經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬-醫(yī)院

1、北京交通大學專業(yè)碩士學位論文 STYLEREF 標題名 * MERGEFORMAT 中文摘要摘要：隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷加速，無論在企業(yè)單位還是事業(yè)單位，人才的競爭愈發(fā)顯得激烈，而薪酬管理作為激勵人才的一種體制，在這種形勢下，顯示出越來越重要的作用。然而在很多的事業(yè)單位中，尤其是以“轉(zhuǎn)企改制”的經(jīng)營性事業(yè)單位中，均不同程度的顯露出薪酬管理體系的不相適應性，目前經(jīng)營性事業(yè)單位的薪酬大多數(shù)依舊采取陳舊的管理體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬體系已經(jīng)無法適應由于單位性質(zhì)的改變而帶來的生存環(huán)境的變化，無法使其發(fā)揮更強的激勵作用，使得單位員工工作動力日益減弱，單位整體狀況出現(xiàn)下滑，這樣的情況必須迫使經(jīng)營性事業(yè)單位對目

2、前的薪酬管理體系進行徹底改革。本文從薪酬管理的相關理論出發(fā)，以A醫(yī)院為藍本，全面闡述了我國事業(yè)單位薪酬改革的歷史，并針對我國經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀進行深入分析，結(jié)合A醫(yī)院的實際情況指出薪酬管理存在的缺陷與問題，之后采取理論聯(lián)系實際的方法，為經(jīng)營性事業(yè)單位構(gòu)建全新的薪酬管理體系，并就新體系在A醫(yī)院的應用提出實施方案，最后針對新體系在A醫(yī)院應用效果進行評價。通過對經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理的研究，在分析不足的基礎上構(gòu)建了新的組合薪酬管理體系，將經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬并重，進一步加深了對薪酬理論的認識，從根本上改善了經(jīng)營性事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)，并將這套體系在A醫(yī)院進行實施，取得了良好的效果。關鍵詞：

3、薪酬管理；經(jīng)營性事業(yè)單位；研究ABSTRACTABSTRACT:With the accelerating global economic integration, both in enterprises or institutions, all the more intense competition for talent, and incentive compensation management talent as a system, in this situation, a more and more important effect. However, in many institu

4、tions, especially on a Reform and Transformation, the operating business company, all reveal different levels of the incompatible nature of salary management system is currently operating business company to pay most of the still older The management architecture, this pay system has been unable to

5、adapt to the changing nature of the company brought about changes in living environment, not to play a stronger incentive to make an increasing reduction of motivation of employees in the unit decline in the overall situation, This situation must force the operating business company of the current s

6、ystem of salary management overhaul.From the salary management theory, with A hospital modeled comprehensively expounded Chinas history and institutions pay reform, and for our business company operating status of in-depth analysis of salary management, combined with the actual situation of a hospit

7、al Management defects and problems, and then take theory with practice, build institutions for the operation of the new salary management system, and the new system proposed in the application of A hospital implementation plan, the last station for the new system application results in the evaluatio

8、n of hospital . Institutions operating through the management of pay, based on the analysis of less than a combination of building a new salary management system, economic compensation and non-economic compensation both to deepen understanding of the theory of compensation, and fundamentally improve

9、 the operating business company of the salary structure, this system will be implemented at A hospital, achieved good results. KEYWORDS： Compensation Management, Operating business company, Study北京交通大學專業(yè)碩士學位論文 STYLEREF 標題名（不入目錄） * MERGEFORMAT 目錄序在現(xiàn)階段，經(jīng)營性事業(yè)單位在進行轉(zhuǎn)企改制后面臨一系列急需解決的問題，尤其是處在知識經(jīng)濟時代的大背景下，使得這些

10、事業(yè)單位無論從管理體制還是經(jīng)營活動，都必須謀劃出一條適合發(fā)展的新的道路。在這樣的情況下，經(jīng)營性事業(yè)單位的人力資源管理便成為了首要改革的對象之一，而在人力資源管理中，薪酬管理又首當其沖，隨著單位模式的轉(zhuǎn)變，薪酬管理的定位已經(jīng)或正在發(fā)生著改變，傳統(tǒng)的薪酬體系已很難適應經(jīng)營性事業(yè)單位高速發(fā)展的需要，這種傳統(tǒng)的側(cè)重于經(jīng)濟性薪酬的管理模式，在很大程度上阻礙了單位的進一步發(fā)展。在薪酬管理理論中，薪酬激勵是其核心職能之一，也是任何單位激勵機制中最重要的激勵手段，因此成為了目前所有單位普遍采用的一種有效手段。那么，能否在單位建立完善的薪酬機制,將直接影響到企業(yè)的生死存亡。關于薪酬作用的研究。索羅夏皮羅和斯蒂里

11、茲等人將較高的工資解釋為企業(yè)防止工人偷懶而采取的激勵辦法。國內(nèi)學者李和風在淺談科研事業(yè)單位薪酬設計的新思路一文中，根據(jù)中科院實行的“三元”結(jié)構(gòu)工資制，提出“新三元”結(jié)構(gòu)薪酬模型。倪東曉、徐瑞金、虞文娟等人在事業(yè)單位工資改革中的最大值套改計算法一文中，提出了工資改革的計算機軟件思路。李二虎在關于用系數(shù)確定自收自支事業(yè)單位工資標準的探討一文中，提出計算工資標準的公式。可以看出，薪酬所起的作用重要異常，那么經(jīng)營性事業(yè)單位如何從自身薪酬管理角度出發(fā)，創(chuàng)建并實施一套適合于自身的薪酬管理體系，滿足員工越來越理性的回報需求，是如今經(jīng)營性事業(yè)單位都必須認真思考的問題之一。單位必須從薪酬管理的機制出發(fā)，通過構(gòu)建

