2022年高級人力資源管理師考試知識目標大全復(fù)習(xí)過關(guān)必備

1、考試過關(guān)必備2013年高級人力資源管理師考試學(xué)習(xí)目標大全1人力資源戰(zhàn)略管理的概念人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。2戰(zhàn)略性人力資源管理的概念戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標，以提高核

2、心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性、可行性的現(xiàn)代人力資源管理體系。3現(xiàn)代人力資源管理各個歷史發(fā)展的特點。1傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段。從20世紀20年代開始到50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的時期。特點：（1）人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則（手冊）、人事統(tǒng)計和員工記錄等（2）管理工作的范圍不斷擴大和深入，由一般行政性、事務(wù)性管理，擴展到實行集中式的員工招聘、人員測試和挑選、正式員工績效評估，以及有效激勵的薪資福利管理；（3）企業(yè)雇主的認識發(fā)生了重大變化，即由以工作效率為中心，強調(diào)采用動

3、作時間研究的方法，推行生產(chǎn)工作定額；（4）出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門。2現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。從20世紀60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。特點：（1）人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項；(2)不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運作的效果全面負責；（3）企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量；（4）企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動力當做一種財富的價值觀。3現(xiàn)代人力資源管理由初階向

4、高階發(fā)展的階段。特點：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。4.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征A將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標。B.集當代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。戰(zhàn)略性人力資源管理基于以下五種理論：a一般系統(tǒng)理論b行為角色理論c人力資本理論d交易成本理論e資源基礎(chǔ)理論C.人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變。主要有以下四點：a組織性質(zhì)轉(zhuǎn)變b管理角色轉(zhuǎn)變c管理職能轉(zhuǎn)變d管理模式轉(zhuǎn)變5.戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準a基礎(chǔ)工作的健全程度b組織系統(tǒng)的完善

5、程度c領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度d綜合管理的創(chuàng)新程度e管理活動的精確程度。6.人力資源的概念人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂，是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標重要的支撐系統(tǒng)，人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務(wù)。7.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點第一是他的精神性，第二是他的可變性、可調(diào)性。9人

6、力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)成企業(yè)一般戰(zhàn)略：a總體戰(zhàn)略b業(yè)務(wù)戰(zhàn)略c職能戰(zhàn)略按企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)分：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：從時限上可以區(qū)分為長期戰(zhàn)略規(guī)劃，中短期戰(zhàn)略規(guī)劃從層級和內(nèi)容上可以區(qū)分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績效管理策略、薪酬福利與保險策略、員工激勵與發(fā)展策略、勞動關(guān)系管理策略從性質(zhì)上分為吸引策略、參與策略、投資策略10人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素：第一企業(yè)外部環(huán)境和條件：1勞動力市場的完善程度2政府勞動法律法規(guī)的健全程度3工會組織的作用第二企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件：1企業(yè)文化，2生產(chǎn)技術(shù)3財務(wù)實力11. 人力資源策略與

7、經(jīng)營策略的關(guān)系:企業(yè)競爭策略是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略出發(fā)，通過采取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略。包括:a廉價型競爭策略b獨特型競爭策略 1.創(chuàng)新競爭策略2.優(yōu)質(zhì)競爭策略。人力資源管理策略: a吸引策略 特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。b投資策略 特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。c參與策略 特點是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)的人力資源策略不僅對人力資源管理系統(tǒng)的運行起著決定作用

8、,而且與企業(yè)的競爭策略、企業(yè)文化等存在著不可分割的聯(lián)系。企業(yè)競爭策略的制定與實施，是以發(fā)展和提高自身的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向的。企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持和提高，有賴于集體的信念和行為，即有賴于企業(yè)人力資源的狀況。人力資源策略作為企業(yè)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標服務(wù)的，也是根據(jù)企業(yè)文化的發(fā)展方向擬定的。企業(yè)發(fā)展和競爭策略目標的實現(xiàn)，將是具有自身特色的人力資源管理策略和制度體系有效運行的必然結(jié)果。12企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過程來看，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與形成，戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制三個主要環(huán)節(jié)的統(tǒng)一，企業(yè)人

