企業(yè)勞動合同分析

1、勞動關系 第五章 企企業(yè)勞動合合同分析 一、勞動合合同制度概概述 （一）勞動動合同的含含義 勞動合合同又稱勞勞動契約或或勞動協(xié)議議，是指勞勞動者與用用人單位之之間確立勞勞動關系明明確雙方權權利和義務務的協(xié)議。勞動合同同是生產資資料和勞動動力相結合合的一種法法律形式。通過勞動動合同的簽簽訂、履行行、終止以以及變更、解除，調調節(jié)勞動力力的供求關關系，既能能使勞動者者有一定的的擇業(yè)和流流動自由，又又能制約勞勞動者在合合同期履行行勞動義務務和完成應應盡職責，從從而使勞動動力有相對對的穩(wěn)定性性和合理的的流動性 （二）勞動動合同的特特征 勞動合合同作為合合同的一種種，具有合合同的一般般特征，即即它是當事事

2、人之間確確立、變更更終止一定定權利義務務關系的協(xié)協(xié)議。然而而勞動合同同與勞動過過程相聯(lián)系系還具有以以下特征： （1）勞動動合同的當當事人，一一方是勞動動者，另一一方是用人人單位。勞勞動過程是是人的因素素（勞動力力）和物的的因素（生生產資料）結結合作用的的過程。合合同當事人人必須一方方是勞動者者即具有勞勞動能力的的公民；另另一方是勞勞動力使用用者，即擁擁有生產資資料經營管管理權限的的用人單位位，也就是是企業(yè)、事事業(yè)、團體體等單位及及個體經營營者。 （2）法律律保障求職職者與招工工單位通過過相互選擇擇確定合同同當事人。求職者的的因素包括括體力素質質、勞動技技能和經驗驗、知識水水平及志趣趣愛好等等等

3、。招工單單位也因生生產資料的的性質、類類型不同而而分為行業(yè)業(yè)、單位、工種等。眾多的招招工單位和和求職者只只有通過相相互選擇的的過程，才才能確定每每一個勞動動合同的具具體當事人人，使勞動動力和生產產資料得到到恰當?shù)慕M組合。勞動動力市場是是實現(xiàn)這種種相互選擇擇的有效途途徑。 （3）求職職者與招工工單位簽訂訂勞動合同同后，成為為勞動者與與用人單位位，雙方形形成管理關關系。求職職者只有和和生產資料料結合起來來，才能實實現(xiàn)勞動過過程。因此此，勞動合合同制定后后，勞動者者一方必須須加入到用用人單位一一方中去，成成為該單位位的一名員員工。從勞勞動者方面面看，對內內享受和承承擔本單位位員工的權權利和義務務，對

4、外依依法以本單單位的名義義從事經營營活動；從從用人單位位方面看，有有權利也有有義務組織織和管理本本單位的員員工，把他他們的個人人勞動組織織到集體勞勞動中去。 （4）勞動動合同的目目的在于勞勞動過程的的完成，即即價值和使使用價值的的創(chuàng)造，而而不是勞動動成果的實實現(xiàn)，即價價值的實現(xiàn)現(xiàn)。勞動過過程是一個個相當復雜雜的過程，有有的勞動成成果當時就就能衡量，如如編織的勞勞動；有的的勞動成果果當時無法法衡量，如如耕耘的勞勞動；有的的勞動有獨獨立的成果果，如小件件行李的搬搬運；有的的勞動物化化在集體勞勞動成果中中，如機床床零件的某某一道工序序的加工。無論勞動動成果如何何，勞動者者一方只要要按照規(guī)定定的時間、

5、規(guī)定的要要求，完成成用人單位位交給他的的屬于一定定工種、一一定專長或或一定職務務的工作量量，用人單單位就應按按照合同支支付勞動報報酬。 （5）勞動動合同在一一定條件下下，往往涉涉及第三人人的物質利利益。從整整個社會看看，勞動過過程必須連連續(xù)不斷，是是再生產的的過程。勞勞動力本身身也需要再再生產，它它決定了勞勞動合同的的內容不限限于當事人人權利義務務的規(guī)定，有有時還要涉涉及勞動者者的直系親親屬在一定定條件下享享有的物質質幫助權。各國在確確定最低工工資時，一一般均考慮慮勞動者贍贍養(yǎng)人口的的生活費用用，我國也也不例外。勞動合同同所確定的的工資必須須高于法定定最低工資資，已經包包含了這一一因素。若若員

6、工因生生育、年老老、患病、工傷、死死亡等原因因，部分或或全部、暫暫時或永久久地喪失勞勞動力的時時候，不僅僅對員工本本人要給予予一定的物物質幫助，有有時也要對對勞動者所所供養(yǎng)的直直系親屬給給予一定的的物質幫助助。 二、勞動合合同的制定定 （一）勞動動合同制定定的概念和和原則 1.概念 勞動合合同的制定定是指求職職者和招工工單位經過過相互選擇擇，確定勞勞動合同當當事人，并并就勞動合合同的條款款經過協(xié)商商，達成一一致，從而而明確雙方方權利、義義務和責任任的法律行行為。勞動動合同的制制定過程一一般應是勞勞動法律關關系的確立立過程，是是求職者轉轉化為勞動動者，招工工單位轉化化為用人單單位的過程程。在推行

7、行全員勞動動合同制的的情況下，勞勞動合同的的制定，是是在已有勞勞動關系的的員工中進進行的，是是勞動法律律關系的重重新確定過過程，由此此也產生了了一些新的的特征。 2.原則 制定勞動合合同應遵循循下述各項項原則： （1）合法法原則。無無論合同的的當事人、內容和形形式，還是是制定合同同的程序，都都必須符合合有關勞動動法規(guī)和勞勞動政策的的要求。尤尤其應當強強調的是，凡凡屬與勞動動合同有關關的強行性性法律規(guī)范范和強制性性勞動標準準，都必須須嚴格遵守守。因而，在在制定合同同過程中只只能有限制制地體現(xiàn)契契約自由的的精神。 （2）平等等自愿原則則。所謂平平等，是指指制定合同同時，雙方方當事人的的法律地位位平

8、等，都都有權選擇擇對方并就就合同內容容表達具有有同等效力力的意志。所謂自愿愿，是指合合同的制定定，應完全全出于雙方方當事人的的意愿，任任何一方都都不得強迫迫對方接受受其意志，除除合同管理理機關依法法監(jiān)督外，任任何第三者者都不得干干涉合同制制定。對于于雙方當事事人來說，平平等是自愿愿的前提，自自愿是平等等的體現(xiàn)，因因而二者都都不可分割割。 （3）協(xié)商商一致原則則。在制定定合同過程程中，合同同制定與否否以及合同同內容如何何，都只能能在雙方當當事人以協(xié)協(xié)商方式達達成一致意意見的基礎礎上確定。因而，只只有協(xié)商一一致，合同同才能成立立。 (二)勞動動合同的形形式與內容容 1.勞動合合同的形式式 勞動合合

