薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、浙江金昌房地產(chǎn)集團(tuán)有限企業(yè)項(xiàng)目組深圳市賽普管理咨詢有限企業(yè)項(xiàng)目組年3月 浙江金昌房地產(chǎn)集團(tuán)有限企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案（討論稿）薪酬體系設(shè)計(jì)方案第1頁(yè)目錄薪酬體系調(diào)研診療及改進(jìn)思緒薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理實(shí)施規(guī)則設(shè)計(jì)薪酬方案實(shí)施薪酬體系設(shè)計(jì)方案第2頁(yè)經(jīng)過(guò)調(diào)研診療，我們發(fā)覺(jué)，金昌在薪酬福利方面主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題主要問(wèn)題深層原因金昌人力資源管理基礎(chǔ)較為微弱，相關(guān)工作經(jīng)有所起色，但離企業(yè)要求還有差距未充分認(rèn)識(shí)福利在員工保障與激勵(lì)方面作用沒(méi)有明確界定企業(yè)內(nèi)部各崗位之間、企業(yè)內(nèi)部與外部市場(chǎng)之間匹配關(guān)系績(jī)效考評(píng)體系機(jī)制不健全、考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)企業(yè)薪酬管理機(jī)制不透明各崗位整體薪酬水平不透明，對(duì)不一樣層級(jí)、

2、不一樣專業(yè)員工整體薪酬沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)各崗位薪酬固定與浮動(dòng)百分比界定規(guī)則不透明新員工入職定薪規(guī)則不透明，談判議定情況較多員工薪酬調(diào)整機(jī)制不透明，薪酬激勵(lì)對(duì)員工工作指導(dǎo)性、激勵(lì)性不強(qiáng)福利總體支出小、項(xiàng)目設(shè)置少企業(yè)內(nèi)部各崗位之間薪酬相對(duì)水平不合理不一樣專業(yè)員工薪酬相對(duì)水平關(guān)系沒(méi)有明確界定標(biāo)準(zhǔn)，不利于內(nèi)部薪酬相對(duì)關(guān)系合理性與公平性薪酬調(diào)整不能匹配外部市場(chǎng)改變，造成新老員工薪酬相對(duì)水平失衡薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)表現(xiàn)結(jié)合程度不強(qiáng)浮動(dòng)薪酬發(fā)放周期過(guò)長(zhǎng)，不利于當(dāng)期激勵(lì)因?yàn)榭?jī)效考評(píng)本身缺乏公正性、合理性，薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)表現(xiàn)缺乏結(jié)合機(jī)制薪酬體系設(shè)計(jì)方案第3頁(yè)綜合我們調(diào)研中發(fā)覺(jué)問(wèn)題，我們對(duì)金昌薪酬體系提出以下初步提議短期內(nèi)（

3、12年）薪酬水平設(shè)計(jì)搜集內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)，并確定企業(yè)薪酬政策在工作分析基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)定，衡量?jī)?nèi)部各崗位之間相對(duì)關(guān)系綜合市場(chǎng)水平、內(nèi)部相對(duì)關(guān)系，設(shè)計(jì)薪酬中位值、帶寬，確定企業(yè)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬組成結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)浮動(dòng)收入金額及分配機(jī)制設(shè)計(jì)（可包含績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)等）薪酬管理實(shí)施規(guī)則設(shè)計(jì)明確薪酬發(fā)放依據(jù)及計(jì)算方式在薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定之后，對(duì)新員工入職定薪、薪酬調(diào)整、體系維護(hù)等方面作出明確要求進(jìn)行新舊體系切換，并結(jié)合配套方案，推進(jìn)實(shí)施遠(yuǎn)期（23年）經(jīng)過(guò)項(xiàng)目獎(jiǎng)試點(diǎn)運(yùn)作，結(jié)合成本管理、計(jì)劃管理能力提升，對(duì)項(xiàng)目獎(jiǎng)提取百分比設(shè)置、發(fā)放方式等進(jìn)行調(diào)整、細(xì)化在理順績(jī)效管理體系基礎(chǔ)上，深入調(diào)整薪酬政策與崗位工作

