華錦集團(tuán)薪酬管理制度1

1、華錦公司薪資與獎金管理制度(議論稿)第一章總則1.1目的和原則為貫徹落實公司價值分派原則，合理分派職工、公司與股東的利益，保持累積與發(fā)展的適合比率，激勵先進(jìn)、穩(wěn)固隊伍、吸引人材，保證核心能力的不停提高和公司長久目標(biāo)的實現(xiàn)，特擬訂本制度。華錦公司在價值分派上按照戰(zhàn)略導(dǎo)向和分類管理的原則，經(jīng)過薪資分派來指引職工的行為與態(tài)度，激發(fā)職工工作的踴躍性，加強(qiáng)公司的競爭能力，實現(xiàn)將來的戰(zhàn)略目標(biāo)。1.2薪資獎金管理主體與職責(zé)華錦公司董事會負(fù)責(zé)審批公司薪資獎金管理制度，并確立副總經(jīng)理以上高級管理人員薪酬水平。公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂及改正公司薪資獎金管理制度，并報公司董事會審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)制定本制度的有關(guān)

2、實行細(xì)則，展開薪資獎金管理的事務(wù)性工作。并會同公司財務(wù)部達(dá)成薪資獎金管理的剖析、報告與反應(yīng)。1.3合用圍本制度合用于華錦公司全體職工。第二章薪資總數(shù)控制2.1薪資總數(shù)本制度中所指薪資總數(shù)是在公司年度目標(biāo)達(dá)成狀況下的人力成本控制標(biāo)準(zhǔn)，包含基礎(chǔ)薪資、效益薪資、津貼、年功薪資。高出目標(biāo)以外的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。每財政年度末，由公司決議層依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定下年度的年度經(jīng)營目標(biāo)，會同公司人力資源部共同確立年度人力成本控制總數(shù)，即薪資總數(shù)。原則上按不超出計劃銷售收入的10%擬訂薪資估算。2.2薪資總數(shù)的管理公司人力資源部負(fù)責(zé)薪資總數(shù)估算的初步確立，報總經(jīng)理同意后進(jìn)行控制與管理。第三章薪資構(gòu)造與給付原

3、則3.1薪資系數(shù)薪資系數(shù)代表每位職工對公司的相對價值大小，并以此做為薪資分派的基本依照。薪資系數(shù)由職工所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫灰约白约簩嵸|(zhì)所擁有的能力確立：薪資系數(shù)=崗位系數(shù)+技術(shù)系數(shù)薪資系數(shù)將分類型按不一樣的比率區(qū)分為基礎(chǔ)薪資系數(shù)和效益薪資系數(shù)兩部分，此中基礎(chǔ)薪資系數(shù)用以計算個人的基礎(chǔ)薪資，效益系數(shù)用以計算個人的效益薪資。3.2薪資構(gòu)造職工薪資由工基礎(chǔ)薪資、效益薪資、年功薪資、獎金和津貼組成。基礎(chǔ)薪資是職工的固定收入，保持相對穩(wěn)固，是職工的基本生活保障，短期不隨職工個人的績效和公司經(jīng)濟(jì)效益利害浮動。效益薪資隨職工個人的績效和公司經(jīng)濟(jì)效益利害而上下浮動，充分表現(xiàn)薪資對職工的激勵作用(詳見第四章效益薪資與獎

4、金)。年功薪資隨職工在公司任職年限的增加而增加，不隨職工個人的績效和公司經(jīng)濟(jì)效益利害浮動。獎金權(quán)衡職工高出工作標(biāo)準(zhǔn)的付出，以及參加公司節(jié)余價值的分派。依據(jù)職工績效表現(xiàn)與價值貢獻(xiàn)確立(詳見第四章效益薪資與獎金)。津貼是對艱辛生產(chǎn)崗位任職人員的賠償，不隨職工的績效和公司的經(jīng)濟(jì)效益浮動，按崗位出勤工日計發(fā)。（能否將這個要素和崗位的級別一起考慮？）詳細(xì)構(gòu)造以下列圖所示。薪資與獎金總收入固定收入浮動收入津貼、年功薪資基礎(chǔ)薪資效益薪資獎金基礎(chǔ)薪資系數(shù)和效益薪資系數(shù)因職工所任職系不一樣而表現(xiàn)不一樣比率，詳細(xì)由公司人力資源部以下表為原則適量調(diào)整。各種職工基礎(chǔ)薪資系數(shù)和效益薪資系數(shù)所占比率（分類應(yīng)當(dāng)再細(xì)些）(基

