離職管理日記

1、員工提出離職怎么處理？他一開始口頭提出離職，法律講究口說無憑，因?yàn)檗o職報告以 書面的為準(zhǔn)。但當(dāng)員工提交了書面的辭職報告時，我們就要關(guān)注了。 因?yàn)橹灰o職書交上來，公司這里就沒有決定權(quán)了，除非辭職報告上 面寫的是“請公司批準(zhǔn)”等相關(guān)內(nèi)容，否那么三十天后就可以離職。這時 公司是十分被動的。員工做萬交接就可以離職，假設(shè)公司沒有出具退工 單、辦理退工手續(xù)的話，員工有權(quán)要求我們依法辦理，如果造成他的 損失，我們還要承當(dāng)賠償責(zé)任。我們的一切操作都是以法律為底線，再合法的維度里做文章。遇 到一個case ,應(yīng)該根據(jù)法律的規(guī)定直接去找出它的核心局部，然后 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行處理，千萬別被它的陣勢給震懾住，慌了手腳。

2、我們平時處理的主要的就是員工和公司之間的關(guān)系。很多時候就 因?yàn)槠渌块T經(jīng)理一句話，我們就要忙活半天。所以我們要跟各部門 之間保持信息暢通。否那么，還沒等到我們接手就大勢已定，我們也就 無能為力了。如果員工沒有提前三十天通知公司就離職的，已經(jīng)構(gòu)成了違法解 除勞動合同。這個時候，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，如果員工的這 種行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司可以要求員工賠償。用人單位應(yīng) 與勞動者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接 給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償范圍，如招聘費(fèi)用、其他直接經(jīng)濟(jì)損失等。 對于那種上午提出離職，下午就走人的員工，又沒有證據(jù)舉證損失的 時候，我們只能通過其它途徑來處理了。我

3、們可以把他的退工手續(xù)拖 到最后一天辦。即員工在提交書面辭職報告三十天后，再出具解除或 終止勞動合同通知書，然后再在之后的15日內(nèi)辦理退工手續(xù)。因?yàn)?我們一天不出退工單，其他單位就不敢用他。這其實(shí)也從某種程度上 維護(hù)了我們的利息。在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應(yīng)從“法律契約留 人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變?？s短人才培養(yǎng)周期，加大人才培養(yǎng)力度， 開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲藏工作；架構(gòu)更加合理、高 效、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策，保證薪酬福利水平在行業(yè)內(nèi)的一定 競爭力；規(guī)劃企業(yè)開展愿景，建設(shè)更加強(qiáng)大的企業(yè)文化，統(tǒng)一價值觀; 設(shè)計更加完善的員工職業(yè)生涯開展體系，為其提供較大的職業(yè)開展空

4、 間與成長機(jī)會，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同開展。一般員工說要辭職的時候，我們必須收到書面的辭職通知，才能 辦理相應(yīng)的手續(xù)。之前無論他提過幾次，都不能算數(shù)。法律明文規(guī)定 的就是要書面”通知用人單位。這其實(shí)和我們現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的“建立勞動關(guān) 系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”是一樣的?？谡f無憑，我們不但單憑員 工一句話就貿(mào)然行事。由于用人單位一直處于較強(qiáng)勢的地位，當(dāng)用人 單位和勞動者各執(zhí)一詞，在沒有進(jìn)一步證據(jù)的時候，司法實(shí)踐中被支 持的就極有可能是勞動者一方。所以用人單位只有自己保存好書面的 證據(jù)，才能做到有效舉證。手機(jī)短信、電子郵件等，證明效力不高。 員工可以說是朋友開玩笑才發(fā)的，如果我們收到員工這種形式的離職 通

5、知時，比擬好的做法是要求他們再給一份書面打印出來的，由員工 簽字的離職報告。員工辭職時，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信，并且要求員 工本人在辭職信上簽字；同時公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭 職、電子郵件辭職、手機(jī)短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書 面形式提交辭職信。將所有員工的勞動合同按部門分開，在每個勞動合同的外面都貼 上入職日期和到期時間，細(xì)致而有條不紊。公司和員工的勞動合同里面有保密條款，而且還約定了脫密期條款， 約定了離職必須提前五個月向公司提出。用人單位有權(quán)利將員工調(diào)離 涉密崗位，薪資按約定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。針對涉密崗位的員工，用人單位可 以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期

