現(xiàn)代激勵理論與應(yīng)用（第三版）第07章中國特色的三種激勵理論與應(yīng)用

1、中國特色的三種激勵理論與應(yīng)用7.1物質(zhì)與精神同步激勵論7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用正確認(rèn)識物質(zhì)與精神同步激勵論是促使中國社會發(fā)展的最基本的激勵理論理解公平差別閾理論是從理論上闡明了社會不公正分配的原因，并提出了相應(yīng)的糾正措施正確區(qū)分激勵與去激勵連續(xù)帶模式中三因素的相互聯(lián)系與相互影響7.1.1激勵理論的選擇在社會主義現(xiàn)階段，我國選擇什么激勵理論進行人力資源管理，這是一個現(xiàn)實而又迫切的問題。每一種激勵理論的產(chǎn)生都受當(dāng)時的生產(chǎn)力水平、社會政治制度、民族的文化背景和人民的文化素質(zhì)等因素的影響。7.1物質(zhì)與精神同步激勵論在引進西方激勵理論時，人們必然會

2、問：在現(xiàn)階段，我們主要應(yīng)該采用泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論與方法來激勵員工，還是采用人群關(guān)系學(xué)派的理論與方法激勵員工？我們在管理中主要應(yīng)采用X理論，還是應(yīng)采用Y理論？在社會主義初級階段應(yīng)用哪一種激勵模式更有效？7.1物質(zhì)與精神同步激勵論7.1.2物質(zhì)激勵與精神激勵通過操作合理化研究制定工時定額與計件工資制度，同時要求科學(xué)地挑選和培養(yǎng)工人，并將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合，以實現(xiàn)人與崗位的合理匹配。實現(xiàn)科學(xué)管理的結(jié)果是極大地提高工作效率。這種管理以物質(zhì)刺激作為手段，因此稱為物質(zhì)激勵。7.1物質(zhì)與精神同步激勵論以人為中心的管理思想認(rèn)為，在人、財、物諸生產(chǎn)要素中，人是最重要的因素，因而要

3、發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。單純搞以金錢刺激為主導(dǎo)的物質(zhì)激勵，不一定就能促進生產(chǎn)、提高勞動效率。將科學(xué)管理與以人為中心的管理結(jié)合起來，才是我國管理思想發(fā)展的主要趨勢。7.1物質(zhì)與精神同步激勵論7.1.3同步激勵論的理論表述同步激勵論（synchronization motivation theory）可簡稱為S理論。我們認(rèn)為，它是我國社會主義初級階段的主要激勵理論與模式。同步激勵理論指出，鑒于我國社會主義初級階段的特定歷史條件、政治方向、經(jīng)濟基礎(chǔ)和文化傳統(tǒng)的制約，只有將物質(zhì)激勵與精神激勵，以及根據(jù)人的自然需要與社會需要而采取的激勵措施，有機、綜合、同步地實施時，才能取得最大的激勵效果。

4、用關(guān)系式表示即為：7.1物質(zhì)與精神同步激勵論同步激勵論否定了單純使用一種管理理論或方法（X理論或Y理論，精神或物質(zhì)的激勵措施）的觀點，也否定了簡單地交替使用X理論或Y理論的做法，認(rèn)為在我國社會主義初級階段這兩種做法都是片面的、不切實際的。同步激勵論強調(diào)，在社會主義初級階段，物質(zhì)激勵與精神激勵，人的自然與社會需要是統(tǒng)一的，互為前提與條件，不能對立和孤立地應(yīng)用，應(yīng)該統(tǒng)一、綜合和同步運用。同步激勵論是在總結(jié)經(jīng)驗規(guī)律、實驗論證、理論概括基礎(chǔ)上得出的宏觀激勵理論，這是社會主義初級階段的主要激勵模式。同步激勵論與各種微觀的激勵理論與模式是相互補充的，不存在矛盾與沖突。7.1物質(zhì)與精神同步激勵論7.1.4建

