招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

1、197/197.（）25萬份精華治理資料，2萬多集治理視頻講座.（） 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料如何為公司帶來競爭優(yōu)勢【自檢】人力資源部的工作包括哪些方面？你認為哪一項工作最容易？_通常，在外部的人看來，做招聘工作無非確實是篩選簡歷、面試、通知上班就能夠了。而依照我做10年人力資源工作的經(jīng)驗來看，事實上在薪酬、福利、職員關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。這項工作給我的感受像一場冒險和賭博，因為我們后面會有一些數(shù)據(jù)告訴大伙兒，你假如做一個專門不正規(guī)的招聘，比如講只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請他來了，坐一起聊一小時，然后就推斷那個人可用不可用，

2、那么那個招聘的可信度是里面的0.38，也確實是講不及格。因此，還要加上心理測評，測評完之后，假如是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證，如此再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。因此我們講整個招聘與選才的過程像打一場仗一樣。我們什么緣故認為招聘最難呢？因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點：成本領(lǐng)先：換句話講確實是，東西賣得廉價。產(chǎn)品特色：假如東西賣得不廉價的話，就要有產(chǎn)品特色。靠著這兩點公司就能夠在市場上站穩(wěn)腳跟。然而，從人力資源的角度來看，這兩項內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，

3、不是產(chǎn)品和價格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖DaveulRich，寫過一本書，叫人力資源冠軍（humanresourcechampion），在這本書里提出了的概念，確實是人力資源（humanresource），在他提出HR那個詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事治理部門。他認為在出現(xiàn)人力資源那個概念之后，在那個不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，以后的公司，以后的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。最后他重點指出：成功的商家將是那些善于吸引、進展和保留具備必要技能和經(jīng)驗的人才，如

4、此才能推進公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價格更重要的東西。然而，我們往往也發(fā)覺什么事只要一跟人打交道，它就會是最難的，因為它是軟性的，是摸不著、看不透的。因此在招聘前，先想好一件事，確實是人家什么緣故情愿來你的公司？那個問題能夠先問問自己，因為這些候選人換工作時總會有理由，有個順口溜講得專門形象：“鈔票多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕?！闭业竭@種工作因此最理想了，然而不可能都落到一個人身上?！咀詸z】作為人力資源部主管，你認為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時最關(guān)注哪些問題？_【參考答案】應(yīng)聘者通常關(guān)懷的是：就業(yè)安全感；高工資；股票期權(quán)；參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；進展的機會；公平的待遇。招聘給公司帶來的競爭優(yōu)勢：提高

5、成本效率(CostEffectiveness)吸引特不合格的人選通過提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率關(guān)心公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍招聘流程及可能的誤區(qū)圖1-1 招聘流程圖1如何識不工作空缺通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，講我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。在招聘時，我曾遇到過一個部門經(jīng)理，他拿著招聘打算表進來，我問他什么時候要那個人？他笑一笑對我講“Yesterday”昨天就要。我們專門理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你平復(fù)下來，花一天的時刻先想一想招聘流程，第一步確實是識不工作空缺，你必須去問自己這確實是空缺嗎？要注意工作空缺并不由人力資源部來推斷，因其并非部門經(jīng)理那

6、個專業(yè)的行家，不明白他們的技術(shù)，因此沒有資格來推斷他是否確應(yīng)需要那個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。2如何彌補工作空缺我們能夠把它分成兩種：不招人就可彌補空缺；招人來彌補空缺。不招人的三種方法加班；工作再設(shè)計；防止跳槽；招聘招聘又分兩個分支：應(yīng)急的職位假如這工作只需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，以后那個職位就沒有了，都能夠把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是一般會計，因為那個行業(yè)的職位實在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，因此不要招那些臨時的人。除此以外，都能夠考慮聘用臨時工、租用某公司的人，或者完全把那個活兒外包出去，如

7、此都能夠解決職位的空缺。比如講你外包了一年，或聘用了一年臨時工，你不用付任何福利的費用，34%的費用鈔票就省下了，一年以后那個職位就不需要了，這是一個專門省鈔票的方法。因此招聘時一定要先問問聘應(yīng)急的行不行？核心的職位核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個永久性的職位。這時，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？假如不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，事實上走了專門多的路，問了專門多的問題，但這些問題正好能關(guān)心你有效地確定這是否確實是一個職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應(yīng)讓內(nèi)部的職員先明白三天至一周的時刻，先讓他們來應(yīng)聘，這叫以人為本。

