XX石油天然氣股份有限公司關(guān)于高級管理人員業(yè)績考核管理辦法

1、6/6中國石油自然氣股份有限公司文件 石油人字2000第189號 關(guān)于印發(fā)中國石油自然氣股份有限公司高級管理人員業(yè)績考核暫行方法的通知二000年七月二十五日各公司、院、機關(guān)各部門：為全面、客觀、公正、精確地考核高級管理人員履歷職責、完成任務狀況，建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵機制，確保中國石油自然氣股份有限公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，經(jīng)探究，打算從二000年開頭在股份公司高級管理人員中實行業(yè)績考核。現(xiàn)將中國石油自然氣股份有限公司高級管理人員業(yè)績考核暫行方法印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。 中國石油自然氣股份有限公司高級管理人員業(yè)績考核暫行方法 第一章 總則第一條 為全面、客觀、公正、精確地考核高級管理人員履行職責

2、、完成任務狀況，建立科學規(guī)范的業(yè)績考核評價體系，對高級管理人員實施有效的管理與監(jiān)督、激勵與約束，確保中國石油自然氣股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，追求股份公司價值和股東利益最大化，依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范動作的要求，參照國際大石油公司成功做法，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和本公司章程，結(jié)合股份公司的實際，制定本方法。第二條 本方法所稱的業(yè)績考核，是通過簽訂內(nèi)部業(yè)績合同的方式，確定高級管理人員應完成的主要任務，并依據(jù)確定的程序和方法，對高級管理人員履行業(yè)績合同的狀況進行考察、核實、評價，以此作為確定其薪酬、獎懲及用法的依據(jù)。第三條 考核堅持以下原則：1、 突出業(yè)績原則。堅持把業(yè)績放

3、在首位，引導高級管理人員追求股份公司價值和股東利益最大化，想方設法完成或超額完成生產(chǎn)經(jīng)營任務。2、 責權(quán)全都原則。體現(xiàn)責任和權(quán)力的統(tǒng)一，建立一級管一級、一級對一級負責的目標責任制，確保高級管理人員業(yè)績目標的實現(xiàn)。1、 分層分類原則。對考核對象，依據(jù)總部職能部門、專業(yè)公司、地區(qū)公司等不同層次，生產(chǎn)、經(jīng)營、科研規(guī)劃和黨群等不同類別，以及不同職務、不同崗位的特點和要求，分別確定具體的考核內(nèi)容和考核方法。2、 客觀公正原則。考核指標要客觀、科學、規(guī)范；考核方法要符合實際，簡便易行，操作性強；考核內(nèi)容、標準、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透亮，考核結(jié)論公正。3、 嚴格兌現(xiàn)原則。要嚴格按業(yè)績合同進行考核，并

4、把工作業(yè)績作為高級管理人員兌現(xiàn)薪酬、獎懲和用法的主要依據(jù)，使業(yè)績與個人利益緊密掛鉤。第一條 本方法適用于股份公司總部職能部門、專業(yè)公司（含中聯(lián)油）、地區(qū)公司、科研規(guī)劃單位領(lǐng)導班子成員，以及其它需要股份公司進行業(yè)績考核的高級管理人員。第二章 業(yè)績合同第二條 業(yè)績合同是股份公司授權(quán)的特定人員作為發(fā)約人，本方法規(guī)定的適用對象作為受約人，經(jīng)契約的形式，雙方對應實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的協(xié)議。第三條 業(yè)績合同的考核指標包括效益類、營運類、組織類關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）。效益類關(guān)鍵業(yè)績指標是全面衡量價值制造及股東投資回報的重要指標，主要包括投資資本回報率（ROIC）、利潤總額（EBT）、凈利潤（NI）及自由現(xiàn)金

