工作分析實務(wù)手冊

1、工作分析不僅是人力資源管理工作的核心，也是人本管理的基礎(chǔ)。為什么進行工作分析？通過工作分析，收集各部門、各崗位有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，做到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做，否則會導(dǎo)致人浮于事、機構(gòu)臃腫之現(xiàn)象。工作分析：又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析涉及的兩個方面的工作：一是工作本身，即工作崗位的研究。二是人員特征，即任職資格的研究。何時組織最需要進行工作分析：一是

2、建立一個新的組織。二是戰(zhàn)略的調(diào)整，三是企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新、勞動生產(chǎn)率的提高，需要重新進行定崗定員。四是建立制度的需要。建立工作分析的做法：首先由人力資源專家觀察和分析正在進行中的工作，然后編寫出一份工作說明書和一份工作規(guī)范，員工及其直接上級參與此項工作，比如填寫問卷、接受訪談等，最后由承擔(dān)工作的員工及其上級主管來審查和修改工作分析人員所編寫的反應(yīng)其工作活動和職責(zé)的那些結(jié)論性描述。工作分析的目的：是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細資料，為人事決策奠定科學(xué)基礎(chǔ)，具體來說，在于了解工作的5大特征。工作的5大特征：一是工作的輸出特征，這是界定工作任務(wù)和工作責(zé)任的基礎(chǔ)，也是確定工

3、作績效標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。二是工作的輸入特征，這是界定工作來源和工作條件的基礎(chǔ)。三是工作的轉(zhuǎn)換特征，這是界定工作方式的基礎(chǔ)。四是工作的關(guān)聯(lián)特征，這是界定工作的關(guān)系和任職資格的基礎(chǔ)。五是工作的動態(tài)特征，工作分析中的三個可變因素：時間因素，人員因素，情境因素。10.、工作分析的作用：一是組織管理，比如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織計劃、組織目標(biāo)的管理等；二是工作設(shè)計，工作流程設(shè)計、職位分類、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計、健全規(guī)范制度等；三是人力資源管理，涉及到人力資源計劃、人員選聘、人員培訓(xùn)與開發(fā)、業(yè)績考核、工資管理、勞動與安全等。11、工作分析的意義：一是為各項人事決策提供堅實的基礎(chǔ)。二是通過對人員能力、個性等條件分析，

4、人盡其才。三是通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”，避免人力資源的浪費，提高工作效率。四是人盡其用，物盡其用。五是能科學(xué)地評估員工的業(yè)績，有效的激勵員工。12、工作要素：指工作中不能繼續(xù)分解的最小動作單位。13、任務(wù)：指工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動，可以由一個或多個工作要素組成。14、職責(zé)：是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作任務(wù)。15、職位：也叫崗位，在完成一項或多項責(zé)任的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位，一般來說，有多少個職位就有多少個任職者，應(yīng)該注意的是，職位是以“事”為中心確定的，強調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個崗位

5、的人。16、職務(wù)：是由組織中主要責(zé)任相似的一組職位組成的，也稱工作。一種職務(wù)可以有一個職位，也可以有多個職位。17、職業(yè)：是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。18、職權(quán)：指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)利。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至于特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。我國現(xiàn)有27個職組43個職系。而美國規(guī)定了23個職組與524個職系。19、職位分類原則：因事設(shè)職，系統(tǒng)原則，最低職位數(shù)量原則，整分合原則，能級原則。20、工作分析中所需的信息類型：工作活動，定位于工人的活動，所采用的機器、工具、設(shè)備、和輔助工作與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容，工作業(yè)績，工作環(huán)境，工作對個人的要求。21、組織圖

6、的編制成了工作分析的前提，是描述某一時期內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)。22、組織圖的作用：一是顯示出組織所設(shè)的部門及組織的指揮線。二是指明各級管理者的職位名稱。三是指明了各部門的負責(zé)人。四是指明組織內(nèi)上下級的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系。五是使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位。23、組織圖編制要注意的9個因素：組織的目標(biāo)，組織的成長性，組織的穩(wěn)定性，組織的簡單性，組織的彈性，組織的均衡性，指揮的統(tǒng)一性，權(quán)責(zé)的明確化，作業(yè)的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化與程序化。24、組織圖編制的原則：目標(biāo)統(tǒng)一原則，分工協(xié)作原則，統(tǒng)一指揮原則，適當(dāng)幅度原則，責(zé)權(quán)對等原則，精干高效原則，集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則，穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合原則，執(zhí)行與監(jiān)督部門

7、分社原則。25：組織結(jié)構(gòu)圖的局限性：無法說明各項工作的日常活動及其職責(zé)，不能說明組織中實際的溝通方式，不能反映員工受監(jiān)督的程度，不能說明各級管理者掌握的實權(quán)范圍，不能說明每一崗位的任職資格條件等。26、崗位可以分為以下幾類：生產(chǎn)崗位，執(zhí)行崗位，專業(yè)崗位，監(jiān)督崗位，管理崗位，決策崗位。27、生產(chǎn)崗位：指直接從事制造、安裝、維護等工作的崗位，生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)任務(wù)。28、執(zhí)行崗位：指從事行政或者服務(wù)性工作的崗位，執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排執(zhí)行自己的任務(wù)。29、專業(yè)崗位：主要指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。30、監(jiān)督崗位：指部門科室、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督的工作。31、管理崗位：指

8、一些部門、科室的主管和經(jīng)理，或者是一家單位的負責(zé)人，他們的職責(zé)是管理一家小的單位。32、決策崗位：主要指公司的高級管理層。33、崗位設(shè)置原則：一是崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則，每一位基層工作人員所承擔(dān)的主要責(zé)任一般是25項，中層工作人員是510項，高層管理人員是812項。二是所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合，設(shè)置崗位的時候，要對承擔(dān)的責(zé)任進行劃分，一般區(qū)分為主責(zé)、部分和支持三類，來確定配合關(guān)系，主責(zé)是指某一個人所負的主要責(zé)任，部分是指只付一部分責(zé)任，支持是責(zé)任很輕，只協(xié)助他人。三是每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用。四是每個崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)，“是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責(zé)任不交