8、也確實是公司有職位空缺的時候，不要花大價鈔票而用獵頭來立即招一個職位，因為從外部招聘的方式直接給公司內(nèi)部職員的信息就等于講上級不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？如此流失率就提高了。因此建議大伙兒寧愿損失3到7天的時候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應(yīng)聘，實在沒有了，再進行外部招聘。辨認目標(biāo)整體招初級的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級的副總裁則能夠用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地點內(nèi)心要有數(shù)。通知目標(biāo)群體。能夠采納以下方法：打廣告找獵頭職員推舉會見候選人【自檢】盡管我們大力推舉內(nèi)部招聘，但你認為能不能所有的職位都從內(nèi)部擢升？什么緣故？_【參考答案】不能。因為，假如都從內(nèi)

9、部擢升，就會像輪胎公司似的品種單一。公司里講的是同樣的語言，大伙兒的思維差不多變得都一樣了，因此內(nèi)部推舉那個形式一定要，然而這職位招多少內(nèi)部推舉的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，如此才有新奇血液。因此千萬不講以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是專門危險的情況。內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點表1-1內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點比較表比較項目招聘方式招聘渠道優(yōu) 點缺 點內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有職員內(nèi)部選拔任用以人為本，激勵內(nèi)部職員的進取心。容易形成公司內(nèi)部的思維定勢，導(dǎo)致整體趨同。外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部職員推舉招進來的人是品種多樣化的不能保證他進來以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化【心得體會】

10、_招聘過程中經(jīng)理必備的技能【本講重點】經(jīng)理如何樣操縱招聘成本人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)招聘中經(jīng)理必備的技能招聘中常見的誤區(qū)及幸免方法經(jīng)理如何樣操縱招聘成本通常，部門經(jīng)理都希望招聘時鈔票用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而是算在每一個用人的部門。同時，要提醒大伙兒注意：假如你招到一個人，那個人3個月試用期都沒過就因為技能不合適而被辭退了，然后那個職位又空出來，你又按那個流程重復(fù)了一遍，證明它確實是空缺要到外部招聘，到那時你打的廣告費，參加招聘會的費用，用的獵頭費，所花費的成本都要算入這一個人的成本里。換句話講你招的人走了，后來招的人所花的鈔票也要算在那個職位的成本里，

11、因此招到能勝任本職位的人是專門重要的。我們上面講的招聘渠道里建議大伙兒用職員推舉，事實上確實是為了節(jié)約招聘成本。這是花鈔票最少的一種招聘方法。表2-1 部門招聘成本操縱表所需職務(wù)空缺職位數(shù)擬采取招聘方式預(yù)算費用基層職員中層經(jīng)理高層經(jīng)理人力資源部意見： 負責(zé)人簽字： 年 月 日總經(jīng)理審核意見： 簽字： 年 月 日花鈔票最多的首推是用獵頭，因為獵頭通常會收那個人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費用，作為獵頭費。然而有的時候關(guān)鍵的職位，比如講副總裁，專門高級的技術(shù)總監(jiān)，因為市場上沒有多少這類人，現(xiàn)在，一定要用獵頭來對癥下藥，以保證在最短的時刻內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省鈔票的時候。因此不

12、要只看獵頭費專門貴，有時一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職通常，銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方講財務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報表、各種各樣的報銷、各種各樣的預(yù)算，專門苦惱。人力資源部也是如此，今天要考核了，改日要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門專門苦惱，通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。針對這種情況，我們不妨先來一個預(yù)防性治理。確實是講我們先想一想能用什么方法來劃清責(zé)任，如此矛盾不就減少了嗎？我們建議大伙兒應(yīng)經(jīng)?？纯唇?jīng)理指南。把一本經(jīng)理指南放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時，翻開來一看：面試中我應(yīng)該干那個招