5、立物質(zhì)與精神同步激勵論的實證依據(jù)（一）表7-1不同職務(wù)者對X理論或Y理論的選擇7.1物質(zhì)與精神同步激勵論局級領(lǐng)導(dǎo)廠級領(lǐng)導(dǎo)車間（科室）領(lǐng)導(dǎo)員工總計調(diào)查人數(shù)131825207263X理論傾向人數(shù)（%）42.1943.0144.1445.2544.84Y理論傾向人數(shù)（%）57.8156.9956.8654.7555.167.1.5建立物質(zhì)與精神同步激勵論的實證依據(jù)（二）1.員工物質(zhì)與精神需求調(diào)查20世紀(jì)80年代，作者曾做過一項“員工需要自我評價”的調(diào)查，結(jié)果表明，不同的人對物質(zhì)與精神需求的側(cè)重點不同，但總體需求是同步的，單純搞一種激勵（物質(zhì)或精神）是片面的。試驗中進行了“員工需要自我評價”的調(diào)查。這

6、一調(diào)查是在8家全民企業(yè)的804人中進行的，調(diào)查對象的職務(wù)分類包括廠級領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及員工，年齡在1859歲之間。實驗結(jié)果見表7-2。7.1物質(zhì)與精神同步激勵論表7-2不同單位員工需要的等級排列7.1物質(zhì)與精神同步激勵論等級單位一二三四五金筆廠金錢需要安全需要自我實現(xiàn)需要愛的需要尊重需要儀器廠金錢需要尊重需要愛的需要安全需要自我實現(xiàn)需要部803所自我實現(xiàn)需要金錢需要愛的需要尊重需要安全需要第人民醫(yī)院自我實現(xiàn)需要愛的需要尊重需要金錢需要安全需要2.員工的物質(zhì)與精神需求調(diào)查早在2000年，作者的學(xué)生馬勝祥博士進行了現(xiàn)代商業(yè)銀行員工5種需求層次特點的實證調(diào)查。調(diào)查采用問卷方式，讓被調(diào)查者填寫“商業(yè)銀行

7、員工需要調(diào)查表”。問卷內(nèi)容參照作者的“外資企業(yè)員工需要調(diào)查表”，結(jié)合商業(yè)銀行的實際情況調(diào)整。問卷共由18個問題組成，每個問題包含5個項目，分別代表5種需要，要求被調(diào)查者根據(jù)自身情況進行等級排列。調(diào)查中的被調(diào)查者均為商業(yè)銀行員工，男、女人數(shù)均等；學(xué)歷分為兩個層次：大專以下（含大專）和本科以上（含本科）；年齡分為4個階段：30歲（含30歲）以下，3135歲（含35歲），3645歲（含45歲），46歲及以上；職務(wù)分為兩個層次：一般人員和管理人員。本次調(diào)查共發(fā)放問卷140份，收回有效問卷118份。調(diào)查結(jié)果如圖7-1所示。7.1物質(zhì)與精神同步激勵論圖7-1商業(yè)銀行員工需要的等級排列7.1物質(zhì)與精神同步激

8、勵論此外，員工的職務(wù)、年齡、學(xué)歷對需要層次的影響詳見表7-3、表7-4和表7-5。表7-3不同職務(wù)級別員工的需要等級排列7.1物質(zhì)與精神同步激勵論項目人員結(jié)構(gòu)一二三四五員工自我實現(xiàn)需要愛的需要尊重需要生理需要安全需要管理人員自我實現(xiàn)需要尊重需要愛的需要安全需要生理需要表7-4不同年齡層次員工的需要等級排列7.1物質(zhì)與精神同步激勵論項目年齡一二三四五30歲以下自我實現(xiàn)需要愛的需要安全需要生理需要尊重需要3135歲自我實現(xiàn)需要愛的需要尊重需要安全需要生理需要3645歲自我實現(xiàn)需要尊重需要愛的需要生理需要安全需要46歲以上尊重需要愛的需要生理需要安全需要自我實現(xiàn)需要表7-5 不同學(xué)歷層次職工的需要等

