績效考核管理制度匯編試行

1、.績效考核管理制度 試 行 總則目的 為促進公司各項經(jīng)營目標達成與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結合公司實際,特制定基于目標管理、關鍵績效指標KPI及重點工作KBI的績效管理辦法。指導思想全員考核、分級實施、責任到人、結果導向、兼顧過程?？己嗽瓌t客觀、公平、公正,注重計劃、指導、反饋和激勵。適用范圍適用于公司范圍內所有正式員工計件、試用期員工、后勤保障員工、總經(jīng)理批準同意不參與績效考核者除外職責權限及管理要求職責一成立績效管理領導小組：組 長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)成 員：其他各部門負責人職 責：負責公司績效管理辦法的審定、關鍵績效指標的評定、績效考核異議申訴的調解與裁定。二公司人

2、力資源部歸口管理公司績效,其職責為：1、制訂人力資源制度、表單模板、管理工具,并組織實施；2、負責總公司各部門經(jīng)理級含以上人員的績效管理；3、協(xié)助總經(jīng)理管理各關聯(lián)公司或辦事處第一負責人的績效；4、輔導各部門及關聯(lián)公司或辦事處的績效管理。二公司各部門負責人分級管理所轄員工績效。負責本部門主管級含以下人員的績效管理,制訂其部門目標及績效考核辦法、匯總績效成績簽字后報人力資源部備案。績效考核工資與薪酬結構詳見公司薪酬結構表績效管理周期：績效管理考評為月度績效考評。月度關鍵績效KPI管理的內容考評的范圍與指標月度關鍵績效KPI考評適用于總經(jīng)理/副總經(jīng)理或總監(jiān)級及經(jīng)理級崗位。經(jīng)理級以下管理崗位由各部門參

3、照本制度制定考核量化指標予以分解后考核考評。指標以KPI指標為主、KBI指標為輔,重在結果考核,兼顧過程管理。具體參見附件 HYPERLINK l 附件2 績效考核量表。KPI指標、權重的設定一指標選取原則：1、績效指標需符合具體、量化、實現(xiàn)、相關、時限等原則,由人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃設計,KPI組合與權重因部門工作職責、特點的不同而分別選取。2、各考核崗位月度KPI指標原則上不超過5個。3、KPI指標要求能提供真實有效的數(shù)據(jù)和計算方法；KBI目標值要求上級與被考核者溝通確認。二指標權重： 每個指標權重為5的整倍數(shù),所有指標權重合計100分。三目標值和指標計算方法的確定：目標值確定的方法：根據(jù)組織

4、目標和上級指標分解；根據(jù)預算確定；參照歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)制定；根據(jù)階段任務確定；目標值的確定需要考核者和被考核者溝通確認。指標計算方法中涉及到按計劃完成指標時,被考核者應制訂具體實施計劃,經(jīng)審批后提交至數(shù)據(jù)來源部門,數(shù)據(jù)來源部門根據(jù)計劃完成情況提供實際數(shù)據(jù)；被考核者未制訂計劃,直接上級評分時按0分計算。計算方法用比率法、減分法、層差法等,明確說明如何計算實際結果對應的分值。數(shù)據(jù)來源、績效考核量表的確定1、數(shù)據(jù)來源：原則上定量指標數(shù)據(jù)來源由職能歸口部門提供。 2、績效考核量表確定：經(jīng)理級以上被考核崗位的績效考核量表由公司制定經(jīng)理級以下管理崗位的績效考核量表由各部門制定并報人資部備案,本人與上級簽

5、字確認后交人力資源部門備案實施。月度重點工作KBI1、依據(jù)崗位職能和年度工作計劃在月度的分解結果,確定當月重點工作項目。2、指標25個,上級視工作需要可增減重點工作項目。3、工作項目具體內容和達成標準由上下級在月末共同確定,并填入績效考核量表。績效考核評價績效量表實際值1、數(shù)據(jù)來源部門每個考核周期根據(jù)績效考核量表指標計算方法提供準確的實際值,經(jīng)部門負責人簽字后交人力資源部,數(shù)據(jù)來源部門負責人對數(shù)據(jù)的真實性和有效性承擔責任； 2、被考核者對實際值有爭議,應及時主動與數(shù)據(jù)來源部門核實數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)有變化由數(shù)據(jù)來源部門更改,書面遞交人力資源部門；雙方對數(shù)據(jù)未達成一致意見,被考核者可書面提出申訴,先按原數(shù)