13、聘中我應(yīng)該干那個。如此對經(jīng)理就能起到專門好的提醒作用。表2-2 經(jīng)理招聘指南人力資源部工作一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程辨認招聘需要向人力資源部傳達招聘需要參與向候選人傳達信息為經(jīng)理建立必要的技能在開招聘會之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時的時刻大伙兒溝通如何樣用同一類語言講話，那個地點面包括：(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù)。(2)提供有關(guān)事實及數(shù)據(jù)。那個地點你要特不警惕，什么該講什么不能講，在招聘過程中，甚至在面試過程中，有一些人并不是來面試和應(yīng)聘，而是來探聽情報的。那個地點面有獵頭、有競爭對手，也有你的客戶。即使他站在你對

14、面，你也不明白他到底是干什么來的。因此要求大伙兒絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時候大伙兒要達成一致意見，什么樣的銷售數(shù)字能夠往外報，什么樣的數(shù)字絕對不能講。(3)描述公司的歷史一定要實話實講，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比方講我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語言來告訴大伙兒，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言。(4)描述空缺職位。描述空缺職位時，要講那個職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰匯報，下面會管幾個人，這是比較專業(yè)的一個講法。(5)描述工作環(huán)境要實話實講，甚至是比實際環(huán)境講的略微差一點。有時候工作環(huán)境講得差一點，吸引來

15、的那些人，是最容易出活的，因為這么差他都同意了。比如講：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，然而目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？或者有自己獨立辦公間嗎？”這種情況、這種問題都要實話實講，如實回答。(6)給候選人描述職業(yè)生涯進展的機會，千萬不要隨便講。通常，我們常聽經(jīng)理講：你來吧，你那個職位今后會帶多少多少人，你那個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，會有什么專門好的福利等他進來，等了3個月這些都沒發(fā)生，你講他還會等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就如此流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再來。為經(jīng)理建立的必備技能就有如何描述上面的那些事，然而描述的

16、關(guān)鍵必須實話實講，甚至稍有下降，只有如此才能有效地降低流失率?！咀詸z】請參照以上要點，寫出貴公司進行招聘前預(yù)備工作的時候，需要和各部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。_我們公司的主營業(yè)務(wù)是：_公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_公司今后5年的業(yè)務(wù)進展方向是：_公司的歷史是：_公司目前的辦公環(huán)境是：_我們所需要的職務(wù)包括：_以上職務(wù)的要緊職責(zé)是：_我們所招聘職位的職業(yè)進展前景是：小知識：職員離職的232原則“2”是兩周。什么緣故人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的緣故是你在招聘時騙了他。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實現(xiàn)，他就可不能再等，兩周他就走了；“3”是三個月試用期。什么緣故職員在試用期之內(nèi)就辭職了？你

17、確信是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利，有什么機會等等，3個月都沒有發(fā)生，你給他太夸大了，沒發(fā)生他就可不能在試用期過了以后還再等。232前面兩個緣故都跟招聘有關(guān)系；最后一個“2”是兩年。職員做了兩年，我們稱為老職員。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時你不能給他提供那個機會，你不能給他工作擴大化，到兩年那個節(jié)骨眼上老職員也就留不住了。雇傭中的誤區(qū)還沒開始面試的時候，你腦中差不多有專門多專門多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定?？贪逵∠笈e個例子，我有兩個特不要不得的定式：認為做人力資源那個工作女生確實是比男生適合，事實上不然。然而我內(nèi)心還確實確實

18、是這么想的，假如兩個人站在了前面應(yīng)聘，一個男士一個女士，我會更向著女士，因為有那個刻板的印象，因此還沒跟女士講話就覺得這人確信比男士合適，導(dǎo)致我約來的人都可能是不適合該職位的；從小認為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，我在招聘中會把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了，然后在面試的人里頭就把他們排除了。事實上換過來一想，一定有數(shù)學(xué)天才的女生，一定有更適合做人力資源的男士。因此講刻板印象或者叫定式確實是一個專門危險的誤區(qū)。然而那個誤區(qū)沒法去掉，因為這是我們天性的地點。我們講的誤區(qū)有的是能夠去掉的，有的是沒有方法去掉的，是我們骨子里天生的東西，那么只能在招聘的時

