企業(yè)完整性薪資的設(shè)計(jì)步驟

1、 完整性薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)人力力市場(chǎng)跟跟錢的市場(chǎng)場(chǎng)是一樣樣的，哪哪邊有好好處就往往哪邊跑跑。因此此每家公公司如何何在人力力市場(chǎng)當(dāng)當(dāng)中，挑挑到適適合自自己公司司的人才才，就非非常重要要的。這這里特別別強(qiáng)調(diào)適合的原因因，是因因?yàn)椴皇鞘钦业饺澜缱钭詈玫娜巳瞬牛途褪亲詈煤?。因?yàn)闉?，每家家公司有有其薪資資水準(zhǔn)、規(guī)模大大小、工工作環(huán)境境、企業(yè)業(yè)文化等等等，這這些都是是很重要要的因素素，例如如，并不不是全部部找臺(tái)大大畢業(yè)的的，公司司就會(huì)變變得比較較好。對(duì)於於一個(gè)負(fù)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)計(jì)薪資系系統(tǒng)的人人，心中中一定要要有結(jié)構(gòu)構(gòu)圖，薪薪資應(yīng)包包含哪些些項(xiàng)目? 每一一個(gè)項(xiàng)目目在整個(gè)個(gè)薪資系系統(tǒng)中的的意義是是什麼? 將來(lái)來(lái)

2、要如何何變化?大家常常聽到與與薪資有有關(guān)的名名詞，例例如本俸俸、伙食食津貼、交通津津貼、管管理加給給、績(jī)效效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、分分紅等等等，這些些名詞大大家似乎乎都耳熟熟能響，但但是要能能找到幾幾個(gè)人，來(lái)來(lái)解釋這這些項(xiàng)目目應(yīng)如何何應(yīng)用，及及其結(jié)構(gòu)構(gòu)應(yīng)如何何設(shè)計(jì)，可可能就不不多了。1.薪資資設(shè)計(jì)的的基本精精神雖然不不管薪資資系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)的多多好，都都有人會(huì)會(huì)不滿意意，但至至少好的的薪資系系統(tǒng)，應(yīng)應(yīng)包含下下列層面面: 1.1.、合理理薪資- 重新新以合乎乎社會(huì)行行情的薪薪資，進(jìn)進(jìn)行薪資資設(shè)計(jì)- 薪資資與員工工自己辛辛苦及付付出相等等效率、能力- 須比比較公司司內(nèi)其他他同職等等、同性性質(zhì)工作作員工的的

3、薪資- 薪資資須依職職務(wù)(工作)來(lái)劃分分、考量量- 解決決各部門門獎(jiǎng)金差差異過(guò)大大的情形形- 薪資資調(diào)整的的規(guī)則透透明化1.2獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的來(lái)來(lái)源- 日常常獎(jiǎng)金與員工工本身效效率的提提升及部部門績(jī)效效有關(guān)- 員工工紅利視公司司獲利的的情況- 專案案獎(jiǎng)金以登記記有案之之專案為為主- 年終終獎(jiǎng)金逐漸朝朝固定的的做法制制定(例如本本俸2或3個(gè)月) 1.3部部門主管管的薪資資 - 權(quán)責(zé)、績(jī)效結(jié)結(jié)合的薪薪資- 采年年薪制，依依部門主主管的權(quán)權(quán)責(zé)制定定其年薪薪總額- 其中中經(jīng)、副副理，視視其職務(wù)務(wù)情況需需要者，亦亦納入年年薪制- 不論論任何部部門主管管，依每每年目標(biāo)標(biāo)及績(jī)效效，決定定所得- 薪資資高低決決定在自

4、自己- 公司司利益與與主管息息息相關(guān)關(guān)1.4一一般水準(zhǔn)準(zhǔn)以上的的福利制制度2.薪資資的設(shè)計(jì)計(jì)步驟一般般情況，薪薪資的設(shè)設(shè)計(jì)實(shí)在在相當(dāng)?shù)牡穆闊蛞驗(yàn)檫@中中間牽涉涉相當(dāng)多多的因素素，有的的是與公公司政策策相關(guān)，有有的是外外界行業(yè)業(yè)間的比比較，如如果不花花費(fèi)心血血，真的的不容易易改變薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)。不過(guò)過(guò)薪資設(shè)設(shè)計(jì)的過(guò)過(guò)程雖然然繁雜，但但還是有有一定的的順序與與步驟，只只要按照照些順序序進(jìn)行，還還是可以以整理出出頭緒的的，有關(guān)關(guān)薪資設(shè)設(shè)計(jì)步驟驟大約下下列幾項(xiàng)項(xiàng)。2.0 認(rèn)清公公司的人人事理念念與人事事政策2.1.調(diào)查外外界或同同行(業(yè))起薪水水準(zhǔn)2.2.決定自自己公司司薪資政政策-新人起起薪總額額及

5、中高高階層人人員每月月月薪金金額2.3.有相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的薪薪資定義義2.4.設(shè)計(jì)薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)2.5.主管薪薪資2.6.年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金2.7.調(diào)薪政政策2.8.升遷、工作調(diào)調(diào)動(dòng)與薪薪資的關(guān)關(guān)系2.9.各種加加給的考考量2.100.薪資資上限的的觀念2.111.福利利制度2.122將以上上有關(guān)薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)，整理理成公司司內(nèi)部的的規(guī)章制制度3.1.調(diào)查外外界或同同行(業(yè))起薪水水準(zhǔn)不論論公司大大小或行行業(yè)別，起起薪都有有個(gè)行情情，差別別只是高高低而已已。即便便是工讀讀生都是是有行情情。因此此負(fù)責(zé)設(shè)設(shè)計(jì)薪資資系統(tǒng)的的人，一一定要先先調(diào)查外外界一般般的行情情，例如如工科的的高工、專科、大學(xué)、研究所所起薪

6、是是介於什什麼范圍圍。集資料的的方法有有向同業(yè)業(yè)打聽、從報(bào)紙紙、各種種雜志或或是人力力資源協(xié)協(xié)會(huì)(聯(lián)誼會(huì)會(huì))等等，都都可以得得到一些些資訊。即便是是同業(yè)間間，起薪薪都會(huì)不不太一樣樣，因此此了解薪薪資的過(guò)過(guò)程要特特別小心心，以免免將公司司薪資設(shè)設(shè)計(jì)成偏偏低或偏偏高都不不好。因因?yàn)槿粘３Ｐ缘男叫劫Y，是是公司固固定的人人事費(fèi)用用，除非非人走了了，否則則公司就就會(huì)一直直背負(fù)著著薪資費(fèi)費(fèi)用。另外外，對(duì)同同業(yè)調(diào)查查時(shí)，要要深入了了解其薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)、福利利、分紅紅等細(xì)節(jié)節(jié)。以免免誤解了了同業(yè)間間的薪資資水準(zhǔn)。尤其是是聽員工工所轉(zhuǎn)述述的說(shuō)法法，更是是會(huì)讓人人摸不著著邊。因因?yàn)閱T工工所講的的，一定定挑自己己有利

7、的的部分來(lái)來(lái)談，例例如，別別的公司司起薪多多高，但但是他們們可能沒沒有分紅紅制度或或是股票票配股，或或是晉升升較沒有有制度、管道，或或是起薪薪雖然較較高，但但是每月月沒有獎(jiǎng)獎(jiǎng)金等等等，這些些因素一一定要先先弄清楚楚，才能能清自己己公司的的薪資系系統(tǒng)如何何變更或或是認(rèn)清清自己公公司所處處的水準(zhǔn)準(zhǔn)。沒有有一家公公司可以以永遠(yuǎn)是是高薪，而而且高薪薪通常伴伴隨著高高壓力。所以公公司的薪薪資水準(zhǔn)準(zhǔn)，是要要在同業(yè)業(yè)中最高高、中等等或是再再低一點(diǎn)點(diǎn)，就要要先設(shè)想想好。因因?yàn)閷?duì)一一部份的的人來(lái)講講，公司司規(guī)模、知名度度及長(zhǎng)久久發(fā)展意意愿，也也是影響響一個(gè)人人就業(yè)的的意愿。因此一一家小公公司，除除非公司司基礎(chǔ)雄

