紡粘和熔噴非織造布項目人力資源管理規(guī)劃

1、泓域/紡粘和熔噴非織造布項目人力資源管理規(guī)劃紡粘和熔噴非織造布項目人力資源管理規(guī)劃xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113622846 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113622846 h 3 HYPERLINK l _Toc113622847 二、 必要性分析 PAGEREF _Toc113622847 h 3 HYPERLINK l _Toc113622848 三、 公司概況 PAGEREF _Toc113622848 h 4 HYPERLINK l _Toc113622849 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _T

2、oc113622849 h 4 HYPERLINK l _Toc113622850 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113622850 h 5 HYPERLINK l _Toc113622851 四、 市場薪酬調(diào)查的基本概念 PAGEREF _Toc113622851 h 5 HYPERLINK l _Toc113622852 五、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法 PAGEREF _Toc113622852 h 6 HYPERLINK l _Toc113622853 六、 崗位評價的概念 PAGEREF _Toc113622853 h 8 HYPERLINK l _Toc11362

3、2854 七、 崗位評價的特點(diǎn) PAGEREF _Toc113622854 h 9 HYPERLINK l _Toc113622855 八、 崗位評價的基本功能 PAGEREF _Toc113622855 h 10 HYPERLINK l _Toc113622856 九、 起草單項薪酬制度文本的程序 PAGEREF _Toc113622856 h 12 HYPERLINK l _Toc113622857 十、 崗位工資或能力工資的制定程序 PAGEREF _Toc113622857 h 13 HYPERLINK l _Toc113622858 十一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法 PAGE

4、REF _Toc113622858 h 14 HYPERLINK l _Toc113622859 十二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGEREF _Toc113622859 h 16 HYPERLINK l _Toc113622860 十三、 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序 PAGEREF _Toc113622860 h 18 HYPERLINK l _Toc113622861 十四、 實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項 PAGEREF _Toc113622861 h 20 HYPERLINK l _Toc113622862 十五、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善 PAGEREF _Toc113622862 h 2

5、1 HYPERLINK l _Toc113622863 十六、 企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草 PAGEREF _Toc113622863 h 22 HYPERLINK l _Toc113622864 十七、 成本效益評估 PAGEREF _Toc113622864 h 33 HYPERLINK l _Toc113622865 十八、 招募環(huán)節(jié)的評估 PAGEREF _Toc113622865 h 33 HYPERLINK l _Toc113622866 十九、 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題 PAGEREF _Toc113622866 h 34 HYPERLINK l _Toc113622867

6、二十、 內(nèi)部招募的主要方法 PAGEREF _Toc113622867 h 35 HYPERLINK l _Toc113622868 二十一、 項目經(jīng)濟(jì)效益 PAGEREF _Toc113622868 h 38 HYPERLINK l _Toc113622869 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113622869 h 38 HYPERLINK l _Toc113622870 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc113622870 h 39 HYPERLINK l _Toc113622871 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113622871 h

7、41 HYPERLINK l _Toc113622872 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc113622872 h 43 HYPERLINK l _Toc113622873 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc113622873 h 46 HYPERLINK l _Toc113622874 二十二、 進(jìn)度計劃 PAGEREF _Toc113622874 h 47 HYPERLINK l _Toc113622875 項目實施進(jìn)度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113622875 h 47產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析實現(xiàn)“十三五”時期的發(fā)展目標(biāo)，必須全面貫徹“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享、轉(zhuǎn)

8、型、率先、特色”的發(fā)展理念。機(jī)遇千載難逢，任務(wù)依然艱巨。只要全市上下精誠團(tuán)結(jié)、拼搏實干、開拓創(chuàng)新、奮力進(jìn)取，就一定能夠把握住機(jī)遇乘勢而上，就一定能夠加快實現(xiàn)全面提檔進(jìn)位、率先綠色崛起。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：郝xx3、注冊資本：1050萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：

9、xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-4-207、營業(yè)期限：2012-4-20至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額3554.772843.822666.08負(fù)債總額1687.901350.321265.93股東權(quán)益合計1866.871493.501400.15公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入12641.0410112.839480.78營業(yè)利潤3020.992416.792265.74利潤總額285

10、1.252281.002138.44凈利潤2138.441667.981539.68歸屬于母公司所有者的凈利潤2138.441667.981539.68市場薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢，在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益，而勞動者總是希望在付出

11、一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，能夠獲得高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法（一）數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和5%點(diǎn)處，工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)的工資水平，工資水平低的企業(yè)

