人力資源中級章

1、人力資源中級章第1頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日第一章 組織激勵第2頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日一、本講知識結(jié)構(gòu)組織激勵需要、動機(jī)與激勵激勵理論價值觀第3頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日二、重要知識點 組織行為學(xué)是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，組織是由個體構(gòu)成的，企業(yè)是由員工組成的。因此，研究個體的需要、動機(jī)，并對其進(jìn)行有效的激勵是組織健康發(fā)展的首要內(nèi)容。 第4頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日 需要、動機(jī)也是心理學(xué)研究的主體內(nèi)容，個體具有認(rèn)知、情感、意志的心理過程，會產(chǎn)生需求、動機(jī)、興趣的個體

2、傾向性，會有不同的人生觀和價值觀，而其個性心理特征中的能力、氣質(zhì)和性格等又會對組織發(fā)展產(chǎn)生影響。第5頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日1.需要 需要是人類行為的動力，是人們對某種目標(biāo)的渴望，主要包括生理需要和社會需要。生理需要是人類為了生存產(chǎn)生的特殊心理狀態(tài)，包括食物、睡眠、婚姻等，屬于人類與生俱來的需要。社會需要包括人際交往、相互合作等，屬于后天形成的需要。第6頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日2.動機(jī) 動機(jī)是人類行為的起源，是人們從事某種活動的驅(qū)動力，是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。動機(jī)主要有三個關(guān)鍵的內(nèi)容，即：人們從事某一行為活動的原因，指動機(jī)的根源；

3、人們從事這一活動的時間，指行為活動的持久時間；人們在從事活動中遇到困難時的行為選擇，指人們行為活動的動力和堅持的決心。第7頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日 3.動機(jī)的分類 動機(jī)可以分為內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)，也可以稱為內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)。內(nèi)在動機(jī)是指個體出于自身的需要而努力從事某項活動的一種行為。比如：志愿者，是指那些樂意貢獻(xiàn)個人的時間及精力的人，不以任何物質(zhì)報酬為前提，通過個人的參與和行為去幫助別人、改善社會服務(wù)，從而獲得滿足感的行為。第8頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日 外在動機(jī)是指個體為了獲得物質(zhì)報酬或獎勵，通過某種行為完成既定目標(biāo)，在獲得

4、物質(zhì)收入的同時，避免可能出現(xiàn)的懲罰。比如：銷售人員為了完成工作目標(biāo)，通過加班加點的方式完成銷售任務(wù)。第9頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日 內(nèi)在動機(jī)與外在動機(jī)最明顯的區(qū)別在于，內(nèi)在動機(jī)是由感而發(fā)的行為，外在動機(jī)是為了某種物質(zhì)需要而從事的行為，二者在需要的根源上是截然不同的。第10頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日4.激勵 激勵是調(diào)動人的積極性，激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，從激勵內(nèi)容角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用角度可分為正激勵和負(fù)激勵，從激勵對象上可分為他人激勵和自我激勵，從激勵產(chǎn)生的原因可以分為外生

5、激勵和內(nèi)生激勵。第11頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日 企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時，還要注意對處于不同階段的員工采取不同的激勵方式。 成長期員工，具有很強(qiáng)的冒險和創(chuàng)新精神，想通過取得更高的工作績效來證明自己的能力，精神需要較為明顯，組織應(yīng)當(dāng)采取以內(nèi)在動機(jī)為主、外在動機(jī)為輔的方式進(jìn)行激勵。通過這種激勵方式為員工提供更多的個人發(fā)展空間和實現(xiàn)價值的途徑，不斷開發(fā)員工潛力。第12頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日穩(wěn)定期員工，工作內(nèi)容和地位比較穩(wěn)定，工作能力和工作方法趨于成熟，晉升空間有限，處于事業(yè)的穩(wěn)定階段。這同時也意味著，這部分員工可能會迎來事業(yè)的瓶頸期，他

