某某有限公司員工績效考核方案

1、關(guān)于高郵市高新制衣有限公司員工績效考核方案高郵市高新制衣有限公司的簡介：現(xiàn)有高速縫紉機200臺及配套設(shè)備，職工300人，加工各式國內(nèi)外服裝。 詳細信息 員工人數(shù) 201 - 300 人 產(chǎn)品服務(wù) 羽絨服;長褲;壓膠服;棉茄克;短褲;運動服;茄克衫;風(fēng)衣;內(nèi)衣;和服;布包;童裝 年營業(yè)額 人民幣 300萬元/年 - 500 萬元/年 注冊資金 人民幣 50 萬元 - 100 萬元 經(jīng)營地點 江蘇省高郵市經(jīng)濟開發(fā)區(qū) 企業(yè)類型 私營有限責(zé)任公司 采購產(chǎn)品 服裝原、輔材料 成立時間 1995 經(jīng)營模式 生產(chǎn)型;貿(mào)易型 公司注冊地 江蘇省高郵市目錄第一章 總則第一條 適用范圍（一）高郵市高新制衣有限公司

2、（以下簡稱公司）的所有員工（未轉(zhuǎn)正者除外）均需參加考核。（二）總經(jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為經(jīng)理級員工、專業(yè)（技術(shù)）管理員工、普通員工。第二條經(jīng)理級員工是指項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工第三條專業(yè)（技術(shù)）管理員工是指公司各項目部門負責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（師傅、設(shè)計、采購、質(zhì)檢等各類人員）第四條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工 第五條 考核目的全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第六條考核原則考核工作遵

3、循以下原則：以提高員工績效為導(dǎo)向；公平、公正、公開；全方位考核；責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合；定性與定量相結(jié)合；考核定期化、制度化。第七條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)；鞭策后進、激勵先進。第二章 考核方法第八條考核程序績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、考核結(jié)果的反饋與實施糾正、考核結(jié)果運用。第九條考核周期考核分為試用期考核、月度考核和年度考核。試用期考核于新進員工試用期滿后完成；月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第十條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會職責(zé)公司成立員工

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)員工績效考核的組織管理工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負責(zé)人組成，下設(shè)員工績效考核小組辦公室，隸屬人力資源部管理。承擔(dān)以下職責(zé)：審批最終的考核結(jié)果；綜合評定各層管理人員的考核等級；處理員工的考核申訴。提出考核的反饋意見(二) 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)；組織績效考核工作；培訓(xùn)參與考核的各級管理人員；監(jiān)督及控制考核工作的全過程；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行適當(dāng)處罰

5、、指導(dǎo)與糾正；為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果與薪酬掛鉤，計算并報批實施。（三）各部門主管的職責(zé)負責(zé)考核工作的整體性和及時性并有計劃地推行新的考核體系；處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個人；幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；對所屬員工進行考核評分；綜合評定本部門員工的考核等級；組織所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 第十一條考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1考核的對象經(jīng)理級員工直接上級、下級考核專業(yè)（技術(shù)）管理員工直接上級、同級、下級考核普通員工直接上級、同級考核實行直線上級、直

6、線下級、同級的同時，也在業(yè)績考核中實施自我評價，對員工的復(fù)核評價由人力資源主辦會和各部門負責(zé)人進行。第十二條考核維度員工績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多方面、多角度進行研究和設(shè)計，所以對考核維度的設(shè)計很重要?？己司S度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。我公司采用的是關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI,即通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。主要包括業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。（一）工作業(yè)績：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三

7、個方面考核：1任務(wù)績效；2.周邊績效；3.管理績效。（二）工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為專業(yè)技術(shù)能力和素質(zhì)能力。其中專業(yè)技術(shù)能力主要有以下幾類：1專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)的知識2.技能、技術(shù)或技巧3.常識4工作經(jīng)驗素質(zhì)能力主要包括：人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力判斷能力協(xié)調(diào)能力主動和創(chuàng)造能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力解決問題能力體力（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。（工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量）態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中

8、的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。這是在考核中很重要的一條規(guī)定，因為這將影響到考核的公平性。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十四條考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人第十五條考核評分（一）考核評分就是對所有考核指標(biāo)進行量化的一種形式。在考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體意義和對應(yīng)分?jǐn)?shù)（如表二）表二等級ABC