9、級排列7.1物質(zhì)與精神同步激勵論項目學(xué)歷一二三四五本科以上自我實現(xiàn)需要愛的需要尊重需要安全需要生理需要大專以下尊重需要愛的需要安全需要自我實現(xiàn)需要生理需要7.2.1我國分配領(lǐng)域的現(xiàn)狀1.平均主義分配方式的去激勵效應(yīng)平均主義、大鍋飯的分配方式是“排排坐、分果果、不要吵，大家都有份”。2.差別懸殊分配方式的去激勵效應(yīng)（1）全社會收入差距擴大。（2）不同所有制企業(yè)收入差距過大。（3）企業(yè)內(nèi)部收入分配不公比較突出。7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用7.2.2公平差別閾的理論模式1.公平理論模式強調(diào)條件相等時的公平感亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬進

10、行比較。如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。這一理論可用以下等式表示，即7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用2.公平差別閾的理論模式強調(diào)條件不相等時的公平感這說明，在兩個條件不相等的人之間進行比較時，其貢獻與報酬之間的比值不相等而這個比值又具有相對的合理性時，人們才會產(chǎn)生公平感。7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用3.公平差別閾的概念這個不合理是指差距過大或差距過小，而兩者都超越了人們心理承受力的范圍。我們提倡，應(yīng)該有在人們心理承受力范圍之內(nèi)的分配差別，這種合理差距才能使人們產(chǎn)生公平感。當(dāng)兩個人的條件不相等，收入差距大于或小于公平差別閾時，都會引起不公平感，只有收入差距等于公平差別閾時，才

11、會有公平感。7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用4.影響公平差別閾的主客觀因素（1）客觀因素不同國家的政治、經(jīng)濟和文化傳統(tǒng)不同，因而公平差別閾的量值相差也甚大。（2）主觀因素從主觀因素看，個人對公平差別閾的容忍力有很大的個性差異。公平差別閾不是靜止不變的，而是動態(tài)變化的，但這種動態(tài)發(fā)展的平均趨勢是可以測量的。7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用7.2.3公平差別閾的實證研究1. 20世紀(jì)末我國企業(yè)分配領(lǐng)域中公平差別閾的實證研究取得了以下的結(jié)果：（1）我國員工對分配形式的選擇（2）員工與企業(yè)經(jīng)營者之間收入的公平差別閾（3）企業(yè)不同崗位員工之間收入的公平差別閾7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用（1）我

12、國員工對分配形式的選擇圖7-2員工對不同分配形式選擇的分布7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用（2）員工與企業(yè)經(jīng)營者之間收入的公平差別閾我們將對9個企業(yè)59人的問卷結(jié)果列于表7-6，并將其數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為直方圖（如圖7-3所示）。表7-6員工與經(jīng)營者收入的公平差別閾分布情況7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用公平差別閾人數(shù)員工與承包者收入的EDT（比值）11121314151618110人數(shù)（N）382791843327756分布的相對百分?jǐn)?shù)（%）13.610065.911.89.672.501.792.15圖7-3員工與經(jīng)營者收入的公平差別閾7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用（3）企業(yè)不同崗位員工之間

13、收入的公平差別閾本次試驗結(jié)果（見表7-7）表明，工人之間的收入差別（如獎金）以EDT=11.3為合適。表7-7不同崗位員工之間的收入公平差別閾范圍7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用工人之間工人與中層干部之間工人與廠級領(lǐng)導(dǎo)之間公平差別閾（比值）11.311.31.511.82.52. 2000年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實證研究2000年，馬勝祥博士在對企業(yè)員工進行需求層次調(diào)查的同時，也進行了商業(yè)銀行員工收入公平差別閾的實證研究（見表7-8）。表7-8商業(yè)銀行員工收入公平差別閾范圍7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用項目ABCDE對應(yīng)值（EDT）范圍1112131418對應(yīng)人數(shù)25307

14、52123圖7-4商業(yè)銀行員工對不同分配形式選擇的分布7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用調(diào)查中，員工的職務(wù)、學(xué)歷、地區(qū)發(fā)達程度對公平差別閾值的影響詳見表7-9、表7-10、表7-11，以及圖7-5、圖7-6和圖7-7。表7-9不同職務(wù)之間的收入公平差別閾范圍表7-10不同學(xué)歷之間的收入公平差別閾范圍7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用一般員工之間（EDT1）員工與中層管理人員間（EDT2）員工與高級管理人員間（EDT3）11.211.211.811.813中專及以下（EDT1）大專及以下（EDT2）本科及以上（EDT3）11.1511.4511.4511.611.612.5圖7-5表7-9的直方