8、雄厚，否否則是不不可以較較高的起起薪水準(zhǔn)準(zhǔn)在人力力資源市市場(chǎng)上，吸吸引新人人的。因因?yàn)槟菢訕幼龇?，?duì)對(duì)公司的的效益并并不會(huì)很很明顯。一個(gè)個(gè)公司的的成長(zhǎng)，在在初期總總是漸進(jìn)進(jìn)的，等等到公司司越來(lái)越越好，在在業(yè)界或或是社會(huì)會(huì)上越來(lái)來(lái)越有名名，在人人才的招招募上，自自然就越越來(lái)越順順手。因因此，在在成為賺賺錢（或或是很賺賺錢）的的公司之之前，公公司總是是限制較較多，因因此公司司要能一一下子吸吸收很多多很好的的人才，坦坦白講是是有困難難的。不不過(guò)，有有時(shí)公司司在特殊殊狀況下下，總是是會(huì)有吸吸收一些些較高水水準(zhǔn)的人人員之需需要，這這時(shí)薪資資怎麼辦辦呢？這這在薪資資制度設(shè)設(shè)計(jì)上，是是可以有有這彈性性的。這

9、這點(diǎn)在以以後的薪薪資制度度實(shí)例當(dāng)當(dāng)中，會(huì)會(huì)有詳細(xì)細(xì)說(shuō)明。3.2.決定自自己公司司薪資政政策3.2.1薪資資系統(tǒng)的的理念薪資資系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)，一一定要考考慮活性性化的問(wèn)問(wèn)題。所所謂活性性化，指指的是不不論個(gè)人人工作調(diào)調(diào)動(dòng)或公公司業(yè)績(jī)績(jī)有所起起伏時(shí)，員員工的薪薪資不會(huì)會(huì)長(zhǎng)久停停在某一一金額。因?yàn)椋@這樣的系系統(tǒng)，會(huì)會(huì)使績(jī)效效或能力力好的人人感到沮沮喪，最最終會(huì)離離開公司司?？?jī)效效或能力力不好的的人容易易濫竽充充數(shù)，躲躲在角落落，反正正大樹底底下好乘乘涼。所以以薪資系系統(tǒng)如果果能活性性化，則則景氣不不好時(shí)，新新進(jìn)人員員(譬如年年資叁年年以內(nèi)的的人)可以調(diào)調(diào)薪，表表現(xiàn)好的的員工也也可調(diào)薪薪，資格格晉升的

10、的人也可可調(diào)薪，職職務(wù)調(diào)高高的人，也也可調(diào)薪薪。即便便是公司司遇到不不景氣要要全體降降薪時(shí)，該該調(diào)薪的的人也應(yīng)應(yīng)該先調(diào)調(diào)整後，再再整體調(diào)調(diào)整，這這樣對(duì)個(gè)個(gè)人才是是最公平平的方式式。如果果遇到不不景氣就就全部不不調(diào)薪，降降薪時(shí)卻卻人人有有份，那那好的人人怎麼會(huì)會(huì)留在公公司呢？所以，一一個(gè)公司司的薪資資系統(tǒng)，不不應(yīng)該因因?yàn)閱渭兗兊囊蛩厮鼗蚴菦Q決策者的的好惡，就就使整個(gè)個(gè)薪資僵僵化，這這是設(shè)計(jì)計(jì)薪資系系統(tǒng)的人人，應(yīng)該該有的觀觀念。3.2.2新人人起薪總總額及中中高階層層人員每每月月薪薪金額根據(jù)據(jù)以上這這些資料料，即可可開始擬擬定公司司中不同同學(xué)歷起起薪的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。不不過(guò)在擬擬定時(shí)，也也幾點(diǎn)因因素需事事

11、先清。第一，男男女生起起薪是否否要不同同? 第二二，不同同科系起起薪是否否要有所所不同? 第叁叁，補(bǔ)校校、夜校校同等學(xué)學(xué)歷是否否要另外外規(guī)定? 男女女生起薪薪是否不不同，每每一家公公司都有有其不同同見解，因因此事先先要取得得公司高高層的認(rèn)認(rèn)同，否否則將來(lái)來(lái)要是女女性同仁仁有所質(zhì)質(zhì)疑或是是群起抗抗議時(shí)，總總是要有有個(gè)說(shuō)法法。一般般說(shuō)來(lái)，這這是全世世界共同同的現(xiàn)象象，不只只是起薪薪，連擔(dān)擔(dān)任高階階主管的的女性人人數(shù)，也也是偏低低。這是是因?yàn)樾孕詣e造成成在工作作負(fù)擔(dān)能能力、壓壓力承受受能力、體能狀狀態(tài)等等等的差別別，因此此在薪資資上有所所差異。因此，男男女生起起薪要不不要有所所差別，要要先做個(gè)個(gè)決定

12、，之之後即可可決定差差別多少少。一般般情況，同同樣大學(xué)學(xué)理工科科，男女女生差個(gè)個(gè)二、叁叁仟元。工科科、理科科、文科科、商科科，不同同的科系系起薪是是否要不不同，這這也是需需要根據(jù)據(jù)自己公公司的特特性決定定，一般般制造業(yè)業(yè)，工科科大部分分比商科科、文科科起薪較較高，這這點(diǎn)也可可參考一一些薪資資的調(diào)查查報(bào)告。無(wú)論怎怎樣，起起薪的決決定是一一個(gè)供需需的關(guān)系系。一般般情況，因因?yàn)槲姆ǚㄉ炭频牡墓┙o較較多，因因此薪資資比理工工科起薪薪低一點(diǎn)點(diǎn)，這是是很正常常的。一一般情況況，同樣樣大學(xué)畢畢業(yè)，理理工科與與非理工工科，有有的公司司沒也差差別，也也的則差差個(gè)一、二仟元元。二專專、叁專專、夜校校、補(bǔ)校校，同等

13、等學(xué)歷是是否要另另外規(guī)定定，這也也是公司司會(huì)遇到到的問(wèn)題題?？偸鞘菚?huì)有人人是從這這些學(xué)校校畢業(yè)的的人，除除非公司司嚴(yán)格規(guī)規(guī)定某些些學(xué)制畢畢業(yè)的人人不用，否否則應(yīng)該該一并作作個(gè)規(guī)定定。例如如二專、叁專不不論夜校?；蛉招Ｐ?，一律律比照五五專，補(bǔ)補(bǔ)校依同同等學(xué)歷歷任用?；蚴茄a(bǔ)補(bǔ)校在本本俸上給給予酌減減500010000。因?yàn)闉樾氯说牡膶W(xué)歷，只只是晉用用的一項(xiàng)項(xiàng)參考而而已。最最終我們們需要的的員工，是是在未來(lái)來(lái)能貢獻(xiàn)獻(xiàn)及能力力不斷的的成長(zhǎng)。如果兩兩個(gè)員工工因不同同學(xué)歷，擔(dān)擔(dān)任同一一種工作作，薪資資卻永遠(yuǎn)遠(yuǎn)有所差差距，這這是不對(duì)對(duì)的。薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)，應(yīng)該該要避免免這種事事情的發(fā)發(fā)生。如如果一個(gè)個(gè)專

14、科與與一個(gè)大大學(xué)畢業(yè)業(yè)生，擔(dān)擔(dān)任同一一種工作作，雖然然兩人剛剛開始起起薪不同同，若兩兩人工作作不變，則則經(jīng)過(guò)多多年之後後，兩人人的薪資資應(yīng)逐漸漸接近，最最後一樣樣，這樣樣才是合合理的狀狀況。因因?yàn)閷?duì)員員工來(lái)講講，雖然然學(xué)歷不不同，但但是這只只能在新新進(jìn)時(shí)，有有差異，最最後學(xué)歷歷較高的的因?yàn)闆]沒有持續(xù)續(xù)進(jìn)步，與與學(xué)歷比比他低仍仍擔(dān)任同同一工作作，對(duì)公公司而言言，兩人人的貢獻(xiàn)獻(xiàn)已是一一樣時(shí)，則則其薪資資差異已已沒有意意義了。一般般來(lái)說(shuō)，要要決定公公司內(nèi)大大學(xué)畢業(yè)業(yè)新人薪薪資應(yīng)該該給多少少，要視視公司內(nèi)內(nèi)該學(xué)歷歷的人數(shù)數(shù)比例有有多少?及社會(huì)會(huì)該學(xué)歷歷人數(shù)多多寡。例例如，現(xiàn)現(xiàn)在?？瓶频漠厴I(yè)業(yè)學(xué)生人人數(shù)

