企業(yè)管理案例集WORD版

1、企業(yè)管理案例集作者：蔡志文（一）背景調(diào)查招聘不應(yīng)忽略的最后一關(guān)作者：陳陳關(guān)聚公司是位位于西安安的一定定計算機機銷售公公司，過過去一年年里由于于市場需需求旺盛盛，公司司運作得得當(dāng)，業(yè)業(yè)務(wù)量蒸蒸蒸日上上，但是是人力資資源部經(jīng)經(jīng)理卻高高興不起起來，一一年內(nèi)接接連發(fā)生生的幾起起事件令令他極為為難堪。 19999年8月，業(yè)業(yè)務(wù)員TT與代理理商XFF公司簽簽定了一一筆貨款款為1000萬的的供貨合合同，貨貨物發(fā)出出后遲遲遲不見貨貨款返還還，年底底公司派派人上門門催款，發(fā)現(xiàn)XXF公司司人去樓樓空。LL公司感感覺不妙妙，報告告北京總總公司，總公司司向法院院提起訴訴訟，請請求法院院判決對對方支付付貨款。法官和和律

2、師幾幾次到西西安調(diào)查查取證，由于XXF公司司已經(jīng)逃逃遁，無無功而返返。鑒于于缺乏被被告主體體，民事事訴訟難難以進行行下去，LX公司司又賠上上一筆訴訴訟費用用。由于于T是經(jīng)手手人，其其工作失失誤為公公司造成成巨額損損失，220000年初L公司將將其辭退退。后來來L公司律律師在工工商局查查閱代理理商XFF公司的的注冊資資料時發(fā)發(fā)現(xiàn)，業(yè)業(yè)務(wù)員TT原來是是XF公司司的第一一大股東東。此時時，L公司意意識到這這是一起起有預(yù)謀謀的詐騙騙案，一一場普通通的經(jīng)濟濟糾紛演演變?yōu)榍榍楣?jié)惡劣劣的刑事事案件，L公司遂遂向公安安局報案案。經(jīng)立立案偵察察，將TT和作案案同伙抓抓獲，追追回了部部分貨款款。審訊訊中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)T普

3、經(jīng)犯犯有前科科，因盜盜竊被拘拘留過110天。案件終結(jié)結(jié)后，人人們紛紛紛指責(zé)人人力資源源部引狼狼入室，人力資資源部經(jīng)經(jīng)理壓力力很大。偏偏禍禍不單行行，20000年年又發(fā)生生幾起假假文憑案案，人力力資源部部在整理理檔案地地發(fā)現(xiàn)幾幾名員工工的文憑憑可疑，經(jīng)向?qū)W學(xué)校查實實，他們們的文憑憑果然為為假，公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層震怒怒，當(dāng)即即決定予予以辭退退。但公公司為他他們已經(jīng)經(jīng)花了不不少培訓(xùn)訓(xùn)費用，且他們們對公司司的許多多商業(yè)秘秘密已經(jīng)經(jīng)掌握，以后是是否還會會給公司司捅出麻麻煩只有有天知道道，更是是讓人力力資源部部經(jīng)理擔(dān)擔(dān)心。人們不僅僅要問，這些作作假的信信息和違違法記錄錄為什么么沒有在在上崗前前得到？否則，就可

4、以以避免他他們上崗崗，也就就不會有有許多遺遺憾了?，F(xiàn)在來來看，LL公司的的招聘流流程中還還缺少一一個環(huán)節(jié)節(jié)背景景調(diào)查。和大多多數(shù)企業(yè)業(yè)一樣，L公司的的招聘流流程是：信息發(fā)發(fā)布-資料篩篩選-面試-筆試-體驗五五個環(huán)節(jié)節(jié)，人力力資源部部把背景景調(diào)查這這最后一一關(guān)忽略略了。盡盡管在核核查文憑憑時有所所收獲，開除了了作假員員工，但但畢竟是是亡羊補補牢為時時已晚了了。背景調(diào)查查的目的的是獲得得求職者者更全面面的信息息以及打打假，進進行背景景調(diào)查有有幾個關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)要把握握住，一一是何時時進行調(diào)調(diào)查，二二是調(diào)查查內(nèi)容的的設(shè)計，三是調(diào)調(diào)查如何何操作。為何進行行背景調(diào)調(diào)查上面面的例子子已經(jīng)說說明了一一些表面面

5、問題，從深層層意義來來看，由由于人才才在市場場上處于于供大于于求的狀狀況，用用人單位位招聘門門檻越來來越高，對求職職者的學(xué)學(xué)歷、工工作經(jīng)驗驗、個人人特長等等要求水水漲船高高，求職職者面臨臨極大壓壓力，被被迫在求求職時時時對自己己進行包包裝，求求職書越越做越精精美，工工作經(jīng)歷歷越來越越豐富，其實水水分很大大。那些些文憑低低、工作作經(jīng)驗不不足的選選手為迎迎合用人人單位的的需要，紛紛弄弄虛作假假，致使使假文憑憑、假職職稱證書書到處泛泛濫。根根據(jù)人口口普查資資料，全全國持假假文憑者者已達(dá)660萬人人，相當(dāng)當(dāng)于900年代一一年的普普通高校校畢業(yè)生生總數(shù)。求職者者在工作作經(jīng)驗方方面往往往夸大其其實，甚甚至

6、杜撰撰簡歷，把做過過一周化化妝品直直銷的經(jīng)經(jīng)歷放大大為具有有豐富的的市場銷銷售經(jīng)驗驗，把出出納經(jīng)歷歷發(fā)揮為為熟悉財財務(wù)部運運作，以以滿足應(yīng)應(yīng)聘職位位的要求求。據(jù)美美國一項項資料顯顯示，有有30000萬人人曾經(jīng)因因為偽造造簡歷被被錄用。在偽劣劣假冒產(chǎn)產(chǎn)品重災(zāi)災(zāi)區(qū)的我我國，這這一數(shù)字字到底有有多少無無從知曉曉。防假假于未然然，背景景調(diào)查是是拒假于于門外的的有利武武器，放放棄背景景調(diào)查意意味著公公司失去去了基本本的免疫疫力。背景調(diào)查查的時機機背景調(diào)調(diào)查最好好安排在在面試結(jié)結(jié)束后與與上崗前前的間隙隙，此時時，大部部分不合合格人選選已經(jīng)被被淘汰，對淘汰汰人員自自然沒有有時行調(diào)調(diào)查的意意義。剩剩下的佼佼佼

7、者數(shù)數(shù)量已經(jīng)經(jīng)很少，進行背背景調(diào)查查的工作作量相對對少一些些，并且且根據(jù)幾幾次面試試的結(jié)果果，結(jié)他他們介紹紹的資料料已經(jīng)熟熟悉掌握握，此時時調(diào)查，在調(diào)查查項目設(shè)設(shè)計時更更有針對對性。根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果，決定是是否安排排上崗，以免在在上崗后后再調(diào)查查出問題題，令公公司和人人力資源源部進退退兩難。背景調(diào)查查內(nèi)容設(shè)設(shè)計背景景調(diào)查內(nèi)內(nèi)容應(yīng)以以簡明、實用為為原則，內(nèi)容簡簡明是為為了控制制背景調(diào)調(diào)查的工工作量，降低調(diào)調(diào)查成本本，縮短短調(diào)查時時間，以以免延誤誤上崗時時間而使使用人部部門人力力吃緊，影響業(yè)業(yè)務(wù)開展展，再者者，優(yōu)秀秀人才往往往幾家家公司線線相爭奪奪，長時時間的調(diào)調(diào)查是給給競爭對對手制造造機會。內(nèi)容