9、叉且沒有空白。五是崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則。34、崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個正式的、重要的文件。崗位設(shè)置表通常有部門崗位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表兩種形式。35、部門崗位設(shè)置表：是按照各個部門、各個單位的崗位分別制作的表，這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位及其工作職責(zé)等，各個部門制作一張表。36、崗位設(shè)置表與職務(wù)說明書不同，職務(wù)說明書是明確崗位的主要職責(zé)、部分職責(zé)和支持職責(zé)，而崗位設(shè)置表只寫明主要職責(zé)。37、公司崗位設(shè)置總表即把全公司的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位所屬部門、崗位名稱而不寫明崗位職責(zé)。38、公司崗位設(shè)置總表的三個欄目：

10、崗位編號、崗位所屬部門、崗位名稱。39、崗位編號好處：實現(xiàn)計算機化、信息化管理的時候比較方便。40、工作分析的原則：系統(tǒng)原則，動態(tài)原則，目的原則，參與原則，經(jīng)濟原則，崗位原則，應(yīng)用原則。41、工作分析的基本過程：首先要明確工作分析的目的，其次要界定工作分析的范圍，在此基礎(chǔ)上運用調(diào)查法、面談法等，搜集工作分析的背景材料，然后由受過工作分析訓(xùn)練的人事主管或?qū)I(yè)人士對材料、信息進行整理、分析、研究來編寫工作描述與工作規(guī)范，形成職務(wù)說明書。最后形成的職務(wù)說明書需要進行審核以供實踐需要。42、工作分析思想的溯源：古希臘時期，蘇格拉底。43、差別工資制：例 若工作定額是10件，每件0.1元，那么（1）完成

11、定額率125%，完成10*0.1*125%=1.25。（2）完成九件，未完成率80%，未完成 9*0.1*80%=0.7（4447工作分析的早期發(fā)展）44、泰勒貢獻：管理走向科學(xué)，勞資雙方的精神革命，直視人性化管理。被尊為科學(xué)管理之父，致力于“時間動作研究”，時間動作研究就是將工作分成若干部分并分別進行計時。1911年出版科學(xué)管理原理，泰勒的研究被認為是科學(xué)工作分析的起始。45、工作分析是人事選拔和測評的主要手段和必經(jīng)程序。46、閔斯特伯格：于1913年出版心理學(xué)與工業(yè)效率，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。47、1905年，心理學(xué)家比內(nèi)和醫(yī)生西蒙應(yīng)法國教育部的要去編制了世界上第一份智力測驗試卷。（48

12、工作分析的近代發(fā)展）48:、1979年德國工效學(xué)家羅莫特提出了工作分析工效學(xué)調(diào)查法，被公認為“工作分析”的創(chuàng)始人。49、我國工作分析的現(xiàn)狀及發(fā)展：1916年，我國開始了人事心理學(xué)的研究，中華職教社在1921年采用自制的職業(yè)心理測驗對入學(xué)人員進行了測驗。工作分析在我國的真正發(fā)展始于改革開放以后。50、我國工作分析發(fā)展出現(xiàn)的問題：一是職務(wù)描述不科學(xué)，二是對職務(wù)要求的研究不夠，三是研究的方法不規(guī)范。第二章 工作分析方法1、工作分析的方法：按照功用劃分有基本方法和非基本方法；按照分析內(nèi)容和確定程度劃分有結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)分析對象劃分為任務(wù)分析與人員分析方法；依照基本方式劃分為觀察法、寫

13、詩分析法和調(diào)查法；按照結(jié)果的可量化程度又可將工作分析的方法分為定性和定量兩類基本方法等。2、問卷調(diào)查法：分為書面調(diào)查法和填表法，有自填式和代填式。是工作分析中最常用的一種方法，適用于腦力工作者、管理工作者、工作不確定因素很大的員工，如軟件技術(shù)開發(fā)人員。具體來說，是采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。3、問卷調(diào)查法的步驟：（1）由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析的問卷，（2）由承擔(dān)工作的員工來填寫問卷，（3）再將問卷加以歸納分析，做好詳細記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。4、調(diào)查問卷法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）費用低，速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不會影響正常工作。（2）調(diào)查范圍

14、廣，可用于多種目的、多種用途 的職務(wù)分析。（3）調(diào)查樣本量大，適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況。（4）調(diào)查的資源可以量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。缺點：（1）設(shè)計理想的調(diào)查問卷要花費較多時間、人力、物力、費用成本高。（2）在問卷使用前，用進行測試，以了解員工對問卷中所提問題的理解程度，為避免誤解，還經(jīng)常需要工作人員親自解釋和說明，這降低了工作效率。（3）填寫調(diào)查問卷是由工作者單獨進行，缺少交流和溝通，因此，被調(diào)查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。5、調(diào)查問卷的類型：（1）既有通用的適合各種職務(wù)調(diào)查的問卷；又有針對某一專業(yè)崗位的問卷。（2）既有效度、信度高的標(biāo)準(zhǔn)問卷（如PAQ）

15、，也有非標(biāo)準(zhǔn)化的問卷。（3）既有針對腦力工作者、知識工作者等管理、技術(shù)崗位的問卷，又有針對藍領(lǐng)操作工人的問卷。（4）既有結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，也有開放式問卷。6、職務(wù)分析問卷（PAQ）是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。它是于1972年由美國普渡大學(xué)麥考密克提出的一種適用性強的數(shù)量化工作分析方法。包括194個項目。7、職務(wù)分析問卷的6個類別：信息輸入，思考過程，工作產(chǎn)出，人際關(guān)系，工作環(huán)境，其他特征。8、PAQ的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）同時考慮了員工與工作兩個變量因素，（2）由5個基本尺度加以描繪，（3）進行功過評估及人員甄選（4）可用于不同組織、不同工作，使得

16、工作分析更加準(zhǔn)確與合理。缺點：（1）需要時間成本很大，也非常繁瑣。（2）問卷的填寫人要求是受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員。（3）不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動。（5）對于工作描述與工作再設(shè)計，PAQ不是理想的工具。9、職能工作分析法（FJA）：又可稱為功能性職務(wù)分析法，是一種以工作為中心的分析方法，它是美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果，是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心。10、FJA的優(yōu)缺點：優(yōu)點：FJA對工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)的績效評估極其有用。缺點：（1）撰寫起來相當(dāng)費力氣和時間（2）不記錄有關(guān)工作背景的信息。11、FJA依據(jù)理論：認為所有工作都涉及到工作執(zhí)行者