6、們對培訓(xùn)、深造、知識更新的渴望比較明顯，當(dāng)這些需求不能得到有效滿足時，他們會產(chǎn)生工作倦怠。因此，對這部分群體，在有針對性的滿足他們內(nèi)在動機(jī)的同時，加大外在動機(jī)方面的物質(zhì)激勵，通過適當(dāng)?shù)莫剟钐岣邌T工的工作積極性。第13頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日衰退期員工，這部分員工一般處于知識、技能老化階段，或者由于年齡原因即將退休，工作積極性不高，內(nèi)在動機(jī)不明顯。他們關(guān)注于生活保障，或者特別熱心于退休后的生活，對物質(zhì)需求比較明顯。因此，對這部分群體組織可以通過物質(zhì)激勵為主，內(nèi)在動機(jī)為輔的方式激發(fā)員工的工作熱情。第14頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日 5.需

7、要層次亞伯拉罕馬斯洛是美國著名的心理學(xué)家，他的主要著作有動機(jī)和人格、存在心理學(xué)探索、 科學(xué)心理學(xué)、 人性能達(dá)到的境界等。馬斯洛在長期的心理學(xué)研究中發(fā)現(xiàn)，人類存在低級需求和高級需求兩種價值體系，又可以在此價值基礎(chǔ)上細(xì)分為五種不同層次的需要：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。第15頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（1）生理需要：是需求層次的最低層，同時也是最為重要的一種需要，它是其它高級層次的基礎(chǔ)。主要是指空氣、食物、水、住、健康、性等人類生存必須的身體需要，這是人們行為的主要動力。第16頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（2

8、）安全需要：是個體尋求人身安全、事業(yè)安全、經(jīng)濟(jì)安全等方面的需要。比如：社會保障體系是國家抵御公民社會風(fēng)險和實現(xiàn)公民安全的制度體系。2011年，我國政府工作報告中明確提出：“以人為本，把保障和改善民生作為一切的出發(fā)點和落腳點，堅定不移走同富裕道路，使發(fā)展成果惠及全體人民?！钡?7頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（3）感情的需要：感情的需要包括歸屬和愛兩方面的需要。歸屬需要是人們尋找與自己相同或相似的團(tuán)體，并成為其中一員；愛的需要是指人類相互之間的友愛、感情等第18頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（4）尊重的需要：人類希望能夠得到社會地位，得到他人的

9、認(rèn)可，得到團(tuán)體的信賴和承認(rèn)。尊重的需要又分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重，是指個體通過自己所掌握的知識和技能在不同的情境下能夠應(yīng)對困難，勝任工作，獨立自主充滿信心的工作。內(nèi)部尊重的實質(zhì)是人的自尊。外部尊重，是指個體希望受到別人的尊重、被別人依賴，有較高的社會地位和威信，能夠得到他人的高度評價。第19頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（5）自我實現(xiàn)的需要：是指個人的理想、抱負(fù)得以實現(xiàn)，是人類需求的最高層次。根據(jù)馬斯洛的解釋，當(dāng)個體的需要達(dá)到這一層次，人們對于物質(zhì)金錢的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于精神的需要，人們工作的動機(jī)是以自我價值和潛能充分實現(xiàn)為前提，追求更積極、有意義的人生，將道德、創(chuàng)

10、造力、自覺性放在工作的首要位置。第20頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日第21頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日6.馬斯洛需要理論的評價 馬斯洛需要理論反映了人類行為和心理活動的規(guī)律性，使組織可以根據(jù)員工的需要制定相應(yīng)的激勵計劃，但是遞進(jìn)式的層次需要理論在實踐中并沒有得到充分的證明，人們可能在滿足安全需要后，直接進(jìn)入自我實現(xiàn)的需要階段。在組織管理中，會出現(xiàn)感情需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要增強(qiáng)的傾向。第22頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日7.雙因素理論 弗雷德里克赫茲伯格是美國的心理學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)始人。20世紀(jì)50年代末期

11、，赫茲伯格和同事們對匹茲堡附近一些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查問題包括：“什么時候你對工作特別滿意？”、“什么時候你對工作特別不滿意？”等等。在數(shù)據(jù)整理分析中他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素，因此雙因素理論又稱為“激勵與保健理論”。第23頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（1）激勵因素：激勵因素體現(xiàn)在工作成就感、挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等，如果具備這些因素，會使員工的工作積極性大大提高，讓員工覺得非常滿意。如果工作枯燥，也不會讓員工感到不滿意。個體對工作感到滿意的因