8、實實用指調(diào)調(diào)查的項項目必須須與工作作崗位需需求高度度相關(guān)，避免查查非所用用，用者者未查。調(diào)查的的內(nèi)容可可以分為為兩類，一是通通用項目目如畢業(yè)業(yè)學(xué)位的的真實性性、任職職資格證證書的有有效性，二是與與職位說說明書要要求相關(guān)關(guān)的工作作經(jīng)驗、技能和和業(yè)績，不必面面面俱到到。背景調(diào)查查如何進進行背景景調(diào)查可可以委托托中介機機構(gòu)進行行，選擇擇一家具具有良好好聲譽的的咨詢公公司，提提出需要要調(diào)查的的項目和和時限要要求即可可。如果果工作量量較小，也可以以由人力力資源部部操作，建議根根據(jù)調(diào)查查內(nèi)容把把目標(biāo)部部門分為為3類，分分頭進行行調(diào)查。一是學(xué)學(xué)校學(xué)籍籍管理部部門。在在該部門門查閱應(yīng)應(yīng)聘者的的教育情情況，能能

9、夠得到到最真實實可靠的的信息，真假李李逵即可可分辨，持假文文憑者此此時就現(xiàn)現(xiàn)原形。二是歷歷任雇傭傭公司。從雇主主那里原原則上可可以了解解到應(yīng)聘聘者的工工作業(yè)績績、表現(xiàn)現(xiàn)和能力力，但雇雇主的評評價是否否客觀需需要加以以識別，有的雇雇主為防防止優(yōu)秀秀員工被被挖走，而故意意低調(diào)評評價手下下干將，以打消消競爭對對手的挖挖人意圖圖。第三三是檔案案管理部部門。一一般而言言，從原原始檔案案里可以以得到比比較系統(tǒng)統(tǒng)、原始始的資料料。目前前，檔案案的保管管部門是是國有單單位的人人事部門門和人才才交流中中心，按按照規(guī)定定，他們們對檔案案的傳遞遞有一套套嚴(yán)格保保密手續(xù)續(xù)，因此此，檔案案的真實實性比較較可靠，而員工工

10、手中自自帶的檔檔案參考考價值就就大打折折扣。但但目前人人才中心心保管的的檔案存存在資料料更新不不及時的的普遍缺缺陷，員員工在流流動期間間的資料料往往得得不到補補充，完完整性較較差。相相比較而而言，國國有單位位人事部部門對自自己員工工的資料料補充較較好，每每年的考考評結(jié)果果都會入入檔。但但源于國國有單位位的應(yīng)聘聘者往往往不愿意意讓單位位知道跳跳槽的動動機，在在新單位位決定錄錄取之前前不愿與與原單位位攤牌，懷有很很多實際際的顧慮慮，在背背景調(diào)查查時一定定要考慮慮應(yīng)聘者者的心理理壓力，如何與與其人事事部門聯(lián)聯(lián)系需要要一定的的技巧與與藝術(shù)。（二）走走入誤區(qū)區(qū)的績效效管理作者：李李世杰Y公司是是一家國國

11、內(nèi)知名名的黃金金生產(chǎn)企企業(yè)，成成立于119744年，注注冊資本本1億元人人民幣，現(xiàn)，有有職工11.3萬萬人。公公司20001年年轉(zhuǎn)制成成為股份份制企業(yè)業(yè)。由于于歷史的的原因，公司在在經(jīng)營管管理上存存在著計計劃經(jīng)濟濟體制的的痕跡，公司自自身的管管理理念念滯后，管理體體制不正正規(guī)，現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度也也沒有真真正建立立起來。特別是是體現(xiàn)在在人力資資源管理理問題上上，公司司并沒有有一套行行之有效效的人力力資源管管理體系系，缺少少現(xiàn)代的的激勵、考核措措施。公司的高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)也意識識到這些些問題，陸續(xù)邀邀請了幾幾家咨詢詢服務(wù)機機構(gòu)來為為企業(yè)把把脈，制制定公司司的中長長期發(fā)展展戰(zhàn)略，用現(xiàn)代代企業(yè)制制度對公公

12、司進行行組織機機構(gòu)重塑塑。在人人力資源源管理方方面，下下大力氣氣轉(zhuǎn)變以以往的“人才上上不去，庸才下下不未”的狀況況，在公公司內(nèi)部部以崗位位責(zé)任制制為基礎(chǔ)礎(chǔ)，采取取記分制制績效考考核手段段，基于于以績效效考核為為核心的的集團內(nèi)內(nèi)部人員員流動機機制，建建立了一一套人力力資源考考核與管管理體系系。然而而在具體體實踐過過程中，公司負(fù)負(fù)責(zé)人力力資源的的老總卻卻遇到許許多困擾擾，大致致可以歸歸納為以以下幾個個方面： 1.年年初的績績效考核核工作計計劃做得得很好，可是在在實施過過程中卻卻“雷盧大大，雨點點小”，各部部門的考考核者樂樂于充當(dāng)當(dāng)好好先先生，應(yīng)應(yīng)付了事事，大大大有悖于于績效考考核的初初衷； 2.在

13、在考核過過程中，公司員員工缺少少參與的的積極性性，抵觸觸情緒很很強，不不少員工工甚至質(zhì)質(zhì)疑：是是否績效效考核就就是通過過反復(fù)地地填表、交表來來挑員工工的毛病??； 3.人人力資源源部門的的負(fù)責(zé)人人反映，考核的的過程繁繁瑣，耽耽誤正常常的工作作時間，推行過過程中往往往又因因為得不不到高層層的足夠夠支持而而阻力重重重； 4.另另外，考考核過程程和結(jié)果果的公正正性難以以保證，大多數(shù)數(shù)員工對對于考核核的結(jié)果果都心懷懷不滿，怨聲四四起，同同事的關(guān)關(guān)系也往往往因考考核而變變得緊張張，不利利于公司司的日常常工作開開展。分析：在研究了了公司的的發(fā)展背背景和現(xiàn)現(xiàn)行的人人力資源源考評體體系之后后，筆者者認(rèn)為這這些問

14、題題之所以以存在，拋開公公司經(jīng)營營體制處處于轉(zhuǎn)制制磨合期期的原因因之外，更直接接的原因因在于該該企業(yè)在在績效考考核問題題上走進進了誤區(qū)區(qū)。誤區(qū)一：把績效效考核等等同于績績效管理理績效管理理是對員員工的行行為和產(chǎn)產(chǎn)出的管管理，它它在現(xiàn)有有的人力力資源管管理的框框架下，在強化化人本思思想和可可操作性性基礎(chǔ)上上，以企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展目標(biāo)為為依據(jù)，通過定定期的績績效考核核，對員員工的行行為與產(chǎn)產(chǎn)出做客客觀、公公正、綜綜合的評評價?？兛冃Э己撕酥皇强兛冃Ч芾砝淼囊粋€個環(huán)節(jié)，是對績績效管理理前期工工作的總總結(jié)和評評價，遠(yuǎn)遠(yuǎn)非績效效管理的的全部，單單盯盯住績效效考核，而不顧顧及績效效管理無無異于“一葉障障

15、目，不不見泰山山”。僵化化地把員員工釘在在績效考考核上面面，僅僅僅用幾張張表給員員工的個個人貢獻(xiàn)獻(xiàn)蓋棺定定論，難難免有失失偏頗，也偏離離了實施施績效管管理的初初衷，依依然改變變不了效效率低下下、管理理混亂的的局面?？茖W(xué)的績績效管理理都是把把“以人為為本”的企業(yè)業(yè)理念作作為推行行績效考考核的前前提，結(jié)結(jié)合公司司總體發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)和員工工的個人人發(fā)展意意愿確定定考核的的內(nèi)容和和目標(biāo)，根據(jù)企企業(yè)的總總體情況況，在與與員工雙雙向互動動溝通的的過程中中推行績績效考評評計劃；客觀看看待考評評結(jié)果，淡化績績效考核核的加薪薪晉級導(dǎo)導(dǎo)向，更更多地把把它當(dāng)作作激勵員員工的手手段和引引導(dǎo)員工工自我發(fā)發(fā)展的依依據(jù)。誤區(qū)