12、應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。（二）頻率分析法如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。（三）離散分析法離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指

13、將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進(jìn)行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系

14、，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。（五）圖表分析法圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計匯總以及對資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點(diǎn)，為很多公司所推崇。崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評

15、定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價的實質(zhì)是將崗位價值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級和實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進(jìn)行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評

16、的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進(jìn)行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的特點(diǎn)1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對

17、象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此崗位評價能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔(dān)的，雖然崗位評價是以“事”為中心，但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標(biāo)體系，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。3、崗位評價需要運(yùn)用

18、多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運(yùn)用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機(jī)技術(shù)，使用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價。崗位評價的基本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當(dāng)員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實

19、現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)

20、的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛推行了崗位評價的科學(xué)方法。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，這種對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上，曲線M在企業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資

21、才能達(dá)到激勵效果。起草單項薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實施薪酬管理活動、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以及附件組成。1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。2、正文，可根據(jù)實際情況或繁或簡。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條?？倓t可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容及項目。附則

22、，說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對象和生效日期等。內(nèi)容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)容。有些制度不必寫前言、結(jié)語，只寫若干條規(guī)定性文字即可。3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時間，也可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期。起草薪酬制度的語言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實、簡明。起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度的內(nèi)容不能同國家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理

23、部門，也可以是企業(yè)薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。3、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。工資調(diào)查與結(jié)果分析。4、了解企業(yè)財務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。6、確定每個工資等級之間的工資差距。7、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等

24、級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。8、確定工資等級之間的重疊部分大小。9、確定具體計算辦法。職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息；通過考核方法獲取業(yè)績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關(guān)信息1、寫自傳。要求員工回答關(guān)于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經(jīng)做過的工作調(diào)換等。2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他

25、們愿意從事什么職業(yè)、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現(xiàn)實生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認(rèn)為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日?；顒佑涗泚碜C實員工所提供的有關(guān)信息的真?zhèn)巍?、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還

26、是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關(guān)信息1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項目和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對其進(jìn)行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進(jìn)行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進(jìn)行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點(diǎn)后，可以選擇合適的量表對員工進(jìn)行測試，判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達(dá)多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能

27、力的測量，它把受評人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評價的效果較高，可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。4、職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿?。員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先，應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息，特別是人力資源管

28、理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關(guān)系。例如，企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù)，企業(yè)在以后五年乃至更長的時間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才，企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補(bǔ)充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務(wù)升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎勵與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯

29、規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機(jī)會，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實現(xiàn)，從而提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠(yuǎn)規(guī)劃可以影響個人的行為和表現(xiàn)，它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類

30、屬，包括工作的對象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現(xiàn)任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿?、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考核結(jié)果、員工獎懲資料等。培

31、訓(xùn)課程設(shè)計的程序（一）培訓(xùn)課程設(shè)計的任務(wù)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求進(jìn)行課程設(shè)計。設(shè)計包括安排課程內(nèi)容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、做出課程評價方案、預(yù)設(shè)分組計劃、分配時間等。初步設(shè)計完成以后要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對培訓(xùn)課程設(shè)計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計的全部過程。課程設(shè)計過程分為五個基本階段，各個階段都應(yīng)強(qiáng)調(diào)一些基本問題。1、定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。2、目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次3、策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系

32、列。4、模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動培訓(xùn)資源，遴選培訓(xùn)方法。5、評價：檢測目標(biāo)是否達(dá)到。（二）培訓(xùn)課程設(shè)計的要素1、培訓(xùn)課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容：以實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。3、培訓(xùn)課程模式：有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。4、培訓(xùn)課程策略：培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。5、培訓(xùn)課程評價：對培訓(xùn)課程目標(biāo)與實施效果的評價。6、教材：切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。7、學(xué)習(xí)者：學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式（個人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學(xué)員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者：理解培訓(xùn)課程設(shè)計思想的主持人與教師。9、時間：短、平、快，要求充分利用。10

33、、空間：可超越教室的空間概念。實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項在實施培訓(xùn)教學(xué)活動時，有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓(xùn)的效果。（一）做好充分準(zhǔn)備永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性，細(xì)心計劃總是會避免更多的問題。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇后勤保障（如時間、地點(diǎn)的安排，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備）等。（二）講究授課效果有時培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師，實施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調(diào)動學(xué)員的積極性。作為一個優(yōu)秀培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計每一堂課，授課時注意與學(xué)員的溝通交流，充分調(diào)動學(xué)員的主觀能動性，集中學(xué)員的注意力，避免照本宣科或漠視學(xué)員。（三）動員學(xué)員參與在培訓(xùn)過程中調(diào)動學(xué)

