人力資源管理概論第17章人力資源考核

1、第十七章 做一次盤點 人力資源考核第一節(jié) 考核基本分析一、考核的概念與績效考核的含義 （一）考核的概念 考核是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行核查與評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 （二）績效考核的含義 績效考核是把考核的內(nèi)容限定為績效，即對工作的情況和工作的結(jié)果（尤其是業(yè)績、經(jīng)濟指標）。第一節(jié) 考核基本分析 二、考核的分類（上）按照考核性質(zhì)劃分：定性和定量兩大類。定性考核定量考核按照考核主體劃分：上級考核、專業(yè)機構(gòu)人員考核、專門小組考核、下級考核、自我評價、相互評估、外部評價等。第一節(jié) 考核基本分析 二、考核

2、的分類（下）按考核形式劃分：可以分為口頭考核與書面考核、直接考核和間接考核、個別考核與集體考核。按考核方法劃分：排序法、配對比較法、要素評定法、目標管理法等。 按績效考核的時間劃分：日常考核、定期考核、長期考核、不定期考核。第二節(jié) 考核的內(nèi)容 確定績效考核內(nèi)容： 德、能、勤、績 “廉”的項目 確定考核項目，各項目的分值分配 設定各項目的打分標準建立績效考核指標體系 二、績效考核的原則公平公正原則客觀準確原則敏感性原則一致性原則立體性原則可行性原則公開性原則及時反饋原則多樣化原則動態(tài)性原則第三節(jié) 考核的流程一、制訂考核計劃明確考核的目的和對象選擇考核內(nèi)容和方法要根據(jù)不同的考核目的、對象和內(nèi)容，

3、確定考核時間第二節(jié) 績效考核流程二、進行技術(shù)準備工作（一）確定考核標準績效標準行為標準 任職資格標準（二）選擇或設計考核方法 要解決的問題包括：考核目的確定需要哪些信息， 從何處獲取這些信息，采用何種方法收集這些信息。三、選拔培訓考核工作人員 應考慮兩方面的因素： （1）能夠全方位的對員工的工作表現(xiàn)進行觀察；（2）有助于消除或減小個人偏見。 通常的考核者人選： 直接主管 高層管理者 相關部門管理者 同事 下級人員 自我考核 客戶 專家四、收集數(shù)據(jù)資料信息 信息質(zhì)量要求：真實、可靠、有效生產(chǎn)記錄法定期抽查法考勤記錄法項目評定法減分抽查法限度事例法指導記錄法五、考核結(jié)果匯總，分析評價確定單項的等級

4、和分值對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合對不同項目考核結(jié)果的綜合 附、考核結(jié)果反饋與應用（一）考核結(jié)果反饋的意義（二）考核結(jié)果反饋面談（三） 考核結(jié)果運用向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工改進績效；為任用、晉級、提薪、獎勵等人力資源管理措施 提供依據(jù)； 檢查企業(yè)管理各項政策第四節(jié) 常用的考核方法一、排序法（一）簡單排序法的含義： 也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1，2，3，4，”的順序。（二）簡單排序法的操作擬定考核的項目評定小組就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)二、 強制分配法（一）強制分配法的含義 也稱硬性分布法，是

5、按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強制分配法的適用性 有效的減少了趨中傾向和寬嚴誤差，它可以用于對員工的不同獎金的發(fā)放上。 三、配對比較法1.配對比較法的含義配對比較法也稱相對比較法，該方法是對若干被考核者的同一考核內(nèi)容采用“兩兩比較”的方法決定其優(yōu)劣，從每一對被考核者中比較出孰優(yōu)孰劣，最后匯總并計算出整體的比較結(jié)果。 需要進行多次的比較。當事物比較復雜、要比較的個體較多時如何進行？兩兩比較就是一個好方法。能克服考核者的主觀影響，準確性較高。配對比較法的優(yōu)點是，由于考核者在考核過程中很難判斷每個被考核者的最終成績，

6、因而；其缺點是考核的手續(xù)煩瑣，工作量比前述的序列法大很多。2.配對比較法的實施方法 見 表。四、要素評定法（一）要素評定法的含義也稱功能測評量表法，它是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。（二） 要素評定法的操作確定考核項目。 將每個要素（指標）按優(yōu)劣程度劃分為若干等級。對考核人員進行培訓。開始進行考核活動，把測評量表發(fā)給考核者打分。對所取得的考核原始資料分析、調(diào)整和匯總。五、工作記錄法 先設置考核指標，然后制定生產(chǎn)記錄考核表，由班組長每天在班后按工人的實際情況填寫，作為每月考核的主要依據(jù)。 要運用好原始記錄表格。六、360度考核法（一）360度考核法的含義 是一種從多角度進行得比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。這種方法選取與被考核者聯(lián)系緊密的人來擔任考核工作，包括上級、同事（以及外部客戶）、下級和被考核者本人，用量化考核表對被考核者進行考核，采