9、同的形式式，是勞動動合同內容容賴以確定定和存在的的方式，即即勞動合同同當事人雙雙方意思表表示一致的的外部表現(xiàn)現(xiàn)。各國關關于勞動合合同可以或或應當以什什么形式存存在，都由由立法明確確規(guī)定。勞勞動合同形形式有口頭頭形式和書書面形式之之分。各國國勞動立法法對此作出出的選擇，可可歸納為三三種模式： （1）允許許一般勞動動合同采用用口頭形式式，只要求求特定勞動動合同采用用書面形式式； （2）一般般要求勞動動合同采用用書面形式式，但允許許在特殊情情況下勞動動合同口頭頭形式； （3）要求求所有勞動動合同都采采用書面形形式。 凡是法定應應當以書面面形式制定定的勞動合合同，均為為要式合同同。在要式式合同的適適用

10、范圍內內，如果合合同形式不不符合要式式合同的要要求，就會會給合同當當事人帶來來一定的法法律后果。由于立法法規(guī)定要式式勞動合同同的目的，在在于更有效效地保護勞勞動者合法法權益，因因而，許多多國家從有有利勞動者者的角度，規(guī)規(guī)定勞動合合同不符合合要式合同同要求的法法律后果。其中常見見的有： 定期勞動動合同因未未采用書面面形式而轉轉化為不定定期勞動合合同。例如如，比利利時雇傭合合同法規(guī)規(guī)定，如缺缺乏書面文文件表示合合同已按一一定期限或或明確的任任務簽訂，則則應當作為為以相同條條件簽訂的的沒有一定定期限的合合同。又如如，法國國勞動法典典規(guī)定，有有固定期限限的雇傭合合同采用書書面形式，而而非書面合合同就意

11、味味著是簽訂訂了一個沒沒有特別說說明時間的的合同。 勞動者因因勞動合同同未采用書書面形式而而有權單獨獨證實其權權利。例如如，利比比亞勞工法法規(guī)定，雇雇傭合同應應該用阿拉拉伯文字書書寫，在沒沒有書面合合同的情況況下，應允允許工人單單獨以任何何有效的證證明方式確確立其權利利。又如，伊拉克共共和國勞工工法規(guī)定定，若書面面合同遺失失，惟獨工工人有權用用某種可行行的證明方方式對合同同加以證實實。 勞動合合同形式還還有主件和和附件之分分。主件一一般是指在在確立勞動動關系時所所制定的書書面勞動合合同；附件件一般是指指法定或約約定作為勞勞動合同主主件之補充充而明確當當事人雙方方相互權利利義務的書書面文件。法定

12、的勞勞動合同附附件，主要要有： （1）用人人單位內部部勞動規(guī)則則，即用人人單位勞動動規(guī)章制度度。勞動動法規(guī)定定，用人單單位應當建建立和完善善勞動規(guī)章章制度。 （2）專項項勞動協(xié)議議，即已確確立勞動關關系的勞動動者與其用用人單位就就某種事項項所簽訂的的專項協(xié)議議。勞動部部規(guī)定，生生產經營發(fā)發(fā)生嚴重困困難的企業(yè)業(yè)應當與勞勞動者簽訂訂勞動合同同，但勞動動合同中有有關工作崗崗位、勞動動報酬等內內容，可以以在協(xié)商一一 致的基礎上上通過簽訂訂專項協(xié)議議來規(guī)定；用人單位位應當與本本單位的待待崗或放長長假人員就就勞動合同同的有關內內容協(xié)商簽簽訂專項協(xié)協(xié)議。 2.勞動合合同的內容容 勞動合合同的內容容，即勞動動

13、合同條款款，它作為為勞動者與與用人單位位合意的對對象和結果果，將勞動動關系當事事人雙方的的權利和義義務具體化化。在各國國關于勞動動合同內容容的立法中中，主要就就內容構成成和若干重重要條款作作出規(guī)定。 根據(jù)各各國勞動法法規(guī)定，勞勞動合同內內容由法定定必備條款款和約定必必備條款所所構成。 法定必必備條款，即即法律規(guī)定定勞動合同同必須具備備的條款。只有完全全具備這種種條款，勞勞動合同才才能依法成成立。它有有一般法定定必備條款款和特殊法法定必備條條款的區(qū)分分。 一般法法定必備條條款，是法法律要求各各種勞動合合同都必須須具備的條條款。勞動動合同應當當具備以下下條款： (1)合同同期限。除除依法允許許制定

14、不定定期合同的的情況以外外，都應當當規(guī)定合同同有效期限限，其中應應包括合同同的生效日日期和終止止日期，或或者決定合合同有效期期限的工作作（工程）項項目。 (2)工作作內容。即即關于勞動動者的勞動動崗位、勞勞動任務條條款。 (3)勞動動保護和勞勞動條件。即關于用用人單位應應當為勞動動者提供勞勞動安全衛(wèi)衛(wèi)生條件和和生產資料料條件的條條款。 (4)勞動動報酬。即即關于勞動動報酬的形形式、構成成、標準等等條款。 (5)勞動動紀律。即即關于勞動動者應當遵遵守勞動紀紀律的條款款，它一般般不盡列勞勞動紀律的的內容，只只是表明勞勞動者同意意接受用人人單位依法法制定的勞勞動紀律。 (6)合同同終止條件件。即關于

15、于勞動合同同在法定終終止條件之之外的哪些些情況下可可以或應當當終止的條條款。 (7)違約約責任。即即關于違反反勞動合同同的勞動者者和用人單單位各應如如何承擔責責任的條款款，不僅包包括關于依依法承擔違違約責任的的抽象規(guī)定定，而且含含有關于在在合法范圍圍內承擔或或免除違約約責任的具具體約定。 特殊法法定必備條條款，是法法律要求某某種或某幾幾種勞動合合同必須具具備的條款款。有的勞勞動合同由由于自身的的特殊性，立立法特別要要求其除一一般法定必必備條款外外，還必須須規(guī)定一定定的特有條條款。例如如，比利利時雇傭合合同法規(guī)規(guī)定，商業(yè)業(yè)推銷員雇雇傭合同中中應制訂計計算傭金的的條款；學學生雇傭合合同中應包包括履