9、力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計主要是信念、遠景、任務(wù)、目標、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。a信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇b遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖c任務(wù)是企業(yè)所肩負的責任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾d目標是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標的定位e策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。13企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析第一人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的發(fā)展趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會和威脅。分析內(nèi)容包括：社會環(huán)境分析、勞動力市場的環(huán)境分析、對勞動力市場功能的分析、通過勞動力市場進入本企業(yè)的各類勞動力供給來源的分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對本企業(yè)人力資源供

10、給與需求的影響分析、同行業(yè)各類勞動力供給與需求的分析、競爭對手的分析。第二人力資源內(nèi)部能力分析是從企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢，為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)。內(nèi)部能力分析包括：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析、各類專門人才的需求情況分析、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析、員工崗位適合度與績效情況的分析、企業(yè)組織機構(gòu)分析、人力資源管理規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策的分析、企業(yè)文化的分析。14企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策當外部環(huán)境遇到良好的機遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略；當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則采取進攻型戰(zhàn)略；當外部環(huán)境遇到

11、巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略；當企業(yè)人力資源具有較強優(yōu)勢時，則應(yīng)運用多樣型戰(zhàn)略。成功的人力資源戰(zhàn)略要把握全局性和關(guān)鍵性的問題，還要從以下六個方面做出全面評析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性，具體包括：1人員招募、甄選、晉升和替換的模式2員工個體與組織績效管理的重點3員工薪資、福利與保險的制度設(shè)計4員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型5勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃6企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路15企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施1認真做到組織落實2實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置3建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)4有效調(diào)動全員的積極因

12、素5充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實施中的核心和導(dǎo)向作用16企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制1確定評價的內(nèi)容2建立評價衡量標準3評估實際績效4根據(jù)分析結(jié)果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調(diào)整。17企業(yè)集團的概念企業(yè)集團是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。18企業(yè)集團的基本特征1企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體2企業(yè)集團是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶3企業(yè)集團是以母子公司為主體4企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)19企業(yè)集團的主要作用1企業(yè)集團是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量2企業(yè)集團是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體

13、3企業(yè)集團是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭4能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經(jīng)濟主權(quán)的戰(zhàn)略作用20企業(yè)集團的獨特優(yōu)勢1規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢2分工協(xié)作的優(yōu)勢3集團艦隊的優(yōu)勢4壟斷的優(yōu)勢5無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢6戰(zhàn)略上的優(yōu)勢7迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢8技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢21企業(yè)集團的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)集團的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是企業(yè)所有者的結(jié)構(gòu)，也就是企業(yè)股東的組成結(jié)構(gòu)。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可以分為：1法人股東和個人股東之間的結(jié)構(gòu)，2法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的：1為了對公司進行控制2為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)。22企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)狹義的企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)董事會的功能、結(jié)構(gòu)、

14、股東的權(quán)力等方面的制度安排。廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排。23企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容包括：1股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排 2股東對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排 3對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設(shè)計及實施辦法 4企業(yè)出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式24企業(yè)集團管理體制的特點1管理活動的協(xié)商性2管理體制的創(chuàng)新性3管理內(nèi)容的復(fù)雜性4管理形式的多樣性5管理協(xié)調(diào)的綜合性6利益主體多元性和多層次性25企業(yè)集團管理體制內(nèi)部的民主決策與監(jiān)督制衡機制的基本原則1堅持等價交換原則2堅持共同協(xié)商、適當讓

15、步原則3堅持集團整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則4堅持平等互利的原則26企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的層次企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的特點是具有鮮明的層次性和多樣化的特點，按照功能特點可以分為核心企業(yè)、控股子公司、協(xié)作企業(yè)。核心企業(yè)：1資本參與2人事結(jié)合3提供貸款控股子公司：子公司與核心企業(yè)的關(guān)系，有垂直（縱向）、水平（橫向）、混合三種形式。協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)：制約和控制的表現(xiàn)1企業(yè)系列化，2人事參與3提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)。27企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式1層層控股型 2環(huán)狀持股型 3資金借貸型28組織結(jié)構(gòu)的影響因素第一變化的外在因素 1市場競爭 2產(chǎn)業(yè)組織政策 3反壟斷法第二變化的內(nèi)在因素 1共同投資 2經(jīng)營范圍 3