12、新型的公平且完整的薪酬管理體系來達到挽留人才、吸引人才的目的，同時通過這種新型激勵模式，充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性。鑒于此，本課題對經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理的研究，不僅能夠?qū)?jīng)營性事業(yè)單位的薪酬改革帶來創(chuàng)新的理念，而且能夠?qū)ξ覈髌笫聵I(yè)單位的薪酬激勵管理起到一定的指導作用，對各企事業(yè)單位在市場的激烈競爭中能夠吸納到更多的有用人才，促進企業(yè)繁榮穩(wěn)定的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。目錄 HYPERLINK l _Toc145592711 中文摘要 PAGEREF _Toc145592711 h iii HYPERLINK l _Toc145592712 ABSTRACT PAGEREF _Toc1455

13、92712 h iv HYPERLINK l _Toc145592713 序 PAGEREF _Toc145592713 h v HYPERLINK l _Toc13886 1 緒論1 HYPERLINK l _Toc22368 1.1 選題背景及意義1 HYPERLINK l _Toc26084 1.2 國內(nèi)外研究綜述1 HYPERLINK l _Toc8585 1.2.1、國外研究綜述1 HYPERLINK l _Toc16954 1.2.2、國內(nèi)研究綜述3 HYPERLINK l _Toc2490 1.3 研究基本內(nèi)容與研究方法4 HYPERLINK l _Toc2348 1.3.1、研

14、究基本內(nèi)容4 HYPERLINK l _Toc20724 1.3.2、研究方法5 HYPERLINK l _Toc3959 2 薪酬管理相關理論6 HYPERLINK l _Toc6605 2.1 薪酬的定義及特性6 HYPERLINK l _Toc21213 2.1.1、薪酬的定義6 HYPERLINK l _Toc25185 2.1.2、薪酬的特性6 HYPERLINK l _Toc31466 2.2 薪酬構(gòu)成分析6 HYPERLINK l _Toc13955 2.3 薪酬在企事業(yè)單位的重要職能7 HYPERLINK l _Toc9418 2.3.1、薪酬的激勵職能7 HYPERLINK

15、l _Toc9389 2.3.2、薪酬的調(diào)節(jié)職能8 HYPERLINK l _Toc31500 2.3.3、薪酬的盈利職能8 HYPERLINK l _Toc4934 2.3.4、薪酬的評價職能8 HYPERLINK l _Toc24645 2.4 薪酬管理相關概念8 HYPERLINK l _Toc16688 2.4.1、薪酬管理的內(nèi)涵8 HYPERLINK l _Toc27625 2.4.2、薪酬管理的基本框架9 HYPERLINK l _Toc21443 2.4.3、薪酬的激勵理論 PAGEREF _Toc21443 10 HYPERLINK l _Toc13016 2.4.4、4P模式

16、的薪酬體系設計理論 PAGEREF _Toc13016 12 HYPERLINK l _Toc9629 3 我國經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀及問題分析 PAGEREF _Toc9629 14 HYPERLINK l _Toc24947 3.1 我國事業(yè)單位薪酬管理改革的歷史回顧 PAGEREF _Toc24947 14 HYPERLINK l _Toc25838 3.2 經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題及原因分析 PAGEREF _Toc25838 14 HYPERLINK l _Toc6966 3.2.1、薪酬戰(zhàn)略目標模糊，無法作為成本杠桿 PAGEREF _Toc6966 16 HYPE

17、RLINK l _Toc17705 3.2.2、薪酬激勵機制缺乏，調(diào)節(jié)職能弱化17 HYPERLINK l _Toc29725 3.2.3、可變薪酬比例失衡，平均主義思想嚴重18 HYPERLINK l _Toc26438 3.2.4、非經(jīng)濟性薪酬激勵因素流失，心理導向性不足19 HYPERLINK l _Toc14960 3.3 A醫(yī)院薪酬管理存在問題 PAGEREF _Toc14960 20 HYPERLINK l _Toc29936 3.3.1、傳統(tǒng)薪酬理念根深蒂固 PAGEREF _Toc29936 20 HYPERLINK l _Toc15269 3.3.2、薪酬體系結(jié)構(gòu)設置不合理

18、PAGEREF _Toc15269 20 HYPERLINK l _Toc3674 3.3.3、薪酬的差異性體現(xiàn)不足 PAGEREF _Toc3674 21 HYPERLINK l _Toc17772 4 經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)建 PAGEREF _Toc17772 22 HYPERLINK l _Toc26516 4.1 經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬體系的設計原則 PAGEREF _Toc26516 22 HYPERLINK l _Toc27697 4.2 經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)建方案 PAGEREF _Toc27697 23 HYPERLINK l _Toc6540 4.2.1、經(jīng)營性事業(yè)單

19、位崗位分析及評估 PAGEREF _Toc6540 23 HYPERLINK l _Toc10900 4.2.2、經(jīng)濟性薪酬的構(gòu)建 PAGEREF _Toc10900 23 HYPERLINK l _Toc3111 4.2.3、非經(jīng)濟性薪酬的構(gòu)建 PAGEREF _Toc3111 25 HYPERLINK l _Toc18846 5 經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬體系的實施及效果評價以A醫(yī)院為例27 HYPERLINK l _Toc16331 5.1 經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬體系在A醫(yī)院的實施過程27 HYPERLINK l _Toc21579 5.1.1、確定薪酬管理制度27 HYPERLINK l _Toc

20、25877 5.1.2、A醫(yī)院崗位工資的確定27 HYPERLINK l _Toc31305 5.1.3、A醫(yī)院績效獎金的確定28 HYPERLINK l _Toc3237 5.1.4、A醫(yī)院其余經(jīng)濟性薪酬及非經(jīng)濟性薪酬的確定28 HYPERLINK l _Toc9623 5.1.5、實施前的相關準備工作29 HYPERLINK l _Toc22751 5.1.6、薪酬體系的試運行29 HYPERLINK l _Toc14876 5.1.7、薪酬體系的正式實施 PAGEREF _Toc14876 30 HYPERLINK l _Toc1239 5.2 經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬體系在A醫(yī)院的實施效果評

21、價 PAGEREF _Toc1239 30 HYPERLINK l _Toc31293 5.2.1、新體系扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)薪酬理念 PAGEREF _Toc31293 30 HYPERLINK l _Toc30330 5.2.2、新體系的激勵效果顯著 PAGEREF _Toc30330 31 HYPERLINK l _Toc5350 5.2.3、新體系的公平性增強 PAGEREF _Toc5350 31 HYPERLINK l _Toc18156 5.2.4、新體系提升了員工忠誠度 PAGEREF _Toc18156 316 HYPERLINK l _Toc29930 結(jié)論 PAGEREF _Toc