17、與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。12、數(shù)據(jù)：即與人、事相關(guān)的信息、知識、概念，可以通過觀察、調(diào)查、想象、思考分析獲得。13、人：指人或者有獨立意義的動作。14、事：指人控制無生命物質(zhì)的活動特征。15、FJA的基本前提：一是必須從根本上區(qū)分要完成什么工作和為了完成工作工人應(yīng)該做些什么。二是工作必須和數(shù)據(jù)、人和事聯(lián)系起來。三是與事相關(guān)，人們所付出的是體力資源；與數(shù)據(jù)資料相關(guān)，人們付出的是智力資源；與人相關(guān)，人們則著力于人際關(guān)系資源。四是所有的工作都要求工人在某種程度上與數(shù)據(jù)、人和事相關(guān)。五是盡管員工的行為或任務(wù)可以用很多方式清楚地描繪出來，但其中包含的只不過是有限的一些功能而已。16、FJA的核心是分析

18、工作的職能，行為的難度越大，所需的能力越高，也就說明了工作者的職能等級越高，數(shù)字越小等級越高。17、職業(yè)域：職業(yè)域是對該領(lǐng)域各職業(yè)共同的工作任務(wù)、方法、程序等的總結(jié)，說明該領(lǐng)域內(nèi)職業(yè)的共同特征。18、FJA系統(tǒng)的分析要素：FJA的職能等級，職業(yè)域，句法分析技術(shù)，人員指導(dǎo)尺度，人員特性。19、人員指導(dǎo)的分類：一類是指定的，一類是自由決定的，任務(wù)的人員指導(dǎo)尺度得分越高，說明工作的自由度越大。20、FJA的結(jié)果表達：這些信息通過匯總、加工，以一定的形式吧結(jié)果表達出來，這種表達一般采用表格的形式。21、FJA實施的注意事項：（1）按照這套方法，工作分析應(yīng)包括工作特點分析和員工特點分析，工作特點分析包括

19、工作職責(zé)、工作種類及材料、產(chǎn)品、知識范疇三大類。工作職責(zé)的評分標(biāo)準(zhǔn)是：得分越小，工作的重要性越大；反之得分越大，工作的重要性越小。工作種類是指某項職務(wù)所屬的工種。（2）員工特點包括正確完成工作所必備的培訓(xùn)以及能力、個性、身體狀況等方面的特點，其中培訓(xùn)包括所受到的常規(guī)教育及職業(yè)培訓(xùn)，22、管理職位描述法（MPDQ）：是一種以工作為中心的分析方法，是由托納和平托在1976年提出的，它與PAQ法十分相似，包括197個用來描述管理人員工作的問題。23、197個問題劃分為13個工作因素：產(chǎn)品、市場、財務(wù)與戰(zhàn)略計劃；與組織其他部門和人事管理工作的協(xié)調(diào)；內(nèi)部業(yè)務(wù)的控制；產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任；公共與客戶關(guān)系；高層次

20、的咨詢指導(dǎo)；行動的自主性；財務(wù)審批權(quán)；員工服務(wù)；監(jiān)督；復(fù)雜性和壓力；重要財務(wù)責(zé)任；廣泛的人事責(zé)任。24、管理職務(wù)描述法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：一是適用于不同組織內(nèi)管理層次以上的職務(wù)分析，二是為員工從事管理工作所需對培訓(xùn)依據(jù)，為正確評估管理工作提供了依據(jù)。三是為管理工作在工作族中歸類提供了依據(jù)，也為工作族的建立奠定了基礎(chǔ)。四是為薪酬管理，員工的選拔程序與績效評估表的制定設(shè)立了基礎(chǔ)。缺點：一是受工作及工作技術(shù)方面的限制，靈活性差。二是有時耗時長，工作效率低，25、分析管理工作用應(yīng)注意的方面：一是管理人員應(yīng)適應(yīng)他們的管理風(fēng)格。二是管理者總是描述自己實際做的，而通常忘了自己應(yīng)該做的，三是管理工作具有非程序化的

21、特點，經(jīng)常會隨時間變化，因而需要考察時間較長，四是分析管理人員的工作一般都會使用調(diào)查問卷法，包括從行為的角度進行分析的管理行為調(diào)查問卷和從任務(wù)的角度進行的管理任務(wù)調(diào)查問卷。26、調(diào)查問卷的設(shè)計有兩種：一是開放式調(diào)查報，二是封閉式調(diào)查表，都要從職位出發(fā)進行設(shè)計。27、設(shè)計問卷應(yīng)注意：一是明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項目或問題。二是每個問題的目的要明確，語言應(yīng)簡潔易懂，必要時課附加說明。三是調(diào)查表的調(diào)查項目可根據(jù)工總分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。28、在設(shè)計使用調(diào)查問卷需注意哪些問題：一是如果工作分析的目的是用于制定薪酬，則多考慮使用結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，便于定量評分，二是如果是針對

22、腦力勞動者和管理者，可考慮使用管理職位專業(yè)問卷。29、調(diào)查問卷中的提問次序：一是易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面，二是按邏輯順序排列問題，如按時間先后，從外部到內(nèi)部，從上級到下級等順序排列，三是采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣，四是針對具體調(diào)查對象和調(diào)查內(nèi)容，可考慮采用漏斗技術(shù)提問，先問范圍廣泛的，一般的甚至是開放性的問題，后問職位性慣性很強的問題。30、調(diào)查問卷應(yīng)注意的是：一是使用調(diào)查問卷的人員，一定要受過工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，二是對一般企業(yè)來說，尤其是小企業(yè)，不必使用標(biāo)準(zhǔn)化的問卷，三是在調(diào)查時，對調(diào)查表中的調(diào)查項目應(yīng)進行必要的說明和解釋，四是及時回收調(diào)查表，以免

