企業(yè)招聘人員素質(zhì)及其開發(fā)研究

1、20077 屆研研究生碩碩士學位位論文學校代代碼: 1002699企業(yè)招聘聘人員素質(zhì)及其開開發(fā)研究論文摘要要隨著科學學技術的迅猛猛發(fā)展和經(jīng)濟濟全球化化的加快快，人力力資本價值日益凸凸顯，人力資源源成為企業(yè)最重要要的戰(zhàn)略性資源，人人力資源的存存量和增增量成為為衡量企企業(yè)整體競爭爭力的標標志。招招聘是獲獲取人力力資源的重重要途徑徑，招聘聘人員的素質(zhì)對對企業(yè)人力資源源的獲取具有有直接的的影響，但但目前招招聘人員員的素質(zhì)及其開開發(fā)卻沒有有受到應有的重重視。本文文將招聘聘人員素質(zhì)及其開發(fā)作為研究主題，全文文分五章章:第一章:緒論。首首先分析析了在人人才爭奪奪日益全球化，人人事制度度改革日日益深化，人力力

2、資本價值日益凸凸顯，人力力資源管理理分工日日益細化的背背景下對對招聘人人員迸行素質(zhì)質(zhì)開發(fā)的必要要性和重重要性:重點界界定了招聘人人員、素質(zhì)及開發(fā)等若干概概念的內(nèi)內(nèi)涵，通通過對國內(nèi)內(nèi)外關于于素質(zhì)、素質(zhì)結結構以及及開發(fā)等研究究的文獻獻綜述，為為本論文的深深入研究究提供了了啟示和和思路。第二章:企業(yè)招聘人人員素質(zhì)開發(fā)的理論指導。通過對對科學人人才觀理論、人力資本理理論和心理理測量理論的闡釋，確確定了招招聘人員員素質(zhì)開發(fā)的目的的性和方方向性，明確確了招聘聘人員專專業(yè)素質(zhì)提高的的努力方方向和目目標。第三章:企業(yè)招聘人人員素質(zhì)模型的的構建。本章從從招聘人人員守門人、獵頭者等等社會角角色和工工作分析析兩個維

3、維度，按按照思想想品德、專業(yè)技能能、能力力以及專業(yè)知識識四大素素質(zhì)模塊，首次次嘗試構建建了招聘聘人員素質(zhì)模型的的基本結結構，為招聘人員素素質(zhì)開發(fā)提供了了參照。第四章:企業(yè)招聘人人員素質(zhì)及其開開發(fā)現(xiàn)狀的的分析。通過對對上海地地區(qū)部分分企業(yè)的問卷卷調(diào)查，系系統(tǒng)揭示了了招聘人人員素質(zhì)及其開開發(fā)上普遍存存在的問問題，如如招聘人員上崗崗的隨意意性、思思想道德德的滯后后性、專專業(yè)技能能和專業(yè)業(yè)知識的薄弱弱性，為為針對性的進進行招聘聘人員素質(zhì)開發(fā)提供了了依據(jù)。第五章:企業(yè)招聘人人員素質(zhì)開發(fā)的對策建議。根據(jù)構構建的素素質(zhì)模型的的基本結構，針針對招聘聘人員素質(zhì)及其開開發(fā)方面存存在的問問題，有有針對性的的提出了了

4、設立職業(yè)資格認認證體系系，規(guī)范招聘聘人員上崗管理制制度:健全招招聘人員員培訓體系，加加強技能培訓訓和完善善知識結結構: 倡導招聘人員加強自身修修煉，強調(diào)注重重思想道道德建設等若干干開發(fā)對對策。關鍵詞zz 企業(yè)招聘人人員素質(zhì)素質(zhì)模型素素質(zhì)開發(fā)AbsttracctWithh 由e raapidd deevellopmmentt off scciennce andd teechnnoloogy as well1 aas gglobbaliizattionn.humaan rresoourcces aree beecommingg inncreeasiinglly ccrucciall too enn

5、terrpriisess inn thheirrcomppetiitioons. Reecruuitmmentt beeingg onne oof tthe esssenttiall meethoods of acqquirringg huumannresoourcces. whhat aree viitall too ennterrpriisess arre ccomppeteenciies of reccruiitinng sstafff. theedeveeloppmennt oof wwhicch, howweveer. desse凹es morre iinteensiive expp

6、lorratiion andd reeseaarchh.le dissserttatiion will1 ffocuus oon ccomppeteenciies of reccruiitinng ssta仔仔andd thhe ddeveeloppmenntof tthosse ccomppeteenciies. Itt inncluudess 5 臼ctiionss:Chappterr maiinlyy deealss wiith deffiniitioons of somme ffunddameentaal cconcceptts aand theereleevannt rreseear

7、cchess. Onn thhe bbasiis oof aanallysiis oof nneceessiity andd immporrtannce ofcomppeteencyy deevellopmmentt off reecruuitiing staaff, thhe ssecttionn deefinnes con臼pt岱s liike吁r倪倪ecrrui洶洶tinng sstafffof tthe c:o肌nc叩eptt邸S、thee seectiion revviewws tthe lattestt liiterratuuress onn ppeteencyy sttrucct

8、urres andd allso commpettenccy ddeveeloppmennts.Chappterr 2 inttrodducees ssomee thheorriess, inncluudinng sscieentiificc taalennts 由ry. hummancapiitall thhry andd psychhomeetriic tthry. 幣lOsse 由由riees aare hellpfuul iin iidenntiffyinng ttheaimss annd ddireectiionss off coompeetenncy devveJoopmeents

9、s.Chappterr 3 is an e仔on of thee wrriteer tto cconsstruuct a ccomppeteencyy moodell off reecruuitiingstafff. Staartiing witth aanaJJysiis oof ssociial roJJes andd joobs of reccruiitinng pproffesssionnalss assdooor kkeepperss annd tallentt huunteers ，由e seectiion enddeavvorss too coonsttrucct aa coom

10、peetenncymodeel oof rr出ruiitinng ssta仔bassed on an anaalyttic fraamewworkk coonsttituutedd byy ffesssionnal ski111s, abbiliitiees aand knoowleedgee.Chappterr 4 aimms tto aanallyzee thhe rreallitiies of commp創(chuàng)encciess annd ccomppeteencyydeveeloppmennt oof rrecrruittiogg stta仔. Affterr anna

11、lyysiss off suurveeys in somme eenteeriss邸，由由echappterr annemppts to expplaiin wwhatt iss haappeeninng iin 由由e reeal proocesss oof ccomppeteencyydeveeloppmennts, suchh ass caasuaaltyy inn reecruuitiing staaff plaacemmentt, laaggiing of morralss,shorrtagge oof pproffesssionna1 ski11ls andd knnowlledg