22、29930 33 HYPERLINK l _Toc6892 參考文獻 PAGEREF _Toc6892 34索引 HYPERLINK l _Toc6892 PAGEREF _Toc6892 3作者簡歷 HYPERLINK l _Toc6892 PAGEREF _Toc6892 36獨創(chuàng)性聲明 HYPERLINK l _Toc6892 PAGEREF _Toc6892 37學位論文數(shù)據(jù)集 HYPERLINK l _Toc6892 PAGEREF _Toc6892 381 緒論1.1 選題背景及意義在現(xiàn)階段，經(jīng)營性事業(yè)單位在進行轉(zhuǎn)企改制后面臨一系列亟須解決的問題，尤其是處在知識經(jīng)濟時代的大背景下，

23、使得這些事業(yè)單位無論從管理體制還是經(jīng)營活動，都必須謀劃出一條適合自身發(fā)展的新道路。在這樣的情況下，經(jīng)營性事業(yè)單位的人力資源管理便成為了首要改革的對象之一，而在人力資源管理中，薪酬管理又首當其沖。隨著單位模式的轉(zhuǎn)變，薪酬管理的定位已經(jīng)或正在發(fā)生著改變，傳統(tǒng)的薪酬體系已很難適應經(jīng)營性事業(yè)單位高速發(fā)展的需要，這種傳統(tǒng)的側(cè)重于經(jīng)濟性薪酬的管理模式，在很大程度上阻礙了單位的進一步發(fā)展。在薪酬管理理論中，薪酬激勵是其核心職能之一，也是任何單位激勵機制中最重要的激勵手段，因此成為了目前所有單位普遍采用的一種有效手段。1那么，能否在單位建立完善的薪酬機制,將直接影響到企業(yè)的生死存亡。面對當今激烈的人才競爭趨勢

24、，經(jīng)營性事業(yè)單位如何從自身薪酬管理角度出發(fā)，創(chuàng)建并實施一套適合于自身的薪酬管理體系，滿足員工越來越理性的回報需求，是如今經(jīng)營性事業(yè)單位都必須認真思考的問題之一。單位必須從薪酬管理的機制出發(fā)，通過構(gòu)建新型的公平且完整的薪酬管理體系來達到挽留人才、吸引人才的目的，同時通過這種新型激勵模式，充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性。鑒于此，對經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理的研究，不僅能夠?qū)?jīng)營性事業(yè)單位的薪酬改革帶來創(chuàng)新的理念，而且能夠?qū)ξ覈髌笫聵I(yè)單位的薪酬激勵管理起到一定的指導作用，對各企事業(yè)單位在市場的激烈競爭中能夠吸納到更多的有用人才，促進企業(yè)繁榮穩(wěn)定的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。1.2 國內(nèi)外研究綜述1.2.1、

25、國外研究綜述、國外對薪酬作用的理論研究 薪酬管理作為人力資源管理中最主要的激勵手段，在任何國家都是在不斷變革、不斷發(fā)展的過程中逐步完善起來的。在國外,對于薪酬作用的理論研究同樣經(jīng)歷了一個隨著市場而不斷進行動態(tài)調(diào)節(jié)的過程。一般認為,國外早期的薪酬管理理論研究的是最基本的工資管理，斯蒂里茲等人將這個時期的工資管理的基本作用解釋為企業(yè)為防止工人偷懶而采取的激勵辦法，工資的最終體現(xiàn)是在工作效率上，當時比較有代表性的是1895年美國的經(jīng)濟管理學家弗雷德里克W泰羅在其著作計件工資制中提出 “判別計件工資制”的新思想，同時也開創(chuàng)了刺激性付酬制度的先河，與此同時, 耶爾-湯制造公司的亨利R湯提出了利潤分享的付

26、酬方式，指出除了基本工資外，獲得的利潤由創(chuàng)造該盈利的工人同雇主平分。1938年，美國聯(lián)合鋼鐵公司工會官員約瑟夫F斯坎倫首次提出了薪酬激勵的團隊思想，他制定出工會管理局合作提高生產(chǎn)率的計劃，提出當工人為企業(yè)節(jié)約成本時給予獎勵，這個建議的付酬對象是團體而不是個人，整個計劃強調(diào)的是薪酬為企業(yè)帶來的協(xié)作和團結(jié)作用，而不是競爭，是對當時實行的利潤分享方式的一種完善。此后，隨著實踐的不斷進步，薪酬作用的研究理論經(jīng)過多方面的完善，逐步由單純的限制、付酬等思想朝著薪酬激勵、公平等方面發(fā)展，這個時期出現(xiàn)了很多重要的理論，比較有代表性的是1962年美國行為科學家亞當斯提出的社會比較理論。1962年，美國行為科學家

27、亞當斯（J.S.Adams）在工人關于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關系著作中提出來一種新的薪酬激勵理論，即社會比較理論，該理論重點在于研究工人工資分配的公平性及其對工人生產(chǎn)積極性的影響作用。進入20世紀90年代后，國外企業(yè)的工資體系和分享體系迅速發(fā)展開來，同時也讓越來越多的企業(yè)認識到以往薪酬管理的種種不適應性，因此，現(xiàn)代薪酬體系開始建立，認為薪酬的作用并不只是對員工貢獻的承認和回報，而更應該是公司戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換為價值的過程。1990年，約翰E特魯普曼(John E.Tropman,1990)提出企業(yè)應該針對具體情況有針對性的進行薪酬整體體系的定制，同時應把基本工資、福利工資等現(xiàn)金薪酬和升職機