4、內(nèi)容設(shè)置，擴(kuò)充崗位工作內(nèi)容，提升崗位薪酬市場(chǎng)分位薪酬體系設(shè)計(jì)方案第4頁(yè)目錄薪酬福利調(diào)研診療及改進(jìn)思緒薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理實(shí)施規(guī)則設(shè)計(jì)薪酬方案實(shí)施薪酬體系設(shè)計(jì)方案第5頁(yè)薪酬水平定義薪酬項(xiàng)目定義年基本現(xiàn)金收入年基本現(xiàn)金收入年基本工資年固定獎(jiǎng)金（如年底雙薪）年固定收入年固定收入年基本現(xiàn)金收入年津貼年度總收入年度總收入年固定收入年變動(dòng)收入（標(biāo)準(zhǔn)情況下）年度總薪酬年度總薪酬 = 年度固定收入+ 年度變動(dòng)收入+ 年度福利考慮行業(yè)人員習(xí)慣，此次薪酬水平設(shè)計(jì)選擇年度總收入作為設(shè)計(jì)基準(zhǔn)薪酬體系設(shè)計(jì)方案第6頁(yè)績(jī)效崗位價(jià)值市場(chǎng)價(jià)值薪酬體系建立需要綜合考慮崗位價(jià)值、市場(chǎng)價(jià)值、績(jī)效這三個(gè)原因確定，并做到三個(gè)

5、公平職位相對(duì)價(jià)值與貢獻(xiàn)決定工資級(jí)別與獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別崗位市場(chǎng)薪資水平是決定崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)額度依據(jù)企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效決定詳細(xì)每個(gè) 員工能夠取得最終酬勞額度對(duì)外公平對(duì)內(nèi)公平程序公平優(yōu)異員工及主要崗位員工取得更多酬勞保持一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提供員工合理酬勞水平每位員工取得酬勞評(píng)價(jià)過(guò)程是公平薪酬體系設(shè)計(jì)考慮三個(gè)原因薪酬體系追求目標(biāo)：三個(gè)公平薪酬體系設(shè)計(jì)方案第7頁(yè)薪酬激勵(lì)體系還將表達(dá)個(gè)人利益與企業(yè)利益結(jié)合與兼顧酬勞總額增加率標(biāo)準(zhǔn)上不超出企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增加率員工平均酬勞增加率不超出勞動(dòng)效率增加率平均增加幅度由企業(yè)效益決定但近期調(diào)整可能需要金昌支付比較多成原來(lái)處理歷史問(wèn)題，以及結(jié)構(gòu)調(diào)整問(wèn)題薪酬體系兼顧企業(yè)利益標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明薪酬體

6、系設(shè)計(jì)方案第8頁(yè)薪酬水平設(shè)計(jì)整體思緒主要內(nèi)容工作結(jié)果崗位價(jià)值評(píng)定結(jié)果調(diào)整、優(yōu)化，并進(jìn)行薪酬參數(shù)設(shè)計(jì)，形組員工薪酬規(guī)劃表進(jìn)行薪酬調(diào)研明確薪酬策略13崗位價(jià)值評(píng)定2員工薪酬對(duì)位與調(diào)整4員工薪酬水平設(shè)計(jì)分四步走明確企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)不一樣層級(jí)、專業(yè)人員薪酬定位要求準(zhǔn)備崗位價(jià)值評(píng)定工作確定評(píng)定人員確定評(píng)定崗位確定分值有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)定崗位價(jià)值評(píng)定分?jǐn)?shù)崗位價(jià)值評(píng)定結(jié)果修正檢驗(yàn)評(píng)定結(jié)果有效性對(duì)個(gè)別顯著發(fā)生偏離結(jié)果進(jìn)行修正，注明調(diào)整原因，并經(jīng)工作組討論經(jīng)過(guò)形成崗位價(jià)值序列確定中位值曲線，并切換成年度基本薪酬與外部市場(chǎng)水平進(jìn)行對(duì)比，依據(jù)薪酬策略進(jìn)行調(diào)整依據(jù)崗位位價(jià)值及薪酬策略，設(shè)計(jì)級(jí)差、帶寬等薪酬參數(shù)

