如何管理消極怠工的員工

1、如何管理消極怠工的員工員工管理是從員工個(gè)體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。前不久，國(guó)外某公司做了一項(xiàng)抽樣調(diào)查，結(jié)論是：?jiǎn)T工管理是從員工個(gè)體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。前不久，國(guó)外某公司做了一項(xiàng)抽樣調(diào)查，結(jié)論是：一個(gè)公司通常最多只能開發(fā)利用一個(gè)公司職員20的能量。這是一個(gè)非常令人震驚的數(shù)字，也許你會(huì)說，我公司有一整套

2、完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規(guī)定“不準(zhǔn)上班聊天，達(dá)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)獎(jiǎng)金工資，不準(zhǔn)”等等。如果真的如此，你可要當(dāng)心了。根據(jù)二八理論原理，世界上80的財(cái)富掌握在20的人手里，對(duì)于一個(gè)企業(yè)也如此，80的財(cái)富（業(yè)績(jī)）是由20的員工創(chuàng)造的，所以，一定意義上講，你的80的員工都在消極怠工。如何解決80員工消極怠工問題就成為了企業(yè)的管理者不得不面對(duì)的重中之重的問題了。要解決員工的消極怠工問題首先了解員工怠工的原因何在?1、認(rèn)為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對(duì)自身收入不滿意。2、認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰(zhàn)，沒有動(dòng)力，干或不干一個(gè)樣。3、企業(yè)自身的績(jī)效

3、管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監(jiān)督。4、員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀持不同意見，難以調(diào)動(dòng)自身激情，缺乏歸屬感。5、企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)，能進(jìn)不能出，能上不能下，人崗不匹配現(xiàn)象滋生。6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現(xiàn)象蔓延。7、企業(yè)說一套，做一套，管理松散，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，執(zhí)行力低下。8、企業(yè)重學(xué)歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的使用技能。9、企業(yè)只使用不培養(yǎng)，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，降低了員工的工作熱情和工作技能。10、紙上談兵，理論大過實(shí)際，管理者的戰(zhàn)略思維與市場(chǎng)脫節(jié)，不得員工擁護(hù)。明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績(jī)的方法：（一）

4、要激勵(lì)員工一不管是針對(duì)個(gè)體還是針對(duì)團(tuán)隊(duì)一產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)。如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵(lì)某人，最好先問一問。評(píng)估你自己和員工的積極程度。運(yùn)用說服和影響力來(lái)激發(fā)下屬自我激勵(lì)。確定員工的需要是甚么，同時(shí)在會(huì)見他們時(shí)給予他們幫助。記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。（二）創(chuàng)建激勵(lì)在員工接受激勵(lì)之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。確信員工了解他們的角色和重要性。把握每一個(gè)機(jī)會(huì)展示你的能力。借著合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。不要自認(rèn)為你是“無(wú)所不在的應(yīng)該加以確定。如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動(dòng)機(jī)。（三）幫助員工發(fā)揮最大的潛能擁有良好的環(huán)境和

5、善于激勵(lì)員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。將目標(biāo)全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。初次見到新成員時(shí)，要讓他們覺得自己很受歡迎。對(duì)你的同事和員工要有自己的評(píng)價(jià)。盡可能表現(xiàn)自然一點(diǎn)，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。記住你所分派的和所獎(jiǎng)勵(lì)的就是你所得到的。（四）獎(jiǎng)勵(lì)成就運(yùn)用感謝個(gè)人的成就、適當(dāng)?shù)卣J(rèn)可其它雄心壯志的員工，作為激勵(lì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，亦可以鼓勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。盡早提拔有能力、年輕一點(diǎn)的員工。盡可能彈性地利用金錢獎(jiǎng)勵(lì)員工，以便激勵(lì)他們發(fā)揮最大的潛能。利用特遣部隊(duì)發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。利用每一個(gè)機(jī)會(huì)去宣傳品質(zhì)和實(shí)踐提高。在實(shí)行重大改變時(shí)，同時(shí)也作些小改變。（五）規(guī)范嚴(yán)格的績(jī)