16、股權(quán)擁有29企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式1橫向結(jié)構(gòu)型企業(yè)集團2縱向結(jié)合型企業(yè)集團又可以分為企業(yè)系列和控股系列30企業(yè)集團職能機構(gòu)的形式1依托型的職能機構(gòu)2獨立型的職能機構(gòu)3智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心31.企業(yè)集團組織機構(gòu)有效運行的基本方法1對組織中的各個職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進行檢查2對各級組織機構(gòu)的工作效率進行評定3對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進行定期或不定期的監(jiān)督檢查32.人力資本的概念人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量，是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。33.人力資本的基本特征1人力資本是一種

17、無形資本2人力資本具有時效性3人力資本具有收益遞增型4人力資本具有累積性5人力資本具有無限創(chuàng)造性6人力資本具有能動性7人力資本具有個體差異性34.企業(yè)人力資本的含義企業(yè)的總資本包括有形資本和無形資本，無形資本又包括人力資本、組織資本和客戶資本。企業(yè)人力資本是企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。35.人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理是經(jīng)理人員對員工的管理，而人力資本管理是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者的有效合作方式，是為實現(xiàn)一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過人力資本與物質(zhì)資本的理想配置，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者有效合作，雙方在企業(yè)經(jīng)

18、濟組織內(nèi)，通過雙方合作為社會提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，從而各自獲得最大收益。人力資本管理包括經(jīng)理人員對員工的管理-人力資源管理，也包括物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間合作關(guān)系中的治理結(jié)構(gòu)和制度安排。1.與人力資源管理不同的是，人力資本管理更強調(diào)人的價值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對“知識員工”的管理或者對“企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者”的管理問題的研究和實踐。2.與人力資源管理的另一個差異是，人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源管理不同。人力資源管理認為，員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，而人力資本管理認為，人力資本所有者是企業(yè)

19、的投資者。將員工作為人力資本，強調(diào)人不是成本，而是企業(yè)的投資者，員工對企業(yè)投入人力資本并期望他們的投資得到回報。36人力資本管理研究的對象、主體與客體人力資本管理研究的對象：各個層次人力資本管理主體與客體的工作性質(zhì)、崗位特點和職能以及他們之間的關(guān)系；企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢和核心競爭力與人力資本戰(zhàn)略之間的關(guān)系；對人力資本進行有效配置和合理利用。首先，每個員工都是其自身人力資本的管理主體。其次，股東對董事會人力資本的管理。再次，董事會對經(jīng)理層人力資本的管理。最后，經(jīng)理層對企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。37企業(yè)集團的人力資本包括：集團公司以及成員企業(yè)高層經(jīng)理班子，高級管理人才，高級技術(shù)人才，普通管理人

20、才，普通技術(shù)人才以及大多數(shù)員工和由集團公司或其他母公司派遣到子公司、控股公司、參股公司的董事等。38企業(yè)集團人力資本管理的根本目的：是使企業(yè)集團各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。39企業(yè)集團人力資本管理的內(nèi)容1人力資本的戰(zhàn)略管理2人力資本的獲得與配置3人力資本的價值計量4人力資本投資5人力資本績效評價6人力資本激勵與約束機制40企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略是企業(yè)集團的職能戰(zhàn)略，是關(guān)于企業(yè)集團內(nèi)與人力資本有關(guān)問題的方向性規(guī)劃，是一定歷史時期內(nèi)人力資本管理決策活動的指導(dǎo)思想和重大規(guī)劃，包括對企業(yè)集團人力資本發(fā)展目標以及達成目標的途徑和手段的總體規(guī)劃，是企業(yè)集團經(jīng)營思想和實現(xiàn)企業(yè)集團總體目標在人