7、金昌員工薪酬規(guī)劃表在員工評(píng)定基礎(chǔ)上，進(jìn)行薪酬對(duì)位分析進(jìn)行員工薪酬調(diào)整員工薪酬對(duì)位分析表該階段工作由金昌項(xiàng)目工作組主持，賽普提供調(diào)整程序提議與指標(biāo)薪酬體系設(shè)計(jì)方案第9頁(yè)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并明確薪酬策略設(shè)計(jì)依據(jù)1. 普通員工：人才市場(chǎng)供給量較大，薪資要求不高,企業(yè)對(duì)于崗位要求不高；市場(chǎng)定薪標(biāo)準(zhǔn)：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)；薪酬定位：紹興市場(chǎng)50P2. 中層經(jīng)理及專業(yè)類員工：企業(yè)對(duì)這類人才崗位要求較高，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是企業(yè)需要吸引和保留人才，且多數(shù)人才需從杭州或其它一二線城市獲取市場(chǎng)定薪標(biāo)準(zhǔn)：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。薪酬定位：杭州市場(chǎng)75P3. 高層管理人員： 崗位對(duì)企業(yè)影響重大，企業(yè)對(duì)崗

8、位要求很高，人才市場(chǎng)緊缺，極難找到適當(dāng)人才, 是企業(yè)需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)人才，且多數(shù)人才需從杭州或其它一二線城市獲取市場(chǎng)定薪標(biāo)準(zhǔn)：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。薪酬定位：杭州市場(chǎng)90P金昌集團(tuán)整體薪酬水平示意圖0123456789101110P25P50P75P90P薪酬體系設(shè)計(jì)方案第10頁(yè)此次崗位價(jià)值評(píng)定將按以下次序展開(kāi)成立崗位評(píng)定委員會(huì)崗位價(jià)值評(píng)定崗位評(píng)定方法培訓(xùn)選定評(píng)定崗位崗位說(shuō)明書(shū)梳理選定評(píng)定崗位按當(dāng)前崗位實(shí)際職責(zé)，清理、修正崗位說(shuō)明書(shū)準(zhǔn)備明晰組織機(jī)構(gòu)圖（包含：部門(mén)、崗位、人數(shù)）評(píng)定委員會(huì)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)定進(jìn)行評(píng)定結(jié)果統(tǒng)計(jì)評(píng)定結(jié)果統(tǒng)計(jì)對(duì)參加崗位評(píng)定人員，就崗位評(píng)定方法進(jìn)行培訓(xùn)成立崗位評(píng)定委員會(huì)參加崗位評(píng)定

9、人員應(yīng)由對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)及被評(píng)定崗位非常了解，含有跨部門(mén)經(jīng)驗(yàn)、正直公正中層經(jīng)理及以上人員優(yōu)先選擇時(shí)需考慮產(chǎn)品、運(yùn)行、管理、監(jiān)控線人員間平衡搭配組織預(yù)評(píng)定并調(diào)整崗位價(jià)值評(píng)定方法組織評(píng)定委員會(huì)部分組員，選取少許經(jīng)典崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)定依據(jù)預(yù)評(píng)定情況，與評(píng)定委員會(huì)溝通后，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)定方法進(jìn)行調(diào)整、修正薪酬體系設(shè)計(jì)方案第11頁(yè)崗位價(jià)值評(píng)定評(píng)定委員會(huì)評(píng)定委員會(huì)組織結(jié)構(gòu) 權(quán)重分配集團(tuán)總部高層 30%集團(tuán)總部中層 30%集團(tuán)總部基層代表（人力資源部、工會(huì)組員） 10%項(xiàng)目企業(yè)高層（總經(jīng)理、副總） 10%賽普項(xiàng)目組 20%提議賽普項(xiàng)目組項(xiàng)目企業(yè)高層10%企業(yè)總部基層10%企業(yè)總部中層30%企業(yè)總部高層30%20%薪酬