6、效考核與管理，傳導(dǎo)績(jī)效壓力，提高員工努力程度。嚴(yán)格的績(jī)效管理有助于明確員工個(gè)人和部門的工作目標(biāo)，向員工傳導(dǎo)一定的工作壓力，這對(duì)發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績(jī)非常有幫助。（六）尊重和信任員工的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工和企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)情感激勵(lì)。企業(yè)文化不但能夠影響員工對(duì)組織的承諾和忠誠(chéng)度，而且能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的流動(dòng)，交換和創(chuàng)造，能夠有效的預(yù)測(cè)員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績(jī)?！疽粋€(gè)公司通常最多只能開發(fā)利用一個(gè)公司職員20的能量。這是一個(gè)非常令人震驚的數(shù)字，也許你會(huì)說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規(guī)定“不準(zhǔn)上班聊天，達(dá)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)獎(jiǎng)金工資

7、，不準(zhǔn)”等等。如果真的如此，你可要當(dāng)心了。根據(jù)二八理論原理，世界上80的財(cái)富掌握在20的人手里，對(duì)于一個(gè)企業(yè)也如此，80的財(cái)富（業(yè)績(jī)）是由20的員工創(chuàng)造的，所以，一定意義上講，你的80的員工都在消極怠工。如何解決80員工消極怠工問題就成為了企業(yè)的管理者不得不面對(duì)的重中之重的問題了。要解決員工的消極怠工問題首先了解員工怠工的原因何在?1、認(rèn)為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對(duì)自身收入不滿意。2、認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰(zhàn)，沒有動(dòng)力，干或不干一個(gè)樣。3、企業(yè)自身的績(jī)效管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監(jiān)督。4、員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀持不同意見，難以調(diào)動(dòng)自身激情，缺

8、乏歸屬感。5、企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)，能進(jìn)不能出，能上不能下，人崗不匹配現(xiàn)象滋生。6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現(xiàn)象蔓延。7、企業(yè)說一套，做一套，管理松散，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，執(zhí)行力低下。8、企業(yè)重學(xué)歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的使用技能。9、企業(yè)只使用不培養(yǎng)，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，降低了員工的工作熱情和工作技能。10、紙上談兵，理論大過實(shí)際，管理者的戰(zhàn)略思維與市場(chǎng)脫節(jié)，不得員工擁護(hù)。明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績(jī)的方法：（一）要激勵(lì)員工一不管是針對(duì)個(gè)體還是針對(duì)團(tuán)隊(duì)一產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)。如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵(lì)某人

9、，最好先問一問。評(píng)估你自己和員工的積極程度。運(yùn)用說服和影響力來(lái)激發(fā)下屬自我激勵(lì)。確定員工的需要是甚么，同時(shí)在會(huì)見他們時(shí)給予他們幫助。記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。（二）創(chuàng)建激勵(lì)在員工接受激勵(lì)之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。確信員工了解他們的角色和重要性。把握每一個(gè)機(jī)會(huì)展示你的能力。借著合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。不要自認(rèn)為你是“無(wú)所不在的應(yīng)該加以確定。如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動(dòng)機(jī)。（三）幫助員工發(fā)揮最大的潛能擁有良好的環(huán)境和善于激勵(lì)員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。將目標(biāo)全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。初次見到新成員時(shí)，要讓他們覺得自己很受歡迎。對(duì)你的同事和員工要有自己的評(píng)價(jià)。盡可能表現(xiàn)自然一點(diǎn)，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。記住你所分派的和所獎(jiǎng)勵(lì)的就是你所得到的。（四）獎(jiǎng)勵(lì)成就運(yùn)用感謝個(gè)人的成就、適當(dāng)?shù)卣J(rèn)可其它雄心壯志的員工，作為激勵(lì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，亦可以鼓勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。盡早提拔有能力、年輕一點(diǎn)的員工。盡可能彈性地利用金錢獎(jiǎng)勵(lì)員工，以便激勵(lì)他們發(fā)揮最大的潛能。利用特遣部隊(duì)發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。利用每一個(gè)機(jī)會(huì)去宣傳品質(zhì)和實(shí)踐提高。在實(shí)行重大改變時(shí)，同時(shí)也作些小改變。（五）規(guī)范嚴(yán)格的績(jī)效考核與管理，傳導(dǎo)績(jī)效壓力，提高員工努力程度。嚴(yán)格的績(jī)效管理有助