19、候，刻意地去注意它、幸免它。相信介紹信或相信介紹人通常我們專門多候選人都拿著往常公司老總的推舉信，信上講那個同志表現(xiàn)多么多么好。然而你要相信我，我給不人寫介紹信至少寫過50、60封了，而有的職員是我親自把他辭退的，因為他業(yè)績不行，成績不行。但當(dāng)他來求我寫介紹信，我一定寫得專門好，我講這位同志勤勤懇懇，努力工作，團隊精神特不行，事實上確實是因為他跟不人不合群才被辭退的。我什么緣故如此寫？確實是因為人家要謀生，人家要找工作。因此從我自己的實際經(jīng)驗就告訴你，確實不要相信介紹信，那上面差不多上胡講八道。然而你看那個介紹信要看什么呢？應(yīng)看的是：那個人在某公司工作從哪年到哪年，他的工作歷史；要看那個人在某

20、公司干的是什么職位。你只求證這兩點就足夠了，而剩下那些他工作表現(xiàn)好不行，團隊精神好不行，是在后面的面試中要看的，講不講跟用不用他沒有關(guān)系。非結(jié)構(gòu)性的面談這通常發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都明白誰，我也認識他，偏巧他也來面試了，因此面試就成了一個小時的閑聊。結(jié)果你發(fā)覺沒有搜集到任何比往常更多的信息，那么這場面試或者是招聘中的一個面談就完全白費了，實際上是白耽擱了時刻，而且你也沒有收集到有效的信息，這原本是能夠幸免的，確實是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。忽視情緒智能在招聘中你看他的簡歷時千萬不能只看那個人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè)，立即就得出結(jié)論講這人不錯，這人有本領(lǐng)。你在中意他博士碩士畢業(yè)的時候，還需要著重

21、問他的溝通技巧如何樣，跟人打交道如何樣，團隊合作如何樣，因為這是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑差不多是既成事實，因此你更要挖掘他那些軟性的東西。不要問真空里的問題在招聘中，招聘經(jīng)理經(jīng)常如此問：“假如你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會如何表現(xiàn)呢？假如給你巨大的壓力，你應(yīng)該如何做呢？假如給你個團隊，你將會如何領(lǐng)導(dǎo)呢？”我會告訴你，如此的問題不管問多少結(jié)果都等于零，等于白問，因為你給他的是真空里的情景，他給你的則是真空里的答案。你一問假如如何樣，你將會如何樣的時候，事實上你給他出的是一個命題作文，他會按照從書上看來的那些應(yīng)試指南講：“假如我遇到巨大的壓力，我會先平復(fù)地考慮，

22、再分析長短、利弊，然后制訂政策，等等等等?！币幌盗械臇|西專門完美地答給你，但那是不是他干的你就沒法明白了，因此不要給他一個不存在的情景讓他去答，你應(yīng)該不斷地跟蹤他的過去：“你過去曾如何做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你如何做？”換成如此的問題，都用過去來講話。這在后面還會講到。查找超人這也是要不得的，我遇到查找超人的是一個汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān)，職責(zé)提出來以后，要求寫了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專業(yè)優(yōu)先；10年的人事治理經(jīng)驗，其中5年要在經(jīng)理職位上；能經(jīng)常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團隊；要特不合群；英文聽講讀寫要流利；最后是能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。我看

23、到這兒就眼睛一亮，因為我符合這一條兒，因此特不快樂，然后我又慢慢一條一條倒回去對比，結(jié)果發(fā)覺，其它10條我都不符合，這分明是在查找超人。你一定要問，講那個職位在北京有幾個？在我那個圈子里有那么七八個，可有幾個人情愿來?。靠赡苡心敲炊齻€，最后面試挑了一個，那個超人可算來了。在你歡天喜地的時候，我要給你潑一盤冷水，那個人上班的第一天起你就要想方法激勵他、留住他，緣故是他對你那個職位是120%的合適，但他一定不是沖你那個職位來的，他是沖著不的來了，因此你要想方法激勵他，留住他。那么，招人要找什么樣的人呢?請記住，假如那個職位是百分之百，你只要招夠70%、80%的就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著那個職