9、D意義達到目標(biāo)要求以上達到目標(biāo)要求需要改進完成目標(biāo)情況較差對應(yīng)分?jǐn)?shù)100857555第十六條綜合評定等級考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論，每一個等級的員工占評定等級的名額也不同。我公司將采用比列限制的方法來評定（如表三）表三員工分類等級比例限制評定人員優(yōu)秀良好合格差經(jīng)理級員工3050不限制不限制董事長專業(yè)管理員工2040不限制不限制總經(jīng)理普通員工1030不限制不限制人力資源部及各部門負責(zé)人注：“優(yōu)秀”、“良好”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“合格”，小于60分等級評定為“差”。根據(jù)員工綜合評定的情況和比例限制來

10、評定員工等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、良好、合格、差，具體情況如表四。表四等級優(yōu)秀良好合格不合格主要要求不僅如期完成目標(biāo)，而且還超額達到；創(chuàng)新、理解和解決問題的能力強；工作積極性、協(xié)調(diào)性高，有很強的責(zé)任感完成目標(biāo)的速度較快，質(zhì)量較高；在工作過程中能適時提出合理的建議，做出必要的決定；工作熱情，負責(zé)任。剛好達到目標(biāo)的要求，質(zhì)量一般；懂得如何處理工作中的問題；工作時能服從上級的領(lǐng)導(dǎo)，態(tài)度認真。實際表現(xiàn)未達到目標(biāo)，且完成質(zhì)量較差；不能及時應(yīng)對工作中的種種困難；工作不負責(zé)任，態(tài)度較差。第三章 試用期考核第十七條 試用期考核的范圍剛?cè)牍镜膶嵙?xí)的新員工第十八條 試用期考核的期限一般員工試用期

11、為一至三個月，特殊崗位雙方協(xié)商使用期限。第十九條試用期考核的流程（一）在一周內(nèi)由部門經(jīng)理（或者指定一位老員工）與員工共同制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部提供支持與指導(dǎo)。最后考核表交由三方各自存檔。 （二）選定一位師傅（可以是部門經(jīng)理也可以是指定的師傅），帶新員工，幫助其順利成長，給予工作上的指導(dǎo)與幫助。 (三)部門經(jīng)理，指導(dǎo)師傅，人力資源部門定期與員工溝通，聽聽員工在工作中的一些感悟，想法，看他們需要那些幫助與配合。盡量給予員工一些力所能及的支持與幫助。同時對一些考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)實際情況進行適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。 （四）實施考評，由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工平時的表現(xiàn)客觀的給員工評分。并進行績效面談。對試

12、用期的工作進行回顧，對表現(xiàn)突出的地方給予鼓勵，對于不好地方給予指出。根據(jù)考評結(jié)果如果是需要辭退的，給予做好相關(guān)的安撫溝通工作。注：1、員工適用期間的考核應(yīng)該有員工試用期統(tǒng)一的考核管理辦法，它不同于轉(zhuǎn)正后的考核辦法。 2、試用期的考核的側(cè)重點與轉(zhuǎn)正后的員工的側(cè)重點不一樣，試用期的考核更多的側(cè)重于行為過程的考核，而轉(zhuǎn)正后的考核更多的側(cè)重于業(yè)績的考核。因為試用期員工剛進公司，業(yè)績不是很明顯就出來的，但其行為過程確實可以觀測和考察的。第二十條試用期考核結(jié)果的評定（一）考核辦法采用項目評分法進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)。（二）考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：考核結(jié)果95分以上， 提前轉(zhuǎn)正，晉升工資

13、；考核結(jié)果85-94分，按期轉(zhuǎn)正，晉升工資；考核結(jié)果75-84分，按期轉(zhuǎn)正，晉升工資；考核結(jié)果60-74分，延長試用期，不予晉升工資；考核結(jié)果低于60分，試用不合格，不予錄用注：具體考核內(nèi)容見新進員工試用期考核表第二十一條轉(zhuǎn)正（一）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。（二）用人部門根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評，并給予相關(guān)意見。（三）經(jīng)用人部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。（四）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是

14、否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認。（五）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的予以錄用，并將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。第四章 月度考核第二十二條月度考核的范圍月度考核對象包括專業(yè)（技術(shù)）管理員工（包括政工、測量、試驗等員工）、普通員工（含通信員、打字員、司機等）兩大類。第二十三條月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重也是不同的。確定適當(dāng)?shù)木S度與權(quán)重對考核員工當(dāng)月的工作業(yè)績起關(guān)鍵作用。具體內(nèi)容見表五，表六。（一）專業(yè)（技術(shù)）管理人員表五 專業(yè)管理人員考核維度權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重工作業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效直接上級30%周邊績效直