10、體系設(shè)計(jì)方案第12頁(yè)崗位價(jià)值評(píng)定海氏評(píng)定法海氏評(píng)定法評(píng)定是一個(gè)組織中崗位相對(duì)貢獻(xiàn)，決定于三個(gè)原因：對(duì)知識(shí)技能要求對(duì)處理問(wèn)題能力要求崗位所負(fù)擔(dān)責(zé)任崗位相對(duì)價(jià)值知識(shí)技能是指使工作績(jī)效到達(dá)可接收水平所必需專門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及對(duì)應(yīng)實(shí)際運(yùn)作技能總和，這些知識(shí)和技能能夠是技術(shù)性、專業(yè)性或行政管理性。任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上包括處理問(wèn)題過(guò)程。經(jīng)典過(guò)程包含考查和發(fā)覺(jué)問(wèn)題，分清問(wèn)題主次輕重，診療問(wèn)題產(chǎn)生原因，針對(duì)性確定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊基礎(chǔ)上作出決議，然后付諸實(shí)施等步驟。職務(wù)所負(fù)擔(dān)責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員行動(dòng)對(duì)工作最終止果可能造成影響。知識(shí)技能分能力分責(zé)任分崗位價(jià)值評(píng)定分?jǐn)?shù)知識(shí)技能處理問(wèn)

11、題應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（過(guò)程）（產(chǎn)出）薪酬體系設(shè)計(jì)方案第13頁(yè)崗位價(jià)值評(píng)定預(yù)評(píng)定調(diào)整、修訂，形成適合金昌使用崗位價(jià)值評(píng)定手冊(cè)選取少許崗位組織金昌項(xiàng)目組組員進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)定評(píng)定結(jié)果合理性探討評(píng)定偏差原因和改進(jìn)方式崗位崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值評(píng)定價(jià)值評(píng)定討論會(huì)金昌崗位價(jià)值評(píng)定手冊(cè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案第14頁(yè)崗位價(jià)值評(píng)定選定評(píng)定崗位基準(zhǔn)崗位覆蓋企業(yè)總部高層、中層、基層，產(chǎn)品線、運(yùn)行線、管理線及監(jiān)控線提議此次評(píng)定崗位：數(shù)量不宜過(guò)多，選擇有代表性、差異性崗位作為基準(zhǔn)崗位，其它崗位價(jià)值可在基準(zhǔn)崗位價(jià)值評(píng)定結(jié)果基礎(chǔ)上進(jìn)行排序?qū)?yīng)選擇當(dāng)?shù)仨?xiàng)目企業(yè)與異地項(xiàng)目企業(yè)中含有代表性崗位薪酬體系設(shè)計(jì)方案第15頁(yè)在被評(píng)定崗位數(shù)量有限條

12、件下，為確保評(píng)定過(guò)程規(guī)范性、合理性，提議評(píng)定時(shí)注明評(píng)定說(shuō)明金昌集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)表崗位知識(shí)能力處理問(wèn)題負(fù)擔(dān)責(zé)任總得分專業(yè)知識(shí)能力管理知識(shí)廣度溝通技能思索環(huán)境思索挑戰(zhàn)行動(dòng)自由度影響程度人力資源部經(jīng)理F13F下4F14S1040要求人力資源經(jīng)理含有一定理論知識(shí)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，溝通能力包括工作職責(zé)和范圍很廣企業(yè)主要資源是人，要求溝通能力很好思索環(huán)境比較復(fù)雜，需要依據(jù)企業(yè)廣泛方針，支持業(yè)務(wù)目標(biāo)及戰(zhàn)略在處理問(wèn)題時(shí)需要面對(duì)較復(fù)雜情況，要求應(yīng)變式能力。只有方向性指導(dǎo)對(duì)企業(yè)影響很大，但只有部分影響，提供專業(yè)工具，進(jìn)行組織，財(cái)務(wù)部經(jīng)理F12E上4E24S700要求含有良好理論知識(shí)和業(yè)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)要求該崗位能夠參加到企業(yè)

13、各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)工作，但他是在總監(jiān)指導(dǎo)下工作。遵照企業(yè)普通性方針因?yàn)樾枰獙⒇?cái)務(wù)規(guī)則和企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)合進(jìn)行分析。需要相當(dāng)應(yīng)變。要求一定指導(dǎo)性影響較大示意薪酬體系設(shè)計(jì)方案第16頁(yè)崗位價(jià)值評(píng)定結(jié)果調(diào)整、優(yōu)化經(jīng)過(guò)離散程度分析進(jìn)行有效性驗(yàn)證崗位名稱最高分最低分有效分值數(shù)量平均分上限(+33%)下限(-33%)超出上限數(shù)量低于下限數(shù)量超出總數(shù)超出百分比有效性總經(jīng)理室常務(wù)副總經(jīng)理1125885271018 1353 682 0227.41%YES總經(jīng)理室副總經(jīng)理104068027919 1223 616 0227.41%YES總經(jīng)理室經(jīng)理助理81034028616 819 413 0113.57%YES工程總監(jiān)11