24、位，他才會努力去做，你要招百分之百的，你從第一天就要想方法激勵他，你要招到了120%的，那你會有一個警鐘，他一定不是圖你那個職位而是不有所圖，或者我們講的鈔票多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕，而這時你這些略微次一點，略微跟不上他的需求，他離職準(zhǔn)會比誰都快。反映性方法意思是講當(dāng)一個職員離職時，天生的反映確實是我要照著那個離職的人，招一個跟那個人差不多，但又沒有他那個缺點的。這叫反映性方法。第一個反映確實是招一個如此的，然而要比他強一點的，這時要平復(fù)地問一句，如何能保證前頭招的那個人是對的呢？你招的前頭那個職位的人招錯了，你再照著他那個人一路比下去，只能越來越錯。因此那個地點關(guān)鍵是用職位去找人，而不能

25、用人去比人?！咀詸z】對比講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的操縱方案。誤 區(qū)是否存在產(chǎn)生緣故操縱方案刻板印象相信介紹非結(jié)構(gòu)性面談查找“超人忽視情緒智能問真空里的問題反映性方法【心得體會】_選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢首先我們來看看什么是選才。事實上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號。選才從填寫求職申請表就開始了，然后是面試，面試完了，心理測評，測評完了再取證。這么一連串的過程才組成了選才的過程，它能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？1提高生產(chǎn)率選對了人，就能夠提高公司的生產(chǎn)率。2減少培訓(xùn)成本進來的人不需要培訓(xùn)，立即就能干活，自然也就不需要培訓(xùn)成本?！景咐治觥吭谠缧┠旰娇諛I(yè)正飛速上

26、升、蓬勃進展的時候，西南航空公司給全世界制造了數(shù)百個職位，大概有幾十種類型，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員（即在各酒店、飯店里賣票的地勤或服務(wù)人員）。這么多種職位產(chǎn)生出來，西南航空公司又是一個特不有名的公司，結(jié)果世界各地的應(yīng)聘信就像紙片似的飛了過來，那么西南航空公司如何處理這些應(yīng)聘信呢?他們首先篩掉差不多技能不符合要求的候選人；其余但凡跟那個職位有點相關(guān)的人，都要進行初次面試。面試方式：把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，坐在會議室里面，主考官會跟大伙兒講：“大伙兒好，今天大伙兒來初次面試，你們當(dāng)中有申請各種職位的，請每人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字?應(yīng)

27、聘什么職位?什么緣故應(yīng)聘那個職位?只講3分鐘，時刻一到就換人?！比绱艘粊恚?0個人的面試只用一個小時就完成了?！咀詸z】假如你是主考官，在這3分鐘的演講中，你應(yīng)要緊考核什么？_面對那個問題，專門多人都會無一例外地認為是在看演講者的口頭表達和邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的差不多表現(xiàn)，同時通過他的演講能夠觀看出那個人對自己是否有一個期望，假如有，也就更能和公司達成一致的前進目標(biāo)。這些考慮都專門有道理。然而不是每個人都能自由自在地站在臺上，面對底下幾十人而滔滔不絕?拿飛機維修師來講，作為一個修飛機的人，以后的工作中是否有機會遇到面對這么多人講話的場景？差不多沒有可能，因為他只修飛機而已，然而，卻要在面試

28、時考察他在眾人面前的條理性和表達能力，這看起來不大公平，因為他的工作用不著那個，他可能一看見人多就嚇得發(fā)抖，渾身冒汗，但他卻不一定不能修飛機。因此考核的不是那個。事實上在面試時，主考官有時也有專門“黑”的地點，因為他隱藏了專門多東西，候選人不明白。面試中專門有名的一種做法叫聲東擊西法，即給應(yīng)聘者表面印象看起來看的是他這方面，但實際上看的卻是另外一方面，那個案例確實是典型的聲東擊西。候選人在這兒講3分鐘，跟主考官一點關(guān)系都沒有，主考官全然不看演講者，他看的是底下坐著的那19個人，看他們在干什么。大伙兒想一想，西南航空是飛航線的，所有的人都要有一種態(tài)度，確實是尊重不人,也確實是我們現(xiàn)在特不強調(diào)的客

29、戶服務(wù)意識。因此這時主考官就會看，不人在上面講的時候，其余的應(yīng)聘者在干什么。會可不能有的人因為演講者表現(xiàn)不佳而幸災(zāi)樂禍，輕視之色溢于言表，或者跟不人交頭接耳，如此的人就被掉了，是不是？也有的人，還沒輪到他呢，那就寫點東西吧，或看報紙、接電話，甚至來回溜達，如此的人又被PASS掉了。什么樣的人才能成功地進入第二輪面試呢？是那些沒輪到他，然而專門認真地傾聽人家講話，不交頭接耳，對那個講話者有起碼尊重的人。有客戶服務(wù)的意識，首先就得尊重不人，這確實是聲東擊西法，事實上候選人沒有想到，你修飛機的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都如何樣，那是主考官在第二輪面試時要看的東西。而第一輪的面試我們叫門檻，換句