16、行合合同地點、日工時和和周工時、學生食宿宿地點等條條款。我國國有關勞動動法規(guī)中也也有此類規(guī)規(guī)定，例如如，外商投投資企業(yè)勞勞動合同和和私營企業(yè)業(yè)勞動合同同中應包括括工時和休休假條款；學徒培訓訓合同中應應當有培訓訓目標、學學習期限、生活待遇遇等條款。 約定必必備條款，即即勞動關系系當事人或或其代表約約定勞動合合同必須具具備的條款款。它是法法定必備條條款的必要要補充，其其具備與否否，對勞動動合同可否否依法成立立，在一定定程度上有有決定性意意義。按照照作出約定定的主體不不同，它可可分為集體體合同約定定必備條款款和勞動合合同當事人人約定必備備條款。前前者即集體體合同要求求在勞動合合同中必須須載明的條條款

17、，既包包括集體合合同已規(guī)定定標準而應應由勞動合合同將其具具體化的條條款，也包包括集體合合同僅列出出項目而應應由勞動合合同明確其其內容的條條款。有的的國家（如如日本）對對勞動合同同必備條款款，法規(guī)中中少作或不不作規(guī)定，而而主要由集集體合同約約定。后者者即簽訂勞勞動合同時時當事人一一方或雙方方特別約定定勞動合同同中必須有有的條款。 在約定定必備條款款中，有的的屬于法定定可備條款款，即法律律規(guī)定勞動動合同可以以具備的條條款。勞動動合同的某某些內容由由于非常重重要而不應應被忽視，但但又不宜作作為法定必必備條款，于于是，在立立法中予以以特別提示示，指明在在勞動合同同中可以作作出專項約約定。此類類條款通常

18、常有試用期期條款、保保密條款和和禁止同業(yè)業(yè)競爭條款款等。 試用期期限是指用用人單位與與新招員工工約定的相相互考察的的時期。一一般說，對對初次就業(yè)業(yè)或再次就就業(yè)的員工工可以約定定試用期。在原固定定工進行勞勞動合同制制度的轉制制過程中用用人單位與與原固定工工簽訂勞動動合同時，可可以不再約約定試用期期。雙方約約定試用期期時，技術術性不強的的工種試用用期可短一一些，技術術性強的工工種試用期期可長一些些，但最長長不得超過過6個月。按勞動法法規(guī)定，試試用期包括括在合同期期內，在試試用期中只只能用解除除合同來消消滅勞動關關系。在試試用期中，勞勞動合同中中的其他條條款，增加加的勞動報報酬、勞動動安全衛(wèi)生生、勞

19、動紀紀律等內容容，對勞動動關系的雙雙方當事人人均有約束束力。 保密事事項是勞動動者對用人人單位商業(yè)業(yè)秘密承擔擔保密義務務的約定。通常包括括保密期限限、保密方方式以及泄泄密的賠償償辦法。保保密期限與與試用期限限不同。試試用期包括括在合同期期內，并短短于合同期期；而保密密期則可等等于或長于于合同期，也也就是說，在在勞動關系系消滅的一一定時期內內，用人單單位仍可要要求原員工工承擔保密密義務。在在勞動合同同中約定保保密事項，有有利于防止止企業(yè)間的的不正當競競爭，但保保密條款的的約定也應應合理。哪哪些人承擔擔保密義務務？承擔多多長時間？應當以該該秘密涉及及的范圍為為限，不應應要求員工工對已經公公開的技術

20、術或信息承承擔保密義義務。 關于保保密條款，在在勞動合同同中可以約約定勞動者者保守用人人單位商業(yè)業(yè)秘密的有有關事項 ；并可約約定在勞動動合同終止止前或該勞勞動者提出出解除勞動動合同后一一定時間內內（不超過過6個月），調調整其工作作崗位，變變更勞動合合同的相關關內容。 禁止同同業(yè)競爭條條款即約定定禁止，勞勞動者參與與或者從事事與用人單單位同業(yè)競競爭以保守守用人單位位商業(yè)秘密密的合同條條款，它包包括對禁止止同業(yè)競爭爭的期限、范圍和補補償?shù)鹊募s約定。關于于禁止同業(yè)業(yè)競爭條款款，可以在在勞動合同同中約定或或者由用人人單位規(guī)定定掌握用人人單位商業(yè)業(yè)秘密的勞勞動者在終終止或解除除勞動合同同后的一定定期限內

21、（不不超過3年年），不得得到與原用用人單位生生產同類產產品或經營營同類業(yè)務務且有競爭爭關系的其其他用人單單位任職，也也不得自己己生產或經經營與原用用人單位有有競爭關系系的同類產產品或業(yè)務務，但用人人單位應當當給予該勞勞動者一定定經濟補償償。勞動動契約法規(guī)定，勞勞動契約得得約定勞動動者于勞動動關系終止止后不得與與雇方競爭爭營業(yè)，但但以勞動者者因勞動關關系得知雇雇方技術上上秘密而對對于雇方有有損害時為為限；雇方方對勞動者者如無正當當理由而解解約時，其其禁止競爭爭營業(yè)之約約定失其效效力。有的的國家（如如比利時）規(guī)規(guī)定，對工工資達到一一定數(shù)額的的勞動者，才才可以或應應當在雇傭傭合同中約約定保密條條款和

22、相應應的禁止同同業(yè)競爭條條款；如果果雇主無正正當理由或或勞動者有有正當理由由終止合同同，則這種種條款無效效。 (三)勞動動合同的制制定程序 勞動合合同的制定定程序是指指通過勞動動合同的制制定，建立立勞動法律律關系的程程序，可以以分為兩個個階段。 第一階階段通常稱稱為“招收收錄用”，是是確定勞動動合同雙方方當事人的的程序。當當一個企業(yè)業(yè)獲準招工工時，勞動動合同的一一方當事人人-用人人單位便首首先確定了了。由于企企業(yè)是提出出訂約提議議的一方，也也稱“要約約方”。將將招工單位位“故意拖拖延不制定定勞動合同同”作為應應當承擔賠賠償責任的的一種情況況，是將招招工單位視視為法定要要約方。勞勞動合同的的另一

23、方當當事人，即即接受提議議的一方，也也稱“受約約方”。在在招工結束束之前， “受約方方”是不確確定的，需需要通過“招收錄用用”程序來來確定。因因此，“招招收錄用” 程序也也可以說是是通過確定定受約人，從從而明確勞勞動合同雙雙方當事人人的程序，此此階段的程程序包括下下述主要環(huán)環(huán)節(jié)： （1）公布布招工（招招聘）簡章章。用人單單位依法獲獲準招工（招招聘）以后后，就應當當以法定方方式或有關關國家機關關指定方式式，向不特特定勞動者者公布招工工（招聘）簡簡章。在簡簡章中應載載明法定必必要內容，其其中包括員員工錄用（聘聘用）條件件、錄用（聘聘用）后員員工權利義義務、應招招（應聘）人人員報名辦辦法、錄用用（聘