12、ge aand so on. Thhe eexpllanaatioon iis aamonngthe tooos forr fuurthher sugggesstioons forr coompeetenncy devveloopmeentss.Chappterr 5 dissplaays somme sstraateggiess foor ccomppeteencyy deevellopmmentts. 00 thee baasissof pprioor ddisccusssionn onn coompeeteoocy moddelss annd cchall1enngess inn thh

13、e ddeveeloppmennts. thhechappterr arrguees aabouut ssomee sttrattegiies io thee deevellopmmentts. likke bbuilldinng aaproffesssionnal cerrtifficaate sysstemm, reeconnstrructtingg thhe ttraiininng ssysttem fo門ecrruittingg sttaand so on.Keywwordds: Entte叩risses，Reccruiitinng sstafff. commpettencciess,

14、 coompeetenncy moddel,comppeteencyy deevellopmmentt.2h目錄第一章緒緒論11第一節(jié)企企業(yè)招聘人人員素質(zhì)開發(fā)研究的的背景分分析 11第二節(jié)企企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的研究究意義 4第三節(jié)相相關概念念辨析 . 5第四節(jié)文文獻綜述. . 8第五節(jié)研研究方法法. 111第二章企企業(yè)招聘人人員素質(zhì)開發(fā)的理論指導12第一節(jié)科科學人才才觀的理論 11 2第二節(jié)人人力資本的理理論. 一三三第三節(jié)心心理測量的理論 . . . . 1 5第三章企企業(yè)捆人員素質(zhì)模型的的構建 166第一節(jié)素素質(zhì)模型的的概念. 1 6第二節(jié)企企業(yè)招聘人人員應具備的素質(zhì) 1 8第三節(jié)企企業(yè)

15、招聘人人員素質(zhì)模型的的構建 227第四章企企業(yè)招聘人人員素質(zhì)及其開開發(fā)現(xiàn)狀的的分析337第一節(jié)企企業(yè)招聘人人員素質(zhì)的基本本情況 . 37第二節(jié)企企業(yè)招聘人人員素質(zhì)開發(fā)的現(xiàn)狀. 422第三節(jié)企企業(yè)招聘人人員素質(zhì)調(diào)查查的幾點點結論 444第五章企企業(yè)招聘人人員素質(zhì)開發(fā)的對策建議447第一節(jié)設設立職業(yè)資資格認證體系系，規(guī)范招聘人人員管理制制度477第二節(jié)健健全招聘聘人員培訓體系，提提升招聘聘人員整體素質(zhì) 48第三節(jié)倡倡導招聘人人員自我修修煉，提高高招聘人人員自身素素質(zhì) . 522附錄566，考文獻獻川川川川 5999后記川川川川. . . . . . . . . . . .川. . . . .川.川

16、. . . 川. . 川. . 川.川. . . .川. .川. .62x第一章緒緒論21 世世紀，人類進進入了一一個以知知識為資資本的全全新經(jīng)濟濟時代，在在這樣一個迅速速變化的時時代，人人力資源與知知識資本成成為企業(yè)最重要要的戰(zhàn)略性資源，人人力資源的存量和增增量成為為衡量企企業(yè)整體競爭力的的標志。招招聘是人人力資源開發(fā)與管理理的重要環(huán)節(jié)，是是獲取人力力資源的重重要手段段，而目目前招聘聘人員的素質(zhì)開發(fā)卻沒有有得到應有的重重視。本文文試圖通過對招聘聘人員的社會會角色和和工作分分析得出出其應具備的素質(zhì)要求求，從而而確立招招聘人員員素質(zhì)模型的的基本結結構，為招聘人人員素質(zhì)開發(fā)提供依據(jù)和參參照。第一節(jié)

17、企企業(yè)招聘人人員素質(zhì)開發(fā)研究的的背景分分析科學技術術的迅猛猛發(fā)展和經(jīng)濟濟全球化化加劇了人才才競爭:人事制制度改革革打破了了傳統(tǒng)的用用人模式式:人力資本價值凸顯提高了了人們對對人力資本投資的認識:人力資源管理理分工的的細化要求求招聘人人員專業(yè)業(yè)化，總之，作作為人力資源開發(fā)與管理理第一環(huán)節(jié)的的招聘工工作越來來越重要要。一、人才才爭奪日益全全球化20 世世紀90 年代以以來，以以信息技技術革命為中心的的高新技技術迅猛發(fā)展，使世界經(jīng)濟越越來越融融為整體，即即形成全球統(tǒng)一市場企業(yè)之間間的競爭達到到了前所所未有的的激烈程程度，人人才將是是取得競競爭優(yōu)勢的關關鍵。在經(jīng)濟全全球化進進程日益益加快的的今天，人人

18、才爭奪奪己在世世界范圍圍內(nèi)展開開。西方方發(fā)達國家家采取各各種策略略:借留學學之機收割人人才:用并購之術連鍋端才才:張獵頭之之網(wǎng)巧挖挖人才:設研發(fā)機構就地取材:改移民民法規(guī)開門迎才:用辦學設獎養(yǎng)養(yǎng)育人才才:訂特別計劃超超前攬才:開拓網(wǎng)網(wǎng)絡通道聚聚集英才才等。美國實行行H-B1 簽證證吸引具具有特長長的人才才:日本通通過高薪聘聘請專家，通通過多種途徑引引進外國科科學家，通通過海外建建立機構構招攬人才:德國實施綠卡制度度:英國實行行來去自自由政策:加拿大大等國家家修改移移民法，降降低移民民門檻: 芬蘭對掌握先先進技術的外國國人實行特別稅率制制度，積積極參與與國際人才爭爭奪。面對瘋狂狂的人才才爭奪，招

19、聘人人員能否站站在企業(yè)業(yè)發(fā)展的的戰(zhàn)略高度度去探索和和掌握人才流流動的規(guī)律，并并能運用用各種方方式和手手段吸引引人才以以贏得競爭優(yōu)勢，對招聘人員的的素質(zhì)提出了了挑戰(zhàn)。二、人事事制度改改革日益益深化新中國成成立后，人人事制度度由于受受到計劃經(jīng)濟體制制的制約，一直具有有同一性和計劃性性的特點點，主要要表現(xiàn)在:對大中專畢畢業(yè)生實行國家家統(tǒng)一分配配，對軍軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部部實行統(tǒng)一安置置，各類類組織只只能接受受統(tǒng)一分配、安置人人員:大中專畢業(yè)生和軍隊隊轉(zhuǎn)業(yè)干干部只能能依據(jù)統(tǒng)一分配配、安置置計劃確定定工作單位。無論黨務、行政、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)業(yè)技術人員都采用用單一的委委任制來來任用。對干部在在各地區(qū)區(qū)、各部門的分布實實行統(tǒng)