15、大增增，當(dāng)然然?？粕雀咧兄猩鹦叫降牟町惍惥蜁?huì)比比較不大大。另外外公司人人數(shù)中，哪哪種學(xué)歷歷比較少少，起薪薪的設(shè)計(jì)計(jì)也會(huì)考考慮進(jìn)去去。例如如，公司司中研究究所畢業(yè)業(yè)的人很很少，那那麼碩士士的起薪薪可以有有比較最最高的行行情，這這是因?yàn)闉檫@樣才才能夠吸吸引人才才來(lái)公司司上班。經(jīng)過(guò)過(guò)以上的的考慮之之後，就就可試著著決定不不同學(xué)歷歷的起薪薪基準(zhǔn)。例如以以下的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：男生女生生研究所理理工科 344,0000 333,0000 文法法商科 333,0000 332,0000 大學(xué)理工工科 331,5500 29,5000 文法商科科 29,5000 288,0000 專科理工工科 288,5000

16、 227,0000 文法商科科 266,0000 225,0000 高中職理理工科 55,0000 224,5500 文法商科科 233,5000 221,5500 以職職等分類類表的做做為薪資資設(shè)計(jì)的的依據(jù)為為例，一一位大學(xué)學(xué)畢業(yè)的的理工科科新人，其其起薪為為315500。以之前前薪資調(diào)調(diào)查資料料來(lái)看，并并沒有超超出最高高者，且且若再參參考就業(yè)業(yè)情報(bào)調(diào)調(diào)查電子子通訊業(yè)業(yè)的起薪薪行情，大大學(xué)工科科畢業(yè)以以315500來(lái)來(lái)起薪應(yīng)應(yīng)該算是是中上了了，如果果在中部部應(yīng)該是是不錯(cuò)了了。假定定我們確確定大學(xué)學(xué)工科畢畢業(yè)以3315000來(lái)起起薪，即即可依此此來(lái)推論論，一個(gè)個(gè)課長(zhǎng)級(jí)級(jí)(五職等等)大約要要多少

17、薪薪資才算算合理。3.3.有相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的薪薪資定義義以一一個(gè)男生生工科碩碩士為例例，其起起薪為3340000，經(jīng)經(jīng)過(guò)叁年年工作過(guò)過(guò)經(jīng)驗(yàn)(請(qǐng)參考考以下職職等表)，表現(xiàn)現(xiàn)水準(zhǔn)以以上時(shí)，可可晉升至至五職等等(課長(zhǎng)級(jí)級(jí))，以第第一年加加薪25500、第二、叁年各各加薪220000 ，則則經(jīng)過(guò)叁叁年後，其其五職等等的薪資資大約在在405500左左右。這這個(gè)薪資資水準(zhǔn)，在在就業(yè)市市場(chǎng)應(yīng)該該是可以以接受的的。所以以我們可可以推論論出，一一個(gè)新任任的五職職等人員員其薪資資大約會(huì)會(huì)是在4400000元，而而資深的的五職等等則在4450000左右右。經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同同與保障障調(diào)薪從這這邊也延延伸出一一個(gè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)認(rèn)同及

18、及新人保保障調(diào)薪薪的觀念念。所謂謂經(jīng)驗(yàn)認(rèn)認(rèn)同的問(wèn)問(wèn)題是，在在公司招招募人員員時(shí)，有有時(shí)會(huì)需需要有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的人人，此時(shí)時(shí)新招募募的人薪薪資如何何認(rèn)定，就就是一項(xiàng)項(xiàng)技巧了了。我們們?？吹降焦驹谠谌斡糜杏薪?jīng)驗(yàn)的的員工時(shí)時(shí)，薪資資給於特特別優(yōu)渥渥，卻忘忘記公司司內(nèi)部也也是有一一批有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的人人。所以以同樣大大學(xué)畢業(yè)業(yè)，一個(gè)個(gè)在公司司有兩年年表現(xiàn)也也不錯(cuò)，但但全公司司卻兩年年沒有調(diào)調(diào)薪，一一個(gè)有兩兩年外面面工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的人人一進(jìn)公公司，薪薪資卻比比同事高高幾千元元，這種種情況下下，老員員工心里里怎麼能能服氣呢呢？新人人鐵定會(huì)會(huì)遭受到到排擠，這這是很現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)問(wèn)題，同同樣都是是有經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，為什什麼他的的經(jīng)驗(yàn)就

19、就比較值值錢呢? 所以以，工作作經(jīng)驗(yàn)的的承認(rèn)不不能內(nèi)外外有別，在在這種情情況下，針針對(duì)公司司內(nèi)部現(xiàn)現(xiàn)有人員員的薪資資政策，這這里有一一種保保障調(diào)薪薪的概概念來(lái)處處理這一一類的問(wèn)問(wèn)題，因因?yàn)楣舅緯?huì)遇到到新進(jìn)人人員比老老員工薪薪資還高高的情況況。因此此針對(duì)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同同須增加加薪資的的情況，需需訂定一一套標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，來(lái)規(guī)規(guī)范內(nèi)部部員工與與外部新新進(jìn)人員員，如此此就不會(huì)會(huì)產(chǎn)生新人笑笑，舊人人哭情情況了。例如具具相關(guān)工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)且持有有證明文文件者，本本俸以下下表給於於增減: 教育程度度性別滿一一年滿滿二年滿叁年年滿四四年滿滿五年及及以上碩士男男2,5000 4,5000 6,50007,550088,0

20、000 女女2,0000 3,5000 5,00005,550066,0000 大學(xué)男2,5500 4,5500 6,000066,50007,0000 女女1,5000 3,0000 4,00004,550055,0000 ?？颇心?,0000 4,0000 5,50006,000066,5000 女女1,5000 3,0000 4,00004,550055,0000 高中男男（技術(shù)術(shù)）2,0000 4,0000 5,50006,000066,5000 （職）男（行行政）22,0000 33,5000 44,50005,00005,5500 女女1,0000 2,0000 2,50003,0

21、00033,5000 以上上表的例例子，新新進(jìn)人員員根據(jù)其其之前的的工作作證明，給於於增加薪薪資，而而對(duì)於公公司內(nèi)部部的人，即即變成保保障調(diào)薪薪的概念念了。所所謂保障障調(diào)薪并并不是無(wú)無(wú)論其表表現(xiàn)不好好也照調(diào)調(diào)，基本本上此一一部份須須與考績(jī)績(jī)系統(tǒng)結(jié)結(jié)合，一一定是要要績(jī)效表表現(xiàn)達(dá)規(guī)規(guī)定水準(zhǔn)準(zhǔn)的人才才能足額額調(diào)整。因?yàn)榭?jī)績(jī)效不好好的人，本本來(lái)就希希望他能能自動(dòng)離離職了，哪哪有再給給他保障障調(diào)薪的的道理。除了了上述的的情況之之外，還還有另一一種情況況，就是是起薪行行情已經(jīng)經(jīng)變了，但但是公司司的薪資資已經(jīng)久久未調(diào)升升，因此此新進(jìn)人人員起薪薪也會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生比他他早一段段時(shí)間進(jìn)進(jìn)公司的的人還高高。例如如，公司司

22、有一批批專科學(xué)學(xué)歷的人人員進(jìn)公公司已一一年半，當(dāng)當(dāng)初進(jìn)來(lái)來(lái)起薪是是230000，如如今業(yè)界界行情為為250000，因因此新進(jìn)進(jìn)人員皆皆以2550000續(xù)薪，而而一年半半以前進(jìn)進(jìn)公司的的人那一一批人員員，如果果還維持持230000，則則整個(gè)薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)將產(chǎn)生生混亂。而領(lǐng)2230000元的的人，心心中一定定憤憤不不平，整整個(gè)士氣氣將變成成一團(tuán)糟糟，對(duì)公公司的傷傷害一定定不小。此時(shí)公公司如果果有保障障調(diào)薪制制度，則則無(wú)論新新進(jìn)人員員起薪水水準(zhǔn)已經(jīng)經(jīng)調(diào)高，也也不會(huì)出出現(xiàn)新人人比舊人人薪資較較高的情情況。3.4.設(shè)計(jì)薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)指的是是，一個(gè)個(gè)月3115000元，到到底是由由哪幾個(gè)個(gè)部份組組成