24、用）考考核方式等等事項。 （2）自愿愿報名。勞勞動者按照照招工（招招聘）簡章章的要求，自自愿進行應應招（應聘聘）報名，并并提交表明明本人身份份、職業(yè)技技能、非在在職等基本本情況的證證明文件。 （3）全面面考核。用用人單位或或其代理人人依法對應應招（應聘聘）人員的的德智體狀狀況進行考考核，并公公布考核結結果。 （4）擇優(yōu)優(yōu)錄用（聘聘用）。用用人單位對對于經考核核合格的應應招（應聘聘）者，擇擇優(yōu)確定被被錄用（聘聘用）人員員，并向其其本人發(fā)出出書面通知知；為便于于監(jiān)督，還還應公布被被錄用（聘聘用）者名名單。 第二階階段即具體體簽訂勞動動合同的階階段，是對對勞動合同同的具體內內容通過平平等協(xié)商達達成一

25、致意意見的過程程。通過第第一階段確確定了勞動動合同的雙雙方當事人人，招工單單位作為法法定要約方方，應向求求職者發(fā)出出要約，提提供勞動合合同的文本本（草案）。用人單位位應當在正正式制定勞勞動合同前前，將合同同文本交付付勞動者。求職者作作為受約方方對用人單單位提供的的勞動合同同條款如果果沒有任何何異議，全全部接受，也也就是作出出了承諾；如果受約約方對合同同草案提出出了修改意意見或要求求增加新內內容，應視視為對原要要約的拒絕絕，并向招招工單位提提出新的要要約，雙方方再通過要要約 新新要約再再要約直至承諾諾的協(xié)商過過程，達成成一致的意意見。在一一般情況下下，勞動合合同經雙方方當事人協(xié)協(xié)商一致，即即告成

26、立，勞勞動法律關關系也得以以確立。對對于某些特特殊的招工工單位如私私營企業(yè)，按按地方規(guī)定定必須進行行鑒證的，須須經勞動部部門鑒證后后方能生效效。 程序一般包包括下述主主要環(huán)節(jié)： （1）提出出勞動合同同草案。用用人單位向向勞動者提提出擬訂的的勞動合同同草案，并并說明各條條款的具體體內容和依依據(jù)。 （2）介紹紹內部勞動動規(guī)則。在在提出合同同草案的同同時，用人人單位還必必須向勞動動者詳細介介紹本單位位內部勞動動規(guī)則。 （3）商定定勞動合同同內容。用用人單位與與勞動者在在勞動合同同草案和內內部勞動規(guī)規(guī)則的基礎礎上，對合合同條款逐逐條協(xié)商一一致后以書書面形式確確定其具體體內容。對對勞動合同同草案，勞勞動

27、者可提提出修改和和補充意見見，并就此此與用人單單位協(xié)商確確定。對內內部勞動規(guī)規(guī)則，勞動動者一般只只需表示接接受與否即即可，而不不能與用人人單位協(xié)商商修改或補補充其內容容；不過，雙雙方可以在在勞動合同同中作出不不同于內部部勞動規(guī)則則某項內容容或者指明明不受內部部勞動規(guī)則則某項內容容約束而對對勞動者更更有利的約約定。 （4）簽名名蓋章。勞勞動者和用用人單位應應當在經協(xié)協(xié)商一致所所形成的勞勞動合同文文本中簽名名蓋章，以以此標志雙雙方意思表表示一致的的完成。凡凡屬不需要要鑒證的勞勞動合同，在在雙方當事事人簽名蓋蓋章后即告告成立。 （5）鑒證證。按照國國家規(guī)定或或當事人要要求而需要要鑒證的勞勞動合同，應

28、應當將其文文本送交合合同簽訂地地或履行地地的合同鑒鑒證機構進進行鑒證。凡需要鑒鑒證的勞動動合同，經經鑒證后才才可生效。 上述兩個階階段是緊密密相聯(lián)、不不可分割的的連續(xù)過程程，招工單單位招用合合同制員工工，必須依依次確定合合同當事人人、確定合合同內容，才才能在當事事人之間，確確立勞動法法律關系。 (四)勞動動合同的法法律效力 1.勞動合合同的有效效 勞動合同依依法成立，從從合同成立立之日或者者合同約定定生效之日日起就具有有法律效力力，即在雙雙方當事人人之間形成成勞動法律律關系，對對雙方當事事人產生法法律約束力力。其具體體表現(xiàn)主要要是： (1)當事事人雙方必必須親自全全面履行合合同所規(guī)定定的義務；

29、 (2)合同同的變更和和解除都必必須遵循法法定的條件件和程序，任任何一方當當事人都不不得擅自變變更和解除除合同； (3)當事事人違反合合同必須依依法承擔違違約責任； (4)當事事人雙方在在合同履行行過程中發(fā)發(fā)生爭議，必必須以法定定方式處理理。 勞動合同具具有法律效效力，必須須以完全具具備法定有有效要件為為前提。在在各國立法法中，勞動動合同有效效要件通常常散見于具具體的合同同法規(guī)范，而而無集中性性規(guī)定。從從理論上歸歸納，立法法所表明的的勞動合同同有效要件件，一般包包括： (1)合同同主體必須須合格。雙雙方當事人人都必須具具備法定的的主體資格格，即一方方必須是具具有勞動權權利能力和和勞動行為為能力

30、的公公民，另一一方必須是是具有用人人權利能力力和用人行行為能力的的單位。 (2)合同同內容必須須合法。即即勞動合同同必須完全全具備法定定必備條款款，并且所所載各項條條款的內容容，都必須須符合勞動動法規(guī)、勞勞動政策和和集體合同同的要求。 (3)意思思表示必須須真實。即即雙方當事事人的意思思表示都出出于本人自自愿，并且且與本人內內在意志相相符。 (4)合同同形式必須須合法。要要式勞動合合同，必須須采用法定定的書面合合同或標準準合同形式式；非要式式勞動合同同應當采用用當事人所所要求的書書面或口頭頭合同形式式。 (5)制定定程序必須須合法。勞勞動合同的的制定，必必須完成各各項法定必必要程序，并并且，在