21、力資本管理方面的集中體現(xiàn)，也是實現(xiàn)企業(yè)集團總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障。1制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù) 1）通過研究現(xiàn)有人力資本的配置和利用狀況以及工作崗位對人力資本的知識、技能需求的預(yù)期變化，制定未來人力資本配置計劃2）落實以人為本的思想，使人力資本真正成為企業(yè)的合作伙伴，以其對企業(yè)投入的人力資本的大小來獲取相應(yīng)比例的企業(yè)所有權(quán)3）控制人力資本的短期需求，增加人力資本供給，促進獲得與保留所需要的高價值存量的人力資本4）運用管理教育使人力資本不斷增值，以促進企業(yè)集團管理變化5）重視企業(yè)人力資本投資，為他們在新環(huán)境中工作提供知識、技能、方案和政策支持6）致力于招募稀缺技能領(lǐng)域的人力資本以及各類特定的專

22、門人才。2制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的作用 1）人力資本戰(zhàn)略確定一個企業(yè)集團如何進行員工及其知識和技能的管理，以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，與其他戰(zhàn)略一樣，人力資本戰(zhàn)略是為了提高企業(yè)管理水平而制定的一種方向性行動計劃，它提供了通過人力資本管理而保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)集團行動思路，即在變化的環(huán)境中將人力資本管理作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重心。2）人力資本戰(zhàn)略有助于各級主管在明確發(fā)展方向和總目標的前提下，把握住贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵點，理順人力資本管理中的各種關(guān)系，分清主次，抓住重點，逐步實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景。3）通過人力資本戰(zhàn)略的制定，可以把人力資本管理與企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，人力資本戰(zhàn)略所面對和需要重點解

23、決的問題越清楚，兩種戰(zhàn)略的聯(lián)系就越緊密，工作目標就越明確，人力資本戰(zhàn)略對企業(yè)總體發(fā)展的貢獻率就越大4）人力資本戰(zhàn)略有助于指導(dǎo)所有人力資本管理活動，圍繞企業(yè)集團發(fā)展中最重要、最具影響力的人力資本問題而展開。3實施企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的基本原則1）適度合理 2）集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合 3）權(quán)變原則 P7941制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法雙向規(guī)劃過程、并列關(guān)聯(lián)過程或單獨制定過程等，單獨制定過程又包括1）人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略制定之前單獨進行 2）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略同時制定 3）人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略制定之后進行。42企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的實施1）統(tǒng)一認識階段 2）戰(zhàn)略

24、的計劃階段 3）戰(zhàn)略的實施階段 4）控制與評估階段43人力資本戰(zhàn)略實施的模式1）指令型 2）變革型 3）合作型 4）文化型 5）增長型44人力資本戰(zhàn)略實施的評價與控制戰(zhàn)略實施過程及結(jié)果的評價與控制是指在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程中，檢查各項戰(zhàn)略活動的進展情況與戰(zhàn)略目標之間的差異，分析偏差的原因并進行糾正，使人利資本戰(zhàn)略的實施更好地與企業(yè)集團所處的內(nèi)外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標協(xié)調(diào)一致，以便更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。人力資本戰(zhàn)略評價與控制，應(yīng)當做好的工作1）環(huán)境評價2）問題確定3）戰(zhàn)略制定4）行動計劃和資源分配45勝任特征的定義及含義勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣

25、者的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、面容、知識等外顯因素。46崗位勝任特征的分類1按照運用情景 可分為 技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。2按照主體不同 可分為 個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。3按內(nèi)涵的大小 可分為 元勝任特征、行業(yè)通用、組織內(nèi)部、標準技術(shù)、行業(yè)技術(shù)、特殊技術(shù)勝任特征。4按區(qū)分標準的不同 鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。47崗位勝任特征模型的分類1按照結(jié)構(gòu)形式不同可以分為

26、指標集合式模型、結(jié)構(gòu)方程式模型2按照建立思路不同可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型48研究崗位勝任特征的意義1人員規(guī)劃 對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上，崗位勝任特征在工作分析中的意義，其一，崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為測量標準的，其二，崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷，其三，崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標準，這使得工作分析更為具體，更有目標性。2人員招聘

