廣東省精品資源共享課

1、廣東省精品資源共享課人力資源管理練習(xí)試卷考核方式：閉卷筆試滿分： 100 分考試限時(shí)： 120 分鐘學(xué)院：專業(yè)班級(jí)：姓名：學(xué)號(hào)：題號(hào)一二三四五六七八總分核分人得分評(píng)閱人說明：允許考生使用型號(hào)計(jì)算器。得分評(píng)閱人 一、判斷題 （共 20 小題，每題 1 分，共計(jì) 20 分。）1.預(yù)算管理的目的是使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲利率。（）2.薪酬預(yù)算的宏觀方法都顧及了市場(chǎng)環(huán)境及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響。（）3.職能薪酬體系是依據(jù)員工在工作中顯示出來的能力對(duì)他們支付報(bào)酬。（）4.員工薪點(diǎn)數(shù)的調(diào)整包括薪酬水平、員工固定收入調(diào)整和員工工資波動(dòng)調(diào)整。（）5.美國(guó)的最低工資立法依據(jù)了生活工資和公平工資原則。（）6.員工集

2、體福利指為員工提供必要的集體消費(fèi)和共同性消費(fèi)設(shè)施以及為集體提供服務(wù)。（）7.法定福利的支付受到企業(yè)所有制形式、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。（）8.養(yǎng)老保險(xiǎn)是對(duì)人力資源過去勞動(dòng)的承認(rèn)。（）9.高層管理人員薪酬管理的重點(diǎn)主要是長(zhǎng)期可變薪酬激勵(lì)。（）薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的比較基礎(chǔ)更多地要落在不同組織之間類似職位的或者類似職位族之間。（）較高水平的薪酬有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，但會(huì)增加企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。 （ ）采用領(lǐng)先型薪酬政策的企業(yè)還要注意隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整薪酬水平，以使之與市場(chǎng)薪酬水平保持一致。 （ ）薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性是個(gè)人公平性的基礎(chǔ)。（）薪酬的公平性指的是組織內(nèi)

3、部不同工作之間的相對(duì)價(jià)值比較問題。（）薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響。（）可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分。（）盡管利潤(rùn)分享計(jì)劃可以從總體上激勵(lì)員工，但是它在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用卻不大。 （）利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比收益分享的支付周期更短，同時(shí)更為頻繁。（）19.薪酬是由于員工從事勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬。（）20.基本工資的數(shù)額隨著勞動(dòng)績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。（）1 / 8得分評(píng)閱人二、單項(xiàng)選擇題（共 10 小題，每題 1 分，共計(jì) 10 分。）1. 根據(jù)（）推算企業(yè)的薪酬費(fèi)用比率是企業(yè)的薪酬支付的最高比率。A. 盈虧平衡點(diǎn)B. 邊際盈利點(diǎn)C

4、. 安全盈利點(diǎn)D. 可能盈利點(diǎn)2. 物價(jià)指數(shù)的變化也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的加薪，這屬于（）的調(diào)整。A. 薪酬管理理念B. 薪酬水平C. 薪酬結(jié)構(gòu)D. 薪酬構(gòu)成3.穩(wěn)定性強(qiáng)，簡(jiǎn)單易行的薪酬體系是（） .A. 職位薪酬體系B. 能力薪酬體系C. 技能薪酬體系D. 職能薪酬體系4.員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的工作任務(wù)單位，被稱為（）。A. 技能等級(jí)模塊B. 知識(shí)C. 技能D. 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)5.我國(guó)第一次以法律的形式，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整作出的綜合性的規(guī)定的法律是（）。A. 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法B. 中華人民共和國(guó)憲法C. 中華人民共和國(guó)合同法D. 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法6.（ ）反映的是員工的

5、實(shí)際薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。A. 薪酬變動(dòng)范圍B. 薪酬區(qū)間滲透度C. 薪酬變動(dòng)比率D. 薪酬區(qū)間比較比率7. 將員工收益與其對(duì)本公司股票投資聯(lián)在一起的計(jì)劃是（）A. 利潤(rùn)分享B. 收益分享 C. 員工持股D. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)企業(yè)或組織按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須設(shè)置的福利項(xiàng)目是（）A. 法定福利B. 集體福利C. 帶薪休假D. 福利補(bǔ)貼在（），專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)能力繼續(xù)全面提升，具備了較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，能夠解決較為復(fù)雜的問題。A. 成長(zhǎng)期B. 成熟期C. 鼎盛期 D. 衰退期10. 規(guī)模較大、投資回報(bào)率高的企業(yè)常常采用的薪酬策略是（）A. 領(lǐng)先型B. 跟隨型C. 滯后型 D. 混合型得分評(píng)閱人三、