28、會、生活質(zhì)量等非現(xiàn)金薪酬統(tǒng)一起來,作為一個完整的體系來對待，以現(xiàn)金薪酬為主的理念作根本,在獎勵與滿足之間實現(xiàn)新的平衡,以達到員工對非現(xiàn)金薪酬的要求。1991年，勞勒(LawlerE) 提出技能掛鉤工資的理念，他指出，傳統(tǒng)的薪酬制度無法在為員工的技能提升水平上創(chuàng)造有效的激勵條件，這一理念認為薪酬能夠成為鼓勵員工通過自身深造，學習更多技能或知識來達到獲取更高報酬的手段之一。進入新世紀以來，越來越多的專家學者認為薪酬的作用不僅可以推動企業(yè)績效，而且對企業(yè)文化的構(gòu)建，與員工結(jié)成利益共同體，加強客戶服務，建立工作團隊及實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變等方面發(fā)揮重要作用。、國外對薪酬體系設計的理論研究 薪酬體系，是一個企業(yè)賴

29、以生存的基本體系之一，國外對此的研究主要集中在設計的決定因素上。韋恩蒙迪針對薪酬的決定因素進行分析，并指出了薪酬體系設計的決定因素應包括：組織、勞動力市場、工作、員工。勞埃德.L.拜厄斯則認為：薪酬管理是基于企業(yè)中的職位的相對價值來確定工資范圍的，然后，處于同一職位上的工資應該由該員工在此職位上的績效決定，因此，建立工資范圍的兩個基本步驟是：使用職位評價和薪酬調(diào)查方法確定企業(yè)中各職位的相對價值；對各職位的員工采取績效管理確定其工資范圍。1978年，美國人力資源管理專家加里德斯勒在其著作人力資源管理中，從人力資源管理的角度來研究薪酬，并把薪酬體系設計分為五個步驟：薪酬調(diào)查、工作評價、確定薪酬等級

30、、等級定價和確定薪酬支付頻率。1997年，美國另一人力資源管理專家克雷曼在人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的工作一書中把薪酬體系的設計作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具之一。1999年，雷蒙德等人在人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢一書中指出薪酬體系的設計應基于滿足不同利益群體的需要，以此創(chuàng)造高效的企業(yè)工作服務，從而贏得競爭優(yōu)勢。2001年，美國薪酬專家約瑟夫在戰(zhàn)略薪酬著作中指出薪酬體系設計會影響到企業(yè)未來發(fā)展，并分析了不同類型的薪酬體系設計方法。2004年，伯格曼等人在薪酬決策一書中系統(tǒng)分析了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、培訓戰(zhàn)略等的相互關系。此外，在這些研究之外，還有很多學者針對對薪酬體系設計具體環(huán)節(jié)進行了不同程度的

31、研究，如針對德斯勒提出的薪酬體系設計五大步驟中的工作評價上，專家格里芬哈根提出等級分類法，邁瑞爾洛特提出幾點法，阿瑟楊提出排列法，歐根本納提出要素比較法等等。 綜上所述，國外的薪酬管理無論從薪酬作用理論還是薪酬體系設計理論，都經(jīng)歷了復雜而又多變的發(fā)展過程，從起初的以工資為中心發(fā)展到以薪酬為核心的全面薪酬管理體系，也將薪酬管理的中心從雇主轉(zhuǎn)移到雇員中來，越來越體現(xiàn)了以人為本的思想內(nèi)涵。1.2.2、國內(nèi)研究綜述與國外薪酬理論的研究相比，我國對薪酬管理的研究起步較晚，而且由于早期受經(jīng)濟發(fā)展落后和計劃經(jīng)濟的影響，我國對企業(yè)薪酬的研究也大多帶有一定程度的行政色彩。隨著改革開放步伐的逐漸加快，我國經(jīng)濟發(fā)展

32、的速度無與倫比，面對企業(yè)人才競爭日益激烈的問題,從20世紀90年代開始，國內(nèi)許多專家學者紛紛踏入薪酬管理研究的領域,在引進國外先進薪酬管理思想的基礎上，結(jié)合我國國情，研究出很多適合我國實際的理論成果。在薪酬管理的作用方面，我國學者的主要研究成果如下：1997年，國內(nèi)學者馮虹在其著作現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一書中明確了薪酬的三大作用，即補償作用、激勵作用和調(diào)節(jié)功能，認為薪酬管理的真正作用在于落實我國按勞分配原則，增強企業(yè)活力，改善企業(yè)經(jīng)營。同時，書中詳細介紹了薪酬管理的內(nèi)容及薪酬體系的構(gòu)成及影響因素。2001年，學者關淑潤在其著作人力資源管理一書中，對薪酬管理進行了全面的論述，他認為，工資是企業(yè)以貨

33、幣形式直接支付給員工的部分，它是保證社會再生產(chǎn)得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。2002年，學者王琪延在企業(yè)人力資源管理著作中指出只有合理的薪酬才能為企業(yè)在競爭中贏得優(yōu)勢，因為具有競爭力的薪酬制度，其作用在于不斷吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，從而增強員工主動完成任務的積極性。同年，謝禮珊等人在中山大學學報上發(fā)表的知識經(jīng)濟時代企業(yè)薪酬制度文章中指出：在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)應該采取個性化薪酬制度，以此來發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)員工的真正激勵作用。在針對我國事業(yè)單位的薪酬體系設計方面，我國學者的主要研究成果如下：李和風在淺談科研事業(yè)單位薪酬設計的

34、新思路一文中，根據(jù)中科院實行的“三元”結(jié)構(gòu)工資制，提出“新三元”結(jié)構(gòu)薪酬模型。倪東曉、徐瑞金、虞文娟等人在事業(yè)單位工資改革中的最大值套改計算法一文中，提出了工資改革的計算機軟件思路。李二虎在關于用系數(shù)確定自收自支事業(yè)單位工資標準的探討一文中，提出計算工資標準的公式。張鵬飛在事業(yè)單位工資中津貼分配模式初探一文中，探討了津貼的確定。韓保元、向洪在事業(yè)單位工資福利激勵機制研究一文中，闡述了面向21世紀事業(yè)單位工資福利激勵機制的發(fā)展方向，應是由“人本激勵”、“知本激勵”、“資本激勵”三種模式共同構(gòu)建的激勵機制。綜上所述，隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，針對企事業(yè)單位薪酬體制的研究理論層出不窮，我國的薪酬管