23、? 還是單單一薪俸俸?這是薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)時(shí)需要考考量的，基基本上能能越簡(jiǎn)單單越好。以往薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)中，一一般人員員會(huì)有伙伙食津貼貼、交通通津貼，這這是因?yàn)闉槊舛惖牡目剂?，目目前已漸漸漸朝簡(jiǎn)簡(jiǎn)化的方方向規(guī)劃劃。一般般公司大大都有本本俸、職職務(wù)加給給、獎(jiǎng)金金及因特特殊職務(wù)務(wù)產(chǎn)生的的津貼，例例如夜班班津貼、管理津津貼、特特殊津貼貼等等，因因此薪資資結(jié)構(gòu)的的設(shè)計(jì)，就就是要去去清各個(gè)個(gè)項(xiàng)目在在薪資結(jié)結(jié)構(gòu)中的的用途及及其比重重。這個(gè)個(gè)部分學(xué)學(xué)問(wèn)就比比較大了了。以下下所舉的的例子，系系以之前前所提過(guò)過(guò)的職務(wù)務(wù)、職等等分開管管理的觀觀念，設(shè)設(shè)計(jì)新的的薪資架架構(gòu)，做做一詳細(xì)細(xì)說(shuō)明，薪薪資架構(gòu)構(gòu)如下：薪資 =

24、 本俸俸 + 職等加加給 + 職務(wù)務(wù)加給 + 獎(jiǎng)獎(jiǎng)金3.4.1本俸俸: 本俸俸有幾種種特性，同同樣職等等，擔(dān)任任同樣工工作，但但不同學(xué)學(xué)歷，其其薪資差差異在本本俸。同同樣學(xué)歷歷，男女女生起薪薪差異，也也在本俸俸。通貨貨膨脹，比比照公教教人員調(diào)調(diào)薪時(shí)，調(diào)調(diào)本俸。另外，有有的公司司發(fā)年終終獎(jiǎng)金，也也用本俸俸計(jì)算，除除了本俸俸可得到到一致的的水平，對(duì)對(duì)外可以以說(shuō)得很很好聽，叁叁個(gè)月的的年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，總總是比一一個(gè)月的的年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金好聽聽，外面面的人誰(shuí)誰(shuí)知道，全全薪與本本俸有什什麼差異異。另外外，年終終獎(jiǎng)金以以本俸來(lái)來(lái)發(fā)放，也也有達(dá)到到公平性性的用意意。由於於公司從從基層到到高層，薪薪資差異異很大。如果直

25、直接以全全部薪資資發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，公公平性較較受質(zhì)疑疑。試想想一個(gè)月月薪資十十幾萬(wàn)的的人，到到了年終終獎(jiǎng)金如如果也以以十幾萬(wàn)萬(wàn)來(lái)發(fā)放放，是比比較沒道道理的，尤尤其是其其中若是是有一些些特殊加加給，在在發(fā)放年年終獎(jiǎng)金金時(shí)，一一并發(fā)放放，實(shí)在在沒道理理，例如如管理加加給、特特殊加給給、環(huán)境境加給等等等。除非非年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金的一種種，且與與績(jī)效表表現(xiàn)的考考核充分分結(jié)合?；蚴枪驹认染脱悦髅?，保障障年薪113或14個(gè)。否則，年年終獎(jiǎng)金金只發(fā)本本俸還是是會(huì)比較較合理。否則基基層人員員，在發(fā)發(fā)年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金時(shí)吃吃虧，分分紅時(shí)又又吃虧，每每月薪資資又覺得得領(lǐng)比較較少，如如此一來(lái)來(lái)，基層層與中高高層差距

26、距過(guò)大，會(huì)會(huì)造成基基層人員員不服氣氣、不甘甘心的心心態(tài)。而且且高階人人員要領(lǐng)領(lǐng)高薪，并并不是從從年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金而來(lái)來(lái)，應(yīng)該該從分紅紅而來(lái)，而而分紅須須績(jī)效成成績(jī)結(jié)合合。如此此才能激激發(fā)中高高以上人人員認(rèn)真真貢獻(xiàn)。而不是是，不論論好壞，年年終都可可以領(lǐng)比比別人高高。其實(shí)實(shí)在真正正求績(jī)效效的環(huán)境境中，只只要貢獻(xiàn)獻(xiàn)與績(jī)效效一樣，薪薪資應(yīng)該該一樣。例如，總總機(jī)小姐姐，一個(gè)個(gè)有叁年年年資與與一個(gè)叁叁個(gè)月的的年資，薪薪資是否否應(yīng)該一一樣? 理論上上，應(yīng)該該要一樣樣。但是是有的公公司為了了顧及年年資與熟熟練度問(wèn)問(wèn)題，薪薪資有些些差異化化，最後後甚至失失控，譬譬如，新新舊總機(jī)機(jī)薪資差差異達(dá)550000元甚至至一萬(wàn)

27、元元；這就就不合理理了。另外外，本俸俸也需要要有在上上限的限限制，也也就是說(shuō)說(shuō)，即便便要考慮慮年資的的差異，在在比照公公教人員員調(diào)薪時(shí)時(shí)，需要要訂定上上限規(guī)定定，而有有關(guān)熟練練度的問(wèn)問(wèn)題，可可以在職職務(wù)加給給上，設(shè)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。如此此一來(lái)，年年資五年年與七年年的人，不不論其學(xué)學(xué)歷如何何，如果果擔(dān)任同同樣工作作，理論論上，本本俸須接接近或是是一樣，這這樣的薪薪資制度度，才能能真正反反應(yīng)薪資資的價(jià)值值。所以以在薪資資中，有有關(guān)本俸俸的調(diào)整整，須有有個(gè)上限限的限制制，才不不會(huì)形成成做同樣樣工作，薪薪資卻因因?yàn)槟曩Y資的關(guān)系系，差好好幾萬(wàn)元元。例如如，基層層的總務(wù)務(wù)小姐，一一位年資資14年，跟跟一位年年資

28、3年，她她們的工工作差不不多，但但是薪資資差1至2萬(wàn)，這這合理嗎嗎? 會(huì)形形成這種種不合理理的現(xiàn)象象，大多多出在本本俸的調(diào)調(diào)整沒有有注意所所形成。另外外本俸的的調(diào)整，也也有一些些技巧，才才能做到到，本俸俸逐漸拉拉進(jìn)的地地步。一一般人常常犯的錯(cuò)錯(cuò)誤是調(diào)調(diào)整本俸俸時(shí)，每每人皆依依照比率率調(diào)整，例例如，這這次公司司預(yù)算調(diào)調(diào)整本俸俸5%，結(jié)結(jié)果每人人皆按55%調(diào)整整本俸，這這種做法法，會(huì)造造成本俸俸已較高高的人，會(huì)會(huì)越來(lái)越越高，較較低的人人會(huì)永遠(yuǎn)遠(yuǎn)追不上上，這種種擴(kuò)散型型的方式式是不好好的方式式。所以最最好的方方式是，將將同一職職等的人人之本俸俸求出平平均值，當(dāng)當(dāng)成基準(zhǔn)準(zhǔn)，凡是是同一職職等的人人，皆以

29、以該基數(shù)數(shù)為準(zhǔn)，這這樣本俸俸低的可可以多調(diào)調(diào)一些，本本俸高的的就會(huì)少少調(diào)一些些，經(jīng)過(guò)過(guò)幾年之之後，同同一職等等的人，其其本俸就就會(huì)逐漸漸接近。所以，假假設(shè)一位位?？聘晃淮蟠髮W(xué)畢業(yè)業(yè)的會(huì)計(jì)計(jì)人員，雖雖然起薪薪不同，經(jīng)經(jīng)過(guò)一段段時(shí)間後後，假設(shè)設(shè)兩人的的工作仍仍一樣，則則兩人的的薪資應(yīng)應(yīng)逐漸接接近，最最後一樣樣。這樣樣的薪資資制度才才是合理理。否則則同樣的的工作，為為什麼學(xué)學(xué)歷不一一樣，薪薪資就要要永遠(yuǎn)不不一樣呢呢?其實(shí)，有有些小企企業(yè)，本本來(lái)就有有這種用用人的精精神，不不論高中中、?？瓶苹虼髮W(xué)學(xué)，來(lái)作作會(huì)計(jì)，就就是一個(gè)個(gè)價(jià)。反反而是公公司規(guī)模模越來(lái)越越大時(shí)，卻卻喪失這這個(gè)精神神。而時(shí)時(shí)下一般般

30、剛從學(xué)學(xué)校畢業(yè)業(yè)的年輕輕人，對(duì)對(duì)工作的的價(jià)值觀觀也不對(duì)對(duì)，一味味地認(rèn)為為學(xué)歷較較高，薪薪資就要要較高，這這些觀念念，實(shí)在在應(yīng)該及及早更正正才對(duì)。3.4.2獎(jiǎng)金金獎(jiǎng)金金有許多多種，例例如公司司司性的的業(yè)績(jī)(或獲利利)達(dá)成獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、年年終獎(jiǎng)金金、分紅紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人人員業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人人員的研研發(fā)獎(jiǎng)金金等等，名名目非常常多。這這里所提提的獎(jiǎng)金金，指的的是每月月發(fā)放的的績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。起薪薪是否包包含獎(jiǎng)金金，關(guān)於於這一點(diǎn)點(diǎn)，每家家公司都都可以有有其想法法，可以以有，也也可以沒沒有。這這點(diǎn)是須須事先清清。如果果不含獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的薪薪資就是是符合社社會(huì)一般般起薪行行情，那那獎(jiǎng)金就就是額外外所給的的。一般般說(shuō)來(lái)，起起

