淺析中小企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策

1、 15/17畢 業(yè) 論 文作 者：學(xué) 號： 專 業(yè)：商務(wù)管理（本科段） 題 目：淺析中小企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策以恒隆房地產(chǎn)顧問為例 指導(dǎo)者：2014 年04 月 南 京目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc386351726畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要 PAGEREF _Toc386351726 h 1HYPERLINK l _Toc386351727畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要 PAGEREF _Toc386351727 h 2HYPERLINK l _Toc386351728一、招聘對中小企業(yè)的意義 PAGEREF _Toc386351728

2、h 3HYPERLINK l _Toc386351729（一）恒隆 PAGEREF _Toc386351729 h 3HYPERLINK l _Toc386351730（二）招聘的定義 PAGEREF _Toc386351730 h 4HYPERLINK l _Toc386351731（三）招聘對恒隆的意義 PAGEREF _Toc386351731 h 4HYPERLINK l _Toc386351732二、中小企業(yè)人才招聘目前主要的現(xiàn)狀與問題 PAGEREF _Toc386351732 h 5HYPERLINK l _Toc386351733(一)對招聘的重視程度不夠 PAGEREF _T

3、oc386351733 h 5HYPERLINK l _Toc386351734（二）中小企業(yè)招聘中不注意對企業(yè)的宣傳 PAGEREF _Toc386351734 h 6HYPERLINK l _Toc386351735（三）人力資源管理制度缺乏 PAGEREF _Toc386351735 h 6HYPERLINK l _Toc386351736（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)的實施過程 PAGEREF _Toc386351736 h 6HYPERLINK l _Toc386351737（五）缺乏主動招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷 PAGEREF _Toc386351737 h 8HYPERLINK

4、 l _Toc386351738三、解決中小企業(yè)人才招聘問題的對策 PAGEREF _Toc386351738 h 8HYPERLINK l _Toc386351739（一）正確認識做好招聘工作的重要性 PAGEREF _Toc386351739 h 8HYPERLINK l _Toc386351740（二）選擇適當可行的招聘渠道 PAGEREF _Toc386351740 h 9HYPERLINK l _Toc386351741（三）組織有效的面試 PAGEREF _Toc386351741 h 9HYPERLINK l _Toc386351742（四）招聘的隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì) P

5、AGEREF _Toc386351742 h 10HYPERLINK l _Toc386351743（五）規(guī)人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息 PAGEREF _Toc386351743 h 11HYPERLINK l _Toc386351744（六）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作 PAGEREF _Toc386351744 h 11HYPERLINK l _Toc386351745四、結(jié)束語 PAGEREF _Toc386351745 h 12HYPERLINK l _Toc386351746參考文獻 PAGEREF _Toc386351746 h 13HYPERLINK l _Toc38635

6、1747致 PAGEREF _Toc386351747 h 14畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。中小企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是招聘工作，這個是中小企業(yè)獲得高素質(zhì)有用人才的主要路徑，人才招聘工作的好壞關(guān)系到一個中小企業(yè)的生存和發(fā)展。本論文從人才招聘對中小企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析中小企業(yè)招聘中存在的主要問題，提出了操作性很強的解決辦法，并對如何提高中小企業(yè)招聘人才工作進行建議思考，為中小企業(yè)以后的招聘工作提供可以參考的依據(jù)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才招聘；問題；對策畢 業(yè) 論 文 外

7、文 摘 要Title: Analyses the problems existing in the small and medium-sized enterprise personnel recruitment and countermeasures - wuxi hang lung real estate consultant co., LTD., for exampleAbstract:Market competition in the final analysis is the competition of talents, the enterprise management strat

8、egy in various stages must be qualified as support. Small and medium enterprise human resources management activities of a basic link is the recruitment, this is the small and medium-sized enterprise to obtain high-quality talent s main path, recruitment job relates to a small and medium-sized enter

9、prises survival and development. This paper from the recruitment of the small and medium-sized enterprise importance, recruitment and human resources management of small and medium enterprises relations, recruitment problems and so on, detailed description to the small and medium-sized enterprise ta

10、lent recruitment problems and Countermeasures of small and medium-sized enterprises, and how to improve the employment work of recommendations thinking, for small and medium future business recruitment provide basis.Keywords: small and medium-sized enterprise；recruitment；problem；countermeasure進入新世紀以