20、籌計劃，并按計劃實行調(diào)配，在在職干部不不得流動動。企業(yè)只能根根據(jù)硬性分分配和安安置接收收人員，缺乏自自主選擇擇人員的權力。在這種人事事制度下，企業(yè)缺乏乏選擇人員的權力，個個人也缺缺乏選擇擇職業(yè)的的權力，只只能根據(jù)據(jù)計劃被分分配、被安置，人人事部實實際上不不存在招招聘的職職能。中共十一一屆三中中全會以以后，我們黨和國國家在推推行經(jīng)濟濟、政治治體制改革的的同時，對人人事制度度改革也也作了一一系列有有益的探探索，為為改變過去企企業(yè)缺乏應有的人人事權的不不合理現(xiàn)現(xiàn)象，使使企業(yè)領領導把管管人和管管事結合起來來，擴大企業(yè)的自主主權，19844 年5 月，國國務院作出出了關關于進一步擴大國營工業(yè)企業(yè)自主權的

21、暫行規(guī)定)，其中明確確規(guī)定廠長(經(jīng)理)、黨委委書記分別由上級主管部部門任命:廠內(nèi)中中層行政干部由由廠長任免。企業(yè)可以根根據(jù)需要要從外單單位、外外地區(qū)招招聘技術術、管理理人員。企業(yè)可根根據(jù)需要要從工人人中選拔干部部，企業(yè)有權根據(jù)生生產(chǎn)需要和和行業(yè)特點，在在勞動部門指指導下公開開招工，經(jīng)過考試，擇優(yōu)錄錄用。有有權抵制任何何部門和個人違反國家規(guī)定定向企業(yè)業(yè)硬性安安插人員員。 1 9888 年發(fā)布的中華人民共共和國全全民所有有制工業(yè)企業(yè)業(yè)法對上述內(nèi)內(nèi)容又作作了進一步的肯定，進一步引入入了人才才競爭機制制.我國人事事體制改改革及建建立現(xiàn)代人力資源管理理體制的的一個關關鍵環(huán)節(jié)節(jié)和核心心內(nèi)容是人才才配置市市

22、場化，人人才流動是人才配置市市場化的表現(xiàn)形式和結果。我我國人才市場化化改革進進程的不斷深化化使人才才配置的的市場化程度日益提提高，與與此相伴伴隨的是人才才流動的全面強化。這種高強度的人人才流動動打破了了論資排輩、求全全責備的用人人思想和和觀念，廢除了企企業(yè)管理者者的委任任制度，強化了用人單位遵循公開、平等等、競爭、擇優(yōu)優(yōu)的用人人原則，優(yōu)勝劣汰汰、擇優(yōu)優(yōu)上崗，變單一的的委任制制為公開聘聘任制，對招聘人人員素質(zhì)的提高高提出了了要求。三、人力力資本價值日益凸凸顯美國經(jīng)濟濟學家舒舒爾茨認為，勞動者掌掌握的具具有經(jīng)濟濟價值的知識和技能能，是造成技術術先進國家生生產(chǎn)優(yōu)勢勢的重要要原因。隨著自自動化、信息化

23、設備備的引入入，企2業(yè)的技術術含量不不斷提高高，再加加上集團團化管理理的需要要，人才才及其知知識和創(chuàng)造力將將對企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟活動的各個個層面、各各個環(huán)節(jié)節(jié)以及整整個過程產(chǎn)生極為深遠的影響響。企業(yè)要發(fā)展展，就必必須高度重重視整體人人力資源素質(zhì)的發(fā)展，高高度重視視人力資本的投投資，使企企業(yè)的人力力資本得到到有效的的保值和增值。人力資本本是經(jīng)濟濟增長最重要要的資本和資源，是是一種特殊殊的生產(chǎn)產(chǎn)要素。這種資本一旦旦被企業(yè)業(yè)充分利利用，將將會轉(zhuǎn)變變?yōu)樯a(chǎn)力，大大大提高高企業(yè)的效率率和競爭能力。人力力資本對企業(yè)發(fā)展的的重要性性己逐漸漸被世人人所共識識，當今今所有發(fā)發(fā)達國家家的實踐證明明，人力力資本對經(jīng)濟濟增長

24、的貢獻大于于物質(zhì)資資本。根根據(jù)美國國丹尼森森和美國國勞工部對對19448一-19889 年年間美國經(jīng)濟濟增長的源泉泉的估算算，教育育和知識識進步對經(jīng)濟增長的的貢獻率達達到了442% ，超過物質(zhì)資本37%的貢獻率，若把投投入生產(chǎn)產(chǎn)力的貢獻也加進進去話，人力力資本對經(jīng)濟濟增長的貢獻率高高達655%。又又據(jù)世界界銀行的報告，當前世界界財富的644%是由由人力資資本構成成的。具具有較高人力力資本的勞動動者就是才才，人才或人人才資本具有有更高的的生產(chǎn)率。.可以說，在在經(jīng)濟競爭已過渡到人人才競爭的時代，人人力資本的投投資，不僅對對企業(yè)今后的的競爭力起起著舉足輕重的作作用，而而且直接接影響到到其他領領域投資

25、的成功功與否。3 目前，企企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)化為高人力力資本投入入為特征的的人力資資源競爭，能能夠創(chuàng)造價值值的人力力資本將作作為支持企企業(yè)發(fā)展的的最關鍵鍵的資本。有有了人力力資本，就就可以吸納納、集聚聚、調(diào)動動和運用用其它資資源與資本，形成一一種可持持續(xù)發(fā)展的的局面，緊迫的形形勢要求我我們關注人人力資本問題，同同時，從事事招聘工工作的招招聘人員員的素質(zhì)也受到到極大關關注。四、人力力資源管理理分工日日益細化在傳統(tǒng)的的社會中中每個人人都是多多面手，什什么工作作都能做做，但勞勞動生產(chǎn)率不高高。職業(yè)分化化的主要用途途是提高高勞動生產(chǎn)率，它它使得人人們在單位時間可以以做的更更多，更好，技技藝也更精精通。經(jīng)經(jīng)