6、據(jù)進行考核,最終數(shù)據(jù)以申訴處理結果為準。評價方式及流程1、評分原則：獨立考核量表的崗位,采用百分制計分法。非銷售類人員績效考核得分,最低分為0分,最高分為滿分的1.2倍。銷售類績效得分最低分0分。其中利潤指標最低為0分、最高為權重分。銷量指標最低分為0分,得分上不封頂,超出滿分1.2倍部分滾動至下個考核周期結算績效工資,直至年底一次性補齊；績效考核設置了總經(jīng)理加減分共計10分,其目的是給予總經(jīng)理一定權限進行工作業(yè)績的專項考評,以利于考評校正、平衡。總經(jīng)理可根據(jù)績效考核實際情況予以加減或放棄。薪酬結構劃分為固定薪酬和績效薪酬的員工,缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除,績效薪酬部份按缺勤天數(shù)分攤績效工

7、資后再績效績效考核。但銷售類崗位即以提成為主的崗位缺勤不與績效薪酬掛鉤。 2、評價流程：被考核人的直接上級、人資部門根據(jù)指標的目標值、權重、實際數(shù)據(jù)和計算方法進行考核評估、復核。詳見 HYPERLINK l 附件4 KPI績效考評流程?？偡?= 關鍵績效KPI得分+月度重點工作KBI得分,考評分數(shù)以最終審定分數(shù)為準,人力資源部門復核修訂的,以修訂分為準?？冃Э己肆勘韮热莸淖兏惶岢龈模喝缫蚩陀^原因發(fā)生變化或績效考核量表的指標、目標值、權重、計算方法、數(shù)據(jù)來源、實際值等任何環(huán)節(jié)不能有效反映考核指標的真實績效時,可以提出更改,但必須滿足以下條件： 1、被考核部門書面要求更改的； 2、關聯(lián)部門向被

8、考核部門或人資部門書面提出更改建議的；3、公司總經(jīng)理提出更改要求的； 4、數(shù)據(jù)來源部門連續(xù)2個月不能提供準確數(shù)據(jù)時,應在提供數(shù)據(jù)時書面注明,被考核崗位應在下個考核周期內更換指標計算方法或更換指標,超過一個考核周期未更改,該項得分為0；5、指標更改期間該項指標的得分由其直接上級按指標完成情況定性評分。二更改流程：由被考核部門對考核內容進行更改、經(jīng)被考核人簽字確認、其直接上級審批,公司核準后人力資源部門備案實施。 績效等級評定和績效工資系數(shù)績效考核等級 1、根據(jù)KPI績效考核量表實際考評得分核發(fā)績效工資：績效工資 = 月度考核得分對應的系數(shù) * 月度標準績效工資 2、績效考核分A、B、C、D四個等

9、級,各等級對應相應的分配系數(shù)見下表；考核得分 X100100X9691X9686X91X86X70等級確定卓越A 優(yōu)秀B 良好C合格D 待改進E 差F 績效系數(shù)1.21.00.90.80.70.6月度績效工資1.2*績效分1.0*績效分0.9*績效分0.8*績效分0.7*績效分0.6*績效分績效管理流程及時間進度要求績效管理流程績效管理辦法制定流程：2、績效考核實施流程： 3、績效結果運用流程：月度績效管理時間進度要求1、月度重點工作：每月3日前節(jié)假日順延,下同,被考核崗位與直接上級達成上月重點工作總結和本月重點工作計劃,并將上月重點工作評分填入績效考核量表中；2、績效數(shù)據(jù)征集：每月1日人力資

10、源部將績效數(shù)據(jù)征集表分發(fā)至績效考核數(shù)據(jù)提供部門,3日非財務部門提交非財務數(shù)據(jù)至人力資源部,7日下班前財務部提供財務數(shù)據(jù)；3、數(shù)據(jù)錄入分發(fā)：人力資源部一個工作日內8日錄入、分發(fā)績效數(shù)據(jù)到各部門； 4、績效考評：910日,各部門對KPI績效考核量表評分, 10日下班前將評分后的量表原件提交人力資源部； 5、績效復核：人力資源部12日復核KPI績效考核量表；6、績效分數(shù)匯總、提交：人力資源部13日匯總所有崗位績效分數(shù)和強制分布成績,提交財務部核算工資。新入職、轉崗、離職、異動員工的績效管理 新入職員工的績效考核新入職員工如有特殊約定無試用期的,需參與本績效考核。入職日期在15日含之前的按績效達成率發(fā)