16、二：重考核核，輕溝溝通績效管理理是一個個員工與與管理者者雙向溝溝通的動動態(tài)過程程。一個個完整的的績效管管理體系系包含設(shè)設(shè)定績效效目標(biāo)、記錄員員工的績績效表現(xiàn)現(xiàn)、期終終績效考考評、績績效考核核結(jié)果的的合理運運用等內(nèi)內(nèi)容。簡簡單表述述為：計計劃、執(zhí)執(zhí)行、考考核、反反饋四個個部分（如下圖圖1所示）。這四四個部分分是一個個整體，不能人人為地把把它們割割裂開來來。在整個績績效管理理過程中中，溝通通是貫穿穿始終的的?？己撕苏吲c被被考核者者持續(xù)不不斷的雙雙向溝通通是一個個企業(yè)績績效考核核得以順順利進行行的保障障，也是是企業(yè)科科學(xué)績效效管理的的靈魂所所在。無無論設(shè)計計多完美美的考核核制度都都無法順順利推行行于

17、缺少少溝通的的團隊，更何況況，在企企業(yè)管理理實踐中中本來就就沒有放之四四海而皆皆準(zhǔn)的績效效管理制制度。適適當(dāng)?shù)臏蠝贤軌驂蚣皶r排排除管理理過程中中的障礙礙，最大大限度地地提高企企業(yè)整體體績效。同時也也能提高高被考核核者的參參與積極極性，減減少考核核過程中中的阻力力，保證證考核的的客觀、公正進進行。在在執(zhí)行過過程中隨隨時保持持溝通和和反饋，讓被考考核者了了解考核核的目標(biāo)標(biāo)、執(zhí)行行狀況、考核結(jié)結(jié)果等，被考核核者也樂樂于提供供資源支支持，這這樣不僅僅可以激激發(fā)員工工的信心心和斗志志，也使使各被考考核者的的個人績績效與部部門績效效相一致致、企業(yè)業(yè)內(nèi)各個個部l門長短短期目標(biāo)標(biāo)協(xié)調(diào)平平衡發(fā)展展。如此此一來

18、，績效考考核過程程就變成成了一個個增強共共識、凝凝聚人心心、促進進溝通和和能力提提高的多多贏過程程。誤區(qū)三：實施主主體角色色錯位企業(yè)內(nèi)多多數(shù)人甚甚至包括括一些高高層管理理者都認(rèn)認(rèn)為績效效管理是是人力資資源部的的事情，由人力力資源部部來做是是天經(jīng)地地義的。高層管管理者只只對績效效管理作作原則性性的指示示，剩下下的工作作全交給給人力資資源部門門，做得得好與不不好都是是人力資資源部門門的事情情了。這這實際是是對績效效管理中中角色分分配上的的認(rèn)識誤誤區(qū)。誠誠然，人人力資源源部門對對于績效效管理的的實施負(fù)負(fù)有無可可替代的的責(zé)任，但不是是所有的的事情都都由人力力資源部部門來做做。首先，公公司高層層是所有有

19、績效管管理活動動得以順順利推行行的中堅堅，沒有有他們的的倡導(dǎo)、支持和和努力，人力資資源部門門的工作作可能事事倍功半半、甚至至半途而而廢。此外，企企業(yè)內(nèi)所所有員工工對之的的參與程程度也對對績效考考核的成成敗起著著至關(guān)重重要的作作用。通通用電氣氣（中國國）的員員工在工工作一段段時間以以后，往往往都會會主動申申請做一一個3660度考考核，了了解自身身的優(yōu)缺缺點和別別人對自自己的評評價，從從而確定定自己下下一步學(xué)學(xué)習(xí)、完完善和發(fā)發(fā)展的方方向。沒沒有被考考核者的的這種全全身心地地參與，績效考考核很有有可能蛻蛻變成一一場警察與與小偷的的博弈，科學(xué)學(xué)的績效效管理更更是無從從談起。誤區(qū)四：績效考考核只是是一種

20、獎獎懲手段段在很多人人心中都都有意無無意地把把績效考考核與獎獎懲劃上上等號，認(rèn)為績績效考核核就是淘淘汰、懲懲罰不合合格的員員工，升升遷、獎獎勵優(yōu)秀秀的員工工。這樣樣想也不不無道理理，畢竟竟對員工工進行優(yōu)優(yōu)、良、中、差差的評定定結(jié)果應(yīng)應(yīng)該有物物質(zhì)形式式上的體體現(xiàn)，但但績效考考核體系系不應(yīng)該該單純?yōu)闉榱霜剳蛻蛦T工而而設(shè)立和和存在，它應(yīng)當(dāng)當(dāng)成為提提升企業(yè)業(yè)整體績績效和員員工個人人績效的的推進器器。武斷斷地把績績效考核核等同于于一種獎獎懲手段段也是陷陷入了績績效管理理認(rèn)識上上一個比比較常見見的誤區(qū)區(qū)。在實踐中中，績效效考核應(yīng)應(yīng)該從強強調(diào)人與與人之間間的比較較轉(zhuǎn)向每每個人的的個人自自我發(fā)展展診斷，變考核

21、核者與被被考核者者的對立立關(guān)系為為互助伙伙伴關(guān)系系，考核核的目的的應(yīng)該更更多地定定位為企企業(yè)與員員工多方方受益、共同發(fā)發(fā)展。對對于企業(yè)業(yè)而言，績效管管理是企企業(yè)文化化的一部部分，公公正科學(xué)學(xué)的績效效考核可可以優(yōu)化化自身的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)，提提升整體體業(yè)績，對于員員工來說說，績效效管理營營造出了了一種積積極向上上的工作作環(huán)境，通過績績效考核核，使員員工正確確地認(rèn)識識自己的的優(yōu)缺點點，及時時對自身身的發(fā)展展方向進進行修正正，從而而獲得更更多的發(fā)發(fā)展機會會和更大大的發(fā)展展業(yè)績。誤區(qū)五：公平的的考核者者可以保保證考核核的公正正性公司大多多數(shù)的考考核者認(rèn)認(rèn)為只要要績效管管理中的的考核體體系設(shè)計計合理，執(zhí)行過

22、過程不徇徇私舞弊弊，就能能保證績績效考核核的合理理、公正正，其實實這是對對績效考考核制度度的一種種過度迷迷信，也也是績效效管理過過程中的的一個認(rèn)認(rèn)識誤區(qū)區(qū)。在大多數(shù)數(shù)企業(yè)的的績效考考核實踐踐中，績績效考核核的過程程與結(jié)果果都或多多或少帶帶有考核核者的主主觀色彩彩。在績績效評定定中，考考核者是是評定結(jié)結(jié)果可靠靠性的重重要決定定因素，而考核核者自身身并不能能自始至至終都以以一種完完全客觀觀、公正正的態(tài)度度對待每每一個被被考核者者，他們們的評定定行為往往往受到到若干主主觀心理理因素的的干擾。比較常常見的心心理干擾擾因素有有z暈輪效效應(yīng)、感感情誤差差、近因因效應(yīng)、趨中效效應(yīng)、對對比效應(yīng)應(yīng)、偏見見誤差以

23、以及主觀觀確定評評價因素素權(quán)重的的誤差等等等，這這些心理理干擾因因素都使使考核的的結(jié)果難難免失之之偏頗。針對這這些情況況，公司司人力資資源部門門應(yīng)該對對績效考考核的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)準(zhǔn)則進行行定期的的跟蹤修修正，在在考核體體系當(dāng)中中盡可能能采取一一些相對對客觀或或者可以以量化的的指標(biāo)。同時也也要加強強與被考考核者的的溝通，以減少少考核誤誤差帶來來的負(fù)面面效應(yīng)。（三）經(jīng)經(jīng)理人，怎樣才才叫忠誠誠？作者：許許瑞近年來，對于中中國職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人這一新新興階層層來說，可謂多多事之秋秋。有“中國職職業(yè)經(jīng)理理第一人人”之稱的的陸強華華，從創(chuàng)創(chuàng)維跳到到高路華華，轉(zhuǎn)而而又自立立門戶，創(chuàng)辦上上海人眾眾；撲朔朔迷離的的“中