35、理研究也從僵化的工資制度逐步發(fā)展為人本激勵的全新薪酬模式。1.3 研究基本內(nèi)容與研究方法1.3.1、研究基本內(nèi)容 本文主要研究內(nèi)容如下：第一章 緒論。介紹了本文選題的背景和意義，對國內(nèi)外理論研究進行綜述，指出本文采取的主要研究方法第二章 主要概念及理論闡述。闡述了經(jīng)營性事業(yè)單位的概念及特征，并就薪酬管理的基本理論，包括定義、內(nèi)涵及功能進行解釋。 第三章 經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理存在問題分析。通過對我國事業(yè)單位薪酬制度改革的歷史沿革的闡述，分析了新形勢下經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理存在的主要問題，并結(jié)合實際，對A醫(yī)院薪酬管理的問題分析其原因。第四章 運用現(xiàn)代績效考核理論、職業(yè)生涯規(guī)劃思想及薪酬設計方法等

36、理論，指出經(jīng)營性事業(yè)單位應采取的薪酬體系設計原則，并為其構(gòu)建組合條件下的薪酬體系模式及實施方案，最后以A醫(yī)院實際應用效果為例進行評價。本文的論文結(jié)構(gòu)如下圖1-1：明確選題背景和意義國內(nèi)外薪酬理論綜述薪酬相關概念闡述分析經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀A醫(yī)院薪酬體系缺陷新的薪酬體系設計原則論文研究內(nèi)容和方法構(gòu)建經(jīng)濟性及非經(jīng)濟性薪酬新的薪酬體系實施方案及評價結(jié)論圖1-1：論文結(jié)構(gòu)圖1.3.2、研究方法在本論文的創(chuàng)作過程中，將主要采取以下研究方法：一是文獻研究法。在深入研究國內(nèi)外有關文獻的基礎上，將薪酬管理理論加以吸收和利用，達到融會貫通的目的。二是訪談法。采取對A醫(yī)院實地考察并進行訪談的方式，對經(jīng)營向事業(yè)單

37、位薪酬管理體系存在的問題進行了深入的分析。三是理論聯(lián)系實際法。在對經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理體系的分析，提出組合模式的薪酬管理體系構(gòu)建方案，并將該方案與實際聯(lián)系，在A醫(yī)院進行實施。四是崗位評價法。通過新的薪酬管理體系在A醫(yī)院的實施，對實施起到的具體作用采取分崗位進行評價的方法來完成效果評價。2 薪酬管理相關理論2.1 薪酬的定義及特性2.1.1、薪酬的定義在人力資源管理理論中，薪酬是指企業(yè)員工因向所在的企業(yè)提供勞務而獲得的各種形式的支付。在現(xiàn)代社會，薪酬被普遍認為包含兩個部分，一是經(jīng)濟性薪酬，即外在薪酬，二是非經(jīng)濟性薪酬，即內(nèi)在薪酬。經(jīng)濟性薪酬也被稱為狹義的薪酬，它是指支付給員工的薪酬為貨幣或者能

38、夠轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬；2非經(jīng)濟性薪酬則是指企業(yè)為滿足員工需求，激勵員工工作而使員工從工作中得到的滿足，如由表揚而產(chǎn)生的榮譽感或由升職而產(chǎn)生的成就感。2.1.2、薪酬的特性由薪酬的定義，我們不難發(fā)現(xiàn)薪酬的特性主要有以下幾個方面：1）薪酬的特定性：薪酬是由員工提供勞務而獲得的報酬，這里強調(diào)的是薪酬的來源，必須是在員工作出了一定的貢獻之后所得的特定報酬才稱之為薪酬。2）薪酬的多樣性：社會的發(fā)展帶動了薪酬全方位的發(fā)展，薪酬的多樣性主要表現(xiàn)在作用于員工身上的報酬已不只是簡單的薪資，而是涉及到多方面的形式，這種形式有顯性的，也有隱性的；有貨幣的，也有非貨幣的；呈現(xiàn)出很強的多樣性。3）薪酬的時代性：薪酬的發(fā)展

39、必須是與時俱進的，在什么樣的時代適合使用什么樣的薪酬模式，其決定因素是多方面的，在如今知識經(jīng)濟的時代，全面薪酬理論已變得非常流行。2.2 薪酬構(gòu)成分析綜合現(xiàn)代薪酬管理理論，在企事業(yè)單位中，將薪酬的構(gòu)成劃分為四個方面：直接薪酬、間接薪酬、發(fā)展薪酬和社會薪酬。其中直接薪酬和間接薪酬屬于經(jīng)濟性薪酬的范疇，以貨幣或相當于貨幣的方式直接兌現(xiàn)；而發(fā)展薪酬和社會薪酬屬于非經(jīng)濟性薪酬的范疇，由員工自身所得或者企業(yè)為之提供。一般來說，直接薪酬主要包含有基本工資、獎金、各類津貼、股權股金、加班工資、績效工資等直接支付的項目組成；間接薪酬一般由國家法定的福利保險福利及企事業(yè)單位自定的福利項目組成，如：養(yǎng)老保險、醫(yī)療

40、保險、失業(yè)保險、公積金、生育保險等的法定保險類及交通費、伙食補、通訊費等企業(yè)自定的福利項；發(fā)展薪酬主要包含員工自身職業(yè)安全、自我發(fā)展機會、升職空間、職業(yè)選擇等隱性報酬；社會薪酬包含有地位提升、表揚表彰、員工興趣愛好等方面。以下圖2-1是企事業(yè)單位薪資構(gòu)成：薪資構(gòu)成經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬直接薪酬間接薪酬基本工資崗位工資績效工資職務工資獎金加班股金紅利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險公積金失業(yè)保險交通費伙食補通訊費微機補 自我發(fā)展升職空間職業(yè)選擇職業(yè)安全發(fā)展薪酬社會薪酬地位提升表彰表揚興趣愛好社會交友圖2-1：企事業(yè)單位薪資構(gòu)成表2.3 薪酬在企事業(yè)單位的重要職能薪酬管理作為任何單位發(fā)展的基石，它的重要性不言而喻