6、多項(xiàng)選擇題（共10 小題，每題2 分，共計(jì) 20 分。）1.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)收集方法包括（）A. 電話方式B. 調(diào)查問卷方式C. 訪談D. 網(wǎng)絡(luò)調(diào)查E. 隨機(jī)抽樣2.薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇分析的是組織關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（） 。A. 具體方法B. 設(shè)計(jì)步驟C. 影響因素D. 思想基礎(chǔ)E. 設(shè)計(jì)理念3.特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃中的非貨幣型獎(jiǎng)勵(lì)通常包括（） 。A. 商品 B. 旅游 C. 表揚(yáng) D. 地位標(biāo)志E. 股票4.薪酬預(yù)算的外部環(huán)境主要包括（） 。A. 法律、法規(guī)的限制B. 組織所在地的生活成本C. 組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境D. 企業(yè)的人力資源政策E. 企業(yè)的人力資源狀況5.從工作的角度來看，技能薪酬體系適用于（

7、）緯度上得分較高的職位類型。A. 深度技能B.職業(yè)技能C.廣度技能D. 操作技能E.垂直技能6.我國(guó)政府制定的影響薪酬管理的主要法律、法規(guī)和政策有（）A. 中華人民共和國(guó)憲法B. 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法C.中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法D.社會(huì)保險(xiǎn)制度E.住房公積金制度7.員工福利管理主要包括（）2 / 8A. 處理福利申請(qǐng) B.福利設(shè)計(jì)C.福利溝通D. 核心福利計(jì)劃E.福利監(jiān)控8.外派員工的薪酬確定方法包括（）。A. 談判法B.當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法C.平衡定價(jià)法D.自助餐法E.統(tǒng)一定價(jià)法9.獎(jiǎng)金具有以下特征（）。A. 穩(wěn)定性B. 超常性C. 貨幣性D. 動(dòng)態(tài)性E.多樣性10. 對(duì)于企業(yè)而言，薪酬具有以下功能

8、（）。A. 控制經(jīng)營(yíng)成本 B.價(jià)值引導(dǎo)C.有效配置資源 D. 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 E.支持企業(yè)變革得分評(píng)閱人四、簡(jiǎn)答題（共4 小題，每題5 分，共計(jì) 20 分。）簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的流程。簡(jiǎn)述我國(guó)勞動(dòng)工資立法的發(fā)展歷程。3、早期的工資理論有哪些？簡(jiǎn)述其內(nèi)容。收益分享計(jì)劃同利潤(rùn)分享的區(qū)別？3 / 8得分評(píng)閱人五、論述題（共1 小題，每題 8 分，共計(jì) 8 分。）職位薪酬體系有何特點(diǎn)？實(shí)施成功的關(guān)鍵是什么？得分評(píng)閱人六、計(jì)算題（共1 小題，每題 8 分，共計(jì) 8 分。）假定某公司上年度薪酬費(fèi)用總額為 1225 萬元，附加價(jià)值為 2988 萬元，本年度第一季度公司薪酬總額費(fèi)用為 423 萬元，附加價(jià)值為 986

9、 元；按照慣例，企業(yè)擬從 4 月份起調(diào)整薪酬，預(yù)計(jì)今后三個(gè)月的月平均附加值可達(dá) 364 萬元，試分析合理的薪酬調(diào)整幅度。4 / 8得分評(píng)閱人七、案例分析（共2 小題，每題 7 分，共計(jì) 14 分。）佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近幾年， 該公司的經(jīng)濟(jì)效果迅速提高， 財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，很多員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。 該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金（按月支付

10、）的計(jì)酬方式， 而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制， 按照職務(wù)高低支付工資， 每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果， 支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)， 其獎(jiǎng)金水平不得超過一般員工獎(jiǎng)金水平 30%。圖 1、圖 2 和圖 3 是一家管理咨詢公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。圖 1 一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖 2 中級(jí)管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖5 / 8圖 3 高級(jí)管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖請(qǐng)結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題：1）根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？2）針對(duì)上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整？6 / 8參考答案一

11、、判斷題1-5 6-1011-1516-20 二、單項(xiàng)選擇題1-5ABAAA6-10BCABA三、多項(xiàng)選擇題1. ABCD2. DE3.BCD4.ABC5. ACE6.ABCDE7.ACE8.BCD9. BCDE10. ACDE四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的流程。答：（ 1）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題；（ 2）確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)；（ 3）收集資料；（ 4）制定薪酬預(yù)算的方案； （ 5）評(píng)估和選擇薪酬預(yù)算的方案；（ 6）確定薪酬預(yù)算的方案。簡(jiǎn)述我國(guó)勞動(dòng)工資立法的發(fā)展歷程。答：（ 1）建國(guó)初期的主要任務(wù)目標(biāo)是恢復(fù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)，根據(jù)這一任務(wù)目標(biāo)和中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)的規(guī)定， 國(guó)家進(jìn)行了一系列的勞動(dòng)