14、1575528950 1264 637 0113.57%YES設(shè)計(jì)總監(jiān)114570528922 1226 618 0113.57%YES集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)107062527899 1195 602 0227.41%YES集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)助理108066527915 1218 613 0227.41%YES財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)71029027529 704 355 0227.41%YES財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)助理102547027761 1012 510 0227.41%YES財(cái)務(wù)資金部主辦會(huì)計(jì)73524527486 647 326 0227.41%YES財(cái)務(wù)資金部出納會(huì)計(jì)67523027460 612 309 0227.41

15、%YES審計(jì)部部長(zhǎng)48018028326 434 219 0113.57%YES審計(jì)部副部長(zhǎng)89541527642 853 430 0227.41%YES綜合管理部部長(zhǎng)73524527482 642 323 0227.41%YES綜合管理部副部長(zhǎng)80527026671 892 449 33621.08%NO綜合管理部主管68018528497 661 333 0113.57%YES依據(jù)評(píng)定結(jié)果測(cè)算離散程度，找出評(píng)定偏差較大崗位，并進(jìn)行原因分析示意薪酬體系設(shè)計(jì)方案第17頁(yè)崗位價(jià)值評(píng)定結(jié)果調(diào)整、優(yōu)化個(gè)別崗位調(diào)整序號(hào)職位調(diào)整部分調(diào)整原因會(huì)議討論備注1采購(gòu)總監(jiān)對(duì)于總部采購(gòu)總監(jiān)要討教育、處理問(wèn)題類型、管

16、理幅度、工作壓力、對(duì)企業(yè)營(yíng)運(yùn)影響分別下調(diào)在打分過(guò)程中是按照“戰(zhàn)略采購(gòu)”要求定位，但在這方面企業(yè)在未來(lái)兩年內(nèi)與著名企業(yè)戰(zhàn)略采購(gòu)要求還有較大差距1月5日會(huì)議意見(jiàn)2投資研究員對(duì)照投資總監(jiān)與運(yùn)行總監(jiān)，直接在總分上加一個(gè)調(diào)整系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)本身偏重于對(duì)整個(gè)企業(yè)中長(zhǎng)久運(yùn)行影響，對(duì)于該崗位而言只關(guān)注于未來(lái)方向而沒(méi)有任何實(shí)際運(yùn)行責(zé)任提議該崗位職責(zé)納入戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)3財(cái)務(wù)總監(jiān)對(duì)照行政副總，問(wèn)題類型、管理幅度、對(duì)營(yíng)運(yùn)影響作調(diào)整財(cái)務(wù)總監(jiān)需要含有很高技能需求，但在未來(lái)兩年該職位依然向行政副總匯報(bào)，某種程度上管理壓力轉(zhuǎn)移到更高層領(lǐng)導(dǎo)；同時(shí)該崗位面正確問(wèn)題類型相對(duì)來(lái)說(shuō)還是能夠預(yù)期除評(píng)定偏差較大崗位外，可能還會(huì)存在一些崗位價(jià)值與現(xiàn)實(shí)

17、存在顯著差異，可分析原因，并作出適當(dāng)調(diào)整，使該崗位價(jià)值回歸到合理水平示意薪酬體系設(shè)計(jì)方案第18頁(yè)調(diào)整完成后，可得到崗位評(píng)定價(jià)值與職位等級(jí)表分?jǐn)?shù)職位等級(jí)級(jí)差-15055015120062012507251-3018301376975377-45210453-52811529-60412605-73013125731-8561485798215983-1108161109-1234171235-136018示意職等表調(diào)整和平衡考慮原因：職位序列現(xiàn)在薪酬水平綜合平衡研討職位等級(jí)表薪酬體系設(shè)計(jì)方案第19頁(yè)崗位價(jià)值評(píng)定結(jié)果調(diào)整、優(yōu)化薪酬競(jìng)爭(zhēng)性分析薪酬競(jìng)爭(zhēng)性現(xiàn)實(shí)狀況分析90P75P50P25P注：崗位價(jià)值