41、，從企事業(yè)單位的角度出發(fā)，員工薪酬的主要職能體現(xiàn)在以下四個方面：2.3.1、薪酬的激勵職能從薪酬的產(chǎn)生到發(fā)展，毫無疑問的，激勵作用是薪酬最先產(chǎn)生也是最主要的職能之一，薪酬能夠根據(jù)不同的員工需求，通過各種手段，以達到滿足員工需求的目的，并通過這些手段，讓員工產(chǎn)生積極向前的推動力，提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，進而增強員工的主動積極性和工作效率。對員工而言，效率越高，為單位所創(chuàng)造的效益就越好，其所獲得的薪酬也就越豐厚，這是典型的薪酬激勵機制；對單位而言，薪酬數(shù)量的增加將極大的刺激所有員工為目標而努力，員工只有通過有效的工作方法去體現(xiàn)自身的價值，才能從單位中獲得更多的報酬，那些工作效率低下的員工，

42、為獲得更多的薪酬勢必會付出更多的努力，由此，薪酬的激勵職能展現(xiàn)無疑。2.3.2、薪酬的調(diào)節(jié)職能如何借助薪酬來提升單位內(nèi)部勞動力的流動，強化單位內(nèi)部勞動力的合理分配，是薪酬設計必須考慮的問題，也因此得出了薪酬的第二大職能：調(diào)節(jié)職能。任何員工都希望通過自己的條件和能力，去獲得能夠充分展現(xiàn)自我的職位，并由此得到豐厚的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，因此，職位所需能力的大小以及其對應的薪酬回報是否合理，將顯得尤為重要，只有將單位中每個職位充分予以評價，得到與之相適應的薪酬比例，才能促使員工去不斷調(diào)節(jié)自身，提升素質(zhì)，以適應所期望職位的能力要求。同時，通過這種員工由低到高的對職位的不斷追求，使得企業(yè)自然而然就完成了內(nèi)

43、部勞動力的合理配置，達到能者居之、盡展其才的良好局面。2.3.3、薪酬的盈利職能對企業(yè)而言，盈利能力的大小決定著企業(yè)是否能夠健康地發(fā)展。薪酬是企業(yè)支付給員工的勞動報酬，從另一層面上說，薪酬其實是企業(yè)的一種投資，投資的對象是企業(yè)員工，這種區(qū)別于企業(yè)其它投資方式的特殊投資，是企業(yè)最根本的基礎所在，通過這種必要的投資來換取企業(yè)員工的腦力勞動或者體力勞動等不同勞動能力，使得員工這種活的生產(chǎn)力能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更多更大的效益，從而實現(xiàn)企業(yè)效益的增長，為企業(yè)贏得利潤。2.3.4、薪酬的評價職能在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，各單位的薪酬已日趨個性化，朝著量力而為的形勢發(fā)展，尤其是對企業(yè)來說，企業(yè)薪酬的多少也能夠從側(cè)面

44、反映出企業(yè)的整體狀況，薪酬與經(jīng)營直接掛鉤，經(jīng)營效益好，盈利能力強，則薪酬數(shù)量多；反之，薪酬數(shù)量就少，成為了評價企業(yè)好壞，衡量企業(yè)效益的一大杠桿。而且，公平客觀的薪酬體系，能夠起到對員工的評價作用，員工的能力大小，效率高低都能夠通過所獲得薪酬的多少來確定，從根本上反映出員工在所在職位能夠展現(xiàn)出的才能及所能勝任的指數(shù)。2.4 薪酬管理相關概念2.4.1、薪酬管理的內(nèi)涵所謂薪酬管理，顧名思義，就是指組織通過對員工在組織中貢獻程度及效益的大小，為其確定并兌現(xiàn)其所應獲得的薪酬總額及形式的管理過程。在這個管理過程中，組織必須根據(jù)當前形勢，就本身的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬制度、薪酬形式等要素作出正確的管理和

45、決策，同時將該管理過程作為一項長久持續(xù)的行為來執(zhí)行。此外，薪酬管理的過程還應該包含組織對薪酬基本要素的不斷研究和更新，不時地現(xiàn)有薪酬體系進行評價，并需要始終根據(jù)組織自身能力去完善薪酬體系。由此可見，薪酬管理的內(nèi)涵包括:一是薪酬管理是一個動態(tài)的過程，是一個不斷自我完善和評價的過程；二是薪酬管理是針對薪酬的全方位管理，而并不只是對薪酬發(fā)放的管理；三是薪酬管理的對象是組織，而不是個人，是通過對組織整體薪酬體系的把握和管理，去完成對個人的兌現(xiàn)；四是薪酬管理是作為與組織同時長期存在的一項措施，是需要組織長久持續(xù)執(zhí)行的。2.4.2、薪酬管理的基本框架企業(yè)薪酬管理是一個管理過程，也是一個管理系統(tǒng)。它的運作從

46、一開始的管理理念出發(fā)，以客觀的評價為基礎(包括市場調(diào)查、職位評價、個人的技能和績效評價)來確定薪酬發(fā)放標準和比例，最后通過管理和實施，將一定數(shù)量和形式的薪酬發(fā)放給企業(yè)員工。薪酬管理的基本框架如圖2一2所示企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段薪酬理念基于市場/職位/技能/績效的薪酬體系薪酬體系決策薪酬調(diào)查薪酬水平定位職位分析與評價工資設計/獎金設計/福利設計薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬管理實施圖2-2：薪酬管理的基本框架圖2.4.3、薪酬的激勵理論激勵值得是能激發(fā)一個人的動機，調(diào)動他對某一活動的熱情，使他在效率最高、最富有創(chuàng)造力的狀態(tài)下工作，從而提高組織的效益。但薪酬不但有經(jīng)濟層面的作用，也具有社會層面的意義，它能