23、遺失。五是對調(diào)查表提供的信息認真鑒定，結(jié)合實際情況，作出必要的調(diào)整。31、觀察法：是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進行觀察、收集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)的方法。32、觀察法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于哪些主要用體力活動來完成的工作。缺點：一是不適用與腦力勞動成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，二是對有些員工而言難以接受，他們會覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而對工作分析人員產(chǎn)生反感心理，同時也可能造成操作動作

24、變形。三是不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。33、使用觀察法的前提條件：一是要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗，二是要求工作相對穩(wěn)定，即在一定時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序以及對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化。三是適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于以腦力勞動為主的工作。34、觀察法操作須知：一是要注意工作行為樣本的代表性，二是觀察人員在觀察時盡量不要影響被觀察著到注意，干擾被觀察著的工作。三是觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。四是觀察者要避免機械記錄，應(yīng)反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對工作信息進行比較和提煉。35、觀察力求結(jié)構(gòu)化：確定觀察內(nèi)容，確定觀察時刻，確定觀察位置，觀察時使用的問

25、題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，以便記錄。36、觀察法工作分析的程序：第一步初步了解工作信息：檢查現(xiàn)有文件，形成對工作的總體概念，工作使命，主要任務(wù)和作用、工作流程。準(zhǔn)備一個初步的任務(wù)清單，作為面談的框架。為在數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目做一個注釋。第二步進行免談：最好是首先選擇一個主管或有經(jīng)驗的員工進行面談，因為他們了解工作的整體情況以及各項任務(wù)的配合。確保所選擇的面談的對象具有代表性。第三步合并工作信息：工作信息的合并是把以下各種信息合并為一個綜合的工作描述，主管、工作者、現(xiàn)場觀察著以及有關(guān)工作的書面材料。在合并階段，工作分析人員應(yīng)該可以隨時獲得補充材料。檢查最初的人物或問題清單，確保每一項都已

26、得到答案或確認。第四步核實工作描述：核實階段要把所有面談的對象召集在一起，目的是確定在信息合并階段得到的工作描述的完整性和精確性，核實階段應(yīng)該以小組的形式進行，吧工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者。工作分析人員要逐字逐句的檢查整個工作描述，并再遺漏和含糊的地方做出標(biāo)記。37寫實法：屬于客觀的描述方法，主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。38、寫實法的兩種形式：一是如果如實描述工作的是任職者本人，則稱之為工作日志法，二是如果由主管人員對任職者的工作進行記錄與分析，則又被稱為主管人員分析法。39、工作日志法：又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工

27、作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。40、工作日志法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：一是信息可靠性很高，二是所需費用較低，三是對于高水平與復(fù)雜性工作的分析，比較經(jīng)濟有效。缺點：一是將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果。二是使用這種方法必須要求從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚。三是適用范圍小，四是歸納工作繁瑣，五是工作執(zhí)行人員在填寫時，會因為不認真而遺留很多工作內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果，另外在一定程度上填寫日志會影響正常工作。六是若由第三者進行填寫，人力投入量大，不是與處理大量的職務(wù)。七是存在誤差41、主管人員分析法：是由主管人員通過日常管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任

28、與要求等內(nèi)容。42、主管人員分析的優(yōu)缺點：優(yōu)點：記錄方便，目的比較明確，分析也很深入。缺點：主管人員的分析中也許會有一些偏見43、訪談法：又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分分析人員就某一個職務(wù)或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。可以是標(biāo)準(zhǔn)化的也可以是非標(biāo)準(zhǔn)化的。44、訪談法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：一是可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解，二是運用面廣，能夠簡單而迅速的收集多反面的工作分析資料，三是由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確，四是使工作分析人員了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。五是為任職者解釋

29、工作分析的必要性及功能。六是有助于與員工的溝通，緩解工作壓力。缺點：一是訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析人員，二是比較費精力費時間，工作成本較高，三是收集到的信息往往已經(jīng)扭曲和失真，四是訪談法易被員工認為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會故意夸大或弱化某些職責(zé)。45、訪談法類型：個別員工訪談法，群體訪談法，主管人員訪談法。46、工作分析的訪談原則：一是要與主管密切配合，二是尊重面談對象，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當(dāng)。三是所提問題與工作分析目的有關(guān)，四是盡快與面談對象建立融洽的感情，盡量不讓對方覺得有壓力或是有業(yè)績考核的感覺。五是工作分析人員語言表達要清楚，含義要準(zhǔn)

30、確，所提問題需清晰命了，不能太含蓄，而且避免生僻的專業(yè)詞匯。六是工作分析人員應(yīng)啟發(fā)、引導(dǎo)對重大問題的解決，但不能超出面談對象的知識與信息范圍。七是工作分析人員應(yīng)該事先準(zhǔn)備一份完整的問題表，留出空白處可供填寫，先問重要的問題，后問次要的問題，對于敏感的問題則最好不要一見面就提問，應(yīng)讓對方有充足的時間從容回答，最后還可請對方就問題表進行補充。八是如果面談對象的工作不是每天都相同，就請對方把各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，這樣可以避免忽略那些雖然不常見但很重要的問題。九是可以聽任職者訴訴苦，不要與員工爭論，更不要偏離訪談的中心內(nèi)容，應(yīng)盡量避免發(fā)表個人觀點和看法。十是訪談結(jié)束后，將收集到

31、的材料請任職者和他的主管審核，然后做出修改或補充。47、工作分析的訪談內(nèi)容：訪談法廣泛運用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的情況，訪談的內(nèi)容主要是得到任職者四個方面的信息：工作目標(biāo)，工作的范圍與性質(zhì)，工作內(nèi)容，工作的責(zé)任。48、訪談法很少作為單獨使用的工作分析方法，它往往會與問卷法結(jié)合進行。49、訪談法的優(yōu)點：可以對工作人員的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解； 適用面廣，能夠簡單而迅速的收集多方面的工作分析資料，而且這種方法對于不識字或者工作繁忙無暇提筆回答的人也適用。50、關(guān)鍵事件法：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT也成CIM）,是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工