15、接上級、同級40%管理績效直接上級、下級20%工作態(tài)度直接上級、同級10%普通員工普通人員考核維度權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%注：績效評價中的能力標(biāo)準(zhǔn)將注意力集中在短期內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上，因此在較短時間內(nèi)連續(xù)評價能力指標(biāo)得到的結(jié)果不會有太大的區(qū)別，應(yīng)該將其評價周期適當(dāng)放長一些，一般為半年或一年以上。所以我公司沒有將能力納入月度考核的維度中。第二十四條月度考核時間次月的第一個星期考核上個月的績效，七個工作日內(nèi)結(jié)束。第二十五條月度考核流程考核分為員工自評、直接上級考評和人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核三個環(huán)節(jié)。員工自評.員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分

16、。員工應(yīng)認真、嚴(yán)肅、客觀地進行自評打分。員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。直接上級考核.直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分。直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分，為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)同部門負責(zé)人核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責(zé)人進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響。人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦會并按以下權(quán)重匯總計算：各員工的最終得分=員工自評分*20%+級上級考評分*80%第二十六條月度考

17、核的目的使員工把注意力集中于這些短期業(yè)績指標(biāo)，及時調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。第二十七條月度考核結(jié)果的用途（一）當(dāng)月考核成績作為員工試用期考核、轉(zhuǎn)正、升職、調(diào)薪、評優(yōu)、發(fā)放年終獎的依據(jù)；（二）當(dāng)月月考核結(jié)果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第五章 年度考核第二十八條年度考核的范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位

18、的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果以特殊情況處理。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第二十九條年度考核的時間次年一月的第二個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。第三十條個人年度考核的流程（一）年度考核根據(jù)月度目標(biāo)考核成績評定，個人年度考核和12月份考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：經(jīng)理級人員以外的個人年度考核得分=個人各個月度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30%經(jīng)理級人員年度考核得分 = 績效考核得分70% + 個人能力考核得分30% （二）員工自評；（三）直級上級考評

19、；（四）人力資源部負責(zé)復(fù)核；（五）員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批；（六）提交管理委員會；（七）辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人同時進行考核資料歸檔。注：個人年度考核中最為明顯的就是對經(jīng)理級員工的考核。并增加了能力這一考核維度，具體權(quán)重見表七。表七 經(jīng)理級員工考核維度權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重工作業(yè)績直接上級30%工作能力直接上級、下級40%工作態(tài)度直接上級、同級30%第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每

20、個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)秀”一“良好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良好”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計方案詳細說明。（四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第三十二條部門年度考核部門年度考核的方式：在部

21、門年度考核中，根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點，分為經(jīng)營管理部和職能管理部進行考核。具體維度和權(quán)重見表八。表八 經(jīng)營管理部和職能管理部考核維度權(quán)重表考核維度部門類型經(jīng)營管理職能管理工作業(yè)績70%50%工作能力15%30%工作態(tài)度15%20%第三十三條部門年度考核結(jié)果的用途部門年度考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計方案。第五章績效反饋第三十四條績效反饋的重要性員工通過反饋知道主管對他的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進行激勵和反饋。第三十五條績效反饋面談（一）績效反饋面談的目的1、使員工認識到自己在

22、本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效；2、對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面；3、制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃；4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息；（二）績效反饋面談的方法1、選擇合適的面談時間2、選擇合適的面談地點和環(huán)境3、收集、整理面談所需要的信息資料第三十六條績效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題（一）“開始”并不是無關(guān)緊要的（二）及時調(diào)整反饋的方式（三）強調(diào)員工的進步與優(yōu)點（四）注意傾聽員工的想法（五）坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終（六）避免沖突與對抗（七）形成書面的記錄并確定改進計劃第六章

23、申訴及其處理第三十七條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會使員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十八條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十九條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部

24、上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細流程和相關(guān)表格見附件七申訴流程圖第六章附則第四十條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第四十一條本辦法的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。第四十二條本辦法未盡事宜及相關(guān)實施細則由公司各部門共同補充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第四十三條本辦