27、對于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要，其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點，其二，崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效運行高績效水平的工作，其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。3培訓(xùn)開發(fā) a

28、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列 b基于勝任特征分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制定培訓(xùn)計劃，可幫助員工彌補自身不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點。c勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進行定位培養(yǎng)，其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃，因此，勝任特征研究加深了企業(yè)與員工之間的理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏。4績效管理 a勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提

29、供了必要的前提 b勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。49構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟1定義績效標準 2選取效標分析樣本 3獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 4建立崗位勝任特征模型5驗證崗位勝任特征模型50構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法定量研究的主要有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。51.沙盤推演測評法的內(nèi)容應(yīng)用沙盤推演評測法之前，需要做好以下幾項有關(guān)組織性和技術(shù)性的準備工作1在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息2每6人一組，分別扮演企業(yè)

30、總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色3面對來自其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品，市場，銷售，融資及生產(chǎn)方面的長，中，短期策略4按照規(guī)定流程運營5編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果6討論并制定改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。52沙盤推演測評法的特點1場景能激發(fā)被試的興趣 2被試之間可以實現(xiàn)互動 3直觀展示被試的真實水平 4能使被試獲得身臨其境的體驗 5能考察被試的綜合能力53沙盤推演測評法的操作過程1被試熱身2考官初步講解3熟悉游戲規(guī)則4實戰(zhàn)模擬5階段小結(jié)6決戰(zhàn)勝負7評價階段54公文筐測試的含義也稱公文處理，是對實際工

31、作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。55公文筐測試的特點1公文筐測試的適用對象為中高級管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員2公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查a技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力b是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。3公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對評分者進行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果

32、的客觀和公正。4考察內(nèi)容范圍十分廣泛5情境性強公文筐還存在著以下不足:1、顯著缺點是評分比較困難2、不夠經(jīng)濟3、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制4、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大56試題的設(shè)計程序公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設(shè)計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計 C、確定評分標準57公文筐測試的具體操作步驟1測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測評室2監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷3監(jiān)考人員一一查驗被試的準考證、身份證及面試通知單4由主監(jiān)考宣讀考場規(guī)則，請紀檢人員和被測試代表查驗試卷密封情況并簽字5測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀公文筐測試指導(dǎo)語6

33、監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導(dǎo)7考試時間到，由主考宣布停止答題，被試離開，監(jiān)考人員收卷8主監(jiān)考填寫考場情況并簽字，并將試卷送交保管室58應(yīng)用公文筐時，應(yīng)注意以下問題A、被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義59公文筐的測評維度個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態(tài)度、信息敏感性等。60心理測試的含義心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價，它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，

34、其結(jié)果是對個人和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定，心理測試從內(nèi)容上劃分可以分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試、從形式上劃分可以分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試等61個性的四個基本特征1獨特性，2一致性，3穩(wěn)定性，4特征性62心理測試的特點1代表性，2間接性，3相對性63能力的含義 是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征，因此，能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)64職業(yè)心理測試的種類：學(xué)業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試、投射測試學(xué)業(yè)成就測試是經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識、技術(shù)和成就的一種測試方法，其研究對象是比較明確的、相對限定范圍內(nèi)的學(xué)

35、習(xí)結(jié)果。職業(yè)興趣測試主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。職業(yè)能力測試是通過測試個人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。人格測試也就是個性測試，是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試。投射測試是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情況下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點，也就是希望個體內(nèi)在的動機、需要、態(tài)度、愿望、價值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在無拘無束的條件下投射出來。65心理測試的設(shè)計標準和要求：第一，標準化 標準化是指測試的編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以

36、保證對所有被試來說都是公平的。1題目的標準化 2施測的標準化 3評分的標準化 4解釋的標準化第二，信度 信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征。1重測信度高 2同質(zhì)性信度高 3評分者信度高第三，效度，測試的效度是衡量測試有效性的指標，主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。第四，常模，常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和離散趨勢。66選擇測試方法時應(yīng)該考慮的因素。一，時間 二，費用 三，實施 四，表面效度 五，測試結(jié)果67應(yīng)用心理測試應(yīng)該注意的問題第一，要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練第二，要將心理測試與實踐