31、薪資中中包含獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，有有其用途途，例如如每月各各部門有有績(jī)效管管理成績(jī)績(jī)，為了了激勵(lì)各各部門做做出更好好的表現(xiàn)現(xiàn)，又不不增加公公司過(guò)的的負(fù)擔(dān)，因因此薪資資中有一一部份，作作為獎(jiǎng)金金，讓它它跟績(jī)效效成績(jī)起起伏，這這樣整個(gè)個(gè)薪資才才不會(huì)陷陷入不論論公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)好壞壞，薪資資都是一一成不變變。好處處是讓員員工的薪薪資與公公司的經(jīng)經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)績(jī)結(jié)合。不過(guò)這這樣設(shè)計(jì)計(jì)的理念念，起薪薪金額(含獎(jiǎng)金金)需要在在起薪行行情中屬屬於中上上水準(zhǔn)才才可以。因?yàn)槿缛绻鹦叫?含獎(jiǎng)金金)已經(jīng)很很低了，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金還來(lái)來(lái)這一招招，恐怕怕員工是是無(wú)法接接受的。另外外一種設(shè)設(shè)計(jì)是，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金不含含在起薪薪的薪資資中，且且起薪薪薪資已屬屬於行

32、情情價(jià)了。所以獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是屬屬於額外外，不定定期的。這類的的做法，大大多是平平常薪資資即是固固定的，但但碰到公公司業(yè)績(jī)績(jī)與獲利利，達(dá)成成或是超超出公司司目標(biāo)，為為了激勵(lì)勵(lì)員工士士氣，而而提撥獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，因因此是屬屬於額外外的，此此類獎(jiǎng)金金有點(diǎn)像像是分紅紅的味道道。此類類獎(jiǎng)金一一般都有有制定發(fā)發(fā)放辦法法，其發(fā)發(fā)放周期期為每季季或半年年度。因此此獎(jiǎng)金是是否包含含再起薪薪薪資中中，一定定要說(shuō)明明，因?yàn)闉槿羝鹦叫叫劫Y包包含獎(jiǎng)金金，但卻卻不說(shuō)明明，新進(jìn)進(jìn)人員一一定以為為起薪比比外界低低，尤其其獎(jiǎng)金的的設(shè)計(jì)，有有的人公公司在試試用期并并沒有給給獎(jiǎng)金，若若不說(shuō)明明清楚，很很容易造造成新進(jìn)進(jìn)人員認(rèn)認(rèn)為公司司薪資行行情

33、偏低低。例如如大學(xué)畢畢業(yè)工科科，以3315000起薪薪，其中中獎(jiǎng)金占占42000，如如果你跟跟新進(jìn)人人員或?qū)?duì)外界說(shuō)說(shuō)明時(shí)，說(shuō)說(shuō)起薪3315000或是是273300另另外加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金42200，哪哪一種人人家聽起起來(lái)比較較舒服。依我我的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)來(lái)看，直直接說(shuō)3315000，是是比較吸吸引人的的。因?yàn)闉橐话闳巳藢?duì)獎(jiǎng)金金總是存存有不確確定性，總總認(rèn)為將將來(lái)不知知哪一天天，獎(jiǎng)金金是不是是有可能能會(huì)領(lǐng)不不到的顧顧慮。這這點(diǎn)是沒沒錯(cuò)，但但是如果果有一天天公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)虧損損，出現(xiàn)現(xiàn)慘澹經(jīng)經(jīng)營(yíng)，不不得不減減薪時(shí)，不不論薪資資當(dāng)時(shí)所所給的是是何種名名義，碰碰到要減減薪時(shí)，還還不是需需要減薪薪。除除非公司司的業(yè)績(jī)績(jī)與獲

34、利利在業(yè)界界中，真真的是屬屬一屬二二的，否否則在薪薪資上就就沒必要要未含獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的薪薪資，就就高於一一般行情情。試想想光是薪薪資就高高於行情情，若再再加上額額外獎(jiǎng)金金，公司司的負(fù)擔(dān)擔(dān)會(huì)有多多重。當(dāng)當(dāng)然，如如果真的的出得起起，那也也是不錯(cuò)錯(cuò)的，一一方面可可吸引更更多好的的人才為為公司貢貢獻(xiàn)，另另一面，對(duì)對(duì)同業(yè)的的薪資起起薪行情情，也會(huì)會(huì)有帶頭頭作用。而績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金基數(shù)的的訂定，系系根據(jù)基基層人員員約占其其整個(gè)薪薪資155200%，詳詳細(xì)請(qǐng)參參考上表表。而獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基數(shù)數(shù)系與職職務(wù)連動(dòng)動(dòng)或是個(gè)個(gè)人職等等連動(dòng)，主主要是考考量作業(yè)業(yè)方便性性。一般般以與所所擔(dān)任工工作連動(dòng)動(dòng)比較好好。例如如個(gè)人叁叁職等，卻卻擔(dān)

35、任二二職等的的企劃工工作，則則其獎(jiǎng)金金應(yīng)以二二職等的的獎(jiǎng)金基基數(shù)來(lái)計(jì)計(jì)算較為為合理。但是前前提是，工工作能確確實(shí)掌握握，薪資資的異動(dòng)動(dòng)也須考考量變化化有多大大，員工工能否接接受。否否則將影影響員工工調(diào)動(dòng)的的意愿。因?yàn)檎{(diào)調(diào)動(dòng)工作作後調(diào)升升薪水當(dāng)當(dāng)然好，若若是降低低薪水，則則恐怕須須費(fèi)一番番口舌，甚甚至可能能調(diào)不動(dòng)動(dòng)。特勤勤工雖然然沒有職職等，但但也可規(guī)規(guī)范比照照一職等等的獎(jiǎng)金金基數(shù)，因因?yàn)榧幢惚闶翘厍谇诠?，也也需要日日常?jī)效效考核，因因此特勤勤工需要要找一個(gè)個(gè)獎(jiǎng)金基基數(shù)來(lái)套套用。3.4.3職務(wù)務(wù)加給職務(wù)務(wù)加給，顧顧名思義義就是與與擔(dān)任的的工作有有關(guān)。因因?yàn)椴煌墓ぷ髯饔胁煌膲毫α?、環(huán)境境、

36、聯(lián)絡(luò)絡(luò)溝通層層面與負(fù)負(fù)擔(dān)的責(zé)責(zé)任有關(guān)關(guān)，因此此如果能能將全公公司的工工作做一一評(píng)價(jià)，并并將所得得到的評(píng)評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換換成不同同的職務(wù)務(wù)加給，對(duì)對(duì)公司職職務(wù)的輪輪調(diào)會(huì)有有相當(dāng)?shù)牡膸椭?。試想工工作越調(diào)調(diào)越輕松松，薪資資卻沒有有減少，那那以後還還有誰(shuí)愿愿意調(diào)到到負(fù)擔(dān)較較重、較較苦的工工作呢? 大部部分公司司的情況況是，將將職務(wù)加加給與資資格加給給混在一一起，也也稱為職職務(wù)加給給，但是是員工晉晉升之後後，工作作內(nèi)容沒沒變，職職務(wù)加給給卻增多多了。未未獲得晉晉升的人人，薪資資未獲得得調(diào)高，卻卻可能去去執(zhí)行或或擔(dān)任較較高職務(wù)務(wù)的工作作，這樣樣員工的的內(nèi)心怎怎能獲得得平衡呢呢? 如果果一個(gè)單單位內(nèi)同同時(shí)存在在上述