30、話講，你必須設(shè)一道所有職位(從前臺到總經(jīng)理)都應(yīng)該跨過的門檻，如此的人才能進來，進行你的專業(yè)面試。假如你能依照公司的通性、共性設(shè)置合適的門檻，那你的門檻就設(shè)對了。在西南航空公司有一段專門有名的話：我們的費用能夠被超過，我們的飛機和航線也能夠被模仿，然而我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)約了費用，同時達到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。西南航空公司還列舉了一系列的統(tǒng)計數(shù)字，大意是在一段時刻市場特不低迷的情況下，它的運營成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的，而且在1994年，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的獎?wù)?，來表彰它的?zhǔn)時、行李處理的及時和最少的客戶投訴

31、。它取得的那個業(yè)績是如何來的？是招對了人!是招聘時把門檻設(shè)對了?；剡^頭來再看一看，通常公司的招聘，門檻往往設(shè)的是：MBA優(yōu)先，男性，35歲以下等等。把這些硬件設(shè)成門檻了，這些人符合條件，跨過了那個門檻，然后才能從那個地點再篩，誰有服務(wù)意識，誰沒有服務(wù)意識。這就比較難了，因為那個硬件的門檻，你差不多扼殺了專門大一批人。因此我們一再強調(diào)，門檻確實是專門重要。比如講我原先的那個公司，作為跨國性公司，它的特點確實是沒有一個職位能單獨完成一項工作，全差不多上團隊。因此我們設(shè)的門檻確實是：TeamWork，團隊工作；壓力、承受力。兩個門檻設(shè)在這兒，意思是不管你是來應(yīng)聘總經(jīng)理依舊應(yīng)聘前臺，我必須看出你有團隊

32、工作和承受壓力的能力，你才能進來，進行專業(yè)的面試，這就叫軟性的門檻，而那個門檻是每個公司必須設(shè)的，如此，才能保證你招對人?！景咐坑幸粋€特不有名的數(shù)學(xué)家，他擅長獨立考慮，有一點吵鬧就受不了，需要特不安靜，常常自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學(xué)公式。我后來想，假如那個科學(xué)家來應(yīng)聘，我要是設(shè)這兩道門檻兒，他就不能進來了。我假如設(shè)成MBA優(yōu)先，35歲以下，男性，他就進來了，進來一看，團隊不行，因為他擅長獨立考慮；壓力、承受力不行，因為他特不怕吵，有一點雜音，他就工作不下去，這是不是就招錯人了？這種情況太多了，因為我們設(shè)了硬性的門檻，MBA以上，0歲以下等等，進來以后，把專門重要的工作交到他手上，等他掌握了關(guān)鍵

33、的技術(shù)信息后，我們發(fā)覺那個人沒招對，他不擅長于團隊合作，他一個人做一個項目倒特不的出色，然而誰也不情愿分到他那個組里，因為他從不教不人、也不與任何人去分享信息，這時你可能想辭退他，或者讓他自動辭職，然而你差不多沒有那個自由了，因為他差不多掌握了太多的信息，他差不多成為你的技術(shù)專家，你要留著他，就會傷了專門大一批人的心；你要把他辭退了，公司的機密就可能會泄漏，公司的業(yè)務(wù)還會因此而下降，那時你可就確實左右為難了。這種例子專門多，其緣故是門檻沒有設(shè)對。因此要注意設(shè)成那種軟性的門檻?！咀詸z】你的公司是如何設(shè)置門檻的？_【案例】前些生活網(wǎng)上有一條消息，講有一個攝像師，在海底用一種專門的鏡頭拍到了一個冰山