25、法的最終決定、修改廢除權(quán)屬公司第四十四條本辦法自頒布之日起實施。附件一 新進員工試用期考核表姓名： 性別： 出生年月： 文化程度： 部門： 崗位： 試用期限：考核內(nèi)容：工作表現(xiàn)考核（40分）敬業(yè)精神（6分）遵守司規(guī)司紀(jì)情況（6分）出勤情況（8分）團結(jié)協(xié)作精神（6分）服從分配情況（8分）學(xué)習(xí)態(tài)度（6分）業(yè)務(wù)能力考核（60分）工作完成情況（10分）工作質(zhì)量（10分）識圖能力（10分）工具使用情況（10分）獨立操作能力（10分）工藝紀(jì)律執(zhí)行情況（10分）得分總分：用人部門意見：一、行政部意見二、副總經(jīng)理意見三、總經(jīng)理意見注：1、用人部門根據(jù)考核內(nèi)容所列標(biāo)準(zhǔn)分按照優(yōu)秀、良好、一般、差四個檔次對新進員工

26、進行打分；2、用人部門對新進員工在試用期間的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力進行評定；3、公司將根據(jù)用人部門意見和得分確定考核結(jié)果員工轉(zhuǎn)正考核表一、員工資料姓名部門入職日期直接上級職位考核期間自 年 月 日 至 年 月 日考核類別 試用轉(zhuǎn)正考核二、考核項目內(nèi)容具體考核情況見附件一：新進員工試用期考核表。三、員工培訓(xùn)及改善建議（直接上級填寫）請根據(jù)以上考核結(jié)果列出你認為該員工需要接受的培訓(xùn)及改善之處四、轉(zhuǎn)正考核審批直接上級簽字部門經(jīng)理簽字人力資源部經(jīng)理簽字總經(jīng)理批示日期：日期：日期：日期:附件二 轉(zhuǎn)正考核的流程個人申請個人申請部門考評人力資源調(diào)查用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)集團人力資源部經(jīng)理到人力資源部領(lǐng)取轉(zhuǎn)正申請表按表

27、格項目如實填寫申請人將近期一寸照片貼在表格的右上方如表格空間不足，可續(xù)附件對申請人試用期的工作表現(xiàn)給予客觀公正的評價，并注明最終意見多角度，全方位的了解、調(diào)查申請人在試用期的工作表現(xiàn)注明意見針對相關(guān)部門負責(zé)人的考核意見，給出審核意見認真審核轉(zhuǎn)正申請材料，做好經(jīng)理的參謀工作審批附件三 崗位月度考核流程圖期初啟動月度考核期初啟動月度考核直接上級填寫月度考核指標(biāo)和權(quán)重直接上級填寫月度考核指標(biāo)和權(quán)重每月度中上級和下級討論任務(wù)完成情況，提出改進建議每月度中上級和下級討論任務(wù)完成情況，提出改進建議月度結(jié)束，上級給下級評分月度結(jié)束，上級給下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)

28、評分，得出綜合評分人力資源部把考核結(jié)果上報考核管理委員會審批人力資源部把考核結(jié)果上報考核管理委員會審批人力資源部把考核結(jié)果反饋給各部門人力資源部把考核結(jié)果反饋給各部門直接上級將考核結(jié)果反饋給員工直接上級將考核結(jié)果反饋給員工考核申訴流程員工是否接受考核申訴流程員工是否接受 否 是 月度考核結(jié)束月度考核結(jié)束附件四 考核評分表及填表說明表4-1專業(yè)（技術(shù)）管理員工月度績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位月度 績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%1團隊銷售數(shù)量10%2團隊銷售額10%3工作的質(zhì)量10%4工作的效率10%5工作的改進程度10%管理績效10%1溝通效果2

29、.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表4-2 經(jīng)理級員工年度績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位年度績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效30%1業(yè)務(wù)完成的量和質(zhì)6%2目標(biāo)的達成程度6%3工作的改進程度6%4貢獻度6%5教育培養(yǎng)下屬的能力6%管理績效8%1溝通效果2%2工作分配2%3下屬發(fā)展2%4管理力度2%考核人 簽字：年 月 日備注： 經(jīng)理級員工只進行年度考核；表4-3專業(yè)（技術(shù)）管理員工周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位月度 年度周邊績效序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三

30、：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極主動性2工作聯(lián)絡(luò)3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)態(tài)度考核人 簽字：年 月 日備注：1部門一、部門二等要標(biāo)示出各專業(yè)（技術(shù)）崗位的名稱；2經(jīng)理級員工不屬于哪個部門；對經(jīng)理層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的崗位名稱。表4-4 專業(yè)（技術(shù)）管理員工月度管理績效直接下級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位月度管理績效10%序號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表4-5經(jīng)理級員工年度管理績效直接下級考核評分表考核期間： 年 月至