11、來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要部分，在經(jīng)濟、就業(yè)、創(chuàng)新、民生等方面，發(fā)揮著十分重要的作用。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場競爭，加大了市場配置資源基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制發(fā)揮了重要作用。隨著經(jīng)濟水平的快速提高，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。中小企業(yè)如何進行有效的人員招聘活動，得到優(yōu)秀并適合本企業(yè)的人員，目前還沒有一整套成熟的辦法，在實際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的問題。特別是現(xiàn)今員工離職率始終居高不下的中小企業(yè)，這些問題更顯得尤為重要。一、招聘對中小企業(yè)的意義（一）恒隆恒隆地產(chǎn)是恒隆集團的地產(chǎn)業(yè)務(wù)機構(gòu)，除

12、了多元化的地產(chǎn)業(yè)務(wù)外，并在1990年代，于地主要城市建造、持有與管理世界級商業(yè)綜合項目。恒隆地產(chǎn)是數(shù)一數(shù)二的大型企業(yè)，屬于恒生指數(shù)與恒生可持續(xù)發(fā)展企業(yè)指數(shù)成份股之一，以市值計算，是全球最大的純地產(chǎn)企業(yè)之一。此外，恒隆地產(chǎn)恪守企業(yè)管治的最高標準，獲譽為營運最佳的公司之一，持續(xù)為股東爭取最高回報。恒隆地產(chǎn)在建立穩(wěn)固根基后，逐步拓展地市場，并以出類拔萃的建筑設(shè)計、服務(wù)與可持續(xù)發(fā)展的設(shè)施贏得多項國際榮譽。1991年1月1 日，啟宗先生接任董事長一職，預(yù)見地經(jīng)濟高速增長將帶來發(fā)展的黃金機會。在其的領(lǐng)導(dǎo)下，公司開展地拓展策略，并明智地集中在人口龐大城市的最佳地段發(fā)展商業(yè)地產(chǎn)項目，于1992年率先進軍。另一

13、方面，在市場，公司亦看準時機，于1990年代補充土地儲備，并購入投資物業(yè)，從而重整的物業(yè)組合，為日后的擴展鞏固實力。憑借多年在港發(fā)展與管理物業(yè)的經(jīng)驗和成就，恒隆地產(chǎn)在打造了兩項地標式物業(yè)，分別是恒隆廣場與港匯恒隆廣場。這兩項物業(yè)所產(chǎn)生的稅收為以至全國的商業(yè)物業(yè)之冠，成就無出其右。此外，恒隆廣場匯集世界頂尖時尚產(chǎn)品與高級消費品牌，在地已是家喻戶曉的品牌。項目的成功成為公司率先在地其他城市打造優(yōu)質(zhì)商業(yè)綜合項目的踏腳石。公司其后貫徹獨特的策略，在經(jīng)濟活躍的城市最優(yōu)越的地段購置大型地塊，與頂尖的建筑師行合作，打造包含先進可持續(xù)發(fā)展設(shè)施的世界級商業(yè)綜合項目，并集中發(fā)展購物商場，以與提供卓越的管理服務(wù)。公

14、司旗下的新項目遍與、與，全部均以“恒隆廣場”命名。位于的皇城恒隆廣場于二零一零年六月盛大開幕，是公司在以外的首個世界級投資物業(yè)；而踏入二零一一年八月，位于的另一個世界級投資項目恒隆廣場也隆重開業(yè)。恒隆地產(chǎn)的營運亦由雙城模式逐步演化至多城市模式，并隨著未來數(shù)年進一步拓展，逐步轉(zhuǎn)型為一家全國性企業(yè)。（二）招聘的定義招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現(xiàn)或完成某個目標或任務(wù)，而進行的擇人活動。招聘是人力資源管理工作容之一，其過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。招聘是企業(yè)獲得合格人才的渠道，企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通

15、過信息的發(fā)布和科學(xué)的篩選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。有效的人力資源招聘能夠確保企業(yè)錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力和人才競爭力；降低企業(yè)招聘的成本，提高招聘工作的效率；為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力；擴大企業(yè)知名度，樹立良好的企業(yè)形象。由此可見，有效的招聘工作不僅僅在對人力資源管理本身有著重大的意義，而且對整個企業(yè)競爭力的提高也有著非常重要的意義。（三）招聘對恒隆的意義（1）招聘是恒隆企業(yè)補充人力資源的基本途徑 中小企業(yè)的人力資源狀況處于變化之中、中小企業(yè)人力資源向社會的流動、中小企業(yè)部的人事變動（如升、降、退、解、死、辭職等等）等多種因素，并導(dǎo)致了中