5、流（FCF）等，是需向資本市場披露的重要財務數(shù)據(jù)，它們分別從不同側(cè)面反映股份公司經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入力量。其中，投資資本回報率（ROIC）是投資效益和營運效益的綜合反映，是有效體現(xiàn)股份公司價值制造和股東投資回報的主要效益指標。利潤總額（EBT）是企業(yè)在不定期間生產(chǎn)經(jīng)營活動及財務運作的挺直成果，反映對收入、成本、費用的綜合管理力量。凈利潤（NI）是扣除稅收支出后公司獲得的凈盈利，是生產(chǎn)經(jīng)營、財務及稅務運作的最終成果，反映有效利用資金及稅務杠桿進行經(jīng)營操作并制造綜合利潤的力量。自由現(xiàn)金流（FCF）是衡量制造現(xiàn)金凈收入的力量。營運類關(guān)鍵業(yè)績指標是實現(xiàn)公司價值提高的重要營運結(jié)果與掌握變量，用來衡量利用營

6、運杠桿實現(xiàn)股份公司戰(zhàn)略及完成效益目標力量的指標，分為六類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標，如新增探明可采儲量、零售銷售量等；二是成本費用掌握指標，如油氣單位勘探成本、油氣單位開發(fā)成本、單位現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營運成本、管理成本占總成本的比例、平均籌資成本等；三是投資掌握指標，照實際資本支出與預算的差異等；四是質(zhì)量平安環(huán)保掌握指標，如重大事故頻率等；五是反映股份公司發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標，如人均銷售收入提高率、儲量替換率等；六是部分難以量化、需要測評或考核確認的指標。具體營運指標的選擇，依據(jù)各單位經(jīng)營操作的具體狀況和特點確定。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量執(zhí)行股份公司戰(zhàn)略方針，制造良好工作環(huán)境，保持股份公司長期穩(wěn)定

7、發(fā)展的指標，主要包括員工總量掌握、員工隊伍穩(wěn)定、科技進步貢獻提高率等。第四條 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和指標值的確定，要與股份公司總體發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營目標全都，要具體明確，重點突出，便于考核，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有挑戰(zhàn)性與可實現(xiàn)性。關(guān)鍵業(yè)績指標，經(jīng)股份公司決策層授權(quán)，由人事部會同有關(guān)部門共同設計和選擇；具體指標值，依據(jù)批準的年度方案、財務預算，由有關(guān)部門提出，聽取決策層和專業(yè)公司、地區(qū)公司意見，最終報股份公司審定。第五條 指標權(quán)重的確定。依據(jù)責權(quán)全都的原則，對不同崗位、不同職務的高級管理人員，確定不同的指標權(quán)重。1、 效益類指標權(quán)重反映受約人對效益的挺直影響力，受約人對效益方面所負的責

8、任越大，其權(quán)重就越高；受約人對整體效益的掌握力弱，其權(quán)重就低。同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標之間，因重要程度不同，權(quán)重也應有所區(qū)分。如效益類中的投資資本回報率是最要的效益指標，它的權(quán)重應較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標權(quán)重，應相對小一些。2、 營運類指標權(quán)重反映受約人對營運操作的掌握力，負責具體營運操作的高級管理人員，其權(quán)重較大；對日常營運介入較少的高級管理人員，其權(quán)重較小。3、 組織類指標權(quán)重，反映受約人對股份公司經(jīng)營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用，它對高級管理人員要求基本全都，權(quán)重大體相同。第六條 考核指標每年核定一次，當年指標一月份完成核定。指標一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇重大自然災難

9、等不行抗拒因素確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準的，仍以原指標為準。第七條 業(yè)績合同的簽訂按業(yè)務管理層次進行。原則上正職與其上一級正職簽訂；副職與同級正職簽訂。股份公司總部職能部門、專業(yè)公司（含中聯(lián)油）、科研規(guī)劃單位正職與總裁（或總裁授權(quán)的高級副總裁、副總裁）簽訂。經(jīng)總裁授權(quán)，地區(qū)公司正職與專業(yè)公司（板塊）正職簽訂。高級管理人員的業(yè)績合同，報股份公司人事部備案。第三章 考核程序與方法第八條 業(yè)績考核工作每年至少進行一次，由股份公司人事部負責組織。其中效益類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，待決算并審計完成后進行；組織類關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，年底前完成。第九條 考核數(shù)據(jù)的