34、員參與的積極性，是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵。當(dāng)個成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時候，學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。調(diào)動學(xué)員參與的方法有很多，包括：提問；進(jìn)行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學(xué)員的姓名并使用它們；在培訓(xùn)中提供信息反饋；讓學(xué)員參與講授；讓學(xué)員示范操作；結(jié)合課程做一些書面練習(xí)；簽訂學(xué)習(xí)合同；利用專項測評表更深入地了解學(xué)員，進(jìn)行個別訪談；用實時、實干的方式進(jìn)行培訓(xùn)等。（四）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核沒有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴(yán)格的考核制度，就無法檢驗培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。1、培訓(xùn)結(jié)束時考核。對于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行逐科考試或考查，結(jié)合學(xué)員平時的表現(xiàn)作出總的評價。也可要求每位學(xué)員

35、寫出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)自己在思想、知識、技能、作風(fēng)上的進(jìn)步，與培訓(xùn)成績一起放進(jìn)人事檔案。對于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，則可將學(xué)員培訓(xùn)前后的水平進(jìn)行比較，以確定培訓(xùn)有無成效及成效多大。2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評價。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗培訓(xùn)效果更直接的證明?；氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己说闹饕獌?nèi)容是思想上有無進(jìn)步，對企業(yè)文化的認(rèn)同感有無增加，工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變，業(yè)務(wù)能力有無提高，工作效率有無增進(jìn)。最后綜合起來判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已達(dá)到。企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加

36、大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運(yùn)行才能得到檢驗。培訓(xùn)制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實情況相抵觸，則需要組織力量，深入實際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度

37、的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請人。參加培訓(xùn)的項目和目的。參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償

38、。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)項目，特別是需要一段時間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員工工資待遇，同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機(jī)會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn)，沒

39、有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，并爭取與其他各部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。（二）培訓(xùn)激勵制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）公平競爭的晉升規(guī)定。（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性，包括三個方面的內(nèi)容。（1）對員工的激勵。培訓(xùn)

40、必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機(jī)制。（2）對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事，而是每一個部門、每一級領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。（3）對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)制度實際上也是對企業(yè)有效開展培訓(xùn)活動的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)制定合理的制度并嚴(yán)格實施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)

41、真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進(jìn)行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。同時，還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個方面的內(nèi)容。一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確培訓(xùn)機(jī)會的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機(jī)會會使他們感到企業(yè)對其發(fā)展的重視。同時，在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須本著“機(jī)會平等、公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。例如，讓員工到高等院校進(jìn)一步深造，取得碩士或博士學(xué)位；到發(fā)達(dá)國家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進(jìn)行

42、技術(shù)或管理學(xué)習(xí)；與國內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)項目或產(chǎn)品，從實踐中獲得培訓(xùn)和提高。對企業(yè)的人才來說，這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的獎勵辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)。可以將培訓(xùn)考核的結(jié)果納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇，根據(jù)考核成績決定獎金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)果與個人收入密切相關(guān)。對于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工，經(jīng)過一定時間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎勵，同時，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進(jìn)行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評價其工作實績的重

43、要依據(jù)。（三）培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平，而對參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)評估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并且標(biāo)準(zhǔn)要一致，評估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評估考核的目的。培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評估的對象、考核評估的執(zhí)行組織、考核的項目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方式、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)

44、果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）、考核結(jié)果的使用（使用獎懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報率，培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員要對受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。過去很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識和技術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識和新技能，更多的是強(qiáng)調(diào)啟發(fā)思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去測試其學(xué)習(xí)效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實際工作中是否改進(jìn)了工作。同時；還應(yīng)注意以下事項。（1）培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因為有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工在接受培訓(xùn)時更能明確自己學(xué)習(xí)的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企

45、業(yè)所重視的，將會變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)，培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門的人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作?，F(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者（上級主管、同

46、事、下屬和顧客等）從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。（四）培訓(xùn)獎懲制度制度內(nèi)容。獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個樣，培訓(xùn)考核評估好與不好都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓(xùn)本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎勵的設(shè)置可以按照以下原則進(jìn)行：一是將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核成績確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升

47、職。二是設(shè)立專項培訓(xùn)先進(jìn)獎，可以是有形的物質(zhì)獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意義；獎懲對象說明；獎懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲制度的執(zhí)行組織和程序；實施獎懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項制度外，還有培訓(xùn)風(fēng)險管理制度、培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活動的順利進(jìn)行提供全方位的制度支持。（五）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮以下三個方面的問題。（1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員