32、作成功或失敗的行為特征或事件。51、工作分析方法可以分為職務(wù)定向與行為定向法。前者相對靜態(tài)的描述和分析職務(wù)的特征，后者屬于相對動態(tài)的分析。關(guān)鍵事件法就是一種常用的行為定向方法，是第二次世界大戰(zhàn)中由約翰弗拉納根開發(fā)出來的。52、關(guān)鍵事件法主要應(yīng)用與績效評估程序上，可以作為了解與工作成效有關(guān)的人員品質(zhì)和特性的基礎(chǔ)。53、關(guān)鍵事件法（CIT）的優(yōu)缺點：優(yōu)點：被廣泛用于人力資源管理方面，由于行為可被觀察與測量，所以對職務(wù)行為的描述和行為標(biāo)準(zhǔn)的確立才可以更加準(zhǔn)確。能更好的確定每一行為的利益和作用。缺點：需要花大量時間去收集那些“關(guān)鍵事件”，并加以概括和分類；CIT并不對工作提供一種完整的描述；對中等績效

33、的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。54、運用關(guān)鍵事件法的注意事項：一是調(diào)查的期限不宜過短；二是關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足以說明問題，事件數(shù)目不能太少；三是正反兩方面的事件要兼顧，不能偏頗。55、擴展CIT法的應(yīng)用步驟：一是讓任職者鑒別“工作范圍”；二是工作分析人員要求任職者描述出能反映三種不同績效水平的典型事例或情況概要；三是工作分析人員分析這些事件中的人的行為表現(xiàn)以及該行為的后果，以考察這些行為是否完成了工作任務(wù)等；四是工作分析人員寫出工作說明。56、資料分析法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：分析成本較低，工作效率較高；能夠為進一步開展工作分析提供基礎(chǔ)資料、信息。缺點：一般收集到的信息不夠全面，尤其是小企業(yè)或管理

34、落后的企業(yè)往往無法收集到有效、及時的信息；一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結(jié)合起來使用。57、崗位責(zé)任制是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項制度。58、能力要求法：（ARA）指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。59、ARA的5個維度：心理能力；知覺能力；心理動力能力；生理能力；感官能力。60、ARA 的優(yōu)缺點：優(yōu)點：ARA常用于招聘與選拔人員，尤其是當(dāng)求職者并不被期望在進入工作門檻時便擁有特定技能的情況下；ARA也被用來進行身體素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的確定；由于ARA提供了全面的人的能力清單，故工作分析人員不需要在每一次進行工作分析時都重新從零開始.缺點：他所收集到的信息范圍有限。

35、61、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，目標(biāo)就是為人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、績效評估、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、職業(yè)生涯設(shè)計等服務(wù)的。62、如何評估工作分析方法的使用：選擇工作分析方法時，關(guān)鍵是要考慮方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對所研究情況的適用性，就成本來說，問卷調(diào)查法成本最低，而關(guān)鍵事件法成本最高。就工作情況適用性而言，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作，選擇工作分析方法時必須注意工作中行為的相似性可能掩蓋了工作之間實際存在的任務(wù)差別。63、評估每一種工作分析方法時必須考慮的因素：多功能性/適應(yīng)性；標(biāo)準(zhǔn)化；使用者的接受程度；使用者的理解/參與程度；培訓(xùn)需求；使用上的便利；完成時間；

36、信度和效度；成本。64、工作分析方法與計算機技術(shù)的應(yīng)用：工作檔案的系統(tǒng)的建立；員工技能庫的建立。65、工作檔案的設(shè)計目的：是為了描述一個職位，闡明他們的目的、責(zé)任以及為了承擔(dān)這些責(zé)任而執(zhí)行的主要任務(wù)。第三章 工作分析實施1、哪些情況需要進行工作分析：一是組織的有效運行受到阻礙；二是發(fā)生了組織變革或者在組織中引入了新流程或新技術(shù)；三是人力資源管理的各項工作缺乏依據(jù)或者基礎(chǔ)性的信息，工作分析的一個重要作用就是為人力資源管理的各項工作提供基礎(chǔ)性的信息或依據(jù)。2、三種類型的人可以收集工作信息：工作分析專家；工作任職者和任職者的上級主管。3、工作分析人員的條件：一是具有人事管理、心理學(xué)的一般知識，對工作

37、分析的技術(shù)與程序比較了解；二是掌握觀察、面談、記錄等技巧；三是具備較強的文字表達能力；四是有關(guān)于被分析的工作的常識；五是有較強的責(zé)任心、耐心；六是有良好的理解力、記憶力和分析能力；七是有獲得他人信賴與合作的能力。4、工作分析專家可以來自組織內(nèi)部，通常是人力資源部門或業(yè)務(wù)流程研究部門；也可以來自組織外部的專業(yè)機構(gòu)。5、工作分析專家的特點：就是他們都經(jīng)過專門的訓(xùn)練，能夠系統(tǒng)的收集和分析工作信息。通常采用訪談法或觀察法來收集工作信息。6、聘請外部專家進行工作分析的優(yōu)缺點：優(yōu)點：一是節(jié)省費用；二是更加客觀、可信；三是豐富經(jīng)驗。缺點：當(dāng)工作地點分布較廣時，在差旅、時間等方面花費比較多；工作分析專家對具體

38、的工作業(yè)務(wù)缺乏了解，他們需要花費大量時間去了解工作業(yè)務(wù)，造成時間和費用的增加；工作任職者對外部專家在提供工作相關(guān)信息方面會有所保留。7、利用工作任職者收集工作信息時所遇到的六個問題：缺點：工作任職者不一定愿意報告其工作的內(nèi)容，因此需要對他們工作的重要性加以強調(diào)，并采取一定的激勵手段以提高他們在工作分析中的參與程度；工作任職者往往需要接受關(guān)于收集工作信息的方法的培訓(xùn)；一部分工作任職者往往會帶有功利的目的，夸大他們的工作。優(yōu)點：工作任職者能夠提供關(guān)于工作的完整信息；通?？梢岳么罅康娜温氄邔ν宦毼坏墓ぷ魈峁┬畔ⅲ划?dāng)需要對大量職位進行工作分析時，利用工作任職者收集工作是最有效率的方法。8、收集工作