10、采集。效益類和營運類關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)，由股份公司高層管理住處系統(tǒng)生成（目前暫由KPI報告系統(tǒng)生成），有關(guān)職能部門負責供應。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)，由有關(guān)部門供應，或?qū)嵭袉柧?、測評等方法獵取。為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和牢靠性，可實行個別談話、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料或數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)覺數(shù)據(jù)與事實不符或存在舞弊行為的，要實行措施予以更正。需要平衡、調(diào)整的，按程序報批。第十條 綜合業(yè)績分值計算。合同綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標分值求和得出，計算公式為：合同綜合業(yè)績分值=（KPI業(yè)績分值KPI權(quán)重）其中：KPI業(yè)績分值=KPI完成值KPI目標值100（適用于

11、目標值為正數(shù)的提高類指標）或KPI業(yè)績分值=100+（1-KPI完成值KPI目標值）100（適用于掌握類指標或目標值為負數(shù)的提高類指標）為避開單項關(guān)鍵業(yè)績指標業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，真實反映管理人員的總體業(yè)績，限定KPI業(yè)績分值在0-130分之間。當KPI業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0-130分之間，按實際分值計算。假如KPI目標值為0，當KPI完成值等于0時，KPI業(yè)績分值按100分計算；當KPI業(yè)績分值趨于無窮大時，按130分計算；當KPI業(yè)績分值趨于無窮小時，按0分計算。第四章 考核兌現(xiàn)與獎懲第十一條 高級管理人員的薪酬由基本工資和業(yè)績嘉

12、獎兩部分組成。其中，基本工資為固定部分；業(yè)績嘉獎為變動部分，包括業(yè)績獎金和股票期權(quán)嘉獎。第十二條 業(yè)績獎金。兌現(xiàn)方法為：綜合業(yè)績分值低于或等于80分的，不兌現(xiàn)業(yè)績獎金；綜合業(yè)績分值高于80分的，以80分為起點，每高1分按業(yè)績獎金標準的5%兌現(xiàn)；綜合業(yè)績分值130分封頂。對在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研等方面為股份公司作出重大貢獻的，另行賜予嘉獎。地區(qū)公司高級管理人員的業(yè)績獎金標準，依據(jù)其所在單位的類別和股份公司整體經(jīng)濟效益等狀況確定。類別劃分依據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公正的原則，將利潤總額、銷售收入、資產(chǎn)總額三項指標分別賦分求和，除大慶油田有限責任公司、中國聯(lián)合石油有限責任公司、浙江勘探分公司以外，其余的地區(qū)公司

13、按得分凹凸分為三類。同時適當考慮單位間的平衡，對極個別單位的類別劃分進行調(diào)整。單位類別劃分以當年財務決算數(shù)據(jù)為準，實行動態(tài)管理。總部職能部門、專業(yè)公司高級管理人員的業(yè)績獎金標準，依據(jù)工作性質(zhì)、所負責任、管理幅度確定。執(zhí)行業(yè)績獎金制度后，高級管理人員的獎金實行統(tǒng)一歸口管理，由股份公司從總裁嘉獎基金中挺直撥付，高級管理人員在本單位不再領(lǐng)取其他任何獎金。第十三條 股票期權(quán)嘉獎。實行股票期權(quán)嘉獎的目的，是將高級管理人員的個人利益與股份公司的股票表現(xiàn)掛鉤，使其越發(fā)留意股份公司的長遠發(fā)展和股東制造最大回報。股票期權(quán)實行增值權(quán)的方式實施，其強制特有期為三年，有效期為十年。高級管理人員的個人應得期權(quán)股數(shù)，由本

