人人力資源會計計帳務處理的的主流。但人人力資源價值值會計也并非非一無用處，在在一些特殊情情況下，如無無償轉(zhuǎn)入人力力資源時，這這時若選用成成本法，人力力資源的實際際支出成本與與人力資產(chǎn)的的實際價值差差別過大，而而采用價值法法則更具客觀觀性、真實性性，此時的分分錄為：借借：人力資產(chǎn)產(chǎn) 貸：人力資源取取得成本（記記錄人力資源源的實際支出出） 人力資本（記錄錄人力資產(chǎn)與與

27、人力成本之之間的差額） 另外，人力資源源價值會計在在財務評價、企企業(yè)經(jīng)營決策策中的用途，較較之人力資源源成本會計也也更為廣泛。 （四）人力資源源會計的報告告 對于人力資產(chǎn)的的報告，我們們認為應當分分兩部分：對對內(nèi)報告與對對外報告，下下面分述之。對外報告。一一方面，在資資產(chǎn)負債表中中，應于無形形資產(chǎn)項下單單獨列示人力力資產(chǎn)有關情情況，包括人人力資產(chǎn)原值值、攤銷值、凈凈值等數(shù)據(jù)。另另一方面，應應在附注中，從從動態(tài)和靜態(tài)態(tài)兩個方面詳詳細揭示人力力資源的狀況況，從動態(tài)方方面，應揭示示報告期內(nèi)追追加的人力資資源投資總額額、投資方向向、占本期總總投資的比重重等數(shù)據(jù)；從從靜態(tài)方面，應應報告人力資資源占企業(yè)總總資產(chǎn)的比率率，企業(yè)員工工的學歷構(gòu)成成，職稱等情情況，以展現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)人力資