26、濟學家家亞當斯密CAAdamm Smmi tth) 認為勞勞動分工工可以極大的促促進生產(chǎn)力的發(fā)展，隨隨著社會會的發(fā)展，勞動動分工的的細化對招聘人人員的素質(zhì)要求日日趨提高。企業(yè)人力力資源管理理分工細化要求求招聘人人員具有特特定的專專業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)。一是只有有高素質(zhì)的的招聘人人員，才能能夠挖掘、吸引、留住優(yōu)優(yōu)秀人才才，并使他們不斷發(fā)展，實現(xiàn)企企業(yè)與員工共同同發(fā)展的戰(zhàn)略目標: 二是高素素質(zhì)的招聘聘人員對對人才潛潛力挖掘的程程度和才才能的發(fā)發(fā)揮具有有積極的影影響作用用: 三是高素素質(zhì)的招聘聘人員是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴，對企業(yè)的人員配置和和整體規(guī)規(guī)劃具有有不可替代代的作用用。企業(yè)人力力資源管理理分工細化要求求

27、招聘人人員具有特定的的思維模式，特特定的思思維模式包包括觀察能力力、概括括能力、判斷能能力、創(chuàng)創(chuàng)造能力力等幾個個方面:要求招招聘3人員具有有良好的的思維、創(chuàng)造、協(xié)調(diào)調(diào)能力:要求招招聘人員員具有特特定的職業(yè)道德德規(guī)范，招聘聘人員的職業(yè)道德德就是在在從事招招聘活動動的過程中的的一系列列可接受的的行為判斷和道道德判斷斷，只有這樣樣才能使使招聘人人員更好的的發(fā)現(xiàn)人才才，識別別人才，吸吸引人才和留留住人才才。第二節(jié)企企業(yè)招聘人人員素質(zhì)開發(fā)的研究究意義招聘人員員素質(zhì)開發(fā)的研究究有利于于完善發(fā)展專業(yè)人員素質(zhì)結構理理論，深化化成人職業(yè)培培訓理論，并且為進進行招聘聘人員素質(zhì)培訓開發(fā)提供參參考。一、有助助于發(fā)展專

28、門人才才素質(zhì)結結構理論世界上任任何事物物均是按按一定的結構組合起來來的有機機整體，結構是整整個世界界普遍存在在的客觀觀現(xiàn)象。凡是事事物均有有結構，無無結構就無無所謂事物。結構是客客觀事物自身身固有的的特性，不不以任何何人、任任何階級級的意志志為轉(zhuǎn)移。同理，人人才結構也是客觀觀存在的的，凡是人人才就有有人才結結構，沒沒有人才才結構，人人才就不不存在，這充分反映映了人才才結構的客客觀特性J人才結構具有有多序列列性，人人才素質(zhì)質(zhì)結構是是人才結構中中的一個序列列，從系系統(tǒng)論角度度來說，結構是一一個與系系統(tǒng)含義不同而而又相互關聯(lián)的的概念。系統(tǒng)，指的的是一系列互相有關關的因素，為達到某某一特定的的目標而構

29、成的的完整的的綜合體。結構，則是每一個具體體系統(tǒng)的構成成形式，是是系統(tǒng)內(nèi)部各要素的的排列組組合方式。5結構是由由各要素素排列組組合而成成的，而而諸要素總是處于不斷斷變化之中中，從而而使要素構構成的結結構也處于不斷斷變化之中中。同樣樣，人才素素質(zhì)結構也也是如此此。人才才素質(zhì)結構構隨著社社會發(fā)展及對人才要要求的變變化而變化，它是一個不斷變化的動態(tài)態(tài)調(diào)節(jié)的有有機整體體。人才素質(zhì)質(zhì)也是一個系統(tǒng)，是人人才系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)部各各要素的的排列組組合方式式。而招招聘人員的素素質(zhì)結構既既有一般般人才的的共性，又又有自身身的特性性，而且且在不同同的時期也會發(fā)生變變化，不不能籠統(tǒng)統(tǒng)地把過去的那那種德智智體標準簡單地搬搬過來

30、作為招聘人人員的標準，在在新的時時期，對招聘人人員素質(zhì)的探討，無疑疑對專門門人才的素質(zhì)結構理理論起到充充實、豐富富的作用用。二、有利利于深化化成人職職業(yè)培訓理論20 世世紀后半葉葉，人類類社會進入了一個變幻無窮的時代，據(jù)據(jù)OECCD 資資料披露露，在工業(yè)發(fā)發(fā)達國家家，19950-1 9665 年年，由于于自動化技術的發(fā)展，80000 多個原原有的技技4術工種消消失了，與與此同時時出現(xiàn)了60000 多多個新的的技術工種。著名管管理學家家彼得圣吉在其名名著第第五項修煉中明明確提出出: l未來唯唯一持久久的優(yōu)勢勢，是有有能力比你的競爭對對手學習得更快快。在未來的的社會生生活中，獲取知識的能力、運用知

31、識的能力和創(chuàng)新知識的能力是知識識經(jīng)濟時時代個人人、企業(yè)業(yè)、國家家在激烈烈的國內(nèi)內(nèi)、國際際競爭中中成敗的關鍵。學會如何何學習是每一個人都都需要面面對的現(xiàn)實課課題，社社會職業(yè)業(yè)的發(fā)展對人的素素質(zhì)與提高人人的素質(zhì)質(zhì)的當代代教育提提出了嚴嚴峻的挑挑戰(zhàn)，作為教育重重要組成部分分的成人人教育成為為應對這這種挑戰(zhàn)與進行人才才資源開發(fā)主要方方式。成人教育育對招聘人人員的知識和技能能進行增新新、補充、拓拓展和提提高，并并將成為哺育知知識企業(yè)，推動知識經(jīng)濟濟社會進步的重重要源頭頭。目前前各種培培訓層出不不窮，仔細看來來，任何何形式的的培訓都要考考慮成人學學習及成人人職業(yè)的特特點，任任何形式式的開發(fā)都是是在相關關的

32、成人人教育理理論基礎上發(fā)展起來來的。招招聘人員員素質(zhì)開發(fā)的研究究，有助于促促進成人職業(yè)業(yè)培訓理論的發(fā)展。三、為招招聘人員員的培訓開發(fā)提供，考考狹義地講講，培訓是一個人為了提高高所從事事的工作作能力而而進行的有有組織的學學習過程。通過這個過程，學學習者達到到在知識識、技能能、態(tài)度和行行為上的改改變。而廣義地講講，培訓11還包括職業(yè)教育育和繼續(xù)續(xù)教育，培培訓具有目目的性、直接性性和針對對性的特點點。人力力資本理論認認為，企企業(yè)家的能能力來自自教育和和培訓，如舒舒爾茨認為企業(yè)家的的能力是是一種通過正規(guī)教育和和培訓形成的的人力資資本。利利本斯坦坦也確信信訓練和教育育可以增增加和促促進企業(yè)家要素素的增長