37、經(jīng)驗相結(jié)合第三，要妥善保管心理測試結(jié)果第四，要做好使用心理測試方法的宣傳。68制定招聘規(guī)劃的原則第一，充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化第二，確保企業(yè)員工的合理使用第三，組織和員工共同長期受益69招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作：（1）高層管理者：在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則（主要負責人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)，具體任務(wù)：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準等）；（2）部門經(jīng)理：（掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作）；（3）人力資源經(jīng)理：具體負責執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關(guān)部門負責人一起研究

38、員工需求情況 其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策 此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓(xùn)70企業(yè)招聘的環(huán)境第一，人員招聘的外部環(huán)境分析1技術(shù)的變化 2產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析a市場狀況對用工量的影響b市場預(yù)期對勞動力供給的影響c市場狀況對工資的影響 3勞動力市場 a市場的供求關(guān)系b市場的地域環(huán)境 4競爭對手分析 a競爭對手正在招聘那類人員？招聘條件是什么？b競爭對手采取怎樣的招聘方式？c競爭對手的用人政策是怎樣的第二，人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略是指組織

39、為自己確定的長遠性的主要目標與任務(wù)，以及為實現(xiàn)該目標、完成該任務(wù)而選擇的行動路線和方法。2崗位性質(zhì) a崗位的挑戰(zhàn)性和職責b崗位的發(fā)展和晉升機會 3組織內(nèi)部的政策與實踐 a人力資源規(guī)劃b內(nèi)部晉升政策71企業(yè)吸引人才的因素第一，良好的組織形象和企業(yè)文化第二，增強員工工作崗位的成就感第三，賦予更多、更大的責任和權(quán)限第四，提高崗位的穩(wěn)定性和安全感第五，保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡72企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法第一，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息第二，利用廉價廣告的機會第三，與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系第四，建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)第五，營造尊重人才的氛圍第六，巧妙獲取候選人信息73人才選拔的程序和選拔步驟人才選

40、拔實際上是一個不斷選擇和淘汰的過程，在整個招聘活動中處于核心地位。通常需要經(jīng)過以下幾步來完成：篩選申請材料、預(yù)備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查74人力資源流動的種類1人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動。按流動范圍分為國內(nèi)流動和國際流動；在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動。按流動意愿，分為自愿流動和非自愿流動。企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動。 2按人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動 A、水平流動指的是沒有發(fā)生社會地位變化的流動，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間； B

41、、垂直流動指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。如晉升、降職。3還表現(xiàn)為國家之間的人力資源流動，國家內(nèi)部的人力資源流動（不同產(chǎn)業(yè)、不同行業(yè)、不同部門、不同地區(qū)）4從人力資源市場兩個主體即用人單位和勞動者的角度來分析，人力資源在企業(yè)內(nèi)流動形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，而人力資源在企業(yè)外的流動，即員工流入或流出企業(yè)，則形成了企業(yè)外部人力資源市場。75晉升的定義晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。76晉升的作用晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認可。77內(nèi)部晉升制度的作用1由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工

42、作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力物力財力，節(jié)約一定的時間和管理成本。2企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能，更加努力的工作。3科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。4企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然會發(fā)生員工退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位

43、空缺現(xiàn)象，穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補。78員工晉升的種類第一，晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部晉升制之分第二，按照晉升的選址范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。79員工晉升策略的選擇1以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略2以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略3以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略80實施晉升策略應(yīng)該采取的措施1管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策2鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門3建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度，通過工作崗位分析，明確崗位的職責范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標準，繪制崗位晉升路線圖，使每個員工都清楚地知道本崗