39、信息的工作任職者的條件：參加工作分析的工作任職者必須是自愿的；收集工作信息的工作任職者必須具有比較好的口頭交流；工作任職者至少在待分析的職位上工作6個月以上。9、任職者的上級主管并不作為主要的工作信息收集者，而是被用來對已經(jīng)收集到的工作信息進行檢查與證明。10、工作分析所要收集的信息基本上可以歸納為6W1H：做什么（What）;為什么（Why）;用誰（Who）；何時（When）；在哪里（Where）；為誰（for Whom）；如何做（How）。11、工作分析的信息來源：一是數(shù)書面資料；二是任職者的報告；三是同事的報告；四是直接的觀察。12、在工作分析的準(zhǔn)備階段所主要解決的5個問題：一是確定工作

40、分析的目標(biāo)和側(cè)重點；二是制定總體的實施方案；三是收集和分析有關(guān)的背景資料；四是確定欲收集的信息及收集信息的方法；五是組織及人員方面的準(zhǔn)備。13、工作分析的總體實施方案所需要包含的內(nèi)容：工作分析的目的和意義；工作分析所需收集的信息內(nèi)容；工作分析所提供的結(jié)果；工作分析項目的組織形式與實施者；工作分析的實施的過程或步驟；工作分析實施的時間和活動安排；所需的背景資料和配合工作。還應(yīng)注意規(guī)范用語。14、對工作分析有參考價值的背景資料主要包括：國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國際化職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；有關(guān)整個組織的信息；現(xiàn)有的職位說明或有關(guān)職位描述的信息。15、職業(yè)的分類標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)分類的基本依據(jù)是工作性質(zhì)的同一性，我國的職業(yè)

41、分類借鑒國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類體系，將職業(yè)分為8個大類，66個中類，413個小類和1838個細類。大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質(zhì)的同一性，并考慮相應(yīng)的能力水平進行分類的；中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，按照工作的環(huán)境、功能及其相互關(guān)系的同一性進行分類的；細類的職業(yè)分類即為職業(yè)的劃分和歸類，是在小類的基礎(chǔ)上，按照工作分析的方法，根據(jù)工藝藝術(shù)、對象、操作流程和方法的相似同一性進行分類的。16、組織機構(gòu)圖是用來描述組織各個組成部分之間相互關(guān)系的。通過組織機構(gòu)圖，可以很清楚的理解各個職位在組織中的位置。17、組織機構(gòu)圖表示的是部門或職位之間的一種靜態(tài)聯(lián)系，而工作流程圖則表明了部門或職位之間的動態(tài)聯(lián)系。

42、通過工程流程圖，可以比較好的了解工作任務(wù)以及工作中的關(guān)聯(lián)關(guān)系。18、如何確定收集那些信息：根據(jù)工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點，確定要收集哪些信息；根據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出一些需重點調(diào)研的信息或許進一步澄清的信息；按照6W1H的內(nèi)容進行那個考慮。19、選擇收集信息方法注意哪些問題：首先要考慮工作分析要達到的目的；其次選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析的職位的不同特點；另外選擇收集工作信息的方法時，還應(yīng)考慮實際條件的限制選定了收集信息的方法之后，有的方法需要事先設(shè)計一定的程序或準(zhǔn)備一定的文件，例如，訪談的提綱，調(diào)查問卷、觀察的記錄表格等。20、組織及人員方面的準(zhǔn)備：成立進行工作分析的專門組織，獲取高

43、層管理者的支持，直線管理者對配合。21、工作分析的實施階段所需要做的工作：與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通；制定具體的實時操作計劃；實際收集和分析工作信息。22、與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通的目的：讓參與工作分析的有關(guān)人員了解工作分析的目的和意義，消除內(nèi)心的顧慮和壓力，爭取他們在實際收集信息時的支持與合作；讓參加工作分析的人了解工作分析大致需要進行多長時間，大概的時間進度是怎么樣的；讓參加工作分析的有關(guān)人員初步了解工作分析中可能會用到的方法，以及在各種方法中他們需要如何進行配合，如何提供信息。23、員工對于工作分析的消極態(tài)度或情緒主要有以下幾類：抵觸情緒；不知道什么該說什么不該說；不清楚這

44、項工作能為自己帶來什么24、實際收集與分析工作信息階段是整個工作分析過程中的核心階段。25、美國勞動部規(guī)定的16項基本分析項目：工作內(nèi)容；工作職責(zé)；有關(guān)工作的知識；精神方面的機能；靈巧正確的程度；經(jīng)驗；年齡；教育；技能培養(yǎng)；見習(xí)制度；和其他工作的聯(lián)系；身體動作；工作環(huán)境；工作對身體的影響；身體狀況；所需體質(zhì)。26、工作信息的收集和分析通常包括哪些內(nèi)容：職位名稱分析；工作內(nèi)容分析：工作任務(wù)、工作責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量。工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境、工作安全環(huán)境、社會環(huán)境。工作任職者的必備條件分析：必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的身體素質(zhì)、必備的操作能力、必備的個性特征。27、主管人員收集下屬

45、職位的信息的方式：主管人員給予下屬一定的指導(dǎo)；主管人員自己描述下屬工作職位的有關(guān)信息。28、工作分析結(jié)構(gòu)形成階段主要完成的工作：與有關(guān)人員共同審查和確認工作信息；形成職務(wù)說明書。29、與有關(guān)人員共同審查和確認工作信息的優(yōu)點：一方面可以修正初步收集來的信息中的不準(zhǔn)確之處，使工作信息更為準(zhǔn)確和完善；另一方面由于工作任職者和任職者的上級主管是工作分析結(jié)果的主要使用者，請他們來審查和確認這些信息有助于他們對工作分析結(jié)果的理解和認可，為今后的使用奠定基礎(chǔ)。30、職務(wù)說明書：是對工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等的書面描述。31、形成職務(wù)說明書這一階段的編制流程：根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的

46、信息草擬“職務(wù)描述書”與“職務(wù)說明書”；將草擬的“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”與實際工作對比；根據(jù)對比的結(jié)果決定是否需要進行再次調(diào)查研究；修正“職務(wù)描述書”與“職務(wù)說明書”；如果需要，可重復(fù)2-4的工作；形成最終的“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”;將“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”應(yīng)用于實際工作中，并注意收集應(yīng)用后的反饋信息，不斷完善“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”；注意將“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”歸檔保存。32、在進行職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)時：一方面要讓使用者了解職務(wù)說明書的意義與內(nèi)容，另一方面要讓使用者了解如何在工作中運用職務(wù)說明書。第四章 工作分析結(jié)果1、工作分析的直接結(jié)果就是產(chǎn)生工作描述、