31、制制定程序中中必須嚴格格遵循法定定規(guī)則，尤尤其應當遵遵循平等自自愿和協(xié)商商一致的原原則。 2.勞動合合同的無效效 勞動合合同無效，是是指勞動合合同由于缺缺少有效要要件而全部部或部分不不具有法律律效力。其其中，全部部無效的勞勞動合同，它它所確立的的勞動關系系應予以消消滅 ；部部分無效的的勞動合同同，它所確確立的勞動動關系可依依法存續(xù)，只只是部分合合同條款無無效，如果果不影響其其余部分的的效力，其其余部分仍仍然有效。 勞動合同無無效的原因因，為立法法所規(guī)定，只只不過在不不同國家有有從嚴規(guī)定定與從寬規(guī)規(guī)定之區(qū)分分?！斑`反反法律、行行政法規(guī)的的勞動合同同”，“采采取欺詐、威脅等手手段制定的的勞動合同同

32、”一般確確定為無效效合同。無無效的勞動動合同，從從制定的時時候起就沒沒有法律約約束力。按按勞動部的的解釋：“員工被迫迫簽訂的勞勞動合同或或未經協(xié)商商一致簽訂訂的勞動合合同為無效效勞動合同同”。所謂謂“員工被被迫簽訂的的勞動合同同”，是指指有證據(jù)表表明員工在在受到脅迫迫或對方乘乘己之危的的情況下，違違背自己真真實意思而而簽訂的勞勞動合同；所謂“未未經協(xié)商一一致簽訂的的勞動合同同”，是指指有證據(jù)表表明用人單單位和勞動動者不是在在雙方充分分表達自己己意思的基基礎上，經經平等協(xié)商商、取得一一致的情況況下簽訂的的勞動合同同。勞動合合同的無效效由勞動爭爭議仲裁委委員會或者者法院確認認。 根據(jù)此規(guī)定定和合同

33、原原理，可將將勞動合同同無效的原原因歸納為為下述幾種種： （1）合同同主體不合合法，即勞勞動者不具具有勞動權權利能力和和勞動行為為能力，或或者用人單單位不具有有用人權利利能力和用用人行為能能力。 （2）合同同內容不合合法，即合合同缺少法法定必要條條款，或者者合同條款款違法。 （3）合同同形式不合合法，即要要式合同未未采用法定定的書面形形式或標準準形式。 （4）制定定程序不完完備，即制制定合同未未履行法定定必要程序序。 （5）意思思表示不真真實，即制制定合同過過程中，由由于欺詐、威脅、乘乘人之危、重大誤解解等而導致致當事人的的意思表示示不真實。 上述各各種原因對對于決定勞勞動合同無無效的法律律意

34、義，可可因實際情情況的差異異而不盡相相同。其中中，對于主主體不合法法的合同，一一般應確認認為全部無無效；對于于具有其他他原因的合合同，一般般應確認為為部分無效效。凡確認認合同全部部無效的，應應持謹慎態(tài)態(tài)度。特別別應指出，在在勞動合同同無效的范范疇中，還還包括內部部勞動規(guī)則則無效的問問題。根據(jù)據(jù)內部勞動動規(guī)則的各各項有效要要件的法律律意義，對對于制定主主體不合法法或制定程程序不合法法的內部勞勞動規(guī)則，一一般應確認認為全部無無效；對于于內容不合合法的內部部勞動規(guī)則則，一般只只應就其不不合法部分分確認為無無效，其余余部分則仍仍然有效。由于內部部勞動規(guī)則則是勞動合合同的附件件，因而，內內部勞動規(guī)規(guī)則無

35、效一一般不影響響勞動合同同的效力；但是，對對于以內部部勞動規(guī)則則的某部分分內容為依依據(jù)的勞動動合同條款款來說，則則可能隨著著內部勞動動規(guī)則的該該部分內容容的無效而而無效。 勞動合合同經法定定機關依法法確認為無無效，其法法律后果一一般是，自自制定時起起就沒有法法律約束力力。對此應應理解為自自制定時起起無效勞動動合同就不不能作為確確定當事人人權利和義義務的依據(jù)據(jù)，而不應應理解為像像無效民事事合同那樣樣自制定時時起就不對對當事人產產生權利和和義務。這這是因為，勞勞動力支出出后就不可可回收，由由此決定了了對無效勞勞動合同已已履行的部部分，即勞勞動者實施施的勞動行行為和所得得的物質待待遇，不能能適用返還

36、還財產、恢恢復原狀的的處理方式式，并且對對處于事實實勞動關系系中的勞動動者應當依依法予以保保護。實踐踐中，勞動動合同的制制定和被確確認無效一一般都有一一個過程，所所以，對無無效勞動合合同的法律律后果有必必要按照下下述兩個階階段認定和和處理： （1）自合合同制定時時起至合同同被確認無無效時止，合合同全部無無效的當事事人之 間僅存在事事實勞動關關系，合同同部分無效效的當事人人之間并存存著部分勞勞動法律關關系和部分分事實勞動動關系，事事實勞動關關系中當事事人的權利利和義務應應當以勞動動法規(guī)、勞勞動政策、集體合同同和內部勞勞動規(guī)則的的有關規(guī)定定為依據(jù)重重新確定，其其中，勞動動者如果未未得到或者者未全部

37、得得到勞動法法規(guī)、勞動動政策、集集體合同、內部勞動動規(guī)則所規(guī)規(guī)定標準的的物質待遇遇，用人單單位應當按按照該標準準予以補償償。 （2）自合合同被確認認無效時起起，全部無無效的合同同所引起的的事實勞動動關系應予予終止；部部分無效的的合同中，無無效條款應應當由勞動動法規(guī)、勞勞動政策、集體合同同和內部勞勞動規(guī)則中中的有關規(guī)規(guī)定所取代代，或者由由當事人依依法重新商商定的合同同條款所取取代。 勞動合同被被依法確認認無效，還還會導致特特殊的法律律后果。其其中主要包包括： （1）用人人單位對勞勞動者收取取保證金或或扣押證件件等物品的的，應當返返還給勞動動者 （2）勞動動合同全部部無效而用用人單位對對此有過錯錯

38、的，如果果當事人雙雙方都具備備主體資格格而勞動者者要求制定定勞動合同同的，在終終止事實勞勞動關系的的同時，用用人單位應應當與勞動動者依法制制定勞動合合同。因為為，在這種種情況下確確認勞動合合同無效，并并未否定勞勞動合同制制定程序的的第一階段段（即確定定合同當事事人階段）雙雙方所作出出的同意與與對方制定定勞動合同同的意思表表示，所以以，可重新新開始勞動動合同制定定程序的第第二階段（即即確定合同同內容階段段），并且且，這樣做做可避免勞勞動者因勞勞動合同無無效而失業(yè)業(yè)。 （3）用人人單位對勞勞動合同無無效有過錯錯，如果給給勞動者造造成損害，應應當承擔賠賠償責任。 (五)制定定合同時應應注意的問問題