44、位勝任者需要具備哪些知識、經(jīng)驗和專業(yè)技能，這樣才能順利地晉升到更高一級的崗位。4企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況5采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為6企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化81員工晉升的準備工作為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃的進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到1員工個人資料2管理者的資料。82員工晉升的基本程序1部門主管提出晉升申請書2人力資源部審核與調(diào)整3提出崗位員工空缺報告4選擇適合晉升的對象和方法5批準和任命6對晉升結(jié)果進行評估83選擇晉升候選人的方法1配對比較法2主管評定法3評價中心法4升等考試法5綜合選拔法84.員工調(diào)動的含義員工

45、調(diào)動時指員工在組織中的橫向流動，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。85.員工調(diào)動的目的1員工調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2員工調(diào)動可以使晉升渠道保持暢通3員工調(diào)動可以滿足員工的需要4員工調(diào)動是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法5員工調(diào)動是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。86.崗位輪換的好處1避免士氣低落、效率下降，新工作或崗位可以喚起員工的工作熱情2崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程，能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進對其他崗位的了解，增強合作意識，她們會因為崗位輪換的經(jīng)歷成長為具有廣闊視野的管理者3崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性4崗位輪換是尋找適合自己工作崗位的機會，也是員工獲得評價自己資質(zhì)和偏好的機會。5

46、崗位輪換可以改善團隊不和諧、不團結(jié)的現(xiàn)象6崗位輪換可以有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。87.企業(yè)員工降職1降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程。2降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人事措施。3降職是把一個員工調(diào)動到更低級別崗位工作的過程，由此，其工資可能也會相應(yīng)降低。4為了減輕降職對員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)當建立更加完善的試用期考察制度。88員工調(diào)動的管理1對異地調(diào)動的管理 2對跨國調(diào)動的管理 89員工處罰的處理措施1談話，即批評2警告3懲戒性調(diào)動和降職4暫時停職90影響編制員工流動率定期檢查表的因素1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素（工資福利待遇

47、、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等）2員工家庭生活方面的影響因素（閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷）3員工個人發(fā)展方面的影響因素（找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會、回學(xué)校深造、到軍隊服役、為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己創(chuàng)業(yè)）4其他影響員工流動的因素（員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)、員工試用期內(nèi)不符合要求、員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工眼中違紀

48、被辭退，員工終止臨時雇傭）91員工總流動率=某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100% 員工流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100% 員工留存率=某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100% 員工留存率=1-員工流失率92員工變動率主要變量的測量和分析員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響（1對企業(yè)內(nèi)員工進行訪談或問卷調(diào)查；2對流動的員工進行訪談及跟蹤調(diào)查3對同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進行調(diào)查4對相應(yīng)的人力資源市場進行調(diào)查5對潛在的需要增加的勞動力進行調(diào)查）；員工流

49、動的行為傾向。93員工流動率的其他分析方法1對自愿流出著的訪談及跟蹤調(diào)查2群體批次分析法群體批次分析法是一種特別有用的調(diào)查方法，是對某一批次的員工進行跟蹤調(diào)查，定期對所選定的一批員工，包括已經(jīng)流出這和仍留在企業(yè)內(nèi)工作的員工進行分析比較。群體批次分析法的主要優(yōu)點：可以從員工的感性認識、工作滿意度以及個人發(fā)展預(yù)期等多個方面對員工流動意向和實際情況作出動態(tài)描述和比較分析，而不是僅僅停留在對某一時點的靜態(tài)分析上。3成本收益分析法4員工流動后果分析94企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成1員工培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線。2企業(yè)為員工提供充分的培訓(xùn)與開發(fā)的條件和機會，最終目的是為了增強員工自身的競

50、爭優(yōu)勢。3所謂系統(tǒng)就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。4培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)是與對培訓(xùn)開發(fā)需求的分析評價，確定培訓(xùn)目標，選擇設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)效果進行檢驗，培訓(xùn)系統(tǒng)是各個部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)；二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。95培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與運行，必須回答三個問題：即培訓(xùn)目標是什么？開展哪些活動才能實現(xiàn)目標？怎樣檢驗?zāi)繕耸欠襁_到？96.企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成p162圖3-1、p163圖3-2包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

51、的制訂，培訓(xùn)目標、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容。有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求像匹配，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。一、員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標和要求、各級員工的素