11、放薪酬,在16日含之后入職的,績效分數(shù)按滿分記發(fā)績效薪酬；試用員工自轉正審批通過的次月起執(zhí)行績效考核,其績效考核量表或考核辦法由用人部門根據(jù)公司績效管理辦法制定,經(jīng)其上級審批后人資備案實施。轉崗員工的績效考核1、轉崗員工的績效工資、指標等,隨崗位變動而同步變動。2、轉崗員工提出調整績效指標,應與上級書面達成一致,人資備案后實施。3、員工調崗,15日前調整的按新崗位考評,15日后調整的按原崗位考評。離職員工的績效考核1、月度考核：15日前正常離職者,其績效成績按上月績效結果算；15日后正常離職者,其績效成績按實際考核結算；非正常離職者不結算當月績效工資。 2、自動離職未辦離職手續(xù)者,作自動放棄績

12、效考核處理；3、中途因個人責任原因受處罰等非正常離職者,考評分為0；因正當理由自愿離職或公司解除勞動關系者,按實際在崗考核核算績效工資； 4、非正常離職員工的考評,不計算期間的績效工資。異動崗位的績效考核1、中途調崗、職務升降、正常離職者：原則上到實際完成崗位工作移交時止,分段計算,崗變薪變。2、因病事假、工傷休養(yǎng)未在崗位的,按在崗天數(shù)分攤績效工資后再予以正常考核。3、離任審計者：財務、采購、工程項目等與經(jīng)濟關聯(lián)度高的崗位和總監(jiān)級含以上崗位,須接受離任審計后方能結算績效考核工資。特殊崗位績效考評特殊崗位：指項目組、階段性工作崗位或其他特殊崗位?？己藛挝桓鶕?jù)公司的項目/階段目標制訂具體的考評/獎

13、勵辦法,經(jīng)總經(jīng)理或授權人審批,報人力資源部備案后實施。薪酬有關資料提交與薪酬有關的資料提交各部門5日前報薪酬有關的資料至人力資源部復核,以便提交財務審核,并入工資表發(fā)放。資料包括：考勤表、加班申請與記錄、崗位異動入職、轉正、調崗、離職表、計件工資分配表、銷售提成分配表、月度獎勵分配表等,各部門須先行按考勤、加班、工價、提成辦法和獎勵辦法等據(jù)實進行核算與分配,將分配的結果連同對應的辦法一并報送。 績效面談與績效考核結果的應用績效面談1、被考核者得分為E級或以下級的,其上級須安排績效面談；女職工應在開放空間并有兩人及以上參與面談。2、被考核人的直接上級確定面談時間,經(jīng)理級含以上連續(xù)兩次或累計三次被

14、評為D級的,人力資源部參與約談。3、績效面談包括但不限于如下內容見附件 HYPERLINK l 附件9 績效面談記錄表工作業(yè)績的綜合完成情況；行為表現(xiàn)比如工作態(tài)度、工作能力等；存在問題、原因分析、改進措施；下一考評周期重點工作與目標。4、績效面談應形成面談記錄,并交人力資源部存入員工檔案?？冃Э己私Y果的應用1、績效工資計算；2、績效溝通、改進、提升；3、人才勝任能力評價；4、在崗、轉崗培訓；5、辭退。申訴及申訴處理申訴及處理1、申訴形式：對績效考核辦法、流程、結果有異議的,以書面形式申訴。2、申訴資料：填寫 HYPERLINK l 附件10 績效考評申訴表見附件6提供包括但不限于如下資料：申訴請求、事由、事實證據(jù)、相關數(shù)據(jù)等。3、口頭申訴、無數(shù)據(jù)或事實支撐、證據(jù)不足的申訴,不予受理。4、申訴流程：有績效考核量表的崗位,如果對考評結果有異議,向本部門書面申訴,對處理結果仍有異議,向人力資源部書面提出申訴,人力資源部不能解決則申報公司績效管理小組最終裁決。5、申訴處理：申訴獲批準或部