基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)方法研究

1、 基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)方法研究摘要：隨著企業(yè)的全球化，對員工的培訓(xùn)力度越來越大。培訓(xùn)對于企業(yè)來說是一種投資，企業(yè)在培訓(xùn)投入增加的同時，對培訓(xùn)的期望值也在增加，培訓(xùn)的有效性也就成為了焦點。基于勝任力的培訓(xùn)能夠有效提升培訓(xùn)效果，因此受到越來越多的組織或團體的重視。 關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；勝任力；有效性 1 勝任力的源起和內(nèi)涵 20世紀60年代后期，美國國務(wù)院支持哈佛大學(xué)的著名心 自mccleiland博士首次提出“勝任力”的概念后，勝任力的理論研究和應(yīng)用在西方發(fā)達國家就成為一種前沿的管理理念。但是對于什么是勝任力，不同專家學(xué)者有不同的看法； 綜上，勝任力是能將某一工作(或組織、文化)中績效優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般

2、者區(qū)分開來的個人的深層次特征，這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當長的時間，勝任力能預(yù)測個體的行為表現(xiàn)及工作績效。 2 企業(yè)員工培訓(xùn)問題與勝任力的融合 企業(yè)為員工提供培訓(xùn)。目的是為了提升員工知識、技能、行為和態(tài)度等，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。實踐表明，以往的實際培訓(xùn)過程中出現(xiàn)內(nèi)容、課程、形式與企業(yè)總體目標聯(lián)系不緊密的現(xiàn)象。培訓(xùn)內(nèi)容的確定缺乏針對性；培訓(xùn)方式簡單枯燥；培訓(xùn)目標不明確；培訓(xùn)設(shè)計和開發(fā)過程中員工參與程度不夠，是被動的接受，學(xué)非所用，使培訓(xùn)投入難以形成良好的效益。LOCaLhoST這無疑是企業(yè)人力、財力、物力和時間的極度浪費。 企業(yè)培訓(xùn)的目的是為了提高效

3、益，而績效考核恰恰能達到檢驗的要求。勝任特征理論的出現(xiàn)，提供了建立員工勝任特征與組織績效之間直接聯(lián)系的分析思路。彭劍鋒在人力資源管理概論一書中，從投入產(chǎn)出的角度分析了勝任特征與績效之間的驅(qū)動關(guān)系。他認為；動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生。而勝任特征構(gòu)成要素之間則以潛在的部分“推動”或“阻礙”表象的部分的方式，影響勝任特征作用于行為的過程乃至結(jié)果。 由于勝任特征與績效有很好的表面效度。因此，從理論上說，企業(yè)如果希望通過培訓(xùn)提高績效，就必須想辦法通過培訓(xùn)的方式，讓員工具備了相關(guān)的勝任特征。 3 基于勝任特征的培訓(xùn)方法研究 培訓(xùn)方法是培訓(xùn)內(nèi)容得以交流的載體，也是培訓(xùn)效果的保證。結(jié)合勝任特征的分類，將培訓(xùn)方法分為基準性勝任特征培訓(xùn)法和鑒別性勝任特征法。 3、1 基準性勝任特征培訓(xùn)方法 基準性勝任特征主要包含知識、技能這兩