33、長。因此此，教育育培訓是挖掘掘人的潛潛力，開發(fā)人力力資源的重重要途徑徑。通過對招招聘人員員素質(zhì)開發(fā)的研究究，明確確招聘人人員所必須具備的素質(zhì)，針對招聘人員員的素質(zhì)狀況，為為招聘人人員量身定定做培訓訓計劃，有有的放矢矢突出培培訓的重點，提高高培訓的效用用。顯然，研研究成果果將有助助于為招聘人人員開展培培訓提供參參考。第三節(jié)相相關概念念辨析一、招聘聘人員的概念念隨著人事事制度改改革的深深入，人人員招聘方方式越來來越趨于多元元化，除除了原有有的內(nèi)部設招招聘崗位外，還還出現(xiàn)了委托托中介結結構招聘聘及人事事外包，由由此，所所謂招聘人員已不不再局限限于企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的工作人人員，還包括第第三方招招聘人員員。

34、( 一企業(yè)內(nèi)部招招聘人員員是指企企業(yè)人力資源部里里主要從從事招聘聘工作的的人員，5他們把招招聘作為為自己的的職業(yè)，往往往站在在企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略的高高度，花花更多的的時間和精力研究究所有應應聘人員的專業(yè)技能能、知識識水平、工作態(tài)度以及及發(fā)展?jié)摿αΦ仁欠穹穹掀髽I(yè)業(yè)要求。( 二第三方方招聘人人員受雇于于獨立的的公司。如職業(yè)業(yè)介紹所、招招聘網(wǎng)站站，獵頭公司等等。1. 職職業(yè)介紹所和招招聘網(wǎng)站站一般為為應聘者者提供全全職工作機會會，這種機構構沒有太多的評評估和預訂條件的的限制，立立足于幫幫助更多多的求職職人員找到工工作，因因此在這種機構構里的工工作人員員，雖也稱招招聘人員員，但實際際是一種較簡單單的工作

35、作介紹人員。2. 獵獵頭公司司是一種與職業(yè)業(yè)介紹機構類似的員工中介組織，由由于它特特殊的運運作方式和和服務對對象的特特殊性，經(jīng)常被看作是一種獨立的高層次的專門人才中介機構。獵頭公司司一般代代為企業(yè)招聘主管級或緊缺的人人才，這些人才才層次較高、大都擁有有了較高的頭銜銜，獵頭公司司作為企業(yè)和人才才的中間間橋梁，掌掌握著大大量人才供求的的信息。他們不僅通曉各種企企業(yè)對特殊殊人才的的需求，而且能能根據(jù)市市場變動及時收收集大量量的人才才信息，擁有自己的人才數(shù)據(jù)庫。所以從事這項工作的人員具有人人力資源管理理的專業(yè)業(yè)知識和技能能，可以以說是一種職業(yè)化的的招聘人人員。作為專業(yè)業(yè)公司，第第三方招聘聘機構在在招聘

36、方方面往往往具有更大的的優(yōu)勢，很很多公司由于某某些資源的限限制，單單純通過自身渠渠道很難難找到合合適的應應聘人員，所以常常常愿意把把招聘工工作外包包出去，而而第三方方招聘機機構往往往能為公司解解決這些難題o本文以企企業(yè)內(nèi)部招招聘人員員為研究究對象，通通過對企業(yè)內(nèi)部招招聘人員員的社會會角色和工作作分析對對素質(zhì)的要求，嘗試試構建企企業(yè)內(nèi)部招招聘人員員素質(zhì)模型的的基本結結構.二、素質(zhì)質(zhì)的概念念辭海對素質(zhì)有以下三種解釋: (1)指事物本來的性質(zhì): (2) 素養(yǎng); (3)心理學上上指人的的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上上的先天天的特點點。a素質(zhì)本來來是生理學上的一個術語，指指人們與生俱來的的感知器器官、運運動器官

37、、神經(jīng)系統(tǒng)統(tǒng)，特別是大腦在結構上和和機能上上的一系列穩(wěn)定的特特點。但這一狹窄的的涵義，己己不能適適應現(xiàn)代教教育發(fā)展的客客觀要求，必必須予以適適當?shù)財U大J按教育學學的解釋釋，素質(zhì)不僅包括個個人的天天賦和后天天形成的的品質(zhì)，如心心理素質(zhì)、生理理素質(zhì)、智力力素質(zhì)、思想想素質(zhì)、技能能素質(zhì)等，而而且對人的思思想和行行為的各種表現(xiàn)現(xiàn)都用素素質(zhì)來形容，使使教育的的概念更更加泛化化，從而而出現(xiàn)了所謂意識素質(zhì)、價格素質(zhì)質(zhì)、創(chuàng)造素質(zhì)等:同時，素質(zhì)己不局局限于個個人現(xiàn)有的品質(zhì)，也包包括人的的發(fā)展?jié)摿α?，如洞洞察能力力、思維維能力、分析能能力、判判斷能力力、決策策能力等等:此外，素質(zhì)也用用來形容容一個群群體或單位的整

38、整體品質(zhì)質(zhì)，如辦事效率率的高低低、待人人接物的的6水平及工工作作風等。按管理學學的解釋釋，素質(zhì)又稱能能力、資資質(zhì)、才才干等，美美國哈佛佛大學教教授麥克克萊蘭(MMcCllelllandd) 在在其19992 年發(fā)表的論文工作作中的素素質(zhì)要求 (Commpettencceat WWorkk) 中中指出，素素質(zhì)是一個個人或個個體的基基本特征征，與高高效率和和高效的的工作業(yè)業(yè)績有密切切聯(lián)系，并并且可以以測量。111基本特特征說明素質(zhì)是一個人深深刻和持持久的個個性，可測量說說明通過測測量可以以預測和判判斷一個個人是否否適合執(zhí)執(zhí)行某項工作。綜上可見見，生理理學和心心理學關關于素質(zhì)質(zhì)的解釋更側重于從從遺傳

39、的角角度，純純粹從生理結結構或心心理結構上對素質(zhì)進行了了描述，強調(diào)先天的、本來的東西:教育學中的素素質(zhì)涵義較為為泛化，突突破了生生理學和和心理學學單純從生生理或心心理方面面進行表述的局局限，匯匯集了越越來越全全面的內(nèi)內(nèi)容: 口管理學學更多的的是從個個人特征征方面進進行解釋。本文研究究的素質(zhì)質(zhì)，是先先天具備或后天天形成的的與工作業(yè)績有密密切聯(lián)系的一一系列要素的的組合。根根據(jù)人才才學中的的素質(zhì)結結構理論，主要要強調(diào)招聘聘人員的品質(zhì)、技能、能力力和知識識結構四四個方面面，這些方面面對招聘的的效果將將會有直直接影響響，同時時這些方面面是培訓訓與開發(fā)招聘人人員不可忽忽視的重要要內(nèi)容。三、開發(fā)發(fā)的概念念對