47、展示一個員工在企業(yè)中地位、價值和貢獻的大小。因此，怎樣通過薪酬來有效的激勵員工，是進行薪酬研究、設計及管理的核心內(nèi)容。理解與薪酬相關的激勵理論對薪酬的設計具有重要作用。激勵理論主要分為兩種:內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要研究人們行為產(chǎn)生的動機和原因，即說明什么原因會激勵人們開展行動，以及管理者應該怎樣了解和激發(fā)雇員的行為:過程型激勵理論則集中研究影響人們行為的因素之間的關聯(lián)性以及它們相互作用的過程g。內(nèi)容型激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論。過程型激勵理論主要有:期望理論、公平理論等。（一）內(nèi)容型激勵理論1、需要層次理論需要層次理論是由美國著名心理學家

48、和行為學家亞伯拉罕馬斯洛提出的，其基本觀點是:人的行為是由動機引起，而動機來自于需要。因此，要從需要出發(fā)來激發(fā)人的行為動機，把需要變成可實現(xiàn)的目標來引導人的行為。馬斯洛認為:總有某些需要是人尚未滿足的，一種需要一旦被滿足后便不能再起激勵作用，這時會出現(xiàn)另一種需要有待滿足。人類的需求以層次的形式出現(xiàn)，較低層的需要基本滿足以后，人們才會去追求另一較高層次的需要。馬斯洛主張將人類的需要分為五個層次:a.生理需要。是維持人類生命所必需的，主要指衣食住行用等方面的需要，它是馬斯洛需要層次理論的基礎。b.安全需要。主要包括人身安全(保護個人免受肉體上的危害)、經(jīng)濟保障及環(huán)境的穩(wěn)定性和可預知性。c.社會需要

49、。指能滿足人類的群體生活特性，能進行社交和感情交流的需要，如友誼、社會承認等。d.對尊重的需要。主要包含那些能使自己產(chǎn)生被別人尊重感覺的因素，如社會身份、工作地位等等。e.自我實現(xiàn)的需要。指人們希望實現(xiàn)自身的全部潛能，能最大限度實現(xiàn)自我和充分發(fā)揮自己才能的欲望。如自我成就、創(chuàng)造力的充分發(fā)揮等。馬斯洛需要層次理論具有一定的借鑒價值，在對企業(yè)員工的薪酬進行設計時，應分析員工所處的需求層次給予相應的激勵，這樣才能得到最大的激勵效果。2、雙因素理論雙因素理論(保健因素一激勵因素理論)，是由美國著名心理學家弗雷德里克赫茲伯格提出的。他指出能對員工行為產(chǎn)生影響的因素主要可分為兩種:保健因素和激勵因素。保健

50、因素是指會使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素。它通常與工作環(huán)境或條件有關，包括公司政策及管理監(jiān)督方式、薪金、工作條件、人際關系等。激勵因素指能使員工產(chǎn)生滿足感的因素。這類因素通常與工作本身的內(nèi)容有關，包括工作本身的挑戰(zhàn)性、工作成就感、個人的晉升機會等。3赫茲伯格指出，兩種因素對人的作用方式并不相同，它們是相互獨立的:缺乏保健因素時，會使人產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備它以后也只會消除不滿，而不會產(chǎn)生很大的激勵作用;相反，當具備激勵因素時，對人能產(chǎn)生很強的激勵，而缺乏它時也不會使人非常不滿。正確區(qū)分保健因素和激勵因素是作為一名管理者應該具備的基本技能，雙因素理論對薪酬管理實踐有重要的借鑒意義。（二）過程型激勵

51、理論1、期望理論期望理論由美國行為科學家維克多弗魯姆于1964年提出。該理論的主要觀點是:一個人從事某項活動的動力決定于該活動所能產(chǎn)生的成果的吸引力和預計可能獲得成果的概率。某項活動所能產(chǎn)生的成果的吸引力是指人在獲得成功后能產(chǎn)生的滿足感，這取決于個人的主觀感受。4預計可能獲得成功的概率取決于個人的信心、能力以及外界環(huán)境和條件。期望理論告訴我們:有兩種途徑可以提高員工工作的積極性，一是設法加大工作成果的吸引力，二是降低員工完成工作目標的難度。激勵若要發(fā)揮作用，就必需傳遞給員工一個信息:只要你通過努力后達成一定的績效，就會得到相應的有價值的回報。因此，在完善激勵措施時要從被激勵者的角度出發(fā)，這樣激

52、勵措施才能起作用。2、公平理論亞當斯公平理論的主要觀點是:人們習慣于把自己從事某項工作所得到的報酬(包括物質(zhì)和精神報酬)進行三種方式的比較:第一種方式是把自己得到的報酬與之前所投入的努力進行比較;第二種是把自己所得的報酬與投入之比與其他人的進行比較;第三種是把目前的報酬與投入之比與自己過去的情況進行比較。當員工對比較結(jié)果滿意時，他會感到公平，此時工作處于穩(wěn)定狀態(tài);而當結(jié)果令他不滿意時，他會覺得不公平，繼而產(chǎn)生不滿。5該理論告訴我們，相比較于員工在努力工作后實際得到的絕對報酬，他們更加關心的是與別人相比的相對報酬。這種比較影響著員工的工作態(tài)度和行為。因此，一項行之有效的薪酬制度的設計必需具備基本

53、的公平性特征。2.4.4、4P模式的薪酬體系設計理論薪酬體系設計的4P模式也可稱為結(jié)構(gòu)薪酬制，它從四個思考角度全面的對薪酬進行綜合設計，此種設計模式適合于實行年薪制以外的企業(yè)一般管理者和員工。4P模式是指:基于崗位的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于績效的薪酬模式和基于市場的薪酬模式。由于四個薪酬模式設計的維度崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)和市場(Price)的英文首字母都是P，因此將這四種設計模式簡稱為4P模式。6下面就分別對4P模式各自內(nèi)涵進行敘述:(一)基于崗位的薪酬模式-一在什么崗位拿什么薪酬這種模式是用員工所處崗位在企業(yè)中相對價值的大小