15、圖7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用圖7-6表7-10的直方圖7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用表7-11發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)的收入公平差別閾范圍7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用EDT1EDT2EDT3EDT4EDT5EDT6111213141516圖7-7表7-11的直方圖7.2.4公平差別閾理論模式的應(yīng)用實例我們在應(yīng)用公平差別閾理論模式時，要反對兩種傾向：一是反對搞“大鍋飯”式的平均主義，因為這會抑制群眾的積極性、創(chuàng)造性和進取開拓精神；二是反對搞差別懸殊的分配，因為這也會引起群眾的不滿和產(chǎn)生不公平感，要真正貫徹按勞取酬、獎勤罰懶的分配原則。在任何分配制度改革中，凡成功的改革都符合公平差別

16、閾的理論模式，而不成功的改革都一定是背離了這一理論模式。7.2公平差別閾的理論、模式與應(yīng)用【實例1】一種有適宜差距的職務(wù)工資制上海制藥有限公司對工資制度進行結(jié)構(gòu)性變革，采取“工資按職務(wù)、獎金視表現(xiàn)”的職務(wù)工資分配制度。該公司實行的職務(wù)工資制度包括基本生活費、年功工資和職務(wù)工資。基本生活費人人都一樣，是等值的；年功工資按工齡計算，只在一定程度上照顧了工作經(jīng)歷；而變值較大、實際體現(xiàn)按職務(wù)定報酬的核心部分是職務(wù)工資。在職務(wù)工資序列中，高級職員、職員和操作工人三個層次分別劃定6、8、8個不同的等級，每個等級范圍都包括相應(yīng)的職務(wù)及崗位，每個人的職務(wù)工資按現(xiàn)行職務(wù)對號入座。同一層次的等級大致差34倍，既體

17、現(xiàn)了人人平等的理念，又拉開了差距，實現(xiàn)了責(zé)酬相等。獎金的發(fā)放主要是看有否突出表現(xiàn)和貢獻，不搞皆大歡喜。一般地盡責(zé)，均由工資報酬體現(xiàn)，而不是濫用獎金刺激，工資與獎金的比例為91，從而改變了企業(yè)中的獎金接近或超過工資的混亂現(xiàn)象，較好地體現(xiàn)了按勞分配和同工同酬原則，有利于調(diào)動員工的積極性?！緦嵗?】打破“大鍋飯”拉開分配差距20世紀(jì)90年代，上海一所大學(xué)打破獎金分配上的“大鍋飯”，實行教師課時補貼制，激勵了教師的積極性。課時補貼制是指除教師的工資以外，根據(jù)所承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的多少，按課時給予教師適當(dāng)補貼。凡承擔(dān)本院計劃內(nèi)各類課程教學(xué)任務(wù)的教師，均為發(fā)放對象。補貼范圍除計劃課時外，其他有關(guān)教學(xué)活動以及專職

18、科研人員和教師的科研成果亦適當(dāng)計算課時，根據(jù)課時數(shù)及可發(fā)的經(jīng)費，并按課程類型、教學(xué)層次和職稱高低，確定每課時的補貼標(biāo)準(zhǔn)。這一制度的實行打破了獎金分配上的“大鍋飯”，體現(xiàn)了按勞分配原則。據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)時全年課貼收入360元以上的教師約占80%，課貼多的1 700余元，少的100余元。教師間雖職稱相同，但由于按課時計貼，以教學(xué)課時多少拉開了收入差距?！緦嵗?】打破“大鍋飯”拉開分配差距由于貫徹了多上課、多出成果、多得補貼的原則，教師教學(xué)、科研的積極性被調(diào)動起來了，進而促進了教研室人員的合理調(diào)整。有的教師原來不愿上課，現(xiàn)在要求學(xué)校安排課程。這一做法也有利于搞好本科生教學(xué)。由于改變了承擔(dān)本科生教學(xué)同成人教