40、于培訓訓與開發(fā)的內(nèi)涵涵，西方方學者認認為，開開發(fā)是指為了使個個體和組組織獲得得長遠的和和全面的的發(fā)展而進行的一一種持續(xù)續(xù)的學習活動，這個過程需要要借助于于改革或變革個個體工作、學學習的外部部環(huán)境來得得以實現(xiàn)現(xiàn)。開發(fā)定向于于為了將來來而擴大一個人的知知識、技能能等。一一般總是用培培訓開發(fā)來表示與與一個人人目前工工作或以以后職業(yè)發(fā)展所所需的知知識、技能能、能力力的提高高有關的的活動。彭劍峰教教授認為為，培訓11 根據(jù)據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務務發(fā)展需需求.協(xié)調(diào)、統(tǒng)計各部部門的招聘聘需求，編制年度人員招聘計劃 建立立和完善善公司的的招聘流流程和招招聘體系系F 利用用各種招招聘渠道道發(fā)布招聘聘廣告，尋尋求招聘機

41、機構F 執(zhí)行行招聘錄錄用工作作 充分分利用各各種招聘聘渠道滿滿足公司司的人才才需求 建立立后備人才選拔方案案和人才才儲備機制制任職資格格z教育背景景: 人力力資源、管管理或相相關專業(yè)業(yè)大學本本科以上上學歷培訓經(jīng)歷歷:F 受過過現(xiàn)代人人力資源管理理技術、勞動法律律法規(guī)、心理理學基本本知識、財務會計基本知知識等方面的培訓訓|壘鑒L,. 33 年以以上企業(yè)招聘工工作經(jīng)驗驗技能技巧巧:F 人力力資源理論基礎扎實: 熟悉悉企業(yè)的招聘聘流程及及各種招招聘渠道道，對人才的的發(fā)現(xiàn)與引引進，人員的調(diào)整等具具有豐富富的實踐經(jīng)驗驗:F 熟悉悉相關法法律法規(guī)規(guī): 熟悉悉計算機操操作辦公軟件及相相關的人人事管理理軟件:

42、盔蠱L 人際際關系良良好.具有很很強的責任感和和事業(yè)心:, 良好好的職業(yè)業(yè)道德和和職業(yè)操守守，擅于于溝通與與協(xié)調(diào)，良良好的團團隊合作作意識: 較高高的敏感感度及一一定的判判斷能力力24襄3-44 B 公司招招聘人員員職責說說明與任任職黃將要要求職責說明明z 依據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略和發(fā)展現(xiàn)狀，與各部門溝通協(xié)調(diào)調(diào)，進行企業(yè)人力資源需求預測測. 編制年度度人員招聘計計劃:F 建立立、修訂訂招聘管管理制度度及流程程: 進行行編制調(diào)整、職責設計、崗位說明書的編寫修叮叮等工作作:F 負責責通過各大院院校、人人才市場場等各種招招聘渠道道發(fā)布招聘聘廣告: 進行行招聘、班選、面試、錄用、安置置、評估工作作，滿足公司司

43、的人才才需求: 根據(jù)據(jù)國家、地方關關于事業(yè)業(yè)單位實行聘用用合同制制的有關關政策.保證全所人人事用工工的規(guī)范化、法制化:F 負責責跟蹤評估各類人才的的使用情情況，人人才儲備備庫，信信息保持持動態(tài)更新新.任職資格格:敏育水平平| 本科科及以上上學歷專業(yè)背景景工作經(jīng)驗驗能力專業(yè)技能能知識管理類等等相關專專業(yè)5 一年年到-立-年以上上工作經(jīng)經(jīng)驗一主-年年到一立立一年以以上人力力資源相關關職能或?qū)I(yè)業(yè)領域工工作經(jīng)驗一_ .一一一年到一-一年以以上管理理崗位工作作經(jīng)驗很強的計計劃與執(zhí)行能力力、組織織實施能能力 較強強的人際溝通能能力、團團隊協(xié)作作能力、時間管理理能力、寫寫作能力一般的創(chuàng)創(chuàng)新能力力熟練掌握握

44、人力資源管理理、企業(yè)業(yè)管理等相相關專業(yè)業(yè)知識與技能由u識11 :人人力資源管理理: 對應應水平:通曉一、熟悉一一一、了了解陽識2 : 法律知識: 對應水平t 通曉一一一一、熟悉.JJ一、了了解陽識3 : 企業(yè)管理知知識: 對應應水平: 通曉-一一、熟悉_.:11.一、了解制只4: 財務務知識; 對應應水平: 通曉一一一、熟悉悉一一、了解.J綜合上述述關于招招聘人員工作職責和任任職資格，雖然具體體內(nèi)容或或職責的表表述并不完全全相同，但但不難發(fā)發(fā)現(xiàn)招聘人員共同的的工作職責，現(xiàn)以這些職責為為基礎，推導出招招聘人員員應具有有的素質(zhì)質(zhì)。1.從編編制年度度人員招聘計劃看:25招聘計劃劃是進行招聘聘的首要要

45、環(huán)節(jié)，年年度招聘聘計劃的制制定必須須以企業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務務發(fā)展需需求以及及人力資資源現(xiàn)狀為前提，通過與各部部門協(xié)調(diào)調(diào)、溝通，了解各部門的的用人需需求，并并對目前人人力資源現(xiàn)狀和未未來人力力資源需求求進行分析預測測，才能使年年度人員員招聘計劃更切切合實際際，滿足企業(yè)發(fā)發(fā)展需要要，因此此，要求求招聘人人員必須具具有良好好的溝通通協(xié)調(diào)能力力、預測測規(guī)劃能能力、較較強的分分析能力力。2. 從從建立和和完善公公司的招招聘流程程看:招聘流程程的建立立和完善善是招聘聘人員的一項職責責，完善善的招聘聘流程包包括招聘聘計劃制定定、招聘聘信息發(fā)發(fā)布、簡歷歷篩選、招聘測試、到到邊、錄用、評估等環(huán)節(jié)節(jié)，招聘流程程的

46、建立立和完善善有利于于招聘計計劃及招招聘環(huán)節(jié)節(jié)的順利進行，要要求招聘聘人員要具有良良好的分分析能力力，還要求招招聘人員員熟悉計算機操操作辦公軟件等。3. 從從招聘廣廣告的設設計和發(fā)布看:招聘廣告告是被企企業(yè)廣泛使使用的獲獲取職位候選人的渠渠道，好好的招聘聘廣告是是一種很有效效的招聘聘手段，招招聘人員員要合理理選擇招聘聘廣告媒媒體，考考慮各種招招聘媒體體的優(yōu)缺點點，廣告告內(nèi)容設設計要能能包含最最有效的的信息，比比如工作地點點，崗位職責、任職資格格等，并并且形勢勢上有利利于吸引引更多求求職者的關關注，具具有一定定的形象效效應，還還必須把握的的是必須須保證招聘廣廣告的內(nèi)內(nèi)容客觀觀、真實，否則要對虛假