16、小企業(yè)人員的變動。同時，中小企業(yè)有自己的目標和長遠規(guī)劃，人力資源擁有量的擴大過程也是中小企業(yè)成長的過程。這意味著中小企業(yè)的人力資源是暫處于稀缺狀態(tài)的，這時候需要經(jīng)常補充人才。因此，通過人才市場獲取所需人力資源成為中小企業(yè)的一項經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了中小企業(yè)補充人才的基本途徑。（2）招聘有助于恒隆企業(yè)形象的傳播德斯勒在其著作人力資源管理基礎(chǔ)中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對中小企業(yè)的看法”。從許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招聘人才的過程，又是向外界宣傳中小企業(yè)自己形象、擴大中小企業(yè)影響力和在一定地區(qū)的知名度的一個窗口。前來應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該中小

17、企業(yè)的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營的理念、管理的特色、企業(yè)文化等。（3）招聘有助于恒隆企業(yè)文化的建設(shè)有效的招聘既使得恒隆到了所需的人才，同時也為人才的留存時間打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人才流動過于頻繁而帶來的損失，并增進中小企業(yè)的良好氣氛，如能增強中小企業(yè)的凝聚力，增強員工對中小企業(yè)的忠誠。人力資源招聘人員應(yīng)本著以人為本的理念，正確的對待申請本企業(yè)職位的每一位應(yīng)聘者，對其表示感與尊重。特別是沒有達到企業(yè)要求的應(yīng)聘者，應(yīng)該把其資料收錄到企業(yè)的人才儲備庫里面，以備企業(yè)日后的人才需求。這樣，企業(yè)不僅僅獲得了想要的人才，也取得了企業(yè)潛在人才的心，提高了企業(yè)形象，有利于企業(yè)知名度提升，為企業(yè)的企業(yè)文化奠定了一個很好的基礎(chǔ)。

18、良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的工作熱情，統(tǒng)一企業(yè)員工的意識和目標，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。對于恒隆而言，其影響效果尤其明顯。同時，有效的招聘工作對人力資源管理中其他職能也有幫助。 （4）招聘有助于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以與思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，

19、充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。二、中小企業(yè)人才招聘目前主要的現(xiàn)狀與問題恒隆房地產(chǎn)目前招聘的現(xiàn)狀有以下幾點：(一)對招聘的重視程度不夠如今，大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加，而企業(yè)能夠提供的崗位遠遠小于畢業(yè)生人數(shù)。以至于人才市場上求職者供大于求。因此，許多企業(yè)會錯誤的認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清，自然重視程度不夠。中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴

20、重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。（二）中小企業(yè)招聘中不注意對企業(yè)的宣傳恒隆公司一直以來招聘宣傳不高，對應(yīng)聘者沒有任何的吸引力。自身本就是中小型企業(yè)，知名度本不高，所以求職者對工作很認真的首先不會考慮到我們這樣的小公司。這樣下來起步就比別的大型企業(yè)弱，公司領(lǐng)導(dǎo)還是看不到自己的劣勢，覺得招到人員就行，從不在宣傳廣告上下功夫。這樣企業(yè)往往吸引不到自己想要的人，而是找到了一些資質(zhì)平庸的人。（三）人力資源管理制度缺乏人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅

21、停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理制度，致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進了員工職業(yè)生涯設(shè)計技術(shù),但沒有對原有的人才選拔機制、培訓(xùn)體系和人才儲備計劃進行必要的整合，最后因各種方法在企業(yè)部互相沖突而致使這一計劃被迫擱淺。中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織與計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠規(guī)劃。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，隨意性過強，企業(yè)要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，

22、卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)的實施過程恒隆房地產(chǎn)在招聘上存在的問題表現(xiàn)在招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)的實施過程。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）中小企業(yè)招聘渠道選擇不當隨著當今社會的進步和不斷發(fā)展，可以選擇發(fā)布招聘信息的渠道有很多，網(wǎng)絡(luò)、招聘會、報紙等等。這些為中小企業(yè)招聘提供更多的平臺。每個企業(yè)都要根據(jù)自己的實際情況和需要選擇適合自己的招聘渠道。恒隆房地產(chǎn)招聘只有一個渠道就是在前程無憂上發(fā)布消息。唯一的渠道導(dǎo)致了招聘比較局限，在網(wǎng)上投簡歷的應(yīng)聘者很多都是集體投自己的簡歷，根本不清楚自己所投的公司和自己的需要一致。（2）中小企業(yè)針對招聘工作沒有整體的