47、工作規(guī)范，最后形成職務(wù)說明書。2、工作描述：又稱職務(wù)描述、工作說明，指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。3、工作描述的功能：讓員工了解工作的概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。4、工作描述對員工與管理者的價值：從員工角度來說，工作描述可以被用來幫助他們了解工作任務(wù)，并且時刻提醒他們組織對他們的期望值。從管理者的角度來說，書面的工作描述所引起的作用是盡可能減少在工作要求上管理者與員工的沖突。5、工作描述的基本內(nèi)容：工作識別、工作概述、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán)限、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作

48、設(shè)備與工作環(huán)境等。6、工作識別：又稱工作標(biāo)識、工作認定，包括：工作名稱、工作身份。7、確定工作名稱注意的是：工作名稱的重要性反應(yīng)在他的心理作用上，這暗示員工有一定的地位；工作名稱應(yīng)該較準(zhǔn)確的反應(yīng)其主要工作職責(zé)；工作名稱應(yīng)該指明任職者有組織等級制度下的相關(guān)等級。8、工作身份：又稱工作地位，一般在工作名稱之后。9、工作身份包括：所屬的工作部門；直接上級職位；工資等級；工資水平；所轄人數(shù)；定員人數(shù)；工作地點；工作時間。10、工資等級：指在組織中存在工作等級分類的情況下，此工作屬于哪一等級。11、工作地點：指工作在實際中被放置的物理位置。12、工作編號：又稱崗位編號，工作代碼、一般按工作評估與分析的結(jié)

49、果對工作進行編碼，目的在于快速查找所有的工作。13、工作概述：又稱職務(wù)摘要，指用簡練的語言文字闡述工作的總體性質(zhì)、工作的中心任務(wù)以及要達到的工作目標(biāo)。14、工作關(guān)系描述：又稱工作聯(lián)系描述，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的情況。15、工作職責(zé)：又稱工作任務(wù)，是工作描述的主體。16、工作職責(zé)包括：工作活動的內(nèi)容；工作權(quán)限；工作結(jié)果。17工作條件主要涉及兩項：一是任職者主要運用的設(shè)備名稱；二是任職者運用信息資料的形式。18、工作環(huán)境：更多指工作所處的物理環(huán)境，具體包括工作場所；工作環(huán)境的危險性；職業(yè)病；工作的時間；工作的均衡性；工作環(huán)境的舒適程度。19、工作規(guī)范：又稱職位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝

50、任該項工作必須具備的資格和條件，說明一項工作對承擔(dān)這項工作在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能和個性特征方面的最低要求，而不是最理想的任職者的形象。20、工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別：從編制的直接目的看，工作描述是以工作為中心對職位進行全面系統(tǒng)深入的說明，為職位評估，職位分類以及企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)。而工作規(guī)范是在職位說明的基礎(chǔ)上，解說什么樣的人員才能勝任本職位的工作問題，以便為企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)；從其內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述的內(nèi)容十分廣泛，而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡單。21、工作規(guī)范的內(nèi)容：一般的人員任職條件；管理職位工作規(guī)范內(nèi)容；員工職位工作規(guī)范內(nèi)容。22、工

51、作規(guī)范的本質(zhì)：是分析任職者應(yīng)具備的個體條件。主要包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識、經(jīng)驗，職業(yè)品德。23、管理職位工作規(guī)范內(nèi)容包括：知識要求：指勝任本職工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。包括：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識。能力要求：指能勝任本職位工作應(yīng)具有的素質(zhì)條件，包括：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實施能力；經(jīng)歷要求：指為勝任本職位工作一般應(yīng)具有的工作年限，包括從事低一級職位的經(jīng)歷，以及從事過與之相關(guān)職位的工作經(jīng)歷，對工作經(jīng)歷的分析，一般采用的是定量分析法。24、員工職位國內(nèi)工作規(guī)范內(nèi)容包括：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例

52、。25、心理圖示法：又稱心理圖析法，是工作分析的另一種結(jié)果表達形式，是根據(jù)各項工作職務(wù)要求的得分水平，畫出工作要求的輪廓線，表示出從事某工作職位的人員應(yīng)具備的能力模式。26、心理圖示法又分成：個體心理圖示法和工作心理圖示法。前者運用個案分析法，后者則以工作本身應(yīng)具有的心理品質(zhì)作為標(biāo)準(zhǔn)。27、心理圖示法中常用的5點量表法：即用5點量表表示工作職務(wù)的不同心理能力要求，構(gòu)成“能力模式圖”。28、心理圖示法內(nèi)容：智力；語言能力；數(shù)字能力；空間理解力；形狀知覺；書面材料知覺；運動協(xié)調(diào)能力；手指靈巧；手的技巧；眼、手、足、協(xié)調(diào)力；顏色分辨能力。29、心理圖示法形式：有計分法；文字表達法；表格法三種形式。3

53、0、計分法：一般把操作活動涉及到的心理能力歸納為25-30種，然后通過訪談和問卷手段，為所分析職務(wù)的每種能力用5點來計分。31、文字表達法：側(cè)重于用文字來描述某職務(wù)對任職者心理品質(zhì)的具體要求，具有突出重點、分析細致的優(yōu)點、他的缺點在于缺乏量化的估計、無法對所需的心理特征進行定量分析。32、表格法：用表格的形式來描述職務(wù)，表示對任職者心理品質(zhì)的要求、各種品質(zhì)的重要性、訓(xùn)練時間和原因等內(nèi)容、表格法既突出重點，注意對任職者中心品質(zhì)和中心能力的分析，也注意用量化的方法來分析問題，因而是一種客觀的心理圖示法，不如計分法直觀。33、心理圖示法應(yīng)用于：植物分類的分析；員工素質(zhì)與能力要求的分析。34、職務(wù)說明