47、廣廣告承擔法律律責任。要求招聘聘人員具有良良好的分分析能力力，社交交能力，一定的創(chuàng)新能力，熟悉崗位說明書書，具有有廣告學學知識、企業(yè)文化知知識、經(jīng)濟學知知識、法律律法規(guī)知識。4. 從從實施招聘聘測試看:招聘測試試是招聘聘過程中最最關鍵的環(huán)節(jié)。主主要包括括心理測測評、筆筆試、面試、情景模擬擬和評價中心心技術，招聘聘人員要了解解各種員員工到遠方法，結結合應聘者具具體情況選選 .恰當當?shù)姆椒ǚㄟM行考察察，做到既既能識別別不合格格者，又不錯失優(yōu)秀合格格人才。要求招聘聘人員具有良好的的試卷編寫能力力、心理理測評技術、面試技巧、分析識別能力力、判斷斷決策能能力、豐豐富的心心理學、人才學學知識。5. 從從決

48、定人人才錄用看:這一階段段主要任任務是對應聘者者個人信信息進行綜合分析析與評價，重點對應應聘者的專業(yè)業(yè)知識、技能能以及核核心能力力等方面面做出評評價，與與特定的的工作要要求或錄錄用標準相比比較，做出出最后的的錄用決定定。要求求招聘人人員具有良良好的判判斷決策能能力，同時具有有客觀、公平平、公正正的思想想觀念。6. 從從進行招聘聘評估看:檢查評估估是招聘聘工作中中的一個很重重要的環(huán)環(huán)節(jié)，主主要是對對招聘過程的每每個環(huán)節(jié)進行記記錄檢查查，檢查招聘聘的數(shù)量量及質(zhì)量是否否達到了了標準，并并對招聘活活動的結26果、經(jīng)費費支出等等進行測定。對招聘進進行評估要求求招聘人人員具有良良好的分分析能力力、寫作作能

49、力，同時必須具有人力力資源知識、經(jīng)濟學等等知識。通過上述述的分析析，總結結出基于于工作分分析的招聘人人員所應該具有的素質(zhì)。具體工作內(nèi)內(nèi)容和職職責說明明對素質(zhì)的要求求如下所所示(見表3-5):褒3-55職責說說明對招聘人人員囊屬的的要求站段i 知識技能能力力品質(zhì)編制年度度人員人力資源源知識溝通技技能溝通通協(xié)調(diào)能力力、預測測規(guī)劃服務意識招聘計劃劃能力、較較強的分分析能力力建立和完完善公心理學知知識、人力力網(wǎng)絡技術分析能能力、熟熟悉計算機操戰(zhàn)略意識司的招聘聘流程資源知識識作辦公軟件招聘廣告告的設廣告學學知識、企業(yè)推銷技術良好的的分析能能力，社交能能誠信計和發(fā)布布文化知識識、經(jīng)濟學力. 一定的創(chuàng)新能力

50、力知識、法法律法規(guī)規(guī)知識實施招聘聘測試心理理學、人人才學知知面試技巧、心理試試卷編寫能力力、分析析識別客觀、公識測試測測評技術能力、判斷決決策能力力正決定人才才錄用勞動法律律法規(guī)交往能能力、公公關能力力、語客觀、正言表達能能力、信信息搜集能直直力進行招聘聘評估人力資源源知識、經(jīng)分析能能力、寫寫作能力力客觀、公濟學等知知識正一一一一一第三節(jié)企企業(yè)招聘人人員素質(zhì)模型的的構建根據(jù)招聘聘人員的社會會角色和和其所承承擔的工工作職責責和工作作任務分析研研究的結結果所導出出的素質(zhì)質(zhì)條件與與資格，并并參考有有關學者者的觀點，現(xiàn)將其綜合成以以下素質(zhì)質(zhì)模型結構構。一、思想想晶德素素質(zhì)思想道德德會影響響招聘人人員對

51、招聘聘工作的的認識和態(tài)度，進而影響響工作的的績效.招聘人員員的思想想品德素素質(zhì)主要指指招聘人人員從事招招聘工作作所應具有的職業(yè)意識、27道德觀念念、科學學人才觀觀念等。(一)職職業(yè)意識按心理學學的概念念，意識識是人自自覺的心理理活動，是人人對客觀現(xiàn)實實的反映映。從影響力的的角度看看，意識使人能能夠用從客客觀現(xiàn)實實中引發(fā)出來的的概念、思想、計劃等來指導導自己的的行動，使行行動更具有有目的性性、方向向性和預預見性。從這個角度度講，意識反反過來對物質(zhì)發(fā)展進程起到巨巨大的促促進(或阻礙礙)作用00 . (見辭海海)所謂職職業(yè)意識，就是是人們基于既既定的職職業(yè)角色色，為實實現(xiàn)職業(yè)業(yè)目的，逐漸總結、提提煉

52、出來的的特定思思維模式。高度敏敏銳的職業(yè)意識能使人人們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)別人看看不到的商機機，創(chuàng)造別人難以企及及的業(yè)績績。柑招聘工作作作為識識別人才才的首要要環(huán)節(jié)，要要求招聘聘人員具有敏敏銳的職業(yè)意識，唯有如此此，才能能發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的人人才。( 二)道德觀念所謂招聘聘人員的道德德觀念，是是招聘人人員在從事事招聘工工作中所所應具有的的通過工作行為為體現(xiàn)出來并并且能夠夠?qū)φ衅钙改繕水a(chǎn)產(chǎn)生直接接影響的的行為準則，具有有高尚的的道德觀念念是招聘聘人員從事招招聘工作作的通行行證，招聘聘人員應應具有的的道德觀觀念主要要包括:1.正直直:據(jù)美國國人倫斯米勒勒德研究究，成功功的人士士最優(yōu)秀的品品質(zhì)是正直直，這是優(yōu)秀成成功人

53、士士最具魅魅力的人人格。美美國管理理學會曾曾作過一項調(diào)查查，由大約一五000位管理人人員列出他他們最欣賞的部下下、同事事和上司司所具備備的品質(zhì)，他們總總共列出出225 種品質(zhì)，研究究人員將其歸納納為正直直、氣勢勢恢宏、有才干干、有能能力、可可靠等一五 項項，統(tǒng)領各項品質(zhì)的靈魂魂是正直直，正直直是決不不能妥協(xié)協(xié)的一個原則，是道道德準則的基石石，招聘人人員應具有有正直的的品質(zhì)，特別是在急急需用人人或者領領導施壓的情況下務必必要堅持公正正、公平平、公開開的招聘聘原則，而不不為外界所所左右。從長遠遠來看，這對對公司的的發(fā)展是有有利的。2. 忠忠誠:招聘人人員不但要要對應聘者者負責，也也要對自己服服務的