37、的的兩種情情形，員員工一定定無(wú)法安安心工作作，甚至至提出調(diào)調(diào)動(dòng)單位位或離職職的申請(qǐng)請(qǐng)。這也也是我一一直強(qiáng)調(diào)調(diào)，在組組織情況況允許的的況下，有有資格格與職務(wù)務(wù)分開管管理的的必要。所以以職務(wù)加加給的設(shè)設(shè)計(jì)，就就是為了了要達(dá)到到同工同同酬的理理想。職職務(wù)加給給因?yàn)闋繝可娴焦すぷ髟u(píng)價(jià)價(jià)的細(xì)節(jié)節(jié)，因此此除非規(guī)規(guī)模較大大的公司司(例如5000人以以上或是是職種幾幾十種的的公司)，否則則大多數(shù)數(shù)的企業(yè)業(yè)都沒有有針對(duì)工工作進(jìn)行行評(píng)價(jià)。尤其是是若沒有有整理工工作執(zhí)掌掌表，那那更不可可能根據(jù)據(jù)不同的的工作設(shè)設(shè)計(jì)不同同的職務(wù)務(wù)加給。不過(guò)即即便規(guī)模模很小也也可以用用簡(jiǎn)易的的方法設(shè)設(shè)計(jì)職務(wù)務(wù)加給，這這點(diǎn)以後後會(huì)在說(shuō)說(shuō)明

38、。一一般情形形，仍須須制定一一份薪薪等薪級(jí)級(jí)表及及薪等等與職務(wù)務(wù)對(duì)照表表，以以便大家家能從表表中查出出金額。職務(wù)加給給從下到到上，稱稱為薪等等，從左左到右，稱稱為薪級(jí)級(jí)。這樣樣的設(shè)計(jì)計(jì)是有以以下的目目的: (1).薪等主主要用於於職務(wù)的的落點(diǎn): 其落落點(diǎn)主要要是根據(jù)據(jù)工作評(píng)評(píng)價(jià)而來(lái)來(lái)，因?yàn)闉槊總€(gè)工工作的職職等雖然然不同，但但職務(wù)加加給卻不不可因此此就認(rèn)定定要有所所差別。而工作作評(píng)價(jià)主主要是考考量其工工作知識(shí)識(shí)、訓(xùn)練練時(shí)間、錯(cuò)誤所所造成的的影響、職務(wù)本本身的影影響、督督導(dǎo)范圍圍、創(chuàng)意意與革新新、復(fù)雜雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面面、工作作壓力等等等，之之後所得得的結(jié)果果。例如如，采購(gòu)購(gòu)專員與與人力資資源專員員，

39、同樣樣是五職職等，但但經(jīng)過(guò)評(píng)評(píng)價(jià)之後後，前者者在七薪薪等，後後者則落落在六薪薪等。薪薪等經(jīng)過(guò)過(guò)這樣公公開評(píng)估估之後，即即可避免免輪調(diào)時(shí)時(shí)，大家家搶著往往薪資較較高、工工作較輕輕松的職職務(wù)調(diào)動(dòng)動(dòng)。而且且因?yàn)橘Y資料是公公開的，職職務(wù)異動(dòng)動(dòng)之後，職職務(wù)加給給的調(diào)整整(調(diào)高或或調(diào)低)，也就就不是秘秘密了，如如果員工工已事先先知道職職務(wù)異動(dòng)動(dòng)與薪資資變化的的情形(已變成成規(guī)章制制度)，即可可以減少少主管及及薪資作作業(yè)的困困擾。(2).薪級(jí)主主要用於於同一薪薪等的職職務(wù)加給給之差異異化: 同一薪等等確有六六個(gè)薪級(jí)級(jí)，主要要考量擔(dān)擔(dān)任同一一職務(wù)確確有年資資不同的的差別，另另外對(duì)於於久未調(diào)調(diào)動(dòng)職務(wù)務(wù)的人，如如

40、果就此此喪失調(diào)調(diào)薪的機(jī)機(jī)會(huì)，似似乎也有有所交代代不過(guò)去去。另外外對(duì)資格格不符合合的人，卻卻擔(dān)任該該職務(wù)的的人，如如果職務(wù)務(wù)加給沒沒有一些些區(qū)別，也也不合理理。綜合合這些原原因，故故有薪級(jí)級(jí)的設(shè)計(jì)計(jì)。例如，公公司比照照的公教教人員的的調(diào)薪，有有時(shí)會(huì)因因?yàn)榫皻鈿獠缓没蚧蚴谦@利利不佳而而停止。但是職職務(wù)初擔(dān)擔(dān)任與擔(dān)擔(dān)任一段段時(shí)間之之後，熟熟練度也也會(huì)提高高，效率率也會(huì)比比較好，這這些表現(xiàn)現(xiàn)好及績(jī)績(jī)效佳的的人，總總是需要要一些鼓鼓勵(lì)呀！這時(shí)可可根據(jù)考考績(jī)的基基準(zhǔn)定出出合乎某某一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的人，可可調(diào)整薪薪級(jí)。這這樣他們們雖然處處在景氣氣不佳的的時(shí)機(jī)，公公司仍給給於調(diào)薪薪，而薪薪資的金金額，從從薪等薪薪級(jí)表

41、即即可對(duì)照照出來(lái)，大大家也不不用傷腦腦筋，這這對(duì)員工工絕對(duì)能能產(chǎn)生莫莫大的鼓鼓勵(lì)，所所謂薪資資制度的的精神，就就在這個(gè)個(gè)時(shí)候表表現(xiàn)出來(lái)來(lái)。另外外對(duì)資格格不符合合的人，職職務(wù)加給給也可從從第一級(jí)級(jí)開始。例如張張叁目前前的資格格是一職職等，擔(dān)擔(dān)任品管管行政助助理，職職務(wù)加給給為二薪薪等二級(jí)級(jí)，因?yàn)闉檩喺{(diào)的的關(guān)系，調(diào)調(diào)整至財(cái)財(cái)務(wù)擔(dān)任任二職等等的出出納工工作，而而出納為為叁薪等等，但因因?yàn)閺埲馁Y格格為一職職等，故故擔(dān)任二二職等的的出任，屬屬資格不不合，故故其職務(wù)務(wù)加給，以叁薪等等一級(jí)處處理，而而不是叁叁薪等二二級(jí)。且在在該員未未取得二二職等的的資格前前，薪級(jí)級(jí)不可往往上調(diào)整整。這樣樣的做法法，是要

42、要員工有有成長(zhǎng)的的壓力，不不可因?yàn)闉檎嫉捷^較高的職職務(wù)，就就以為從從此高枕枕無(wú)憂了了。如果果組織中中，充滿滿了占缺缺可以不不努力的的心態(tài)，公公司就會(huì)會(huì)逐漸老老化。屬屬於升遷遷的制度度部分，以以後會(huì)另另辟專題題說(shuō)明。薪等薪級(jí)級(jí)表薪級(jí)薪等 11 2 3 44 5 6 12 119,0000 21,0000 233,0000 225,0000 27,0000 299,0000 11 116,4400 17,6000 188,8000 220,0000 21,2000 222,4000 10 115,2200 16,2000 177,2000 118,2200 19,2000 200,2000 9 1

43、44,0000 114,9950 15,9000 166,8550 117,8800 18,7500 8 122,8000 113,6600 14,4000 155,2000 116,0000 16,8000 7 111,6000 112,3300 13,0000 133,7000 114,4400 15,1000 6 100,4000 111,0000 11,6000 122,2000 112,8800 13,4000 5 9,2000 9,8000 100,4000 111,0000 11,6000 122,2000 4 8,0000 8,5000 9,0000 9,5000 100,00

44、00 110,5500 3 7,0000 7,6000 8,2000 8,8000 9,4000 9,4000 2 6,0000 6,4000 6,8000 7,2000 7,2000 7,2000 1 5,0000 5,3000 5,6000 5,6000 5,6000 5,6000 薪等與職職務(wù)對(duì)照照表薪等職務(wù)務(wù)名稱12 總總經(jīng)理11 副副總經(jīng)理理、總工工程師10 協(xié)協(xié)理、特特別助理理、副總總工程師師9 專案案經(jīng)理、機(jī)械高高級(jí)工程程師、人人事高級(jí)級(jí)管理師師8 專案案副理、電機(jī)工工程師、企劃高高級(jí)專員員7 課長(zhǎng)長(zhǎng)、采購(gòu)購(gòu)專員、資訊系系統(tǒng)管理理師6 人力力資源專專員、電電控副工工程師5 系統(tǒng)統(tǒng)