54、書的編制：又稱工作說明書的編制，是對工作分析的結(jié)果加以整合已形成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本的過程。35、職務(wù)說明書的編制內(nèi)容包括三個方面：職務(wù)概況；職務(wù)說明；任職資格。36、職務(wù)說明：職務(wù)概要；責(zé)任范圍及工作要求；職務(wù)目標(biāo)；機器、設(shè)備及工具；工作條件與環(huán)境。37、任職資格：指擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。38、職務(wù)說明書的用途：作為開發(fā)其他工作結(jié)果形式的基礎(chǔ)，作為可直接利用的原始資料和作為工作研究的依據(jù)。39、編制職務(wù)說明書的準(zhǔn)則：一是職務(wù)說明書的內(nèi)容要依據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁；二是職務(wù)說明書可以用表格的形式表示，也可用敘述式；三是在界定職位時，要確保指明工作的范圍和

55、性質(zhì)，如用“為部門”或“按照經(jīng)理的要求”這樣的句式來說明；四是在編制職務(wù)說明書時，選用最專業(yè)的詞匯來表示；五是職務(wù)說明書中須填寫的部門應(yīng)運用規(guī)范文字表示，字跡要清晰，地方不夠可續(xù)寫；六是要注意語言、文字的正確使用；七是職務(wù)說明書最好用統(tǒng)一格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方；八是為建立好企業(yè)的職務(wù)分析系統(tǒng)，需得到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的重視。第五章 工作分析應(yīng)用1、工作分析的幾個主要應(yīng)用領(lǐng)域：定編定員、工作設(shè)計、工作評估和績效管理。2、工作分析的結(jié)果對于企業(yè)定編定員具有重要的意義：工作分析可以建立起有序的職位體系，使每個具體職位都能在該體系中找到相應(yīng)的位置，從而確定企業(yè)的職位數(shù)量和任職者人數(shù)、構(gòu)成，為定編

56、定員提供依據(jù)；工作分析可以準(zhǔn)確揭示每個職位的工作性質(zhì)、特征、責(zé)任大小、技術(shù)難以、任職者資格等職位特點和任職條件，為勞動力管理提供標(biāo)準(zhǔn)。3、定編定員：就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，合理的確定組織機構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進行合理的配備。4、定員：也成為勞動定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機關(guān)定員、事業(yè)單位定員。5、定編定員的主要特征：定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎(chǔ)上進行；定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行；定編定員具有嚴(yán)格的時間性，既有一個發(fā)生、發(fā)展的過程；定編定員必須具備一定條件。6、職位：也叫崗位，在完成一項或多項責(zé)任的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位，以事為中

57、心。7、定員的范圍：是指企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營活動所需的各類人員。按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通?？梢苑譃?類員工：工人、學(xué)徒工、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員。8、工人：是指在企業(yè)內(nèi)直接從事基本生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)活動的全部工人。9、學(xué)徒工：是指在技術(shù)工人或熟練工人的指導(dǎo)下，在生產(chǎn)勞動中學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù)，并享受學(xué)徒工待遇的人員。10、工程技術(shù)人員：是指在企業(yè)中擔(dān)負產(chǎn)品設(shè)計和工程技術(shù)人員，并且具有工程技術(shù)職稱的專職工程技術(shù)人員和從事工程技術(shù)管理工作的人員。注意：不包括已取得工程技術(shù)職稱或大、中專理工科畢業(yè)而未擔(dān)負任何工程技術(shù)工作的人員。11、管理人員：是指在企業(yè)各職能機構(gòu)和各基本車間

58、與輔助車間從事生產(chǎn)、經(jīng)營、行政管理的人員。通俗點講，就是指揮別人工作的人。必須具有一個或一個以上的下級。注意：包括長期（6個月以上）脫離生產(chǎn)崗位、從事管理工作的工人在內(nèi)。12、服務(wù)人員：是服務(wù)于員工生活或間接服務(wù)于生產(chǎn)的人員。13、在企業(yè)定員中，不包括連續(xù)6個月以上的出國、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、傷病事假人員等，也不包括外借人員和為外單位培訓(xùn)或準(zhǔn)備輸送的后備人員。14、定編定員的作用：定編定員是企業(yè)組織生產(chǎn)、調(diào)配勞動力的依據(jù)；定編定員是編制勞動計劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)；定編定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要手段；還可以控制企業(yè)各類人員比例，改善勞動組織，貫徹勞動分配的有效措施，加強勞動紀(jì)律。15、定編定員的原則：一是以

59、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)合理的進行定編定員，所謂科學(xué)就是要符合勞動管理的一般規(guī)律，做到精簡又有效，即滿負荷的工作精神。所謂合理就是要從企業(yè)的實際情況出發(fā)；二是企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；三是進行定員工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路；四是堅持科學(xué)性，保證員工正常休息時間。16、安排各類人員比例需注意處理幾個關(guān)系：一是正確處理企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；二是正確處理企業(yè)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人與輔助工人的比例關(guān)系；三是正確處理基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系；四是合理安排管理人員與全體員工的比例關(guān)系。17、定編定員的方法：按勞動效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比例定

60、員；安組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。其中按效率定員是基礎(chǔ)。18、定員標(biāo)準(zhǔn)：就是指根據(jù)一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件，對企業(yè)各類人員配備的數(shù)量做出統(tǒng)一的規(guī)定。19、定員標(biāo)準(zhǔn)的的種類：通用標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。20、通用標(biāo)準(zhǔn)：也叫全國性定員標(biāo)準(zhǔn)，它是各行業(yè)都適用的通用標(biāo)準(zhǔn)，由國務(wù)院的有關(guān)部門制定。21、行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)、是在一個行業(yè)內(nèi)部使用的定員標(biāo)準(zhǔn)。22、定員標(biāo)準(zhǔn)按照綜合程度分為：單項定員和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。單項定員標(biāo)準(zhǔn)是指針對某些設(shè)備、工序、產(chǎn)品、崗位所規(guī)定的定員標(biāo)準(zhǔn)，也稱謂詳細定員標(biāo)準(zhǔn)；綜合定員標(biāo)準(zhǔn)只是規(guī)定了某類人員以至企業(yè)全部人員的配備數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，也稱為概略定員標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，單項定員標(biāo)準(zhǔn)