54、為依據(jù)來確定他的薪酬的多少。崗位的相對價值較高，則其薪酬也會高，反之亦然。其基本思想是:不同崗位對員工的知識和技能有不同要求，所要承擔職責也不一樣，因此不同崗位對企業(yè)的價值貢獻不同。此種薪酬模式下企業(yè)員工崗位的晉升與否決定其薪酬能否增加，因此員工要懂得遵守等級秩序和規(guī)章制度，重視人際網(wǎng)絡關系的建立，努力獲得晉升機會?；趰徫坏男匠昴Ｊ綄嵤┑幕A條件是:第一，要建立一套全面規(guī)范的崗位管理體系;第二，要用科學的量化評估系統(tǒng)進行崗位評估;第三，員工的能力要與崗位要求基本匹配。其中，崗位評估是實施的重要環(huán)節(jié)，其技術要求非常高。目前比較流行的崗位評估技術是要素計點法。(二)基于能力的薪酬模式-一有多大能

55、耐拿多少薪酬現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越往少職位層級、扁組織構(gòu)建的的趨勢。企業(yè)員工只有具備了扎實的知識基礎和技能才能適應環(huán)境的變化，此時以能力為主來設計薪酬體系更為合理。在人力資源的開發(fā)和管理中，能力指一種勝任力和勝任特征，根據(jù)勝任力素質(zhì)冰山模型可知，一個人的能力素質(zhì)包括知識、技能、自我認知、品質(zhì)和動機五個要素，其中知識和技能屬于“上面”能被了解和評價的部分;而自我認知、品質(zhì)和動機屬于“下面”的不易被認知部分，這部分通常由“上面”部分來表現(xiàn)出來?；谀芰Φ男匠暝O計模式依據(jù)就是員工所具備的能力水平，只要員工經(jīng)過了知識技能評定后達到了薪酬晉級標準，就可以享受加薪，而與他從事的具體職務無關?；谀芰Φ男匠昴?/p>

56、式實施的基礎條件是:第一，要明確企業(yè)需要完成的任務和所需的技能;第二，要根據(jù)實際情況明確劃分和定義技能等級，以此作為確定薪酬水平等級的依據(jù);第三，進行員工技能評定，根據(jù)評定結(jié)果確定各員工的能力等級。其中，對員工能力等級的客觀的評定是實施的關鍵環(huán)節(jié)，許多企業(yè)在實際操作中，由于諸多原因，而造成很難做到客觀的評定所有員工，從而產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(三)基于績效的薪酬模式-一干多少活拿多少薪酬這種薪酬模式將員工的薪酬與特定的、可量化的績效目標相聯(lián)系，通過對員工的工作績效進行評價，即對員工的工作任務完成情況、工作行為和態(tài)度等一系列考核指標的評價來確定其薪酬，使企業(yè)的薪酬向績效優(yōu)秀的員工傾斜。因此，員工的行為

57、導向是積極努力的工作，以最大額度的完成工作任務，實現(xiàn)高工作量，來實現(xiàn)自己加薪的目的?；诳冃У男匠昴Ｊ綄嵤┑幕A條件是要求企業(yè)的績效管理基礎非常牢固，要以明確的崗位職責體系為前提，同時績效目標的指標化分解要科學合理。其中，績效目標的分解以及評價標準的確實是關鍵環(huán)節(jié)，如果開展不好會導致員工行動方向模糊，從而影響到激勵的效果。(四)基于市場的薪酬模式一一在市場上值多少錢就拿多少薪酬市場上人才的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬水平的高低。知識經(jīng)濟時代，人才的重要作用越來越突出，企業(yè)間的競爭的實質(zhì)上是人才資源的競爭，一個企業(yè)要長久發(fā)展的重要手段之一是通過薪酬吸納和保留人才?；谀芰突诳冃У男匠昴Ｊ礁?/p>

58、多的是考慮企業(yè)內(nèi)部公平性的問題，企業(yè)在進行薪酬設計時要多從內(nèi)部公平性的角度考慮，從而保持住薪酬的市場競爭力。基于市場的薪酬模式實施的基礎條件是:第一，企業(yè)要具備相當?shù)膷徫还芾砘A，這樣才能和市場標準值為的薪酬水平進行公正的比較;第二，要搜集信息來確定薪酬的市場水平。其中關鍵環(huán)節(jié)就是通過專業(yè)機構(gòu)或企業(yè)自己的信息搜集來確定薪酬的市場水平。3 經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理研究3.1我國事業(yè)單位薪酬管理改革的歷史回顧因我國的事業(yè)單位具有極其特殊的組織屬性，決定了它不同于企業(yè)單位的薪酬改革那樣存在較強的自主性，而是隨著我國政府整體改革的進程而改變的。從中華人民共和國成立以后到現(xiàn)在，我國事業(yè)單位的薪酬管理改革經(jīng)

59、歷了如下幾個階段：1949年至1955年，新中國剛剛成立，百廢待興，事業(yè)單位職工情況復雜多變，因此，這個階段，事業(yè)單位不存在統(tǒng)一的工資管理制度，出現(xiàn)了供給制和工資制并存的局面。1956年至1984年，這是我國第一次真正意義上的針對工資管理的改革，實行新的職務等級工資制，取消了原本的供給制和工資制，將全國干部職務劃定為25個等級，每個等級都有其對應的工資標準，具體根據(jù)職務大小和工齡長短定級。這個階段，按照職務或者職稱確定的事業(yè)單位工資標準，在教育、科研、衛(wèi)生、文化等很多事業(yè)單位實行，基本滿足了當時的社會發(fā)展需要。 1985年至1993年，這是我國進行的第二次工資制度改革，此次改革中，建立了機關事

60、業(yè)單位以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，憑借職務高低確定工資多少，這次以職務為主的工資管理改革，在一定程度上避免了以往職級不符的情況，但同時也加重了職務晉升的思想，形成了只能通過晉升職務來增長工資的局面，極大地挫傷了長期處于事業(yè)單位的員工的工作積極性，導致在事業(yè)單位內(nèi)部，同一級別的員工出現(xiàn)了“平均主義大鍋飯”的倒退思想。 1993年至2006年，我國針對事業(yè)單位工資進行了第三次改革，提出了“政事分開，分類指導”的工資管理原則，將機關和事業(yè)單位工資制度分離，機關建立了公務員工資制，而事業(yè)單位根據(jù)教育、科研、衛(wèi)生、文化等具體特點，其管理人員實行職員等級工資制，其專業(yè)技術人員分別實行了五種不同類型的工資制