45、分析師師、開發(fā)發(fā)設(shè)計(jì)助助理工程程師4 經(jīng)辦辦會(huì)計(jì)、產(chǎn)銷助助理專員員、開發(fā)發(fā)設(shè)計(jì)工工程助理理3 經(jīng)營(yíng)營(yíng)企劃事事務(wù)員、出納、開發(fā)技技術(shù)員2 品管管行政助助理、倉(cāng)倉(cāng)儲(chǔ)理貨貨員1 清潔潔工、守守衛(wèi)4.4.3職等等加給職等加給給就是為為了區(qū)別別每個(gè)人人的資格格，前面面提過(guò)，職職務(wù)與職職等分開開管理的的精神嗎嗎? 這是是為了避避免資格格晉升之之後，因因擔(dān)任同同一工作作，薪資資卻增加加太多，造造成公司司的負(fù)擔(dān)擔(dān)。所以以職等加加給就是是依據(jù)每每一職等等定出加加給。每每個(gè)員工工都有職職等，只只要員工工依照公公司的晉晉升制度度獲得晉晉升，資資格提升升一等，資資格加給給當(dāng)然即即可跟著著調(diào)整。團(tuán)體職等職職等薪績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)

46、金金基數(shù)10 115,0000 30,0000 9 122,0000 220,0000 8 9,8000 100,0000 7 7,8000 88,0000 6 6,5000 66,0000 5 4,9000 5,4000 4 3,7000 5,0000 3 2,7000 4,6000 2 1,9000 4,2000 1 1,3000 3,7000 3.4.4新人人薪資結(jié)結(jié)構(gòu)根據(jù)上述述的原則則，即可可推算出出，一個(gè)個(gè)新人的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)，例例如下表表。其中中不同學(xué)學(xué)歷所列列的職務(wù)務(wù)加給，系系以一般般常態(tài)情情況下，依依據(jù)其可可能擔(dān)任任的職務(wù)務(wù)，對(duì)表表找出其其職務(wù)加加給。因因此從下下表，即即可了解解

47、每一項(xiàng)項(xiàng)目占其其薪資的的比重。以男生大大學(xué)理工工為例，從從下表可可看出是是以3115000為設(shè)計(jì)計(jì)的基礎(chǔ)礎(chǔ)。假若若張叁是是大學(xué)機(jī)機(jī)械工程程系畢業(yè)業(yè)，應(yīng)徵徵擔(dān)任開發(fā)技技術(shù)員，因其其薪資就就是本俸俸178800+職務(wù)加加給76600+職等加加給19900+獎(jiǎng)金基基數(shù)42200，合合計(jì)3115000。假設(shè)設(shè)該員進(jìn)進(jìn)公司擔(dān)擔(dān)任的是是開發(fā)發(fā)設(shè)計(jì)工工程助理理，則則其職務(wù)務(wù)加給為為80000，屬屬四薪等等一級(jí)。所以其其合計(jì)薪薪資為3319000。了了解為什什麼這樣樣嗎? 記得前前面提過(guò)過(guò)的同同工同酬酬的觀觀念嗎？就是職職務(wù)加給給依擔(dān)任任的工作作而有所所不同。這些看看起來(lái)很很麻煩的的做法，其其實(shí)是最最能減少少

48、因職務(wù)務(wù)調(diào)動(dòng)所所產(chǎn)生的的薪資爭(zhēng)爭(zhēng)議，也也節(jié)省主主管因部部屬職務(wù)務(wù)調(diào)動(dòng)所所產(chǎn)的處處理薪資資的時(shí)間間。男生本俸俸職務(wù)職職等獎(jiǎng)金金合計(jì)研究所理理工科 18,2000 8,5000 2,7000 4,6000 344,0000 文法法商科17,2000 8,5000 2,7000 4,6000 333,0000 大學(xué)理工工科 117,8800 7,6600 1,9900 4,2200 31,5000 文法商科科155,8000 77,6000 11,9000 44,2000 229,5500 ?？评砉すた?114,8800 7,6600 1,9900 4,2200 28,5000 文法商科科122,3

49、000 77,6000 11,9000 44,2000 226,0000 高中職理理工科 13,6000 6,4000 1,3000 3,7000 255,0000 文法商科科122,1000 66,4000 11,3000 33,7000 223,5500 女生本俸俸職務(wù)職職等獎(jiǎng)金金合計(jì)研究所理理工科 17,2000 8,5000 2,7000 4,6000 333,0000 文法商科科 166,2000 88,5000 22,7000 44,6000 332,0000 大學(xué)理工工科 115,8800 7,6600 1,9900 4,2200 29,5000 文法商科科 144,3000 7

50、7,6000 11,9000 44,2000 228,0000 ?？评砉すた?113,3300 7,6600 1,9900 4,2200 27,0000 文法商科科 111,3000 77,6000 11,9000 44,2000 225,0000 高中職理理工科 13,1000 6,4000 1,3000 3,7000 244,5000 文法商科科 100,1000 66,4000 11,3000 33,7000 221,5500 3.4.5其他他加給一般人以以為薪資資結(jié)構(gòu)訂訂定制度度後，彈彈性好像像少了。其實(shí)所所謂彈性性，就是是在其他他加給這這個(gè)部分分的規(guī)范范。這個(gè)個(gè)部分如如果規(guī)范范的好，

51、除除了建立立整個(gè)薪薪資制度度，也可可保留彈彈性。這這些彈性性就是以以其他加加給的方方式處理理。其他他加給包包括包括括特別津津貼、夜夜班津貼貼、派駐駐津貼等等等，總總之這些些津貼也也都是在在規(guī)范之之內(nèi)，只只適合少少數(shù)符合合規(guī)定的的員工，這這樣整個(gè)個(gè)公司就就都可納納入新的的薪資制制度。例如，前前面提到到的新人人，以開發(fā)技技術(shù)員任用的的起薪是是315500，假假設(shè)該職職務(wù)開開發(fā)技術(shù)術(shù)員在在就業(yè)市市場(chǎng)剛好好很搶手手，招募募不易，如如果不用用355500起起薪，多多40000元，根根本無(wú)法法滿足，這這個(gè)時(shí)候候怎麼辦辦呢? 這時(shí)人人事單位位即可根根據(jù)這個(gè)個(gè)職務(wù)的的需求提提出簽呈呈，建議議將擔(dān)任任該職務(wù)務(wù)的

52、新進(jìn)進(jìn)人員，給給予特別別津貼440000元，這這樣一方方面維護(hù)護(hù)了原先先的薪資資結(jié)構(gòu)，另另一方面面，對(duì)於於公司薪薪起薪偏偏低的某某一類人人才，也也可以彈彈性處理理。當(dāng)這這一類的的人才，已已不再有有上述情情形時(shí)，此此項(xiàng)特別別加給即即可取消消。但之之前已有有此項(xiàng)特特別加給給的人員員，則繼繼續(xù)領(lǐng)取取。所以負(fù)責(zé)責(zé)人事薪薪資的人人，應(yīng)隨隨時(shí)了解解到人力力市場(chǎng)的的動(dòng)態(tài)，才才可以判判斷是招招募手法法待改進(jìn)進(jìn)或是真真的起薪薪水準(zhǔn)偏偏低，否否則如果果貿(mào)然給給予特別別津貼，想想要取消消就會(huì)遇遇到較大大的困難難。甚至至其他職職種的人人認(rèn)為他他們也要要一樣有有特別津津貼，這這時(shí)局面面就會(huì)難難以控制制。所以以要增加加特

53、別津津貼的職職種或職職務(wù)，最最好能透透過(guò)人評(píng)評(píng)會(huì)，讓讓相關(guān)部部門了解解并取得得共識(shí)，就就比較不不會(huì)延伸伸相關(guān)的的困擾。而職務(wù)務(wù)調(diào)動(dòng)之之後，該該取消的的津貼，就就該按制制度取消消，如此此才能建建立人事事制度的的公信力力。3.5.主管及及專業(yè)人人員薪資資3.5.1主管管或?qū)I(yè)業(yè)職的薪薪資水準(zhǔn)準(zhǔn)主管或?qū)I(yè)職的的薪資普普遍比較較高，但但怎樣給給卻是一一門學(xué)問(wèn)問(wèn)。根據(jù)據(jù)調(diào)查主主管或?qū)I(yè)職的的變動(dòng)薪薪占其總總薪資的的比例越越來(lái)越高高。這點(diǎn)點(diǎn)所透露露出來(lái)的的訊息，對(duì)對(duì)負(fù)責(zé)薪薪資的人人，不可可不知。因?yàn)槁毜鹊仍礁叩牡娜似渌鶕?dān)任的的職務(wù)與與公司前前途、利利益關(guān)系系越密切切。這一一類的人人員越能能夠全力力為