12、素與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)，對個人的發(fā)展具有長期有效的激勵作用。第24頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（2）保健因素：主要體現(xiàn)在工作條件、工資、福利等方面，這些條件一旦得不到滿足，就會使員工產(chǎn)生不滿意，而這些條件具備時員工只會消除不滿，不會感到特別滿意。個體對工作不滿意的因素與具體的工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，這類因素對人不具有直接激勵作用。第25頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日8.ERG理論 1969年，美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授的克雷頓奧爾德弗在人類需要新理論的測試一文中修正馬斯洛的論點，根據(jù)實證研究重組了馬斯洛的需要層次，并提出了人類的三種核心

13、需要： 生存需要（Existence）、相互關(guān)系需要（Relatedness）和成長需要（Growth），這一理論被稱為 “ERG”理論。第26頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（1）生存需要：包括人的基本生理需要，生存所需的衣、食、住等，還包括人的安全需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次中的生理需要和安全需要；（2）相互關(guān)系需要：在團(tuán)體中擁有自己的人際需求，可以與他人建立友好、信任的社交關(guān)系，感到愛和感情方面的需要，是維持重要關(guān)系的愿望，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的感情需要。第27頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（3）成長需要：個體在工作中得到滿足，努力得

14、到回報，得到組織和社會的認(rèn)可并實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，內(nèi)心得到滿足，認(rèn)為個人價值得到實現(xiàn)，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。第28頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日9.三重需要理論 戴維麥克利蘭是美國社會心理學(xué)家， 他在20世紀(jì)4050年代開始對人的需求和動機(jī)進(jìn)行研究，在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上他提出了三種需要理論（three - needs theory）：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。第29頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（1）成就需要：1948年麥克里蘭首先用投射法對成就動機(jī)理論進(jìn)行了實驗，他認(rèn)為個體會對成功帶來的優(yōu)越感而滿足，因而會按照

15、某一標(biāo)準(zhǔn)去努力達(dá)成目標(biāo)，尋求成功。成就需要高的人主要具備三個特點： 有較強(qiáng)的責(zé)任感，認(rèn)為工作是實現(xiàn)個人價值的最好方式，對工作有較高的投入。第30頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日 設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，風(fēng)險適度。成就感較高的人會比較清楚的認(rèn)識自己，不會以難度較低、過于輕松的工作作為既定目標(biāo)，也不會冒險去做遙不可及的事情。望得到及時的反饋，可以得到上級對自己所從事工作的評價。第31頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（2）權(quán)力需要：是指喜歡使別人聽從自己的指揮，順從自己意志，重視自己在組織中的地位和影響力。組織中的領(lǐng)導(dǎo)者往往具有較高的權(quán)力需要，地位越高，權(quán)力欲望

16、越顯著。第32頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（3）親和需要：尋求與他人建立友好、信任的人際關(guān)系。親和需要大部分是由后天學(xué)習(xí)形成的，親和需要高的人重視與別人的交往，關(guān)心人際關(guān)系的質(zhì)量，對待友誼和人際關(guān)系的重視往往優(yōu)于完成某項任務(wù)或取得某項成就。親和需要高的人在組織中人緣較好，也很容易被他人影響，一般充當(dāng)被管理者的角色。第33頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日10.公平理論 公平理論認(rèn)為，員工的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且還受到報酬相對值的影響。員工會比較自己付出的勞動及所得到的報酬，并與他人的進(jìn)行橫向比較，也會將個人目前付出的勞動與

17、自己過去的情況進(jìn)行縱向比較。這種比較的過程是以分配的結(jié)果為前提，所以稱為結(jié)果公平理論。第34頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日 為了避免員工在比較中的主觀偏見，應(yīng)當(dāng)在評價前向員工公布考核方案，與員工進(jìn)行充分溝通，聽取員工建議，對合理意見予以采納?？己酥?，盡量使用威信高、公正無私的考評者，保證不同員工的產(chǎn)出與投入比大體相同，保持員工的公平感。設(shè)立考核解答機(jī)構(gòu)，并對相關(guān)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)員工覺得自己的處境不公平時，可以及時進(jìn)行溝通得到解答，緩解不公平情緒。第35頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日11.期望理論 期望理論（Expectancy Theor