48、工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。（2）企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。（3）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。例如，對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項目，對基礎(chǔ)學(xué)歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個人投資為主，企業(yè)部分分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績的好壞，以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為，投資就必然存在風(fēng)險。培訓(xùn)風(fēng)險包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風(fēng)

49、險較大且找不到合適的防范手段時，企業(yè)就會對培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低，如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。（六）培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓(xùn)部的工作檔案。（1）培訓(xùn)工作的范圍。（2）如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。（3）如何進(jìn)行升職晉級培訓(xùn)。（4）如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。（5）如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)。（6）如何進(jìn)行對外培訓(xùn)。（7）如何考核和評估。（8

50、）全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。（9）列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況。（10）特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。（1）員工的基本情況，包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績等。（3）升職晉級培訓(xùn)情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。（4）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。（5）其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等。（6）考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案（1）培訓(xùn)教師的

51、教學(xué)及業(yè)績檔案。（2）培訓(xùn)財物檔案。（3）培訓(xùn)工作往來單位的檔案。（七）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)畢竟是有限的，特別是對于效益不太好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費(fèi)使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要求做到?？顚Ｓ脟?yán)格執(zhí)行財務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費(fèi)管理的實施細(xì)則，嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保證經(jīng)費(fèi)的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度。經(jīng)費(fèi)預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費(fèi)保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動經(jīng)費(fèi)，報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費(fèi)決算，其目的在于通過

52、經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時為下一年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費(fèi)的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實施有計劃、有步驟的培訓(xùn)。4、突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對緊張的情況下，如果想用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點(diǎn)，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費(fèi)。成本效益評估1、成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它包括招聘總成本效益分析、

53、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。招募環(huán)節(jié)的評估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如，網(wǎng)上招聘就是點(diǎn)擊該招聘網(wǎng)頁人員的數(shù)量、寫申請求職人員的數(shù)量、符合職位要求應(yīng)聘者的數(shù)量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標(biāo)是一個絕對指標(biāo)，關(guān)鍵還是要看相對指標(biāo)，即與成本的對照關(guān)系，更為有效的是下面的評價方法。（二）招募渠道有效性的評估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標(biāo)

54、進(jìn)行分析。通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相關(guān)費(fèi)用是招募成本。這既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招募渠道有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。招募渠道收益成本比越高，則說明招募渠道越有效。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題各種各樣的招聘會名目繁多，企業(yè)也一定會收到不少招聘會的組織者發(fā)出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場招聘會對企業(yè)是否有價值。1、了解招聘會的檔次。首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等。如果參加招聘會的企業(yè)與本企業(yè)的檔次有很大差距，那么最好不要參加這場招聘會，因為可能得不到合適的候選人。如果參加招聘會的企業(yè)檔次不夠高，那么也就很難吸引高素質(zhì)

55、的人才。2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例如，一場招聘會主要是面對大學(xué)畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢業(yè)生，這場招聘會可能對企業(yè)的用處就不大。3、注意招聘會的組織者。例如，這個招聘會的組織者能力如何、社會影響力有多大，這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4、注意招聘會的信息宣傳。例如，在某大學(xué)校園里舉行一場招募會這次招募會上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競爭對手，而且了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同時參加招聘會因為學(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠(yuǎn)高于本企業(yè)?？梢粤硗庹乙粋€機(jī)會專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動，這樣可能效果會更好內(nèi)部招募的主要

56、方法（一）推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自

57、己的得力下屬被調(diào)到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更

58、多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新

59、的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，可以通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。項目經(jīng)濟(jì)效益（一）營業(yè)收入估算項目正常經(jīng)營年份預(yù)計每年可實現(xiàn)營業(yè)收入18800.00萬元；具體測算數(shù)據(jù)詳見營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表所示。營業(yè)收入、

60、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入0.0014100.0015980.0018800.002增值稅0.00588.12666.53665.722.1銷項稅0.001833.002077.402444.002.2進(jìn)項稅0.001244.881410.871778.283稅金及附加0.0070.5779.9979.883.1城建稅0.0041.1746.6646.603.2教育費(fèi)附加0.0017.6420.0019.973.3地方教育附加0.0011.7613.3313.31（二）正常經(jīng)營年份增值稅估算根據(jù)中華人民共和國增值稅暫行條例的規(guī)定和關(guān)于全國