24、國職職業(yè)經(jīng)理理人第一一案”前不久久剛剛開開庭，噴噴施寶前前總經(jīng)理理王惟尊尊是“揭假帳帳英雄”還是商商業(yè)受賄賄的“叛逆分分子”，仍然然難以定定論；原原小霸王王總經(jīng)理理段永平平“釜底抽抽薪”，創(chuàng)辦辦步步高高，“擠跨”小霸王王；華帝帝集團總總經(jīng)理姚姚吉慶離離開華帝帝，到威威萊數(shù)碼碼當(dāng)起老老板面對這些些，人們們很容易易引起一一個話題題，即“忠誠”，職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人忠誠否否、應(yīng)如如何贏得得或保障障經(jīng)理人人的忠誠誠等等，然而，人們很很難想象象到，所所有這些些事件的的發(fā)生以以及人們們對事件件的爭論論恰恰源源于對經(jīng)經(jīng)理人忠忠誠的理理解分歧歧和認(rèn)識識誤區(qū)。對經(jīng)理理人忠誠誠的片面面理解和和錯誤認(rèn)認(rèn)識，正正在制約約著

25、職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人市場的的健康發(fā)發(fā)展，影影響著國國內(nèi)企業(yè)業(yè)的成長長和發(fā)展展。全面面而深入入地剖析析職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人忠忠誠的內(nèi)內(nèi)涵，顯顯得非常常迫切和和尤為重重要。一、解析析職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人忠忠誠的涵涵義職業(yè)經(jīng)理理人，怎怎樣才叫叫忠誠？讓我們們先分析析一下“忠誠”的定義義。據(jù)詞詞典，忠忠誠是指指對一個個人、一一種理想想、一種種習(xí)俗、一個事事業(yè)、國國家、政政府等的的忠實狀狀態(tài)或程程度，因因此忠誠誠有三層層涵義，即對個個人的忠忠誠、對對信念或或信仰的的忠誠和和對組織織的忠誠誠。同樣樣我們可可以看出出，職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人的忠誠誠也包含含三層涵涵義，即即對企業(yè)業(yè)這個組組織的忠忠誠，對對經(jīng)理人人這個職職業(yè)或者者說從事事經(jīng)

26、理人人職業(yè)的的信念或或信仰的的忠誠，以及對對企業(yè)相相關(guān)個體體如老板板或股東東等所有有者的忠忠誠。全全面而深深入理解解職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人忠忠誠的內(nèi)內(nèi)涵，關(guān)關(guān)鍵在于于正確認(rèn)認(rèn)識經(jīng)理理人對企企業(yè)忠誠誠、職業(yè)業(yè)忠誠和和所有者者忠誠之之間的內(nèi)內(nèi)在關(guān)系系。我認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人忠忠誠的核核心是對對企業(yè)的的忠誠，職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人通通過對企企業(yè)的忠忠誠來實實現(xiàn)對所所有者和和對職業(yè)業(yè)的忠誠誠，職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人對所有有者和對對職業(yè)的的忠誠又又通過對對企業(yè)的的忠誠來來體現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理理人不是是直接受受雇于所所有者，而是受受聘于企企業(yè)，也也就是說說所有者者是通過過企業(yè)來來聘用職職業(yè)經(jīng)理理人。經(jīng)經(jīng)理人與與所有者者通過企企業(yè)聯(lián)系系到一起

27、起，經(jīng)理理人是企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)理人，所有者者是企業(yè)業(yè)的所有有者，脫脫離了企企業(yè)，所所有者不不再是所所有者，經(jīng)理人人不再是是經(jīng)理人人，經(jīng)理理人對所所有者的的忠誠就就演變?yōu)闉橐话阋庖饬x上的的人與人人之間的的忠誠，如，朋朋友之間間或主仆仆之間的的忠誠等等。經(jīng)理理人通過過經(jīng)營管管理活動動來實現(xiàn)現(xiàn)和表達(dá)達(dá)對企業(yè)業(yè)的忠誠誠，所有有者作為為企業(yè)的的主要相相關(guān)方，經(jīng)理人人實現(xiàn)對對企業(yè)的的忠誠也也就同時時實現(xiàn)和和表達(dá)了了對所有有者的忠忠誠。然然而，由由于所有有者一定定存在著著企業(yè)以以外的追追求，如如對所有有者自身身及其他他有關(guān)方方利益的的追求，所以經(jīng)經(jīng)理人對對所有者者的忠誠誠卻并不不一定能能實現(xiàn)對對企業(yè)的的忠誠。把

28、職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人的的忠誠簡簡單歸結(jié)結(jié)為對所所有者的的忠誠，不僅難難以確保保對企業(yè)業(yè)忠誠的的實現(xiàn)，而且容容易導(dǎo)致致經(jīng)理人人和所有有者之間間的矛盾盾沖突。把經(jīng)理理人的忠忠誠簡單單歸結(jié)為為對所有有者的忠忠誠，就就是要求求經(jīng)理人人片面追追求所有有者利益益的最大大化，在在企業(yè)利利益與所所有者利利益不一一致時，就會通通過損害害企業(yè)利利益來保保障所有有者利益益。把經(jīng)經(jīng)理人的的忠誠簡簡單歸結(jié)結(jié)為對所所有者的的忠誠，就會把把經(jīng)理人人與所有有者的關(guān)關(guān)系發(fā)展展為主仆仆關(guān)系，從而使使經(jīng)理人人失去經(jīng)經(jīng)營管理理的主觀觀，束縛縛職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人才才干的發(fā)發(fā)揮。同同時，還還容易讓讓經(jīng)理人人與所有有者同流流合污，通過企企業(yè)來從從事違法

29、法亂紀(jì)和和違背社社會道德德規(guī)范的的活動。當(dāng)所有有者不止止一個時時，更容容易因難難以平衡衡所有者者之間的的利益，而激起起所有者者之間的的矛盾沖沖突，影影響企業(yè)業(yè)的正常常經(jīng)營管管理活動動。當(dāng)經(jīng)經(jīng)理人與與所有者者一方持持有正確確的忠誠誠觀，而而另一方方把忠誠誠簡單歸歸結(jié)為對對所有者者的忠誠誠時，就就會使雙雙方失去去達(dá)成共共識的基基礎(chǔ)，從從而引起起經(jīng)理人人和所有有者之間間的矛盾盾沖突，企業(yè)的的正常經(jīng)經(jīng)營管理理活動同同樣難以以持續(xù)。所有這這些都將將影響職職業(yè)經(jīng)理理人實現(xiàn)現(xiàn)對企業(yè)業(yè)的忠誠誠，也就就難以實實現(xiàn)對所所有者的的忠誠。因此，認(rèn)認(rèn)識到職職業(yè)經(jīng)理理人忠誠誠的核心心是對企企業(yè)的忠忠誠，職職業(yè)經(jīng)理理人通過

30、過對企業(yè)業(yè)的忠誠誠來實現(xiàn)現(xiàn)和表達(dá)達(dá)對所有有者的忠忠誠，有有利于經(jīng)經(jīng)理人與與所有者者把雙方方共同利利益建立立在企業(yè)業(yè)的利益益上，從從而意識識到企業(yè)業(yè)的利益益才是雙雙方達(dá)成成共識的的基礎(chǔ)，任何寄寄希望予予跨越企企業(yè)來實實現(xiàn)和表表達(dá)忠誠誠的行為為，都會會阻礙經(jīng)經(jīng)理人實實現(xiàn)對企企業(yè)的忠忠誠，從從而影響響對所有有者忠誠誠的實現(xiàn)現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理理人除了了對企業(yè)業(yè)和所有有者的忠忠誠外，還有一一個對自自身職業(yè)業(yè)的忠誠誠問題。經(jīng)理人人對職業(yè)業(yè)的忠誠誠包含兩兩層關(guān)系系，一是是對職業(yè)業(yè)和職業(yè)業(yè)道德的的忠誠，二是對對職業(yè)和和事業(yè)的的忠誠。對于職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人來說，他們的的職業(yè)就就是從事事企業(yè)經(jīng)經(jīng)理人工工作，企企業(yè)是經(jīng)經(jīng)理人