54、公司司打拼、沖刺，對(duì)對(duì)公司的的助力當(dāng)當(dāng)然是越越高。所所以薪資資一方面面要顧慮慮到每月月應(yīng)有一一個(gè)基本本行情，另另一方面面又要考考慮其整整年度的的貢獻(xiàn)。所以主主管與專專業(yè)職薪薪資的設(shè)設(shè)計(jì)重點(diǎn)點(diǎn)就是，每每月固定定的薪資資應(yīng)納入入一般的的薪資規(guī)規(guī)范，至至於其年年薪，則則根據(jù)每每年的目目標(biāo)及職職務(wù)內(nèi)容容訂定。所以主主管或?qū)I(yè)職薪薪資的設(shè)設(shè)計(jì)，主主要的重重點(diǎn)是放放在貢貢獻(xiàn)薪的精神神。試想如果果一家公公司中高高層主管管或?qū)I(yè)業(yè)人員，出出現(xiàn)居高高位、領(lǐng)領(lǐng)高薪卻卻沒責(zé)任任的現(xiàn)象象，這時(shí)時(shí)不論公公司如何何強(qiáng)調(diào)，公公司將依依員工的的績(jī)效決決定薪資資所得，期期望員工工努力以以赴，員員工可能能會(huì)相信信嗎? 或許每每

55、家公司司或多或或少都存存在這種種現(xiàn)象。但是因因?yàn)閱T工工的眼睛睛是雪亮亮的，一一個(gè)企業(yè)業(yè)文化或或是價(jià)值值觀的形形成，不不是用呼呼口號(hào)或或是貼標(biāo)標(biāo)語(yǔ)就可可以的達(dá)達(dá)成的，它它是需要要長(zhǎng)時(shí)間間用行動(dòng)動(dòng)來(lái)證明明公司的的決心，最最後大家家被潛移移默化。這也是是為什麼麼要改變變一個(gè)企企業(yè)文化化，會(huì)有有那麼困困難的原原因之一一?，F(xiàn)金企業(yè)業(yè)面對(duì)的的競(jìng)爭(zhēng)都都是非常常激烈，公公司在經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理上，一一定要把把這樣的的壓力，適適度的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移至經(jīng)經(jīng)營(yíng)干部部身上，而而轉(zhuǎn)移的的最佳方方式，就就是透過(guò)過(guò)績(jī)效管管理，讓讓主管或或?qū)I(yè)職職人員，承承擔(dān)績(jī)效效的壓力力。績(jī)效效好年度度薪資就就好，績(jī)績(jī)效不好好，年度度薪資就就少一點(diǎn)點(diǎn)。所

56、以以每月固固定的薪薪資，就就不應(yīng)該該過(guò)高。這樣就就不會(huì)出出現(xiàn)居高高位、績(jī)績(jī)效差、沒責(zé)任任卻領(lǐng)高高薪的現(xiàn)現(xiàn)象。否否則，公公司損失失金錢事事小，對(duì)對(duì)公司整整個(gè)企業(yè)業(yè)文化產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)面面的作用用與影響響事大。尤其是是企業(yè)文文化的改改變需要要經(jīng)年累累月的努努力，如如果因?yàn)闉橐恍┲髦鞴芘c專專業(yè)人員員的管理理沒有處處理好的的話，那那企業(yè)文文化的重重新塑造造將功虧虧一潰。基於以上上的慨念念，主管管及專業(yè)業(yè)職人員員，其薪薪資應(yīng)合合乎底下下條件: 1.不論論任何部部門主管管及專業(yè)業(yè)職人員員，依每每年目標(biāo)標(biāo)及績(jī)效效，決定定所得2.薪資資高低決決定在自自己3.公司司利益與與主管及及專業(yè)職職人員息息息相關(guān)關(guān)4.總年年薪每

57、年年依職責(zé)責(zé)與目標(biāo)標(biāo)核定5.每月月固定的的薪資應(yīng)應(yīng)合乎一一般行情情即可，其其馀依績(jī)績(jī)效核發(fā)發(fā)6.總薪薪資中是是否包含含年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金須事事先說(shuō)明明清楚，一一般情況況是包含含年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的以某一部部門主管管(或是專專業(yè)職人人員)為例，根根據(jù)其職職務(wù)內(nèi)容容及當(dāng)年年度目標(biāo)標(biāo)定出年年薪為1150萬(wàn)萬(wàn)。但是是其每月月的薪資資是七萬(wàn)萬(wàn)，假設(shè)設(shè)貢獻(xiàn)薪薪一年分分兩次給給，上半半年為440%，下下半年660%則則其年薪薪發(fā)放程程序如下下: 1.每月月薪資77萬(wàn)，一一年共領(lǐng)領(lǐng)12 x 77 = 84萬(wàn)萬(wàn)2.1550萬(wàn)-844萬(wàn) = 66萬(wàn)萬(wàn)，意即即這666萬(wàn)是屬屬於貢獻(xiàn)獻(xiàn)薪，以以績(jī)效成成績(jī)?yōu)橹髦鳌?.上半半年貢獻(xiàn)獻(xiàn)薪

58、= 666萬(wàn) x 40% x 上半年年績(jī)效成成績(jī) = 266.4萬(wàn)萬(wàn)x 上半年績(jī)績(jī)效成績(jī)績(jī)。假設(shè)設(shè)上半年年績(jī)效成成績(jī)?yōu)?100%，則該該員上半半年可領(lǐng)領(lǐng)26.4萬(wàn)，如如果表現(xiàn)現(xiàn)差的話話，則低低於266.4萬(wàn)萬(wàn)，表現(xiàn)現(xiàn)好的話話，則高高於266.4萬(wàn)萬(wàn)。4.下半半年可領(lǐng)領(lǐng)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)薪 = 666萬(wàn)x 660% x上半半年績(jī)效效成績(jī) - 年年終獎(jiǎng)金金從這里就就可以了了解年薪薪是浮動(dòng)動(dòng)的，即即便當(dāng)年年度所定定的金額額，亦可可能因?yàn)闉榭?jī)效的的好壞而而變化。這樣一一個(gè)主管管或?qū)I(yè)業(yè)職人員員就不會(huì)會(huì)出現(xiàn)因因?yàn)楦咝叫絽s可以以不努力力的情形形。不過(guò)過(guò)這樣的的薪資系系統(tǒng)的關(guān)關(guān)鍵因素素績(jī)效效考核，如果果做得不不好，那

59、那麼對(duì)整整個(gè)制度度的公平平性與管管理的效效果，就就會(huì)大打打折扣。有關(guān)績(jī)效考考核系統(tǒng)統(tǒng)，會(huì)會(huì)再另辟辟專題說(shuō)說(shuō)明。采用年薪薪的另一一好處是是，避免免高階主主管任意意破壞薪薪資制度度。采用用年薪之之後，即即便總經(jīng)經(jīng)理針對(duì)對(duì)某一主主管特別別另眼相相待，我我們就可可以建議議在年薪薪部分處處理，看看是在績(jī)績(jī)效成績(jī)績(jī)加分，或或是在總總年薪上上增加依依些金額額，而總總經(jīng)理本本來(lái)就有有這些調(diào)調(diào)整的權(quán)權(quán)利，因因此一來(lái)來(lái)可滿足足總經(jīng)理理的需求求，二來(lái)來(lái)也可以以避免在在每月的的薪資上上破壞薪薪資制度度了。3.5.2是否否應(yīng)訂定定部門主主管加給給有關(guān)部門門主管是是否應(yīng)另另訂主管管加給，兩兩種做法法都有企企業(yè)在運(yùn)運(yùn)用，主

60、主要還是是考慮每每家企業(yè)業(yè)的文化化及實(shí)施施的情況況。另外外，一般般企業(yè)中中常有部部門主管管比較辛辛苦的錯(cuò)錯(cuò)誤觀念念，這種種沒有功功勞也也也苦勞，沒沒有苦勞勞也有疲疲勞的心心態(tài)，是是萬(wàn)萬(wàn)不不可有。以目前前這種知知識(shí)導(dǎo)向向，知識(shí)識(shí)工作者者的時(shí)代代，主管管只是任任務(wù)不同同，哪有有一定比比較辛苦苦的道理理。在薪資制制度規(guī)章章不完整整，高階階主管可可以任意意調(diào)整薪薪資的狀狀況下，有有時(shí)部門門主管加加給到最最後會(huì)喪喪失意義義。例如如，部門門主管定定為50000元元，依照照規(guī)定職職務(wù)調(diào)動(dòng)動(dòng)，不在在擔(dān)任部部門主管管時(shí)，550000元應(yīng)該該取消，但但是很多多公司因因?yàn)槁殑?wù)務(wù)調(diào)動(dòng)的的頻率不不高，因因此為了了怕主管