52、質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的總體目標的活動過程。它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。二、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時間內(nèi)（至少在3-5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)

53、上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者who、培訓(xùn)對象whom、時間when、培訓(xùn)地點where、培訓(xùn)方式how、培訓(xùn)內(nèi)容what等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工未來的培訓(xùn)開發(fā)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測、決策和總體安排。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。三、員工培訓(xùn)開發(fā)實施管理系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施

54、是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)開發(fā)實施管理系統(tǒng)包括企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)模式的選擇及其職能部門的設(shè)置，各項管理制度的制定與執(zhí)行，培訓(xùn)開發(fā)的實施計劃、細則、方案的制定、貫徹與落實，培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)場組織與管理，培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓(xùn)資源的調(diào)配，培訓(xùn)相關(guān)人員的考評和獎懲等活動內(nèi)容。四、員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓(xùn)評估反饋體系是一個完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。97.企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢：（1

55、）加強新技術(shù)在培訓(xùn)中的運用；（2）加強對智力資本的存儲和運用；（3）加強與外界的合作；（4）新型培訓(xùn)方式的實施與開發(fā)。98.企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用：（1）學(xué)院模式;（2）客戶模式;（3）矩陣模式（要求培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作）;（4）企業(yè)辦學(xué)模式（適用于提供更廣的培訓(xùn)項目與課程）;（5）虛擬培訓(xùn)組織（簡稱VTO）五種模式。99.制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求，員工的發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。100企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、

56、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。（P168表31經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)開發(fā)工作的啟示）101P169圖3-3員工自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望比較。102企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂1全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標和總?cè)蝿?wù)。3將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。4初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草

57、案。5反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進行必要修改和調(diào)整。6上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準后，選擇適當?shù)臅r機正式發(fā)布并組織實施。7各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標和要求落到實處。8企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計劃進行審核，并對年度計劃的執(zhí)行情況進行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。9每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進行一次評估，對比培訓(xùn)開發(fā)的目標、內(nèi)容、要求和效果，進行階段性總結(jié)，及時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。103年度培訓(xùn)計劃的制訂年度培訓(xùn)計劃是指根

58、據(jù)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運作計劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。該計劃應(yīng)當正確回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益”等基本問題。（一）年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容：1培訓(xùn)組織機構(gòu)的建設(shè)。2培訓(xùn)項目的運作計劃。3資源管理計劃。4年度培訓(xùn)預(yù)算。5培訓(xùn)開發(fā)機制建設(shè)。（二）年度培訓(xùn)計劃制訂的基本步驟：1前期準備2培訓(xùn)調(diào)查與分析3年度培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容的確定主體內(nèi)容包括：培訓(xùn)組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預(yù)算、機制建設(shè)等。4年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。（三）年度培訓(xùn)計劃制訂的基本要求：各部門及下屬機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)自身需

59、求情況制定初步的部門級的年度培訓(xùn)計劃，體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求個層次。培訓(xùn)部門應(yīng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為培訓(xùn)計劃的方向。培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)計劃并進行評價論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計劃各個部門或者機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計劃，對本部門或機構(gòu)的培訓(xùn)計劃進行修改，并提交培訓(xùn)管理部門進行備案。制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項：1、高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。2、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負責人應(yīng)當達到以下要求：(1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。(2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當?shù)牧私?，熟悉大量的培?xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)講師。(3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠

60、深入了解員工狀況。(4)能夠進行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實施管理。(5)掌握培訓(xùn)評估的主要方法和手段。3、清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標和內(nèi)容。學(xué)員的評估方式：口試、筆試、實地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。培訓(xùn)師的評估方式：觀察、測試、或通過學(xué)員表現(xiàn)評估。4、重視培訓(xùn)方法的選擇。5、重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。6、重視培訓(xùn)師的選擇。104培訓(xùn)文化的含義及其功能培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。功能：1.衡量培訓(xùn)工作的完整性。2.體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。3.檢驗培訓(xùn)的發(fā)展水平。4.明確培訓(xùn)資源的狀況。5.提高員工積極參與