31、的的工作場場所，是是實出職職業(yè)抱負(fù)負(fù)的舞臺臺，也就就是是實實現(xiàn)對職職業(yè)忠誠誠的載體體。經(jīng)理理人對職職業(yè)的忠忠誠只有有在企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理活動動中才能能體現(xiàn)出出來，而而經(jīng)理人人對職業(yè)業(yè)的忠誠誠也只能能通過對對企業(yè)的的忠誠才才能實現(xiàn)現(xiàn)。對企企業(yè)的不不忠誠，就是對對自身從從事職業(yè)業(yè)的不忠忠誠，對對職業(yè)的的忠誠就就要求對對企業(yè)忠忠誠。但是，忠忠誠于企企業(yè)必須須以忠誠誠于經(jīng)理理人職業(yè)業(yè)道德為為前題。經(jīng)理人人的職業(yè)業(yè)道德要要求經(jīng)理理人在實實現(xiàn)和表表達(dá)對企企業(yè)忠誠誠的同時時，要兼兼顧企業(yè)業(yè)相關(guān)方方的利益益，即經(jīng)經(jīng)理人除除了對企企業(yè)本身身負(fù)責(zé)外外，還要要對企業(yè)業(yè)的所有有者、員員工、債債權(quán)人、客戶、鄰里關(guān)關(guān)系、法

32、法律法規(guī)規(guī)、社會會道德、國家、政府與與社會民民眾等等等肩負(fù)起起相應(yīng)的的責(zé)任。偷稅漏漏稅就是是有背于于對國家家、政府府和法律律法規(guī)的的忠誠，合法避避稅卻是是經(jīng)理人人的才干干。假帳帳融資雖雖有利于于企業(yè)和和個別所所有者，卻違背背了法律律法規(guī)的的要求，有損于于廣大投投資人的的利益，有損于于公平競競爭的市市場環(huán)境境。違背職業(yè)業(yè)道德即即使有利利于實現(xiàn)現(xiàn)對企業(yè)業(yè)的忠誠誠，但這這種忠誠誠的實現(xiàn)現(xiàn)只是暫暫時的，而不是是長久的的。企業(yè)業(yè)在獲取取暫時利利益的同同時，卻卻為其長長期發(fā)展展埋下了了隱患，增加了了企業(yè)未未來利益益的不確確定因素素，因此此，從本本質(zhì)上說說，并不不是真正正對企業(yè)業(yè)忠誠，相反，恰恰是是對企業(yè)業(yè)

33、不忠誠誠的一種種表現(xiàn)。因此，認(rèn)認(rèn)識到職職業(yè)經(jīng)理理人的忠忠誠，需需要以對對職業(yè)道道德的忠忠誠為前前題，通通過對企企業(yè)的忠忠誠來實實現(xiàn)和表表達(dá)對職職業(yè)的忠忠誠，有有利于糾糾正職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人唯企業(yè)業(yè)利益至至上的觀觀點，從從而在實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)忠誠的的同時，兼顧對對企業(yè)其其他相關(guān)關(guān)方的忠忠誠。最后，經(jīng)經(jīng)理人的的職業(yè)是是從事企企業(yè)經(jīng)理理人的工工作，而而不僅僅僅局限于于從事某某一具體體的企業(yè)業(yè)經(jīng)理人人工作。經(jīng)理人人對職業(yè)業(yè)的忠誠誠，就是是在受聘聘合同條條件下，對受聘聘企業(yè)的的忠誠，而不是是終身伺伺服于某某個具體體企業(yè)。經(jīng)理人人的離職職或跳槽槽，只要要忠誠于于職業(yè)道道德，就就是對經(jīng)經(jīng)理人職職業(yè)的忠忠誠。只只要不

34、是是利用原原有企業(yè)業(yè)的資源源，進行行有損于于原企業(yè)業(yè)的活動動，經(jīng)理理人從事事其他企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)理人工工作，就就并不影影響其對對職業(yè)的的忠誠，經(jīng)理人人不再從從事經(jīng)理理人職業(yè)業(yè)，也就就成為對對自身事事業(yè)的追追求，即即對經(jīng)理理人事業(yè)業(yè)的忠誠誠，同樣樣不影響響其對職職業(yè)的忠忠誠。認(rèn)識到這這一點，有利于于人們冷冷靜面對對經(jīng)理人人的離職職和跳槽槽事件，客觀分分析經(jīng)理理人離職職和跳槽槽事件的的性質(zhì)，正確判判別事件件中職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人的忠誠誠度。二、案例例分析：陸強華華對創(chuàng)維維集團忠忠誠否？背景資料料：20000年年11月2日，在在4年內(nèi)一一手將創(chuàng)創(chuàng)維電視視的銷售售業(yè)績從從7億元做做到433億元的的前創(chuàng)維維區(qū)域銷

35、銷售總經(jīng)經(jīng)理陸強強華，發(fā)發(fā)表致致創(chuàng)維銷銷售體系系全體員員工公開開信，將其與與創(chuàng)維集集團4年來的的恩恩怨怨怨徹底底公開，并攜1150多多名精兵兵強將投投奔競爭爭對手高高路華，一個原原本簡單單的高層層員工流流動變成成對原企企業(yè)的致致命打擊擊。（大大眾網(wǎng)：張玉波波）陸強華對對創(chuàng)維集集團的忠忠誠分析析，需要要分三步步進行，即陸強強華離開開創(chuàng)維前前、離開開創(chuàng)維時時和離開開創(chuàng)維后后對創(chuàng)維維集團的的忠實狀狀況。陸強華在在創(chuàng)維集集團4年期間間，創(chuàng)維維電視銷銷售翻了了六倍，雖然不不能說全全部是其其一個人人的功勞勞，但足足以證明明，陸強強華有卓卓越的才才干，并并全身心心地投入入到創(chuàng)維維銷售戰(zhàn)戰(zhàn)線，貢貢獻(xiàn)了全全部的

36、才才智，因因此，不不管陸強強華與創(chuàng)創(chuàng)維集團團有多少少“恩恩怨怨怨”，在這這4年期間間，陸強強華對創(chuàng)創(chuàng)維的忠忠誠是不不容置疑疑的。陸強華離離開創(chuàng)維維時，完完全不顧顧對受聘聘企業(yè)正正常經(jīng)營營管理活活動的影影響，發(fā)發(fā)表公公開信公開個個人恩怨怨，更有有甚者，帶領(lǐng)1100多多名部下下集體投投奔競爭爭對手，給原企企業(yè)造成成致命打打擊，這這些行為為是嚴(yán)重重背叛創(chuàng)創(chuàng)維的行行為，因因此談不不上半點點忠誠。而之所所以背叛叛，深層層次的原原因無疑疑是陸強強華把對對企業(yè)的的忠誠誤誤解為對對所有者者的忠誠誠，即把把陸強華華與黃宏宏生之間間的恩怨怨，或者者更確切切地說，經(jīng)理人人與所有有者的利利益沖突突，歸結(jié)結(jié)到與創(chuàng)創(chuàng)維集

37、團團這個企企業(yè)的身身上。陸陸強華會會認(rèn)為是是黃宏生生沒有贏贏得自己己的忠誠誠，所以以自己不不是不愿愿忠誠于于黃宏生生，而是是無法忠忠誠，卻卻忘記了了自己忠忠誠的核核心是企企業(yè)創(chuàng)維維，而不不是所有有者黃宏宏生。深深入挖掘掘陸強華華與黃宏宏生之間間的利益益沖突，人們同同樣會發(fā)發(fā)現(xiàn)，黃黃宏生希希望陸強強華忠誠誠于自己己，而不不是通過過對創(chuàng)維維的忠誠誠來實現(xiàn)現(xiàn)對自己己的忠誠誠，仍是是雙方無無法達(dá)成成共識、緩解利利益沖突突的根源源。離開創(chuàng)維維后，當(dāng)當(dāng)有記者者問“你在東東菱的目目標(biāo)是什什么？”陸強華華答道：“和創(chuàng)維維抗衡僅僅僅是一一方面?！保▍⒁娨姡郝毬殬I(yè)經(jīng)理理人：陸陸強華弱勢勢也要做做到底，作者者田煒華