6、，該提前通知期可以 超過一個月，但是最長不得超過六個月，脫密期不能與競業(yè)限制同時 約定。虛構(gòu)的退工理由員工自行辭職不能領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金，所以讓 公司幫她開一張退工單，上面的退工原因?qū)懝窘獬膭趧雍贤?可以領(lǐng)失業(yè)救濟(jì)金。退工證明上的理由不能亂寫，理由不當(dāng)可能會導(dǎo)致公司違法解除 或終止勞動合同的法律風(fēng)險。按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位違法 解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng) 繼續(xù)履行，勞動者部要求繼續(xù)履行的或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行 的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照雙倍工齡賠償金的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。 勞動合同解除或終止的原因不屬于退工證明上一定要寫明的內(nèi)容。試用期的員工不

7、能隨便辭退！要辭退試用期不符合錄用條件的員工，公司必須能夠提高充分的 證據(jù)證明，否那么就是違法解除，要承當(dāng)巨大的法律風(fēng)險.往年老板看著 不順眼就讓員工走人的情況今年將不再可能發(fā)生了。試用期到期的員 工，一般有幾種處理方式：針對表現(xiàn)合格的員工，發(fā)轉(zhuǎn)正通知，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；針對表現(xiàn)不佳的員工，與其進(jìn)行面談，員工自己覺得理虧，自己提出離職；針對表現(xiàn)不佳的員工，與其進(jìn)行面談，但員工不原意自己提出離職，公司單方面發(fā)出解除勞動合同的通知。碰到較真或法 律意識強(qiáng)的員工就很容易發(fā)生勞動爭議了。比方員工業(yè)務(wù)素質(zhì)不強(qiáng)，收到幾次客戶投訴，上級在郵件里說過 好幾次，雖然表示改進(jìn)但事實(shí)上依然如故。試用期快結(jié)束時，卻一直

8、請假想拖過試用期。試用期員工問題一定要在試用期內(nèi)妥善解決，拖過時間就麻煩 了?，F(xiàn)在無論是客戶對她的投訴還是公司對她的工作要求，都只有電 子郵件，考核標(biāo)準(zhǔn)也沒有經(jīng)過她本人簽字。電子郵件的證據(jù)效力不夠 高，法官不一定會采納，需要有更多證據(jù)。根據(jù)病假單找醫(yī)生咨詢， 醫(yī)生說這種情況要不要上班完全看她自己。只好再從招聘廣告、求職 信、應(yīng)聘簡歷、考核表一切關(guān)于員工的文件著手，一份都不要錯過。 終于找到了員工入職時的招聘廣告，由其本人簽字，里面對于錄用條件寫的很清楚：“確?？蛻舻臐M意度，被客戶投訴不得超過三次”，這 個經(jīng)簽字確認(rèn)的招聘廣告加上客戶作證的投訴郵件，足以證明其不符合錄用條件。試用期的員工不管員工

9、是否處于醫(yī)療期或是孕期、產(chǎn)期、哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天 通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。合錄用條件。試用期的員工不管員工是否處于醫(yī)療期或是孕期、用人單位以“試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由辭退員工時要注意：試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件（錄用條件的盡量量化或者考核程序的公平性，是降低勞動爭議發(fā)生率和提高勞 動爭議勝訴率的關(guān)鍵）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件（注意保存公示的相關(guān)證據(jù)）用人單位有相應(yīng)的考核制度，并在試用期內(nèi)對該員工進(jìn)行了考核該員工的考核結(jié)果不符合用人單位的錄用條件在試用期內(nèi)作出解除勞動合同的決定，并在試用期內(nèi)通知該員工辭退該員工時，不受醫(yī)療期、三期等法律特殊保護(hù)的限制公司發(fā)生偷盜事件盜竊的那個人倒是好處理，盜竊公司財物的行為是嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可以立即辭退。但是帶班班長沒有什么明確的職責(zé)。整個保 安部都沒有什么制度，只是規(guī)定了要加強(qiáng)巡邏，每兩小時一次，基本 上沒有規(guī)定可以參考。如果按照嚴(yán)重違紀(jì)來處理，找不到制度的依據(jù) 風(fēng)險較大，只能往“嚴(yán)重失職”方向靠了。員工嚴(yán)重失職并給公司造成 重大損失的，公司也可以解除其勞動合同。但公司必須證明員工嚴(yán)重 失職行為的存在。調(diào)查時，應(yīng)重點(diǎn)了解失竊前后相關(guān)