39、用人單位和和被招用的的員工在制制定勞動合合同時，必必須注意以以下幾方面面的問題： 1.雙方首首先應衡量量本身的條條件 即用人人單位要衡衡量是否具具備對新招招人員提供供生產或工工作以及生生活等方面面的物質條條件，培養(yǎng)養(yǎng)新的能力力等等 ；而被招用用人員則要要對照企業(yè)業(yè)的招工簡簡章，衡量量自己是否否符合招工工單位招工工的條件。其次，雙雙方在確認認自己具備備招工和應應招條件的的基礎上，再再了解對方方是否確有有招工或應應招的條件件。即招工工單位要了了解應招人人員的基本本狀況，包包括驗看應應招人員提提供的戶籍籍、學歷、技術級別別等證明。應招人員員也要了解解招工單位位的基本狀狀況，可以以通過招工工簡章、勞勞

40、動服務公公司或主管管機關等途途徑去了解解。 2.制定合合同時，既既要根據(jù)法法律，又要要結合實際際 如果雙雙方當事人人在制定合合同時，拋拋開國家的的法律政策策，完全由由當事人雙雙方商訂，那那么有可能能產生無效效合同。但但是如果不不結合實際際作出具體體規(guī)定，也也會給履行行合同帶來來困難，所所以合同不不能千篇一一律。 3.勞動合合同的內容容要繁簡得得當 對國家家法律政策策規(guī)定較細細致、具體體的內容，可可寫明按照照某項規(guī)定定執(zhí)行即可可（當然，必必須把這些些規(guī)定作為為勞動合同同的附件與與勞動合同同文本一并并提交給合合同制工人人），對于于國家法律律政策未作作具體規(guī)定定的內容，特特別是容易易產生勞動動爭議之

41、處處，則應該該盡量作出出詳細的規(guī)規(guī)定。比如如，勞動合合同的具體體條款，就就需要訂得得比較詳細細。因為合合同的條款款是當事人人享有權利利、承擔義義務的依據(jù)據(jù)，條款不不齊全，不不僅影響當當事人合法法權益，而而且還會影影響合同的的履行。尤尤其是一些些必要條款款，如果不不全，合同同的法律效效力就會受受到影響，像像工種、崗崗位或者報報酬等，如如果沒有，合合同就無法法履行。此此外，對具具有行業(yè)特特點的涉及及雙方切身身利益的事事項應作出出明確規(guī)定定，有些易易誤解的事事項更要作作詳細說明明或解釋，否否則，則容容易產生勞勞動糾紛。 4.勞動合合同中的語語言表達要要力求準確確、明白 避免使使用易產生生誤解或歧歧義

42、的詞句句也就是說說勞動合同同書面記載載的內容一一定要與當當事人的愿愿望相一致致，否則，也也容易產生生勞動糾紛紛。 5.勞動合合同責任規(guī)規(guī)定要明確確 責任是是合同的核核心，也是是勞動合同同法律效力力的集中體體現(xiàn)。如果果責任規(guī)定定得不明確確，一旦發(fā)發(fā)生爭議追追究責任時時，可能互互相推委，使使爭議遲遲遲不能得到到妥善解決決。 6.合同簽簽定日期和和生效日期期要明確 合同的的日期是勞勞動合同的的法定內容容之一，如如果在合同同中不注明明起止日期期，也容易易產生爭議議。在實踐踐中就出現(xiàn)現(xiàn)了這樣的的情況，有有的合同已已經履行了了一段時間間，而合同同的一方還還沒有正式式簽字，由由此，又影影響到合同同的終止問問

43、題。所以以，合同中中可以約定定履行合同同的具體起起止日期即即簽訂日期期與履行日日期不是必必須一致的的。 勞動合合同雙方當當事人簽訂訂合同時，應應當注意以以上問題，以以使我國的的勞動合同同制度日益益完善。 三、勞動合合同的履行行 (一)概念念 勞動合合同的履行行，是指合合同當事人人雙方履行行勞動合同同所規(guī)定義義務的法律律行為，亦亦即勞動者者和用人單單位按照勞勞動合同的的要求，共共同實現(xiàn)勞勞動過程和和各自合法法權益。勞勞動合同依依法制定就就必須履行行，這既是是勞動法賦賦予合同當當事人雙方方的義務，也也是勞動合合同對合同同當事人雙雙方具有法法律約束力力的主要表表現(xiàn)。 （二）原則則 勞動合同的的履行，

44、應應遵循以下下幾項原則則： 1.勞動合合同親自履履行原則 勞動合合同親自履履行原則是是根據(jù)合同同主體特征征提出的。勞動關系系是具有人人身關系性性質的社會會關系 ；勞動合同同是特定主主體間的合合同。勞動動合同的履履行也只能能在簽訂合合同的特定定主體之間間進行。勞勞動者一方方的主體變變更一般視視為合同解解除，用人人單位一方方對勞動者者提供勞動動義務的請請求權也不不應轉讓給給第三人。勞動法律律關系確立立后，勞動動者不允許許請他人代代替勞動，用用人單位未未經勞動者者同意不能能擅自將勞勞動者調動動到其他單單位。 2.勞動合合同全面履履行原則 勞動合合同的全面面履行原則則是根據(jù)合合同內容特特征提出的的。勞

45、動合合同是一個個整體，合合同規(guī)定的的條款相互互之間有其其內在的聯(lián)聯(lián)系，不能能割裂。 合同當事人人雙方，都都必須履行行合同的全全部條款和和各自承擔擔的全部義義務，既要要按照合同同約定的標標準及其種種類、數(shù)量量和質量履履行，又要要按照合同同約定的時時間、地點點和方式履履行。 3.勞動合合同協(xié)作履履行原則 勞動合合同的協(xié)作作履行原則則是根據(jù)合合同客體特特征提出的的。勞動法法律關系的的客體是勞勞動力。勞勞動者提供供勞動力，用用人單位使使用勞動力力的過程是是個極為復復雜的過程程，只有當當事人雙方方團結協(xié)作作才能完成成勞動合同同規(guī)定的義義務。一般般地說，民民事合同往往往與某種種勞動結果果相聯(lián)系，合合同對勞