38、華。）陸陸強華不不僅在離離開創(chuàng)維維時給創(chuàng)創(chuàng)維帶來來傷害，而且在在離開后后，利用用原企業(yè)業(yè)的資源源（1550多名名銷售戰(zhàn)戰(zhàn)線的精精兵良將將及他們們所掌握握的銷售售渠道和和客戶資資源）與與創(chuàng)維進進行抗衡衡，雖然然，陸強強華不再再是創(chuàng)維維的經(jīng)理理人，但但卻嚴(yán)重重違背了了經(jīng)理人人的職業(yè)業(yè)道德，因此，陸強華華沒有忠忠誠于自自己的職職業(yè)道德德，也就就是沒有有忠誠于于其所從從事的經(jīng)經(jīng)理人職職業(yè)，最最終表明明，陸強強華對原原企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)維集團團不忠誠誠?？偨Y(jié)認(rèn)為為，在創(chuàng)創(chuàng)維4年期間間，陸強強華對創(chuàng)創(chuàng)維集團團的忠誠誠，應(yīng)該該受得表表揚并值值得人們們學(xué)習(xí)，然而在在離開時時和離開開后，他他嚴(yán)重背背叛了創(chuàng)創(chuàng)維集團團，違背

39、背了經(jīng)理理人的職職業(yè)道德德，背叛叛了自己己所從事事的經(jīng)理理人職業(yè)業(yè)，應(yīng)該該受到譴譴責(zé)，并并為人們們所不屑屑。（四）晉晉升之癢癢作者：張張遠(yuǎn)科案例： 1.一一家從建建筑業(yè)起起家的綜綜合性集集團公司司，在其其快速成成長期間間需要大大量人力力資源，對于部部門經(jīng)理理和重要要技術(shù)人人才，總總裁成了了理所當(dāng)當(dāng)然的獵獵頭，為為公司引引進了不不少人。為了表表示對引引進人才才的重視視，總裁裁特別關(guān)關(guān)心每一一位新進進員工一一一經(jīng)常常聽取他他們的工工作思路路并一起起討論、關(guān)心鼓鼓勵他們們。但是是由于總總裁的工工作性質(zhì)質(zhì)和新人人的不斷斷進入，以前進進入的人人使自然然而然受受到“冷落”，他們們很少再再感受到到總裁的的“

40、關(guān)愛”加上其其它因素素影響，多數(shù)人人不得不不選擇離離開公司司。經(jīng)過過幾年下下來，總總裁引進進的人不不少，但但留下的的卻只有有寥寥幾幾人。 2.一一家消費費品生產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)，不久前前在全公公司范圍圍內(nèi)搞了了一次全全員公開開競聘。有三位位前部門門經(jīng)理落落聘，由由曾經(jīng)是是其下屬屬的員工工接替。在第二二輪竟聘聘中，他他們贏得得了在新新部門經(jīng)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下的職職位。一一位剛進進公司兩兩年（大大學(xué)一畢畢業(yè)就進進了該公公司）的的年輕小小伙子通通過公開開競爭謀謀得了總總經(jīng)理秘秘書一職職。第一一輪競聘聘后最初初兩三天天，落聘聘的部門門經(jīng)理普普遍表現(xiàn)現(xiàn)出了不不滿意的的情緒，但經(jīng)過過與高管管層真誠誠的溝通通交流后后，很快

41、快調(diào)整了了自己的的心態(tài)，投入到到第二輪輪競聘中中去。并并且很快快在新職職位上進進入了角角色。雖雖經(jīng)歷了了如此大大范圍的的人事調(diào)調(diào)整，但但公司很很快就回回到了正正常運營營狀態(tài)。分析：在第一個個案例中中，新進進入公司司的人才才，通常常被稱為為“空降兵兵”，第二二個案例例中人才才的提升升被稱為為“能者上上”或“破格提提拔”。其共共同之處處用一句句話概括括就是“后來者者居上”。后來者居居上無論論對于后后來者本本人、公公司其他他員工乃乃至整個個公司都都有潛在在的負(fù)面面影響，尤其是是在沒有有成熟的的晉升機機制和良良好價值值觀的前前提下，這些潛潛在影響響就會凸凸現(xiàn)出來來。對后來者者本人，在心理理上的優(yōu)優(yōu)越感

42、大大大增加加，自覺覺知識、經(jīng)驗和和工作能能力比其其他員工工更好，自然表表現(xiàn)出重重上輕下下的工作作作風(fēng)傾傾向，較較少去關(guān)關(guān)注同下下屬或其其他員工工建立良良好的人人際關(guān)系系，為以以后工作作的順利利開展埋埋下隱患患。第11個案例例中的后后來者表表現(xiàn)特別別明顯。其次，后來者者晉升太太快將會會很快到到達(dá)其職職業(yè)生涯涯中的“玻璃天天花板”，其再再次晉升升的時間間會很長長而且晉晉升的機機會也大大大減少少。第22個案例例中的總總經(jīng)理秘秘書在本本公司晉晉升的前前景和機機會幾乎乎已經(jīng)不不存在了了。對于其他他員工，特別是是自認(rèn)為為有實力力問鼎空空缺職位位的員工工來說，打擊會會很大。一是因因更高職職位預(yù)示示著更豐豐富

43、的知知識技能能和工作作經(jīng)驗，在一定定程度上上是能力力和身份份地位的的體現(xiàn)。同時更更高的職職位也意意味著更更多更好好的回報報，利益益是員工工最根本本的驅(qū)動動因素。當(dāng)后來來者占據(jù)據(jù)了空缺缺職位，對其他他員工來來說往往往意味著著：本來清晰晰、觸手手可及的的職位突突然被他他人占據(jù)據(jù)，而且且短時間間內(nèi)不會會有所改改觀，晉晉升前景景突然暗暗淡，工工作積極極性和努努力程度度在短時時間內(nèi)會會受到很很大影響響。如果果有條件件，會選選擇離開開企業(yè)另另尋發(fā)展展空間。條件不不成熟，則多以以消極怠怠工的形形式表現(xiàn)現(xiàn)出對決決策的抵抵觸，除除了做好好與自己己業(yè)績有有關(guān)的工工作，需需要協(xié)助助后來者者的工作作則少做做或不做做，

44、或者者即使做做了也不不到位，儼然以以旁觀者者的姿態(tài)態(tài)觀看后后來者的的“表演”。由于其他他員工的的消極怠怠工，會會在一定定程度上上影響公公司整體體業(yè)績，也往往往使后來來者在既既定時間間內(nèi)做出出優(yōu)異業(yè)業(yè)績以回回報企業(yè)業(yè)知遇之之恩的意意愿大打打折扣，決策人人對后來來者的評評價也會會降低。導(dǎo)致后后來者要要么表現(xiàn)現(xiàn)平平，要么離離開，公公司花費費大量的的成本卻卻無法得得到預(yù)期期回報。對于公司司來說，一方面面，需要要給有能能力的人人提供機機會和回回報，以以保證公公司的活活力和創(chuàng)創(chuàng)新。另另一方面面，按照照彼德原原理，任任何一個個人的能能力都會會有一個個頂點，到達(dá)這這個頂點點后就不不能為公公司創(chuàng)造造符合公公司要