23、規(guī)劃恒隆房地產(chǎn)正常情況都是公司需要人員了才提出招聘計劃，然后經(jīng)過總監(jiān)批準后由人事負責人招聘工作的進行。并沒有針對招聘這方面的整體規(guī)劃，在這個完整的招聘工作中我們看到了人力資源部門只是決策執(zhí)行者，但從沒有參與到?jīng)Q策的分析制定過程中。這樣下來所帶來的后果就是招聘來的員工和崗位的匹配度不合，導(dǎo)致員工在公司的穩(wěn)定性較差，這樣直接導(dǎo)致招聘工作的質(zhì)量較低。（3）面試官在評價過程中存在的問題面試的主考官按自己的偏好評價。這在很多中小企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。我的實習領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)歷特別重視，每次在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。還有就是很多中小企業(yè)存在的面試官先人為主的思想，就是面試官在面試剛

24、一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的初次印象，如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過也許是過分緊，是可原諒的；相反如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。（4）面試提問不夠合理面試官在提問過程中存在的問題：第一，重復(fù)提問，重復(fù)提問常見于復(fù)試過程中，復(fù)試的考官可能不太了解忘記初試情況，就很容易提出初試一樣的問題。另外，有一些面試考官既參與初試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問。第二，遺漏重要信息。很多中小企業(yè)面試的題目并沒

25、有行嚴謹?shù)脑O(shè)計和精心的前期準備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。第三，提出與面試無關(guān)問題。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉與應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。提問無關(guān)問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生負面印象。（5）招聘人員的素質(zhì)參差不齊招聘人員往往代表著企業(yè)的形象，應(yīng)聘者對公司的初步印象通常全部是來自于招聘人員。招聘人員自身的許多問題直接

26、影響著招聘的效果。招聘人員在與應(yīng)聘者面談時候的態(tài)度也是直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法，影響招聘效果，損害企業(yè)的形象。（五）缺乏主動招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷 用人沒有相應(yīng)的人才梯隊建設(shè)和儲備計劃。中小企業(yè)需要的優(yōu)秀人才需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認識到這一點，把自己擺在高高在上的位置，等著人才主動找上門來，這種想法不可取。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費。這種招聘表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工

27、資，應(yīng)聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用。但實際上對個人、企業(yè)、社會都有所損失。高學(xué)歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業(yè)將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。三、解決中小企業(yè)人才招聘問題的對策（一）正確認識做好招聘工作的重要性人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段是人力資源規(guī)劃和人員甄

28、選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。做好招聘工作可以引進優(yōu)秀人才促進企業(yè)發(fā)展?！叭瞬趴梢詭碣Y本，人才可以發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造機遇，人才可以使小企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以使瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生”由此可見二十一世紀是人才的競爭，是知識的競爭。誰能擁有人才誰就掌握了現(xiàn)代企業(yè)制勝的武器，所以才有了美國鋼鐵大王卡耐基的那句豪言壯語。（二）選擇適當可行的招聘渠道根據(jù)企業(yè)的實際情況以與需求，科學(xué)地選擇招聘渠道。在渠道的選擇上，中小企業(yè)也要根據(jù)實際的崗位需求來選擇適當?shù)恼衅盖?。舉例說，中小企業(yè)在緊急招聘一個企業(yè)當中高級專業(yè)技術(shù)崗位時，有的采用網(wǎng)上和招聘會的形式，但是在預(yù)期的時間段找不到合

29、適的人。其實針對這樣的一個崗位需求，可以去找獵頭公司合作，獵頭公司的專業(yè)性會對在最短的時間找到一個合適的人提供保證，誰規(guī)定說獵頭公司只是世界五百強的專用呢。招聘渠道本身是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業(yè)、職位以與人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘實施中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)，而其關(guān)鍵就在于企業(yè)的HR們怎樣靈活有效地運用。每個行業(yè)都有每個行業(yè)不同的特點，而同一行業(yè)中，每個企業(yè)也都有自身的特色、自身的優(yōu)缺點。正是因為每個企業(yè)的不同，所以我們就可以分析出：同行業(yè)中，由于企業(yè)的自身特色、企業(yè)文化不同，所以也就決定了企業(yè)的用人標準不同。我們聯(lián)合行業(yè)人力資源圈的