19、學(xué)酬勞不均的不合理現(xiàn)象，在一定程度上緩解了由于分配不公而引起的矛盾，增進了教師之間的團結(jié)，促進了工作的開展?？梢詳嘌裕凑展讲顒e閾的比值進行的分配，才是公平的分配方式。我們所面臨的兩種不正確的傾向平均主義與差距懸殊的分配方式，都是人們所不能接受的。在分配制度的改革中，掌握好差距分配的適宜度，尋求公平差別閾的適宜比值，至關(guān)重要。我們雖然在這方面有了一些可供參考的數(shù)據(jù)，但仍需深入研究。相信通過不斷的研究，最終將建立一個能為廣大群眾所接受的、指導(dǎo)分配領(lǐng)域?qū)嵺`的理論體系與數(shù)量依據(jù)。7.3.1激勵去激勵因素的連續(xù)帶模式1.激勵與去激勵因素研究概況激勵問題的核心就是要搞清哪些激勵因素能夠持續(xù)激發(fā)人的動機

20、。實際上，影響激勵的因素有很多，如領(lǐng)導(dǎo)行為、工資獎金制度和個人發(fā)展等，更重要的是，個體所處的政治、經(jīng)濟和文化背景的不同也對各種激勵因素的效果產(chǎn)生重要影響。7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用2.激勵、保健、去激勵因素的含義赫茨伯格認(rèn)為，保健因素是指不使人們產(chǎn)生不滿意感，能保護人的積極性，維護原狀的因素。顯然，保健因素不會使工作效率提高。去激勵因素則會引起人的不滿意感，使人的積極性降低，從效果來看，則會使工作效率降低。以上三個概念的含義差別可見表7-12。7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用表7-12激勵、保健和去激勵因素的含義7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用激

21、勵因素保健因素去激勵因素使人產(chǎn)生滿意感不使人產(chǎn)生不滿意感使人產(chǎn)生不滿意感使人提高積極性保護人的積極性使人的積極性降低使工作效率提高維持原狀，不會使工作效率提高使工作效率降低3.激勵去激勵因素的連續(xù)帶模式圖7-8激勵去激勵因素的連續(xù)帶模式7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用4.保健因素在激勵去激勵因素連續(xù)帶中的位置圖7-9保健因素在連續(xù)帶的位置7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用7.3.2激勵與去激勵因素的相互關(guān)系及轉(zhuǎn)化1.正確區(qū)別激勵去激勵連續(xù)帶中的各類因素激勵因素：當(dāng)某一因素呈正態(tài)時，對個體的激勵作用效力很強，而對個體的去激勵作用減弱，甚至消失，這個因素就稱為激勵因素。去

22、激勵因素：當(dāng)某一因素呈負(fù)態(tài)時，對個體的去激勵作用效力很強，而對個體的激勵作用減弱，甚至消失，這個因素就稱為去激勵因素。7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用但是，我們可以看到，在正態(tài)與負(fù)態(tài)之間存在著過渡狀態(tài)，即存在著增強個體激勵作用效力、減弱去激勵作用效力，或者增強個體去激勵作用效力、增強激勵作用效力等多種情況。保健因素也處在這一過渡狀態(tài)中。我們的研究還發(fā)現(xiàn)，存在以下兩種因素：（1）關(guān)鍵因素。某一因素，當(dāng)它呈正態(tài)時，對個體的激勵作用效力很強，呈負(fù)態(tài)時，對個體的去激勵作用效力也很強，這個因素就稱為關(guān)鍵因素。（2）非關(guān)鍵因素。某一因素，當(dāng)它呈正態(tài)時，對個體的激勵作用效力較弱，呈負(fù)態(tài)時，對個