46、動動結果，尤尤其是標的的物的約定定有助于明明確雙方當當事人的權權利和義務務。而勞動動合同主要要是和勞動動力的使用用和保護相相聯(lián)系，約約定的權利利、義務難難免空泛，在在符合法律律和合同規(guī)規(guī)定的前提提下，還需需要勞動者者一方服從從用人單位位的指揮，才才能使勞動動過程得以以進行。這這一方面要要求勞動者者自覺遵守守勞動紀律律，另一方方面也要求求用人單位位體諒勞動動者的實際際困難。 勞動合同協(xié)協(xié)作履行原原則要求： (1)當事事人雙方首首先應按照照勞動合同同和勞動紀紀律的規(guī)定定，履行自自己應盡的的義務，并并為對方履履行義務創(chuàng)創(chuàng)造條件； (2)當事事人雙方應應互相關心心，通過生生產經營管管理和民主主管理，互

47、互相督促，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題及及時協(xié)商解解決； (3)無論論是企業(yè)還還是員工遇遇到困難時時，雙方應應在法律允允許的范圍圍內盡力給給予幫助； (4)員工工違紀，企企業(yè)應依法法進行教育育，幫助員員工改正，企企業(yè)違約，員員工要及時時反映問題題，盡快協(xié)協(xié)助糾正，并并設法防止止和減少損損失； (5)在履履行過程中中發(fā)生了勞勞動爭議，當當事人雙方方都應從大大局出發(fā)，根根據(jù)勞動法法和勞動合合同的有關關規(guī)定，結結合實際情情況，及時時協(xié)商解決決，從而建建立起和諧諧的勞動關關系。 4.勞動合合同特殊規(guī)規(guī)則 履行不不明確條款款的規(guī)則。對于勞動動合同中內內容不明確確的條款，應應當先依法法確定其具具體內容，然然后予以履履行。一

48、般般認為，用用人單位內內部勞動規(guī)規(guī)則有明確確規(guī)定的，就就按照該規(guī)規(guī)定履行；用人單位位內部勞動動規(guī)則未作作明確規(guī)定定的，就按按照集體合合同的規(guī)定定履行；集集體合同未未作明確規(guī)規(guī)定的就按按照有關勞勞動法規(guī)和和政策的規(guī)規(guī)定履行；勞動法規(guī)規(guī)和政策未未作明確規(guī)規(guī)定的，就就按照通行行的習慣履履行；沒有有可供遵循循的，就由由當事人雙雙方協(xié)商確確定如何履履行，其中中，勞動給給付義務也也可按照用用人單位的的指示履行行。 向第三三人履行的的規(guī)則。勞勞動合同的的任何一方方當事人，一一般都只向向對方當事事人履行義義務，并且且，要求對對方當事人人履行義務務的請求權權一般不得得轉讓給第第三人。換換言之，只只有在法律律允許

49、的特特殊情況下下，勞動者者或用人單單位才應當當向第三人人履行義務務。關于勞勞動者向第第三人履行行勞動給付付義務的條條件，有的的國家（如如德國）立立法規(guī)定，在在勞動合同同已有向第第三人提供供勞動約定定，或者雇雇主要求向向第三人提提供勞動并并取得勞動動者同意的的情況下，勞勞動者才應應當向第三三人履行勞勞動給付義義務；但是是，在雇主主死亡其營營業(yè)應由其其繼承人承承受，或者者雇主的營營業(yè)轉讓第第三人的情情況下，若若勞動合同同無特別約約定，勞動動者應當向向第三人履履行勞動給給付義務，而而不必取得得勞動者同同意。關于于用人單位位向第三人人履行勞動動待遇給付付義務的條條件，各國國都嚴格實實行法定原原則，即只

50、只有在法律律特別規(guī)定定的場合，用用人單位才才可以將工工資等勞動動待遇向法法定第三人人按法定標標準支付一一定數(shù)額，而而不允許合合同當事人人就此作出出約定。 履行約約定之外勞勞動給付的的規(guī)則。勞勞動者履行行勞動給付付義務原則則上以勞動動合同約定定的范圍為為限，在勞勞動合同未未變更時，用用人單位一一般不得指指示勞動者者從事勞動動合同約定定之外的勞勞動。但有有些國家和和地區(qū)的立立法中特別別規(guī)定了例例外，即遇遇有緊急情情況時，為為了避免發(fā)發(fā)生危險事事故或者進進行事故后后搶救和善善后工作，用用人單位可可指示勞動動者臨時從從事勞動合合同約定之之外的勞動動，勞動者者應當服從從這種指示示。勞動者者于其約定定的勞

51、動給給付外，無無給付其他他附帶勞動動的義務，但但有緊急情情形或其職職業(yè)上有特特別習慣時時，不得拒拒絕其所能能給付的勞勞動。 四、勞動合合同的變更更解除和終終止 （一）勞動動合同的變變更 勞動合合同的變更更，是指合合同當事人人雙方或單單方依法修修改或補充充勞動合同同內容的法法律行為。它發(fā)生于于勞動合同同生效后尚尚未履行或或尚未完全全履行期間間，是對勞勞動合同所所約定的權權利和義務務的完善和和發(fā)展，是是確保勞動動合同全面面履行和勞勞動過程順順利實現(xiàn)的的重要手段段。 勞動合同變變更的對象象，只限于于勞動合同同中的部分分條款。它它應當符合合下述要求求： （1）是尚尚未履行或或者尚未完完全履行的的有效條

52、款款。已履行行完畢的條條款再無變變更的必要要和可能；而無效的的條款應予予取消，不不應適用變變更。 （2）是依依法可予變變更的條款款。換言之之，依法不不應作為變變更對象的的條款，如如合同當事事人條款、合同期限限條款等，不不得進行變變更。 （3）是引引起合同變變更的原因因所指向的的條款。合合同變更由由于法定或或約定的原原因不同，所所應變更的的條款也就就有所差異異。凡是與與合同變更更的原因無無關的條款款，就不必必予以變更更。即是說說，只有在在制定勞動動合同所依依據(jù)的主客客觀條件發(fā)發(fā)生變化，致致使勞動合合同中一定定條款的履履行成為不不可能或不不必要的情情況下，勞勞動合同才才可變更。 1.變更原原因 實

53、踐中，引引起勞動合合同變更的的原因，按按照其來源源不同可大大致歸納為為三個方面面： (1)用人人單位方面面的原因。如轉產、調整生產產任務或生生產經營項項目、重新新進行勞動動組合、修修訂勞動定定額、調整整勞動報酬酬或員工福福利分配方方案、發(fā)生生嚴重虧損損、防止泄泄露商業(yè)秘秘密等。 (2)勞動動者方面的的原因。如如身體健康康狀況發(fā)生生變化、勞勞動能力部部分喪失、所在崗位位與其職業(yè)業(yè)技能不相相適應、職職業(yè)技能提提高到一定定等級等。 (3)客觀觀方面的原原因。如法法規(guī)和政策策發(fā)生變化化、物價水水平大幅度度上升、國國民經濟調調整、社會會動亂、自自然災害等等。上述各各個方面的的原因，按按照其引起起勞動合同