30、鐵哥們單位相互之間訂立約定，實行簡歷共享，人才互推。即：這個求職者屬于適合我們這個行業(yè) 的，但不適合我們A公（或已招滿，那我就無私的把簡歷推薦給B或C公司，從而讓我們的“兄弟”單位受益，進而實現(xiàn)互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流 外人田”，讓有價值的人才在聯(lián)盟盡可能的“效益”最大化。（三）組織有效的面試當中小企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準備工作之后，那么剩下的就是要適時地進行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面：第一我們應(yīng)該制造出獨立安靜的面試環(huán)境，第二要依照客觀公正的選拔公司所需要的人才，第三我

31、們采用結(jié)構(gòu)話的面試方式以至于提高面試的準確性和可靠性。（四）招聘的隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)對小企業(yè)來說面試官就是公司的一面鏡子，它在公司中所起到的作用非常重要決定著一個公司的質(zhì)量。面試官不僅僅是招聘官也是企業(yè)的管理者，影響著中小企業(yè)能不能找到合適的人才。所以提高招聘人員的素質(zhì)是非常之重要：(1) 提高面試考官自身的能力。對面試考官應(yīng)該進行專業(yè)的培訓(xùn)和強化訓(xùn)練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備。擺正心態(tài)。由于人性有其弱點，在中小企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評價應(yīng)聘者。對于面試考官的

32、這一行為，中小企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對考官的素質(zhì)測評， 培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對應(yīng)聘者。做好準備工作。面試之前做好相應(yīng)的準備工作，是保證面試成功的第一步。一定要仔細閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。再次，準備一些基本的問題高素質(zhì)的招聘隊伍，給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)人才，還能給企業(yè)帶來良好的公關(guān)形象。企業(yè)在安排招聘人員的時候，應(yīng)注意其個性特征、個人素質(zhì)修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，增加其對應(yīng)聘者的吸引力。同時企業(yè)還需加強對招聘人員到 培訓(xùn)。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵和保留員工的

33、一種重要方法。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%，國中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠缺太多，主要表現(xiàn)在三個方面：一是對培訓(xùn)的重要性認識不足，有的企業(yè)把培訓(xùn)作為一種成本，而不是看作一種回報率很高的投資。二是在培訓(xùn)方面的投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10-30元之間。三是沒有固定的培訓(xùn)場所，沒有嚴格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標，使培訓(xùn)限于一種短期行為。通過各種方式組織培訓(xùn)，使招聘人員的綜合素質(zhì)都能達到企業(yè)的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到合適

34、的人力資源。（五）規(guī)人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息當今我國中小企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)，這對應(yīng)聘者以與用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合中小企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、中小企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人中小企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或中小企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了

35、招聘成本。（六）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作恒隆房地產(chǎn)公司必須重視人力資源基礎(chǔ)工作，建立科學(xué)規(guī)的人力資源管理制度，從而為企業(yè)有效招聘做好充足準備?？梢詮囊韵聨c入手：制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學(xué)的對企業(yè)在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求情況的預(yù)測，制定必要的人力資源獲取、保留、開發(fā)政策與措施，以確保企業(yè)在需要的時間和崗位上與時獲得所需要的人才。人力資源管理規(guī)劃應(yīng)該被納入企業(yè)長期工程項目中，堅持不懈、不斷根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源需求進行改進，以便更加適合企業(yè)的發(fā)展。制定明確的工作分析招聘人員應(yīng)該在進行招聘前對所需崗位進行職位、職責、操作流程以與對所需人才素質(zhì)要求的分析，制作崗位說明書，并以此來作為標準開展招聘工作。四、結(jié)束語在經(jīng)濟日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源。能否招聘到合適企業(yè)的人才對一個企業(yè)的成長是至關(guān)重要的因素。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣，中小企業(yè)才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。隨著宏觀環(huán)境的改善，我國中小企業(yè)有著更多發(fā)展的空間和機遇，但同時中小企業(yè)面臨著更多的威脅與挑戰(zhàn)。人才成為中小企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。恒隆在這個大環(huán)境下，要不斷客服自身劣勢