31、年 月被考核人姓名部門崗位年度管理績效8%序號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果2%2工作分配2%3下屬發(fā)展2%4管理力度2%考核人 簽字：年 月 日表4-6 經(jīng)理級員工年度能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性管理能力3%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考

32、核人的直接上級填寫。表4-7普通員工月度績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位月度績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1工作數(shù)量15%2工作質(zhì)量15%3工作效率15%4目標(biāo)完成度15%5工作改進程度10%態(tài)度20%1積極性4%2協(xié)作性4%3責(zé)任心4%4紀(jì)律性4%考核人 簽字：年 月 日表4-8 普通員工態(tài)度考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位月度態(tài)度20%序號指標(biāo)/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%考核人 簽字：年 月 日備注：表4

33、-9 普通員工能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫?？己嗽u分表填表說明績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫

34、。考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：等級ABCD定義達到目標(biāo)要求以上達到目標(biāo)要求需要改進完成目標(biāo)情況較差得分100857555考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。附件五考核指標(biāo)評定表表5-1 普通員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表達到目標(biāo)要求以上達到目標(biāo)要求需要改進完成目標(biāo)情況較差積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和

35、建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作

36、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差表5-2 員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評定表達到目標(biāo)要求以上達到目標(biāo)要求需要改進完成目標(biāo)情況較差人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同

37、矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一

38、看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人

39、的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用

40、獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰

41、，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中

42、能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力ABCD善于確定決

43、策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不

44、分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力表3-3 管理人員周邊績效評定表達到目標(biāo)要求以上達到目標(biāo)要求需要改進完成目標(biāo)情況較差積極主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間ABCD其它部門/人員提

45、出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)態(tài)度AB

46、CD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意表3-4 管理人員管理績效評定表達到目標(biāo)要求以上達到目標(biāo)要求需要改進完成目標(biāo)情況較差溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，

47、沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件六 考核統(tǒng)計表表6-1 經(jīng)理級員工周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位月度 年度周邊績效序號指標(biāo)

48、周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1積極主動性2工作聯(lián)絡(luò)3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)態(tài)度備注：經(jīng)理級員工不屬于哪個部門；對經(jīng)理層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表6-2 專業(yè)（技術(shù)）管理員工月度考核統(tǒng)計表考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計A1=F1=A1管理績效20%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權(quán)合計C3=F3=C3月度總分=F1+F2+F3備注：任務(wù)績效中各項

49、權(quán)重由上級根據(jù)具體情況填寫表6-3專業(yè)（技術(shù)）管理員工年度考核統(tǒng)計表考核時間： 年度被考核人姓名部門崗位考核內(nèi)容指標(biāo)類別月份月度得分月份月度得分月份月度得分月度考核得分（70%）123456789101112月度考核加權(quán)得分F1能力考核（20%）指標(biāo)類別序號指標(biāo)名稱權(quán)重得分序號指標(biāo)名稱權(quán)重得分人際交往（3%）1關(guān)系建立25%2團隊合作25%3解決矛盾25%4敏感性25%影響力（3%）1團隊發(fā)展25%2說服力25%3應(yīng)變能力25%4影想能力25%溝通能力（3%）1口頭溝通40%2傾聽20%3書面溝通40%領(lǐng)導(dǎo)能力（3%）1評估10%2反饋和培訓(xùn)20%3授權(quán)20%4激勵20%5建立期望10%6責(zé)任

50、管理20%判斷決策能力（3%）1戰(zhàn)略思考20%2創(chuàng)新能力20%3解決問題能力20%4推斷評估20%5決策20%計劃和執(zhí)行能力（5%）1準(zhǔn)確性30%2效率30%3計劃和組織40%能力考核加權(quán)得分F2專業(yè)知識和技能考核（10%）等級達到目標(biāo)要求以上（100分）達到目標(biāo)要求（85分）需要改進（75分）完成目標(biāo)情況較差（55分）得分年度考核加權(quán)得分=F1+F2表6-4經(jīng)理級員工年度考核統(tǒng)計表考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務(wù)績效35%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計A1=F1=A1管理績效15%1（3.75%）2（3.75%）3（3.75%）4（3.75%）加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效20%1（4%）2（4%）3（4%）4（4 %）5（4%）加權(quán)合計C3=F3= C3能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通能力3%