45、求求的價值值了。解決思路路：解決人才才晉升的的問題，要有一一個有效效的機制制，通過過這個機機制來識識別：誰誰已經(jīng)達(dá)達(dá)到頂點點而應(yīng)該該退一步步以創(chuàng)造造更好的的價值，從而保保證這部部分員工工順理成成章地讓讓位于有有能力的的后來者者。這樣樣一個機機制應(yīng)該該從以下下角度來來構(gòu)建：完整的任任職資格格體系任職資格格界定了了職位要要求應(yīng)該該具備的的能力水水平，應(yīng)應(yīng)聘者必必須達(dá)到到這些標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)才有有可能就就任該職職位。列出公司司所有職職位，組組織資深深員工和和外部專專家為每每個職位位編寫任任職資格格，確定定每個職職位所需需的知識識、技能能和應(yīng)該該承擔(dān)的的責(zé)任。知識以以學(xué)歷和和專業(yè)為為基礎(chǔ)，還包括括應(yīng)該參參加的培

46、培訓(xùn)內(nèi)容容。職位位責(zé)任是是用來界界定不同同職位對對公司整整體業(yè)績績的貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度。比如對于于業(yè)務(wù)單單元經(jīng)理理，需要要本科學(xué)學(xué)歷、專專業(yè)不限限，但需需要具備備財務(wù)管管理、人人力資源源管理、市場營營銷、戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策等相關(guān)關(guān)知識或或培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)歷，33年以上上部門管管理經(jīng)驗驗并在績績效考核核中達(dá)到到良好等等級，為為業(yè)務(wù)單單元的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績和持續(xù)續(xù)發(fā)展承承擔(dān)最終終責(zé)任。而對于于財務(wù)管管理部門門經(jīng)理來來說：本本科以上上學(xué)歷，財務(wù)會會計專業(yè)業(yè)，注冊冊會計師師，有決決策、溝溝通等培培訓(xùn)經(jīng)歷歷，3年以上上主管會會計經(jīng)驗驗，并在在績效考考核中達(dá)達(dá)到良好好等級，組織制制定公司司全面預(yù)預(yù)算，指指導(dǎo)下屬屬對公司司的財務(wù)務(wù)管

47、理和和監(jiān)督工工作，并并為公司司高層決決策提供供財務(wù)信信息支持持。給有實力力的員工工以機會會如果內(nèi)部部員工符符合職位位的任職職資格，他的晉晉升就代代表著公公司對其其能力的的認(rèn)可，同時也也是其地地位的提提升和價價值的體體現(xiàn)。在在他的需需要得到到滿足后后，就更更愿意付付出更多多時間和和精力來來獲得良良好業(yè)績績。當(dāng)他他晉升后后，空缺缺的職位位也為有有實力的的下屬提提供了晉晉升的機機會。如果內(nèi)部部員工不不符合職職位的任任職資格格，也能能讓其知知道其真真正的差差距，并并能在新新的任職職者到位位后，積積極配合合工作，努力成成長，為為贏取下下一次晉晉升機會會積蓄知知識和技技能。給內(nèi)部員員工機會會，并不不排除企

48、企業(yè)在必必要的時時候引進進外部人人才。但但必須是是在滿足足內(nèi)部員員工尋求求尊重和和自我實實現(xiàn)需求求的前提提下，消消除引進進外部人人才決策策對人才才本身、原有其其他員工工及企業(yè)業(yè)所帶來來的消極極影響之之后進行行。培養(yǎng)內(nèi)部部員工.積蓄后后備人才才對于成熟熟的企業(yè)業(yè)來說，高層人人才以內(nèi)內(nèi)生為主主，外部部空降為為輔。只只有內(nèi)生生的人才才才能更更好理解解企業(yè)的的價值理理念，更更能深刻刻理解企企業(yè)現(xiàn)狀狀與企業(yè)業(yè)成長歷歷史的關(guān)關(guān)系，做做出的相相關(guān)決策策更能符符合企業(yè)業(yè)的實際際情況，更能得得到員工工的認(rèn)可可，在保保證決策策有效執(zhí)執(zhí)行的前前提下減減少溝通通成本。在科林林斯的名名著基基業(yè)長青青中列列舉的118家優(yōu)

49、優(yōu)秀公司司從18806年年到19992年年的1113位CEOO中，只只有4位是外外聘的?？磥恚挥袃?nèi)內(nèi)部成長長的經(jīng)理理人才能能保持企企業(yè)核心心的一貫貫性。從員工角角度看，企業(yè)應(yīng)應(yīng)與員工工一起做做好員工工的職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計；從從企業(yè)角角度看，企業(yè)應(yīng)應(yīng)有合理理的人力力資源規(guī)規(guī)劃，并并建立起起完善的的培訓(xùn)體體系。任職資格格體系、內(nèi)部員員工晉升升機會和和內(nèi)部員員工培養(yǎng)養(yǎng)三方面面構(gòu)成了了一個有有效的晉晉升機制制。為企企業(yè)的晉晉升決策策提供了了依據(jù)，既降低低了晉升升決策失失誤的風(fēng)風(fēng)險，也也能有效效保證晉晉升對員員工的激激勵作用用。（五）雇雇員生命命周期作者：張張春江某著名企企業(yè)B公司的的新年大大會上，營銷

50、總總監(jiān)A正在講講話：“不要要以為你你們做營營銷很了了不起，你們那那些所謂謂的成功功已經(jīng)是是歷史啦啦！你們們的經(jīng)驗驗，在我我看來就就一錢不不值。你你們必須須你們們應(yīng)該你們們不能你們們一定要要”這如果是是電視劇劇中的臺臺詞，演演起來一一定可以以很過癮癮。但是是，對聽聽這番話話的那些些B公司的的區(qū)域經(jīng)經(jīng)理、辦辦事處主主任們來來說，望望著才踏踏入公司司大門的的這位營營銷總監(jiān)監(jiān)，想著著造就，公司輝輝煌的昔昔日艱辛辛，一種種不由自自主的情情緒在心心底油然然而生。不難想想像，這這種情緒緒很快就就會彌漫漫升騰為為一種強強大的心心理能量量一一一一拒絕，對這位位營銷總總監(jiān)的拒拒絕。正是諸如如“拒絕一一接納”、“戒

51、防一一支持”、“厭惡一一欽佩”、“敵對一一合作”之類的的心理能能量，在在企業(yè)日日常運行行中，影影響著“總監(jiān)”之類的的人作為為企業(yè)雇雇員的質(zhì)質(zhì)量，改改變著他他們作為為企業(yè)雇雇員的價價值?！肮蛦T”只是一一種狀態(tài)態(tài)雇員一一一企業(yè)中中被雇主主雇用的的人員。從企業(yè)業(yè)組織構(gòu)構(gòu)成的角角度來說說，雇主主和雇員員都屬于于企業(yè)組組織的成成員。通通?！皢T工”、“職員”之類的的稱謂所所指，其其實都是是“雇員”雖然指指稱的對對象并無無特別的的不同，但是不不同的稱稱謂叫法法，反映映（或者者說蘊含含）了不不同的分分析價值值。如果果說，“員工”強調(diào)了了“非管理理層”的階層層屬性，“職員”強調(diào)了了其負(fù)責(zé)責(zé)職司的的事務(wù)屬屬性，“

52、雇員”則強調(diào)調(diào)了其與與“雇主”之間平平等締約約的關(guān)系系屬性。重新認(rèn)認(rèn)識“雇員”概念所所蘊含的的分析價價值，對對于企業(yè)業(yè)建立和和加強人人員的職職業(yè)化意意識，具具有非常常重要的的意義。除了對“雇員”與“雇主（企業(yè)）”之間契契約關(guān)系系屬性的的強調(diào)之之外，站站在企業(yè)業(yè)管理的的角度，其實也也非常需需要建立立“雇員只只是一種種狀態(tài)”的認(rèn)識識。對“A總總監(jiān)是BB公司的的雇員”這樣的的說法，人們多多側(cè)重于于其身份份識別的的意義，而較少少注意到到，對這這個說法法，需要要新的認(rèn)認(rèn)識。這里重要要的區(qū)別別在于，從什么么樣的立立場來理理解雇員。如果僅僅僅從企業(yè)業(yè)組織之之間人員員“身份識識別”的角度度看，只只要這個個A總