18、評(píng)定計(jì)算薪酬曲線主要發(fā)覺(jué)關(guān)鍵職位薪酬略低于市場(chǎng)平均水平，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)職級(jí)年收入(不含福利)單位：元將調(diào)整后崗位價(jià)值與薪點(diǎn)對(duì)應(yīng)，形組員工基本薪酬曲線后，并進(jìn)行薪酬競(jìng)爭(zhēng)性分析示意0200,000400,000600,000800,0001,000,0001,200,0001,400,0001,600,0001,800,000薪酬體系設(shè)計(jì)方案第20頁(yè)崗位價(jià)值評(píng)定結(jié)果調(diào)整、優(yōu)化形組員工基本薪酬序列薪酬策略1. 普通員工：薪酬定位：紹興市場(chǎng)50P2. 中層經(jīng)理及專業(yè)類員工：薪酬定位：杭州市場(chǎng)75P3. 高層管理人員： 薪酬定位：杭州市場(chǎng)90P調(diào)整優(yōu)化后薪酬競(jìng)爭(zhēng)性90P75P50P25P職級(jí)年收入(不含

19、福利)單位：元注：崗位價(jià)值評(píng)定計(jì)算薪酬曲線結(jié)合市場(chǎng)水平調(diào)整薪酬曲線0200,000400,000600,000800,0001,000,0001,200,0001,400,0001,600,0001,800,000結(jié)合崗位價(jià)值與薪酬策略進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化，可形組員工基本薪酬序列示意薪酬體系設(shè)計(jì)方案第21頁(yè)設(shè)計(jì)薪酬參數(shù)薪資水平職等acbdfeg中位線或薪資線薪酬結(jié)構(gòu)參數(shù)定義/設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)e,f,g：某等級(jí)中位值反應(yīng)職級(jí)平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，也是與市場(chǎng)進(jìn)行比正確基礎(chǔ)a-b：帶寬/層寬每一薪資等級(jí)級(jí)別寬度，反應(yīng)同一薪資等級(jí)職員工因個(gè)體原因而表示在薪酬上差異，普通來(lái)說(shuō)，低等級(jí)帶寬幅度較小，高等級(jí)帶

20、寬幅度較大f-e,g-f：相鄰等級(jí)中位值級(jí)差反應(yīng)了等級(jí)遞進(jìn)增加率。普通說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大帶寬級(jí)差普通員工1825中層經(jīng)理及專業(yè)人員2230高層管理人員2635薪酬體系設(shè)計(jì)方案第22頁(yè)確定薪資表后，需要對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，以確定其在職位等級(jí)上位置，并依據(jù)定級(jí)結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行對(duì)位，確定該員工薪酬評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5分4分3分2分1分過(guò)往業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)超出目標(biāo)，表現(xiàn)出色業(yè)績(jī)抵達(dá)目標(biāo)，表現(xiàn)良好業(yè)績(jī)未完全抵達(dá)目標(biāo)，對(duì)整體工作無(wú)大影響，表現(xiàn)合格業(yè)績(jī)與目標(biāo)有一定差距，對(duì)整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差業(yè)績(jī)與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格勝任能力能力超出崗位要求，能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作能力符

21、合崗位要求，能有效開(kāi)展工作部份能力不足，能獨(dú)立開(kāi)展工作，對(duì)崗位功效影響較小能力不能完全勝任崗位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作能力不能滿足崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無(wú)法正常開(kāi)展工作從業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作資歷8年，或司齡3年8年相關(guān)工作資歷5年或3年司齡2年5年相關(guān)工作資歷3年或2年司齡1年3年相關(guān)工作資歷1年或1年司齡六個(gè)月1年相關(guān)工作資歷，且六個(gè)月司齡學(xué)歷碩士及以上本科大、中專高中、職高初中及以下評(píng)定得分職級(jí)分位5分評(píng)定得分4.5分最高值4.5分評(píng)定得分4分上四分值4分評(píng)定得分3.5分中位值3.5分評(píng)定得分3分下四分值3分評(píng)定得分最低值從業(yè)績(jī)表現(xiàn)、勝任能力、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷四方面衡量，有利于評(píng)定