14、崗位股票期權(quán)標準和期權(quán)分值確定。當期權(quán)分值在80至100分之間時，期權(quán)分值每提高1分，期權(quán)股數(shù)提高5%；期權(quán)分值高于100分時，期權(quán)分值每提高1分，期權(quán)股數(shù)提高1%。計算公式為：當期權(quán)分值在80至100分之間時：個人應得期權(quán)股數(shù)=股票期權(quán)標準（期權(quán)分值-80）5%當期權(quán)分值高于100時：個人應得期權(quán)股數(shù)=股票期權(quán)標準期權(quán)分值1%其中：（1） 股票期權(quán)標準參照業(yè)績獎金方法確定，并經(jīng)董事會批準。（2） 期權(quán)分值由效益分值加權(quán)求和得出，120分封頂。計算公式為：股份公司職能部門、科研規(guī)劃單位高級管理人員期權(quán)分值 = 股份公司效益分值專業(yè)公司（含中聯(lián)油）高級管理人員期權(quán)分值 = 股份公司效益分值20%

15、 + 專業(yè)公司（含中聯(lián)油）效益分值80%地區(qū)公司高級管理人員期權(quán)分值 = （專業(yè)公司效益分值專業(yè)公司權(quán)重）20% + 地區(qū)公司效益分值80%其中，效益分值的計算方法為：效益分值=（投資資本回報率完成率50%+利潤總額完成率或凈利潤完成率25%+自由現(xiàn)金流完成率25%）100第十四條 非物質(zhì)性嘉獎。依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果，區(qū)分不同狀況，賜予非物質(zhì)性嘉獎。對業(yè)績特殊優(yōu)秀者，要進行通報表彰，必要時還可授予榮譽稱號，也可依據(jù)狀況供應國內(nèi)、國外培訓學習、旅游渡假的機會。第十五條 幫助與懲罰。對年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿解聘（開除），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在崗時間兌現(xiàn)相同比例的業(yè)績嘉獎；對

16、因完不成業(yè)績考核指標被解聘（開除）的，不兌現(xiàn)或相應扣減業(yè)績嘉獎；對受到記大過以下處分或由于個人素養(yǎng)緣由被解聘（開除）的，按管理權(quán)限由上級探究打算是否兌現(xiàn)業(yè)績嘉獎及嘉獎幅度；對受到記大過及以上處分的，當年不列入業(yè)績考核范圍，不兌現(xiàn)業(yè)績嘉獎。第十六條 獎懲兌現(xiàn)按管理權(quán)限審批。第五章 業(yè)績跟蹤與反饋第十七條 業(yè)績跟蹤。為保證業(yè)績指標的實現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績合同完成狀況，并進行相應的指導與幫助。受約人要把握分管業(yè)務的經(jīng)營動態(tài)，并向發(fā)約人匯報。總部有關(guān)部門要定期收集、分析業(yè)績考核指標完成狀況，與方案目標進行對比，準時發(fā)覺問題，提出幫助和改進措施。專業(yè)公司每季度要召開工作進度匯報及指導會，并向股份公司有關(guān)部門報送季度業(yè)績考核指標完成狀況報告。地區(qū)公司每月要進行業(yè)績完成狀況分析，向?qū)I(yè)公司報送月度業(yè)績完成狀況報表。第十八條 業(yè)績考核狀況的反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進行有效溝通，幫助高級管理人員改進工作，業(yè)績考核結(jié)果要逐級進行反饋。正職由其上一級正職反饋業(yè)績考核狀況，副職由同級正職反饋業(yè)績考核狀況。業(yè)績考核狀況的反饋，主要是依據(jù)受約人業(yè)績完成狀況，確定成果，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制定工作提高方案，并與業(yè)績合同一并存入個人業(yè)績檔案，作為下年度