54、同變更的依依據(jù)不同，可可分為法定定原因和約約定原因。前者即勞勞動法規(guī)所所規(guī)定的引引起勞動合合同變更的的原因；后后者即集體體合同或勞勞動合同所所規(guī)定的引引起勞動合合同變更的的原因。在在上述各種種原因中，有有的是可以以變更勞動動合同的條條件，有的的則是應當當變更勞動動合同的條條件，這應應依據(jù)勞動動法規(guī)、集集體合同和和勞動合同同中關于勞勞動合同變變更條件的的規(guī)定來確確定。勞動動合同變更更，一般為為協(xié)議變更更。 勞動合合同的自愿愿變更是指指勞動合同同制定以后后，由于制制定合同時時所依據(jù)的的情況發(fā)生生變化，經經勞動合同同雙方當事事人協(xié)商同同意，變更更原訂合同同。變更勞勞動合同確確定了與勞勞動合同制制定完

55、全一一致的原則則，即“遵遵循平等自自愿、協(xié)商商一致的原原則，不得得違反法律律、行政法法規(guī)的規(guī)定定”。 2.變更條條件 根據(jù)規(guī)定，勞勞動合同的的變更應具具備三個條條件： (1)雙方方當事人原原來已經存存在著勞動動合同關系系。所謂“變更”是是對原訂合合同的修改改和增刪，沒沒有一個已已經生效的的勞動合同同，就談不不上合同的的變更。這這是勞動合合同變更的的前提條件件。 (2)制定定合同時所所依據(jù)的情情況發(fā)生變變化。勞動動合同依法法制定后，就就具有法律律的約束力力，當事人人雙方都必必須嚴格按按照勞動合合同規(guī)定的的條款履行行自己應盡盡的義務。只有出現(xiàn)現(xiàn)情況變化化，才允許許對勞動合合同進行變變更。這是是勞動

56、合同同變更的客客觀條件。 (3)勞動動合同變更更必須經雙雙方當事人人同意。勞勞動合同在在簽訂時要要貫徹平等等自愿、協(xié)協(xié)商一致的的原則。這這種當事人人之間通過過協(xié)商一致致形成的法法律關系，一一般也通過過協(xié)商一致致才予以變變更。這是是變更的主主觀條件。 3.主要環(huán)環(huán)節(jié) 其法定的程程序包括下下述主要環(huán)環(huán)節(jié)： (1)預告告變更要求求。需要變變更合同的的一方當事事人，應當當按照規(guī)定定時間提前前向對方當當事人提出出變更合同同的要求，說說明變更理理由、條款款、條件，以以及請求對對方當事人人答復的期期限。 (2)按期期作出答復復。得知對對方當事人人提出的變變更合同的的要求后，通通常應當在在對方當事事人要求的的

57、期限內作作出答復，可可以表示同同意，也可可以提出不不同意見而而要求另行行協(xié)商，如如果不屬于于法定應當當變更合同同的情況，還還可以表示示不同意。 (3)簽訂訂書面協(xié)議議。當事人人雙方均同同意變更合合同的，應應當就合同同變更達成成書面協(xié)議議，并簽名名蓋章。協(xié)協(xié)議書中應應當指明變變更的條款款，并約定定所變更條條款的生效效日期。 (4)鑒證證或備案。凡在制定定時經過鑒鑒證或備案案的合同，變變更合同的的協(xié)議簽訂訂后也要辦辦理鑒證或或備案手續(xù)續(xù)。 4.變更類類別 勞動合合同的自愿愿變更是勞勞動合同變變更的主要要方面，也也是和民事事（經濟）合合同變更完完全一致的的內容。然然而，勞動動合同除具具有與民事事（經

58、濟）合合同相同的的一面外，還還具有不同同的一面。通過勞動動合同所確確立的勞動動關系具有有隸屬性，勞勞動過程具具有復雜性性，各國立立法除主要要對“自愿愿變更”作作規(guī)定外，還還根據(jù)勞動動者和用人人單位在進進行勞動過過程時遇到到的實際情情況，對強強制變更作作規(guī)定。強強制變更是是指在法律律有明文規(guī)規(guī)定的情況況下，勞動動合同關系系可由于一一方當事人人的要求而而變更，另另一方當事事人對這種種變更要求求不得拒絕絕。這類規(guī)規(guī)定主要有有以下兩類類： (1)勞動動者根據(jù)自自身健康情情況和生理理變化有權權單方要求求變更勞動動合同。如如日本勞勞動標準法法第六十十五條規(guī)定定：“懷孕孕女工如要要求調換輕輕便工作，雇雇主應

59、予以以調換?！?(2)用人人單位根據(jù)據(jù)經營需要要單方臨時時性變更合合同。如前前蘇聯(lián)勞動動法禁止企企業(yè)要求員員工完成勞勞動合同未未予規(guī)定的的工作，但但又有“除除外”的規(guī)規(guī)定： 允許臨時時調動工作作，每年不不超過一個個月；員員工違紀可可受到調任任、降職； 員工工拒絕隨同同企業(yè)遷到到其他地方方工作，可可以停止勞勞動合同。19933年6月俄羅斯聯(lián)聯(lián)邦勞動法法基礎（草草案）也也作了類似似的規(guī)定。如:“由由于生產需需要和停工工，允許不不經員工同同意而短期期臨時調做做其他工作作，但不得得調員工做做有害于身身體健康的的工作。在在臨時調動動工作期間間，員工按按完成的工工作領取工工資，但不不應少于原原平均工資資。

60、”即用用人單位對對掌握商業(yè)業(yè)秘密并負負有約定保保密義務的的員工，有有權按合同同約定在合合同終止前前或該員工工提出解除除合同后的的一定時間間內（不超超過6個月月），調整整其工作崗崗位，變更更合同的相相關內容。 勞動合同依依法變更的的法律后果果，即合同同當事人雙雙方的權利利和義務，從從變更合同同的協(xié)議所所約定之日日起發(fā)生變變更。如果果約定的權權利和義務務變更日期期在合同變變更手續(xù)完完畢日期之之前，那么么，在前一一日期至后后一日期之之間勞動者者因合同變變更而應增增加的利益益，則應當當追補，如如補發(fā)工資資等。 (二)勞動動合同的終終止 1.勞動合合同終止的的概念和事事由 勞動合合同的終止止，是指勞勞動