公共部門人力資源開發(fā)與激勵(lì)途徑選擇

1、 公共部門人力資源開發(fā)與激勵(lì)途徑選擇摘要人力資源是核心資源，是國家間競爭的關(guān)鍵，是企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點(diǎn)，公眾與公共部門之間形成的是政治委托代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計(jì)民生的大問題。 公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機(jī)制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責(zé)任感不強(qiáng)、公共服務(wù)意識差，政府信用受到嚴(yán)重影響。

2、這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵(lì)途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機(jī)和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。我國當(dāng)前行政改革的目標(biāo)就是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進(jìn)管理方式，形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵(lì)途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 二、激勵(lì)與公共部門人力資源開發(fā)的關(guān)系。 面對全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個(gè)國家的政府公共部門能否生存、高效運(yùn)作和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)

3、鍵因素。政府組織在選擇激勵(lì)途徑時(shí)，應(yīng)以有效利用為重點(diǎn)，堅(jiān)持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實(shí)施各項(xiàng)政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵(lì)盡可能的釋放其潛能。LocalHOsT 將激勵(lì)引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當(dāng)?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時(shí)甚至高達(dá)30%，可以說激勵(lì)的作用是巨大的。 1.發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會(huì)釋放出巨大的能量。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)

4、的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個(gè)人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。 2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個(gè)基本因素：一是是否勝任某項(xiàng)工作，是否具有承擔(dān)某項(xiàng)工作的能力和資格；二是從事某項(xiàng)工作意愿的強(qiáng)度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個(gè)能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵(lì)方法運(yùn)用的好壞。 3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計(jì)、福利、社會(huì)保障可以使公務(wù)人員處

5、于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。作為一種有效投資，“投資人力資源，實(shí)施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。 4.彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵(lì)也是降低管理成本的手段之一。通過激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。 三、激勵(lì)在公共部門人力資源開發(fā)中的途徑選擇。 1.重塑公共部門組織文化的激勵(lì)機(jī)制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時(shí)期公共部門的組織文化來維護(hù)和加強(qiáng)公共部門的公共性，并以之激勵(lì)廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會(huì)為背景，在行政活動(dòng)中形成的行政意識、行政價(jià)值和行政心理傾

6、向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價(jià)值觀念等。行政文化對于公務(wù)人員的個(gè)性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時(shí)影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進(jìn)而極大地影響了整個(gè)行政體系的構(gòu)建。樹立新時(shí)期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動(dòng)力和保障。 2.授權(quán)參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵(lì)手段。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會(huì)

7、事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵(lì)手段包括如下： 一、授權(quán)。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準(zhǔn)確地回應(yīng)社會(huì)問題的發(fā)生。 二、分權(quán)。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權(quán)，將權(quán)力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關(guān)系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制更加和諧。三、組織機(jī)制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設(shè)立虛擬組織取代常設(shè)組織，任務(wù)的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務(wù)人員會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以

8、便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊(duì)伍中。 3.職位制度中的激勵(lì)手段?？茖W(xué)的職位分類是激勵(lì)順利實(shí)施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價(jià)值，一些新型職位應(yīng)運(yùn)而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國公務(wù)員法明文規(guī)定，我國公務(wù)員實(shí)行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。 另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵(lì)手段。職務(wù)常任制的

9、優(yōu)點(diǎn)是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進(jìn)，在人力資源管理方面，要求公共部門進(jìn)一步完善更新機(jī)制，加快人員更新流動(dòng)速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。以實(shí)行職務(wù)常任制的美國為例，自上世紀(jì)末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵(lì)提前退休，或以一次性補(bǔ)貼的形式鼓勵(lì)其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時(shí)工代替專職公務(wù)人員，既降低了費(fèi)用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務(wù)人員帶來了危機(jī)感，也激勵(lì)了他們更努力的工作。 再者，建立開放的職位體系是更全面

10、、有效的激勵(lì)方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。 4.公務(wù)人員復(fù)合能力發(fā)展的激勵(lì)途徑。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)推動(dòng)了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓(xùn)功

11、能的不斷強(qiáng)化和學(xué)習(xí)組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、方式、機(jī)構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊(duì)伍，不斷實(shí)現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標(biāo)。 5.績效評估制度的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個(gè)人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個(gè)人評判的依據(jù)。新形勢下，社會(huì)事務(wù)復(fù)雜多變，社會(huì)競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個(gè)人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)，績效評估也已經(jīng)不是個(gè)人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。 6.工資分配制度和社會(huì)保障