22、結(jié)果公正性！如金昌內(nèi)部還有其它評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也可分級(jí)并納入評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中薪酬體系設(shè)計(jì)方案第23頁(yè)金昌項(xiàng)目組可對(duì)此次薪酬對(duì)位總體情況進(jìn)行分析，并提出相關(guān)提議浙江金昌房地產(chǎn)集團(tuán)有限企業(yè)薪酬對(duì)位結(jié)果分析3月評(píng)定出最終員工薪資對(duì)位表，并確定薪酬調(diào)整策略薪酬體系設(shè)計(jì)方案第24頁(yè)目錄薪酬福利調(diào)研診療及改進(jìn)思緒薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理實(shí)施規(guī)則設(shè)計(jì)薪酬方案實(shí)施薪酬體系設(shè)計(jì)方案第25頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)組成年收入規(guī)劃福利基本工資績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金中長(zhǎng)久激勵(lì)主要面對(duì)項(xiàng)目企業(yè)及總部業(yè)務(wù)部門(mén)主要面對(duì)集團(tuán)中高層及關(guān)鍵員工整體薪酬基本工資福利績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金中長(zhǎng)久激勵(lì) 方式一：基準(zhǔn)年薪=基本工資+績(jī)效工資基準(zhǔn)年薪結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)定結(jié)果

23、與市場(chǎng) 薪酬水平確保對(duì)外界人才吸引力，和在崗員工薪酬保障性 方式二：基準(zhǔn)年薪*80%=基本工資+績(jī)效工資年度節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)作為基準(zhǔn)年薪補(bǔ)充，并保持在20%*基準(zhǔn)年薪水平之上。社保、醫(yī)保、旅游、房貼等福利項(xiàng)目基本工資津貼季度績(jī)效獎(jiǎng)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)項(xiàng)目結(jié)算獎(jiǎng)股權(quán)激勵(lì)支付類型薪酬體系設(shè)計(jì)方案第26頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)基本工資與績(jī)效工資百分比崗位彈性崗位影響崗位影響該崗位績(jī)效改變對(duì)組織績(jī)效所產(chǎn)生可能影響崗位影響大崗位應(yīng)采取較高績(jī)效工資百分比崗位彈性崗位因?yàn)槿温氄吣芰Φ炔灰粯佣斐蓫徫豢?jī)效產(chǎn)出可能差異崗位彈性大也應(yīng)采取較高績(jī)效工資百分比象限：崗位影響和崗位彈性都大通常為高級(jí)管理人員、產(chǎn)品線、運(yùn)行線關(guān)鍵關(guān)鍵崗位等薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工

24、資應(yīng)該占較大百分比象限：崗位彈性大，崗位影響小通常為管理線關(guān)鍵崗位薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資應(yīng)該占中間位置百分比象限：崗位彈性和崗位影響皆小通常為管理線低層崗位薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資應(yīng)該占最小象限：崗位彈性小而崗位影響大通常為產(chǎn)品線、運(yùn)行線普通崗位薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資應(yīng)該占中間位置百分比員工基本收入中基本工資與績(jī)效工資百分比可依據(jù)崗位影響與崗位彈性二維原因來(lái)確定薪酬體系設(shè)計(jì)方案第27頁(yè)崗位基本工資/績(jī)效工資高級(jí)管理人員（董事長(zhǎng)/總裁/總監(jiān)/項(xiàng)目企業(yè)總經(jīng)理）5：5中層經(jīng)理及專業(yè)人員管理線部門(mén)7：3產(chǎn)品線、運(yùn)行線部門(mén)6：4普通員工銷售類人員底薪銷售分成其它普通員工8：2薪酬結(jié)構(gòu)基本工資與績(jī)效工資百分比建立金昌可