5、礎(chǔ)薪資系數(shù):效益薪資系數(shù))職工類型高層管理中基層管理專業(yè)技術(shù)市場作業(yè)所占比率5：56:47:37:35:57:3注：高層管理人基礎(chǔ)定薪資系數(shù)和效益薪資系數(shù)的比率5：5是指月發(fā)放固定工資總數(shù)與年關(guān)績效薪資（基準(zhǔn)值）的比率。高層管理人員推行年薪薪資，詳細(xì)發(fā)放方法詳見第五章特別人員。3.3給付原則薪資和獎金支付的次序以下：第一，基礎(chǔ)薪資、年功薪資、津貼；第二，效益薪資；第三，獎金。沒有收益的年份不享受年關(guān)獎。第四章基礎(chǔ)薪資、年功薪資和津貼4.1基礎(chǔ)薪資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)薪資由基礎(chǔ)薪資系數(shù)和基礎(chǔ)薪資系數(shù)值共同確立?；A(chǔ)薪資=基礎(chǔ)薪資系數(shù)值*基礎(chǔ)薪資系數(shù)基礎(chǔ)薪資系數(shù)=職工個人薪資系數(shù)*基礎(chǔ)薪資系數(shù)比率此中基礎(chǔ)薪資

6、系數(shù)值每年年初由公司依據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益確立，原則上保持穩(wěn)固。新任職者詳細(xì)對應(yīng)薪資系數(shù)由各單位人力資源部依據(jù)所任崗位以及個人技術(shù)水平確立。4.2年功薪資在公司工作每滿一年，將賜予4元/月的年功薪資,最高限額不超出150元。4.3津貼為了給工作條件艱辛的職工必定的賠償，特建立津貼。崗位名稱津貼額度第五章效益薪資與獎金5.1效益薪資總數(shù)公司效益薪資估算總數(shù)由年度公司估算薪資總數(shù)減去公司估算基礎(chǔ)薪資總數(shù)、年功薪資、津貼后確立。各二級單位效益薪資估算總數(shù)依據(jù)其職工效益薪資系數(shù)總數(shù)和人均經(jīng)濟(jì)效益確立，公司機(jī)關(guān)效益薪資總數(shù)依據(jù)其職工效益工資系數(shù)總數(shù)和公司的人均經(jīng)濟(jì)效益確立。效益薪資依據(jù)效益薪資估算、當(dāng)期公司

7、績效、部門績效及職工個人績效按月發(fā)放。5.2效益薪資計算各單位年度效益薪資總數(shù)（估算基準(zhǔn)值）的計算:二級單位年度效益薪資總數(shù)（估算基準(zhǔn)值）=公司年度效益薪資總數(shù)（估算基準(zhǔn)值）*二級單位個人效益薪資系數(shù)*二級單位人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)/（二級單位個人效益薪資系數(shù)*二級單位上年人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)）公司機(jī)關(guān)按公司人均經(jīng)濟(jì)效益（公司總經(jīng)濟(jì)效益/公司總?cè)藬?shù)）計算。職工效益薪資按所在單位和部門的效益薪資總數(shù)和個人查核系數(shù)進(jìn)行核算。詳細(xì)計算公式以下：二級單位月度效益薪資總數(shù)=噸位薪資*實質(zhì)噸位*查核系數(shù)噸位薪資=二級單位年度效益薪資總數(shù)（估算基準(zhǔn)值）/計劃噸位（若產(chǎn)品多樣，可分開給予權(quán)重）（銷售單位以銷售噸位計，生

8、產(chǎn)單位以生產(chǎn)噸位計，公司機(jī)關(guān)以銷售和生產(chǎn)單位的均勻噸位計）部門月度效益薪資總數(shù)=本單位月度效益薪資總數(shù)*部門職工個人效益薪資系數(shù)*部門查核系數(shù)/（部門職工個人效益薪資系數(shù)*部門查核系數(shù)）部門浮動系數(shù)值（1.0效益薪資）=部門月度效益薪資總數(shù)/（職工個人效益薪資系數(shù)*職工月度查核系數(shù)）職工月效益薪資=部門效益薪資系數(shù)值*職工個人效益薪資系數(shù)*職工月度查核系數(shù)職工一個月的出勤天數(shù)達(dá)不到公司要求的15天，扣發(fā)其所有效益薪資。職工在工作日中有少勤狀況，應(yīng)扣除少勤天數(shù)的薪資。少勤扣款=日薪資基數(shù)少勤天多日薪資基數(shù)=上月薪資總數(shù)/22詳細(xì)由公司請休假制度規(guī)定。5.3年關(guān)獎年關(guān)獎鑒于各單位收益目標(biāo)實現(xiàn)狀況和