54、單位負責，優(yōu)秀的招聘聘人員通常具具有對單單位忠誠的品質(zhì)。對單位的的忠誠，并不不是指盲盲目的對對領導的忠忠誠，而是是指對自己從從事的招招聘工作作的忠誠誠，當領導導的意志志與自己己從事的招聘工工作發(fā)生沖突時，要從從工作原原則來考慮，而不不是屈從從于領導導的意志志.3. 誠誠信:在招聘聘活動中，招招聘人員員向應聘者介介紹企業(yè)情況時要堅持真實性和客觀性性的原則則，不過分吹噓噓或片面面夸大單單位的實際際。因為當應聘者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)招聘人員介紹紹的情況況與實際情況況表里不不一時，極可可能造成成生產(chǎn)效率低低下和人人員頻繁變動動，這將會給企業(yè)帶來更更大的管管理成本本。4. 公公正:即對所有應聘者一視同仁，這這個看起起

55、來很簡簡單，但但實際操作作中往往很難做做到不受受人情或或偏見的影響響。因此此招聘人人員應時時時提醒醒自己恪恪守職業(yè)業(yè)道28德，不帶帶任何偏偏見，做到到不歧視視任何一一位應聘者。招聘聘人員只有具具有公平平公正的品質(zhì)，才才能做到到無私無無畏，不不會因個個人的喜喜好而影影響客觀觀，才能能堅持任人唯賢的的原則。三)科科學人才才觀中共中中央、國國務院關于于進一步加強人才工工作的決決定中中提出了了科學的的人才標準: 一是有知知識、有能能力:二是能能夠進行創(chuàng)造性勞動動:三是在在政治、精神、物質(zhì)三個個文明建建設中作出出貢獻。作為企業(yè)業(yè)的招聘聘人員，必須突破唯唯學歷、唯資歷歷、唯資格、唯唯職稱的傳統(tǒng)統(tǒng)片面人才才

56、觀，確立立科學人人才觀，堅持德才才兼?zhèn)湓瓌t，把品品德、知知識、能力力和業(yè)績作為衡衡量人才才的主要標準，樹立人才資源是第第一資源的觀念。樹立人才才的發(fā)展性性、多樣樣性、層次性和和相對性的大人才才觀，從大大局出發(fā)發(fā)，堅持適才才適位原則，根根據(jù)崗位的真真正需求求來把握握擇才標準。二、專業(yè)業(yè)技能素素質(zhì)專業(yè)技能能是指通通過練習習而獲得的、確保某某項專業(yè)業(yè)活動得以順利進行的操操作活動方式式，技能素素質(zhì)主要指指人們解決和和完成問問題時所所需要的的各種具具體的過過程性的能力。招聘人人員必須具備的技能能素質(zhì)主要包包括:心理測試試、面試技巧、評價中心技術術、信息息技術、營銷與溝溝通技能能等。一心心理測試試心理測試

57、試是指通通過一系列的的科學方方法來測測量被試者的智智力水平平和個性性方面差異的一一種心理理學研究究方法。通過心理測試試可以了了解個體體的興趣、人人格、能能力、技能，可可以了解解、挖掘掘和發(fā)展一個人的的潛力，可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一個人的的心理活活動規(guī)律。由于心理理測試涉及及到對心理有有特殊要要求的領領域，運運用到招招聘中，一一般要求求招聘人員員受過嚴格的的心理測測量方面面的訓練練，在測試試前對心理測試試內(nèi)容選擇、測試的實施施和計分以及及結果的解解釋都要有有嚴格的順序，在在測試時時統(tǒng)一地講出測試指導語，熟熟練、地掌掌握測試試的具體體實施手續(xù)，盡可能能保證每一次測試的條條件相同同。這樣才能能保證測測試的效效

58、度。進進而了解解應聘者的的實際能力并將其安安排在適適當?shù)膷弽徫簧?。二面面試技巧面試是企企業(yè)員工招招聘常用用的一種種必不可可少的測測試手段段。有效效的面試試可以更更多地了解解應聘者的的知識、技巧巧、能力力和其他他方面的的信息。在面試中中，根據(jù)據(jù)目的不不同，針針對不同同層次不同同類型的應聘者，加加強溝通，面帶微笑笑并注視視應聘者，使使用鼓勵勵性語言和非言語信息使使應聘者說出真實的想法，選擇擇合適的的提問方式，熟熟練哪種提提問方式能能夠獲得應聘者具具有哪些些能力，29比如，運運用開放放式問題題提問可以考考察應聘者的的邏輯思維能力、語言表達達能力等，運用假設設性問題提問，可以以對應聘者者的應變變能力、

59、思維能力、態(tài)度、創(chuàng)造性和解決問題題的能力力等做出出判斷。面試結果果受多種種因素影影響，招聘人人員應避免免人為因素對結結果造成成影響，避避免主觀判判斷和光圈效效應，又由由于面試試 .程一般較長，而而且應聘者的的情況、條件各有不不同，要要求招聘聘人員保持旺旺盛的精精力和避避免話語語過多，有針對性地地提問，提問和傾傾聽的人人才是控控制面試試的人，尋尋找反復復出現(xiàn)的行為模式，以以得出關關于求職者的結結論。(三)評評價中心心技術評價中心心技術是用于于選拔高級管理者者的測評評方法。評價中心心是指在在有限的的時間和特特定的環(huán)環(huán)境中，運運用多種種方法和和技術，同時對對多個人人進行管理理素質(zhì)測測量和評價的的一套

60、標準化程程序。主主要包括括:1.無領領導小組討論論:是指數(shù)數(shù)名被試試集中起起來就某某一問題進進行討論，事前并并不制定會會議的主持持人，被被試在討論中可可自由發(fā)發(fā)揮，評價者通通過對被試在討論中的言言語和非言言語行為的觀察以對被試作出評價的一種測評方法法。它主主要測評言言語溝通、說服能力力、主動動性、合合作精神神等:2. 文文件筐測測驗:主要評價綜合分析析能力、管理能能力、對對信息的的利用能能力、處理問題題的系統(tǒng)性等;3. 角角色扮演演: 主要評價實際工作作能力、團隊和作作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)協(xié)調(diào)能力等:4. 演演講: 主要測評語語言表達能能力、邏邏輯思維能力、反應能力和和承受壓壓力的能力等:5.