25、采取基本工資與績(jī)效工資百分比結(jié)構(gòu)薪酬體系設(shè)計(jì)方案第28頁(yè)提議金昌集團(tuán)可采取福利/津貼種類現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利法定法定社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)福利法定假日補(bǔ)充工作午餐補(bǔ)助交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助集團(tuán)外派人員租房補(bǔ)助團(tuán)體旅游節(jié)日禮金生日禮金住房公積金帶薪年假定時(shí)體檢增設(shè)可擴(kuò)充項(xiàng)目、加大金額總數(shù)薪酬體系設(shè)計(jì)方案第29頁(yè)目錄薪酬福利調(diào)研診療及改進(jìn)思緒薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬管理實(shí)施規(guī)則設(shè)計(jì)薪酬方案實(shí)施薪酬體系設(shè)計(jì)方案第30頁(yè)薪酬發(fā)放基本工資缺勤遲到、早退、離崗30分鐘以上：扣30日工資；曠工一天：扣日工資200事假：?jiǎn)T工當(dāng)月3天內(nèi)（含）扣日工資40%，3到7天（含）扣日工資70%，7天以上扣日工資100%，每個(gè)月最高限

26、扣至當(dāng)?shù)匾笞畹蜕畋Ｕ暇€止。病假：?jiǎn)T工當(dāng)月3天內(nèi)（含）扣日工資20%，3到7天（含）扣日工資50%，7天以上扣日工資100%，每個(gè)月最高限扣至當(dāng)?shù)匾笞畹蜕畋Ｕ暇€止。工傷休養(yǎng)按勞動(dòng)法相關(guān)要求執(zhí)行。薪酬體系設(shè)計(jì)方案第31頁(yè)薪酬發(fā)放季度績(jī)效工資以部門(mén)為單位進(jìn)行計(jì)算，并區(qū)分業(yè)務(wù)計(jì)劃與職能計(jì)劃，以對(duì)應(yīng)百分比計(jì)分業(yè)務(wù)計(jì)劃部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù)（X）X90分75X90分60X75分45X60分X45分計(jì)劃考評(píng)系數(shù)1.21.11.00.90.8職能計(jì)劃部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù)（X）X100分90X100分80X 90分70X80分X70分計(jì)劃考評(píng)系數(shù)1.21.11.00.90.8舉例：某部門(mén)業(yè)務(wù)計(jì)劃共計(jì)30分，職能計(jì)劃總計(jì)2

27、0分考評(píng)結(jié)果：業(yè)務(wù)計(jì)劃18分，對(duì)應(yīng)考評(píng)系數(shù)為1.0；職能計(jì)劃18分，對(duì)應(yīng)考評(píng)系數(shù)為1.1則該部門(mén)季度績(jī)效考評(píng)系數(shù)為x：（1.0*30+1.1*20）/501.04假設(shè)該員工季度績(jī)效系數(shù)為y，則該員工季度績(jī)效工資為：?jiǎn)T工季度績(jī)效工資系數(shù)*（x*30%+y*70%)薪酬體系設(shè)計(jì)方案第32頁(yè)薪酬管理主要包含定薪/高薪與體系維護(hù)定薪/調(diào)薪體系維護(hù)員工入職定薪*崗位變動(dòng)或業(yè)績(jī)優(yōu)異而調(diào)薪崗位職責(zé)改變后，重新評(píng)定崗位價(jià)值后崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平對(duì)薪酬定位、參數(shù)進(jìn)行調(diào)整內(nèi)容*注：參見(jiàn)員工評(píng)定表，從業(yè)績(jī)表現(xiàn)、勝任能力、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷四方面評(píng)價(jià)后確定職級(jí)薪酬體系設(shè)計(jì)方案第33頁(yè)薪酬管理調(diào)薪晉 升降 職安排3個(gè)月見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期內(nèi)薪酬水平保持不變見(jiàn)習(xí)期滿后，按兩包括級(jí)別中位值增加率調(diào)整按新任崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，重新評(píng)定入級(jí)；調(diào)整方法平行調(diào)動(dòng)保持原有崗位等級(jí)及薪資一切調(diào)薪及相關(guān)事宜均按原等級(jí)薪資薪酬體系設(shè)計(jì)方案第34頁(yè)崗位當(dāng)前薪酬最小值中位值最大值會(huì)計(jì)74400600007500090000財(cái)務(wù)經(jīng)理7900001080