23、體的去激勵作用效力也較弱，這個因素就稱為非關(guān)鍵因素。7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用圖7-10四類因素在激勵過程中的方向和效果7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用首先，一定要抓好關(guān)鍵因素，引導(dǎo)它們向正向狀態(tài)發(fā)展，使之發(fā)揮強有力的激勵作用，努力避免因關(guān)鍵因素的負(fù)向發(fā)展而導(dǎo)致對員工工作積極性的嚴(yán)重挫傷。其次，適當(dāng)運用非關(guān)鍵因素作為各種激勵手段和措施的補充，也不可忽視這些因素的負(fù)向作用。2.激勵與去激勵因素的轉(zhuǎn)化（1）激勵去激勵圈（2）采用漸進積累與跳躍式激勵法實現(xiàn)轉(zhuǎn)化（3）大膽運用激勵因素，慎重對待去激勵因素（4）掌握激勵的最佳時機，實現(xiàn)弱激勵向強激勵轉(zhuǎn)化7.3三因素（激勵

24、、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用7.3.3我國企業(yè)中的激勵去激勵因素1.研究方法（1）樣本選擇（2）量表調(diào)查（3）因子分析7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用2.六個激勵因素的提?。?）不同文化程度的被試者間因素分?jǐn)?shù)的方差分析（2）不同性別的被試者間因素分?jǐn)?shù)的差異檢驗（3）不同年齡的被試者間因素分?jǐn)?shù)的差異檢驗7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用表7-15六個激勵公因子的名稱及所包含的各主要變量因素名稱項目*內(nèi)容F1公平與發(fā)展（7）（10）（5）（12）（2）（9）通過努力工作可以得到晉升單位里評職稱、調(diào)工資時公平合理領(lǐng)導(dǎo)能主動解決群眾生活的實際困難有機會接受培訓(xùn)、提高和發(fā)展自己

25、的能力工作內(nèi)容豐富、有吸引力本單位的現(xiàn)狀和前景都很好F2認(rèn)可（34）（30）（36）（38）（41）（40）領(lǐng)導(dǎo)做決定時能聽取群眾的意見和建議所做貢獻與所得報酬相稱家庭及鄰里關(guān)系和睦單位能為員工提供好的居住條件企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)密、合理工作成績能得到他人的承認(rèn)和賞識F3工作條件與報酬（19）（22）（23）勞動強度和難度適中在企業(yè)中才華得到充分發(fā)揮收入和福利高于同行業(yè)其他企業(yè)員工F4人際關(guān)系（8）（4）在單位中受到他人的普遍尊重與領(lǐng)導(dǎo)及同事關(guān)系融洽F5責(zé)任（16）在工作中承擔(dān)了較多的責(zé)任F6基本需要（1）生病及退休時生活有保障3.激勵因素在我國企業(yè)中的含義 7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及

26、其應(yīng)用公平與發(fā)展認(rèn)可工作條件與報酬人際關(guān)系責(zé)任基本需要4.六個去激勵因素的提取通過對去激勵分量表做因子分析，我們得到變量相關(guān)矩陣和主因子解。其中，特征值大于1的主因子有五個，累積貢獻率為.506。為了提高公因子的方差累積貢獻率，把特征值為.989的第六個主因子也抽取出來作為公因子。這樣，六個公因子的方差累積貢獻率達到了.549。我們對初始因子載荷陣用最大前進法做斜交旋轉(zhuǎn)，得到斜交因子載荷陣和斜交因子相關(guān)陣。斜交因子相關(guān)陣中，公因子F1與F4、F1與F2的關(guān)系非常密切，相關(guān)系數(shù)分別達到.656和.548。7.3三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用表7-16六個去激勵公因子的名稱及主要變量的內(nèi)容因素名稱項目*內(nèi)容Fl公平與認(rèn)可（42）（28）（43）（33）（31）（32）領(lǐng)導(dǎo)專制，不聽群眾意見調(diào)資、晉級、分房時，受到不公正待遇得到的報酬與所做工作不相稱獎懲沒有與實際表現(xiàn)相結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心群眾生活即使表現(xiàn)出色，也沒有提升的機會F2人際關(guān)系（41）（45）（44）在單位里得不到他人的尊重工作成績不被人注意家庭及鄰里關(guān)系不和F3責(zé)任（39）在工作中沒有什么責(zé)任要承擔(dān)F4工作條件（25）（17）（26）（24