9、各部門實質(zhì)績效共同確立，年度發(fā)放。獎金提取比率在每財政年度末由公司人力資源部提出方案，經(jīng)公司總經(jīng)理審查確立。詳細(xì)計算以下：總數(shù)度=(年度實質(zhì)收益-年度計劃收益)年度獎金提取比率各種人員提取額度=總數(shù)度各種人員提取比率年關(guān)獎每年關(guān)一次性發(fā)放。發(fā)放方法由公司人力資源部擬訂年關(guān)獎分派方案，詳細(xì)參照效益薪資的發(fā)放方法，經(jīng)公司總經(jīng)理審查確認(rèn)后執(zhí)行。5.4特別獎賞為了獎賞對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的職工，每年按薪資總數(shù)的必定百分比擬訂特別獎金估算，建立總經(jīng)理獎金。第六章特別人員6.1管理人員管理人員的系數(shù)由其所執(zhí)行的職責(zé)以及其任職資格決定，決定方法以下：一級部長：N+0.5某部正部長崗位系數(shù)N二級部長：N+0.

10、25三級部長：N副部長的薪酬系數(shù)依據(jù)任職人員的任職資格等級參照正部長的方法確立個人的薪酬系數(shù)。高層和基層主管的薪酬系數(shù)確立參照中層的薪酬系數(shù)確立方法。公司高層管理人員和各二級單位經(jīng)營班子成員合用年薪制。各二級單位經(jīng)營班子成員的年薪基數(shù)由董事會在聘用時依據(jù)其自己的經(jīng)驗和能力及所擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼粎⒄招劫Y系數(shù)經(jīng)談判確立。年薪每個月按規(guī)定比率(各種職工薪酬現(xiàn)付部分所占比率表)發(fā)放固定工資。節(jié)余部分乘以個人年度查核系數(shù)，經(jīng)董事會同意后年關(guān)一次性發(fā)放。（再詳盡些，可向馬處認(rèn)識現(xiàn)有的狀況）6.2特別人材為了留住為公司創(chuàng)建特別價值的重點人材，由公司董事會進(jìn)行評估，在薪資獎金制度框架外經(jīng)談判賜予特別人材津貼。6.3新

11、進(jìn)人職薪資確立方法新進(jìn)人員在試用時期的薪資系數(shù)由其所任職的崗位系數(shù)乘以80%決定,試用期事后進(jìn)行技術(shù)判定并附帶相應(yīng)級其余技術(shù)系數(shù)，并將崗位系數(shù)復(fù)原為100%。第七章薪酬管理7.1基礎(chǔ)薪資發(fā)放時間基礎(chǔ)薪資計算周期從上月30日起至當(dāng)月30日止。于次月5日發(fā)放（如遇節(jié)假日可提早發(fā)放）。7.2效益薪資發(fā)放時間各部門于每個月28日將績效查核結(jié)果報給各單位人力資源部，各單位人力資源部將對查核結(jié)果進(jìn)行匯總并審查，而后依據(jù)公司管理部計算得出的各業(yè)務(wù)單位的效益薪資總數(shù)進(jìn)行效益薪資的分派,并報總經(jīng)理審批。經(jīng)審批后隨基礎(chǔ)薪資一起發(fā)放。7.3月實發(fā)薪資總數(shù)月實發(fā)薪資=基礎(chǔ)薪資+效益薪資+年功薪資+津貼-扣項扣項包含社會保險兼顧、住宅公積金個人繳費部分及其余扣款。7.4年度獎金與收益分紅發(fā)放時間公司高層于每個財政年度末對年度獎金額度進(jìn)行議論，并提交給董事會。由董事會審批后發(fā)放。附則：1、本制度的擬訂、改正、取消由公司人力資源部提出，經(jīng)總經(jīng)理(或董事會)審批后執(zhí)行。2、本制度解說權(quán)歸公司人力資源部。3、本制度自年代日起實行。附件1：管理類人員崗位技術(shù)薪資系數(shù)對應(yīng)表對應(yīng)類型與任職等級一類二類三類等級崗位123123123總經(jīng)理副總經(jīng)理部長副部長處長副處長科長副科長附件2：技術(shù)類