12、立法，主要涉及勞動(dòng)關(guān)系和工資方面；2）從 1953 年至 1966 年，隨著大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，勞動(dòng)法規(guī)已成為確保國(guó)家經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的貫徹實(shí)施、維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)勞動(dòng)權(quán)益、改善勞動(dòng)者生活狀況的根本保障手段；3） 1966 年至 1976 年，我國(guó)的勞動(dòng)與工資立法受到了嚴(yán)重破壞，基本上處于停滯甚至倒退狀態(tài)；4）十一屆三中全會(huì)以后，我國(guó)的勞動(dòng)法制建設(shè)進(jìn)入了全面發(fā)展時(shí)期，中國(guó)開始了法律現(xiàn)代化的進(jìn)程，眾多領(lǐng)域的立法活動(dòng)得以恢復(fù)和進(jìn)行；5） 1995 年開始實(shí)施中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 ，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整邁入法制軌道，為工資立法奠定了基礎(chǔ)。3、早期的工資理論有哪些？簡(jiǎn)述其內(nèi)容。答：（ 1）配第和魁奈的最低工資理論（生存工資

13、論） ：工資是勞動(dòng)力的價(jià)格，是使工人基本能夠生存下去的價(jià)格；2）穆勒的工資基金理論闡述了工資取決于工人人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其他成本之間的比例；3）斯密的工資差別理論闡述了職業(yè)性質(zhì)和工資政策是造成不同職業(yè)和雇員之間工資差別的主要原因。收益分享計(jì)劃同利潤(rùn)分享的區(qū)別？答：收益分享計(jì)劃將交流、協(xié)作、目標(biāo)導(dǎo)向、提高質(zhì)量和改進(jìn)業(yè)績(jī)、員工參與、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等作用合而為一。 它所帶來的好處包括員工能在長(zhǎng)期內(nèi)與企業(yè)保持一致、更有效的交流、 員工參與、得益于業(yè)績(jī)改進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)等。在應(yīng)用上，收益分享計(jì)劃同利潤(rùn)分享存在著本質(zhì)的不同。（1）收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績(jī)效衡量指標(biāo)（利潤(rùn)），而是對(duì)某一群體或者

14、部門的績(jī)效進(jìn)行衡量，準(zhǔn)確地說， 它不是要分享利潤(rùn)的一個(gè)固定百分比，而常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、 成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約） 。（2）收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享的支付周期更短，同時(shí)更為頻繁。（ 3）收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)。五、論述題職位薪酬體系有何特點(diǎn)？實(shí)施成功的關(guān)鍵是什么？1 / 8答：職位薪酬體系的特點(diǎn)：1）“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是職位薪酬體系的核心；2）崗位等級(jí)的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動(dòng)條件等為依據(jù)； 先有職位序列， 再有職位薪酬序列，工作等級(jí)之間的差別決定了工

15、資級(jí)別之間的差距，員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級(jí)的工資收入。職位薪酬體系實(shí)施成功的關(guān)鍵：（1）職位內(nèi)容明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。明確化職位薪酬體系要求納入本系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確的、 具體的， 企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識(shí)要求，有明確的責(zé)任， 同時(shí)這些職位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的； 規(guī)范化職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定 ?在短期內(nèi)不會(huì)有較大的變動(dòng)，不至于因?yàn)槁毼粌?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職位薪酬體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞；標(biāo)準(zhǔn)化人職是否匹配?企業(yè)必須能夠保證按照員工個(gè)人能力來安排適當(dāng)職位， 既不能存在能力不足擔(dān)任高等職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)高者擔(dān)任地等職位的情況。2）職級(jí)的數(shù)量

16、合理。無論是比較簡(jiǎn)單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位級(jí)數(shù)應(yīng)該合理。足夠的職級(jí)數(shù)量可以確保企業(yè)為員工提供隨著個(gè)人能力的提升從低級(jí)職位向高級(jí)職位晉升的機(jī)會(huì)，否則會(huì)阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競(jìng)爭(zhēng)。而職級(jí)數(shù)量過多又會(huì)形成使得管理復(fù)雜化。 （3）企業(yè)的薪酬水平足夠高。 如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位的等級(jí)又很多，處于職位序列最底層的員工做得到的報(bào)酬就會(huì)非常少，削弱薪酬的保障性。六、計(jì)算題解：上年度勞動(dòng)分配率 =1225/2998=102.1 （月平均） /249（月平均） =41%本年度第一季度勞動(dòng)分配率 =423/986=141 （月平均） /329（月平均） =43%假定本年度的勞動(dòng)分配

17、率與第一季度相同，為 43%，則：第二季度月平均目標(biāo)薪酬費(fèi)用總額=364 43%=156.5 萬元公司 4 月份平均薪酬可調(diào)升幅度為：156.5 萬元 -141 萬元 =15.5萬元調(diào)升比率為：15.5/141 100%=11%七、案例分析題答：（ 1）根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題： 與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場(chǎng)水平。 對(duì)一般員工而言， 由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。對(duì)中級(jí)管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金的制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。對(duì)高級(jí)管理人員而言，除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)” 外，對(duì)其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。（ 2）調(diào)整建議： 通過市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則， 對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。 加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)