53、監(jiān)與與B公司之之間沒有有解除“雇”與“受雇”的契約約關(guān)系，A就可以以不管怎怎么著，都能是是“B公司司的雇員員”。但是，站站在特定定管理目目標(biāo)的立立場，理理解了，“B公司司的雇員員（營鈾鈾銷，總總監(jiān)）”，是指指，M，在“BB公司的的運作中中發(fā)揮（營銷總總監(jiān)）職職務(wù)功能能的人員員”。就很很容易明明白，AA算不算算合格的的“B公司司雇員”，這是是要分時時間、論論地點，還要看看其行為為動作的的性質(zhì)和和效果，才能說說得下去去的。 “雇員員是一種種狀態(tài)”，這提提醒特定定企業(yè)的的微觀管管理立場場：不能能簡單地地停留在在社會身身份識別別的淺表表層面，只看是是否簽訂訂或解除除了合同同、是否否有職務(wù)務(wù)授權(quán)，而是要

54、要掌握分分析其在在“職務(wù)時時間”“職務(wù)空空間”中的“職務(wù)行行為”是否發(fā)發(fā)生、其其發(fā)生又又是否符符合企業(yè)業(yè)管理目目標(biāo)的要要求。那那位營銷總總監(jiān)，正是是這樣被被他的新新部下們們打量的的?！肮蛦T生生命”雇員員對企業(yè)業(yè)的功用用與價值值 “雇員員生命”，并不不是指企企業(yè)雇員員作為生生物體的的生命屬屬性，而而是指企企業(yè)組織織中，雇雇員擔(dān)任任職務(wù)時時其屬性性、狀態(tài)態(tài)之于企企業(yè)組織織具體管管理目標(biāo)標(biāo)的功用用和價值值。 “雇員員生命”，可以以從“自覺雇雇員生命命”和“客觀雇雇員生命命”兩個方方面來理理解。 “自覺覺雇員生生命”，是指指特定雇雇員對于于自己在在企業(yè)組組織中因因為承擔(dān)擔(dān)其本職職而應(yīng)該該具備的的屬性特

55、特征和行行為狀態(tài)態(tài)的覺悟悟與控制制，以及及由此而而衍生的的自我評評價和自自我調(diào)適適標(biāo)準(zhǔn)?！白杂X雇雇員生命命”具有主主觀性（靠本人人自覺內(nèi)內(nèi)省才能能描述）上、持持續(xù)性（貫串在在整個受受雇期內(nèi)內(nèi)）上、波動性性（不同同任職時時期可能能自我評評價差距距很大）的特征征。 “客觀觀雇員生生命”，則是是指以組組織目標(biāo)標(biāo)為導(dǎo)向向，以組組織效能能為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所反映映出來的的對特定定雇員承承擔(dān)其本本職時所所實際具具備的屬屬性特征征和行為為狀態(tài)的的性質(zhì)、水平和和調(diào)整要要求的評評價。通通常，對對一個特特定雇員員的客觀雇雇員生命命的描述述與評價價，是由由與其“任職狀狀態(tài)”直接關(guān)關(guān)聯(lián)的上上下級和和同事反反映出來來的。由由于專

56、業(yè)業(yè)知識、分工授授權(quán)、信信息偏失失等原因因，對同同一個特特定雇員員“客觀雇雇員生命命”的評價價可能存存在很大大的不同同甚至反反差。通通常，一一個企業(yè)業(yè)組織的的最高領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人是是終極和和權(quán)威的的評價者者?！翱陀^雇雇員生命命”，具有有合成性性（多人人多角度度審視合合成）、持續(xù)性性（貫串串在整個個受雇期期內(nèi)）、不均衡衡性（同同一任職職時期可可能客觀觀評價差差距很大大）和單單一性（最高領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人一一票獨裁裁終決）的特征征。對一個特特定的雇雇員而言言，其“自覺雇雇員生命命”和“客觀雇雇員生命命”，存在在著不吻吻合不統(tǒng)統(tǒng)一的現(xiàn)現(xiàn)象。其其具體表表現(xiàn)有三三：一是是“自覺雇雇員生命命”大于“客觀雇雇員生命命”；二是

57、是“自覺雇雇員生命命”等于“客觀雇雇員生命命”；三是是“自覺雇雇員生命命”小于“客觀雇雇員生命命”。這三三種情形形，分別別有一系系列的規(guī)規(guī)律性現(xiàn)現(xiàn)象和調(diào)調(diào)整要求求。那位位總監(jiān)的的“自覺雇雇員生命命”，在那那個會議議時刻遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于于他的新新部下們們對他作作為總監(jiān)監(jiān)的“客觀雇雇員生命命”正是這這種對彼彼此“雇員生生命”理解的的不同，形成了了那位“A總監(jiān)監(jiān)”之所以以會遭遇遇“拒絕”的群體體心理基基礎(chǔ)?！肮蛦T生生命周期期”雇員心心智能量量的衍生生和變異異周期如果說，“產(chǎn)品生生命周期期”描述了了產(chǎn)品在在市場衛(wèi)衛(wèi)的變現(xiàn)現(xiàn)價值對對于企業(yè)業(yè)銷售實實現(xiàn)的周周期性規(guī)規(guī)律，如如果說，“企業(yè)生生命周期期”反映了了企業(yè)

58、組組織體的的生命性性特征之之于股東東價值的的周期性性規(guī)律，那么，“雇員生生命周期期”則試圖圖總結(jié)出出“雇員生生命”一一雇雇員狀態(tài)態(tài)的功用用與價值值一一之之于企業(yè)業(yè)組織特特定管理理目標(biāo)的的周期性性規(guī)律。為了便于于分析，姑且把把人員體體能等生生物屬性性類的因因素擱置置一邊，重點根根據(jù)“心智能能量”在“雇員狀狀態(tài)”各階段段的特征征的變化化來討論論。通常常，我們們把由于于知識素素養(yǎng)、價價值觀念念、個人人經(jīng)歷、成敗經(jīng)經(jīng)驗等形形成的具具有穩(wěn)定定性的思思維方式式和行為為習(xí)慣稱稱為“心智模模式”每個人人都有自自己的心心智模式式。心智智模式一一旦形成成，便會會影響其其人自覺覺或不自自覺地從從某個固固定的角角度去

59、認(rèn)認(rèn)識、思思考問題題，并用用自己習(xí)習(xí)慣的行行為方式式去解決決問題。對一個個企業(yè)組組織來說說，其雇雇員個體體和群體體的心智智模式，是一種種對包括括“執(zhí)行力力品質(zhì)”在內(nèi)的的經(jīng)營管管理目標(biāo)標(biāo)具有多多重影響響的客觀觀能量。由于這這種影響響的心理理性質(zhì)，其發(fā)生生的內(nèi)隱隱性，致致使其比比較難以以被觀察察被測量量，從而而給對之之的管理理帶來了了較大的的困難。雇員生命命周期的的基礎(chǔ)模模型，正正是對具具有管理理研究價價值的雇雇員心智智能量進進行描述述的一種種努力。雇員生命命周期的的基礎(chǔ)模模型，以以企業(yè)組組織的本本體為觀觀照立場場，描述述一個雇雇員的心心智能量量，從進進入到離離開，所所可能經(jīng)經(jīng)歷的幾幾個階段段。一

60、個雇員員的典型型心智能能量周期期，要依依次經(jīng)歷歷“求入”、“求同”、“求異”、“求出”、“求聯(lián)”這五個個階段。由于個個人狀況況、進入入起點、職業(yè)生生涯追求求、組織織生態(tài)互互動等等等的因素素對雇員員的影響響不盡相相同，特特別是“自覺雇雇員生命命”和“客觀雇雇員生命命”的主觀觀性、持持續(xù)性、波動性性、合成成性、不不均衡性性、單一一性等特特征的影影響，每每個階段段的實際際時間長長度，對對每個雇雇員來說說，并不不存在共共同的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。但但是，每每一個雇雇員的心心智能量量，都存存在這五五種性質(zhì)質(zhì)的階段段，或者者說，都都存在著著進入這這五種性性質(zhì)階段段的可能能。在這五個個階段中中，雇員員的心智智能量，會規(guī)律