18、y），是著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗羅姆提出的。他經(jīng)過對個人激勵和動機(jī)的研究，最早提出期望理論，在工作與激勵（1964）這部書中進(jìn)行詳細(xì)的解釋。弗羅姆從領(lǐng)導(dǎo)者與員工的決策權(quán)分享的研究中，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類五種，經(jīng)過7個層次確定決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型，在領(lǐng)導(dǎo)與決策（1973）闡述了領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。第36頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日 弗魯姆認(rèn)為人的行為動機(jī)與激勵有關(guān)，激勵又受到效價、期望值和工具的影響，因此期望理論又被稱作“效價-手段-期望理論”。第37頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（1）效價：可以理解為目標(biāo)價值，是指個體達(dá)成

19、目標(biāo)而產(chǎn)生的需要價值。比如，漫畫迷對于經(jīng)典漫畫書的目標(biāo)效價要高于普通人對漫畫的效價。效價會受到環(huán)境、需求、興趣愛好、價值觀的影響，不同的人對同一事物也會產(chǎn)生不同的效價。每一個人對同一目標(biāo)會產(chǎn)生三種效價：正、負(fù)、零。一般而言，效價越高，激勵越大。第38頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（2）期望：是人們對目標(biāo)達(dá)成結(jié)果的估計概率，往往是基于過去的經(jīng)驗做出的判斷。如果期望過高，可能會產(chǎn)生盲目樂觀的情況，當(dāng)目標(biāo)不能實現(xiàn)時就會產(chǎn)生消極情緒。第39頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（3）工具：指實現(xiàn)個人目標(biāo)過程中的非個人因素，比如：工作環(huán)境、政策制度、文化背景等

20、。比如，穩(wěn)定的政治制度、安全的社會秩序、良好的辦公環(huán)境等，都會促進(jìn)人的積極行為。第40頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日12.強(qiáng)化理論 斯金納根據(jù)人類行為受強(qiáng)化影響的程度，把強(qiáng)化分為一級強(qiáng)化和二級強(qiáng)化。一級強(qiáng)化的內(nèi)容類似于馬斯洛需求的較低層次，主要是為滿足基本生理需要的強(qiáng)化，包括：食物、水、安全、性等。第41頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日 二級強(qiáng)化是指對個體具有刺激作用的物質(zhì)，包括：金錢、學(xué)歷、關(guān)注、贊同等，它本身并不具有強(qiáng)化作用，只有當(dāng)它和一級強(qiáng)化中的某些內(nèi)容結(jié)合后，才會產(chǎn)生強(qiáng)化作用。比如：通過自身的努力獲得高學(xué)歷，進(jìn)而可以成為尋找工作的有利條

21、件，獲得較高收入，改善生活條件，滿足并提高基本生活需要。第42頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日13.質(zhì)量圈（質(zhì)量監(jiān)督小組） 20世紀(jì)50年代，日本質(zhì)量管理專家石川馨首先提出了質(zhì)量圈的管理方法。質(zhì)量圈是參與管理的一種方式，一般由312個人組成，通常一周會面一次，討論相關(guān)問題，并提出解決對策和建議。第43頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日三、練習(xí)題（一）單選題1.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“員工取向”和“生產(chǎn)取向”兩個維度的是( )。A密西根模式 B領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論 C俄亥俄模式 D權(quán)變模型 第44頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日答案：A

22、解析：本題考查各種模式的特點。項：密西根模式他們通過測驗、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，也得到了兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：員工取向和生產(chǎn)取向。正確。第45頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日2.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是( )。A指導(dǎo)型 B分析型 C概念型 D行為型 第46頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日答案：C解析：本題考查決策風(fēng)格模型。指導(dǎo)型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。分析型：決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社

23、會的關(guān)注。行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。第47頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日3.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是( )。 A特質(zhì)理論 B權(quán)變理論 C路徑目標(biāo)理論 D領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論 第48頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日答案：C解析：本題考查各種領(lǐng)導(dǎo)理論的概念。A項：傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。B項：權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。C項：路徑目標(biāo)理論確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式。正確。D項：領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。第49頁，共56頁，2022年，5月20日，10點3分，星期日（二）多項選擇題：1.按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（）。 A從途徑目標(biāo)上分析，決策完全理性 B決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有