34、完整的圖形。他發(fā)覺海平面上露出來的那個冰山小角特不小，但在海平面下，那個冰山卻綿延專門長專門長，整個冰山約有1500噸重，他專門吃驚，講那個冰山太漂亮了。我看到那個圖形就想，這看起來我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，那個公司有海平面以上的東西，露給大伙兒，昭示于眾，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財務(wù)狀況如何樣，職員有什么技能、技巧。全差不多上硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交往模式，包括每個人的態(tài)度、團隊和團隊的交往、每個人的溝通、個性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面都如何樣，是不是這些詞差不多上你弄不透、摸不清、不能量化的東西啊？這些軟性的東西就在那個冰山下

35、面，在組織的內(nèi)部?！咀詸z】你認為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？_【參考答案】能夠認為冰山底下的那一塊是我們公司里最致命的東西，因為冰山上面的部分各公司都差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接導(dǎo)致你的成敗。因此我們要做的確實是把面試的門檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西，也確實是：群體；團隊合作；交往模式；與人溝通；壓力、承受力；適應(yīng)變化能力等等。通常，在工作實踐中這些要求是專門理想化的，因為每輪到經(jīng)理招聘時，經(jīng)理經(jīng)常會講：“我那個職位專門缺人呀，在市場上可沒有人能合適，那個人技術(shù)這么好，你快給我招進來吧，要不然這種技術(shù)咱們就沒有了！”而作為人力資源部招聘專員，我明明看到那個人團隊精神缺乏；溝通技巧不

36、行；內(nèi)心比較閉塞，不情愿跟大伙兒分享信息。我如何去講服經(jīng)理不聘用他呢？我就用那個冰山。確實是一目了然，我建議大伙兒在工作中也能夠試試看，特不行用。你只要問他泰坦尼克撞的哪塊，確信是下頭那塊，下頭是什么，確實是你公司內(nèi)部的交往模式，因此你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應(yīng)具備的那些技能、技巧，只要一個智商正常的人，那些硬件的東西是特不行培訓(xùn)的。人力資源部和其它部門經(jīng)理的職責(zé)人力資源部在選才過程中的職責(zé)(1)設(shè)計申請表格。(2)組織面試。(3)實施心理測驗。(4)取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要。(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對沒有資格講我決定聘用誰，而是講我建議

37、聘用誰，是參與雇傭決定。(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。假如你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，假如不能的話，可請不處的老師來講，并提出講課內(nèi)容：如招聘容易出哪些錯，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯，如何面試、提問題、設(shè)門檻等等，這些都需要人力資源部來教給部門經(jīng)理如何去做。部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé)(1)確定那個職位所需的能力是什么。也確實是講，所有的職位，都有個大門檻。比方講客戶服務(wù)的意識、團隊和壓力、承受能力，然而落實到每一個具體的職位，職位之間也有差不，因此還要有小門檻。那個職位到底要看什么呢？這確實是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因為他最了

38、解那個職位，而不是人力資源部的人，因此能夠配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊。(2)要評估候選人。面試完了，評估那個人如何樣，好依舊不行。(3)直接做雇傭決定。假如部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定?！局腋妗空l贏得了人才，誰就必能贏得以后的競爭面試選才的方法表3-1 選才三種類型的優(yōu)缺點及使用場合比較表類型選擇方式優(yōu)點缺點適用場合順序性由那個部門里職位比較低的人來做第一級篩選，其順序為：助理部門經(jīng)理副總老總拍板。能早點去除不合格的人選，節(jié)約老總的時刻。職位比較低的人對那個職位本身

39、的理解會有誤差，他并不明白老總真正需要的是什么樣的候選人。有專門多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時，能夠用順序性的面試來節(jié)約老總的時刻。系列化好多部門，一起做決定，一個系列一個系列地往下推進。容易覆蓋不同的層面，不易有偏見?；ㄙM時刻較多，同時可能阻礙各部門的正常工作。要求團隊溝通特不行的職位，適用系列化的面試方法。小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后由小組決定雇不雇傭他。節(jié)約時刻，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考核。候選人的壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點。適用于招治理、銷售、市場等人員，因為他以后的工作會遇到這種場景?！拘牡皿w會】_引言【治理名言】一次好的面試=在面試中不斷地問行為表

40、現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評估（+測試+取證）面試公式這是一個加法公式，首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息，加上面試中紀(jì)錄完整的有關(guān)那個人行為表現(xiàn)的內(nèi)容，再加上面試完之后，對其客觀的紀(jì)錄和評估，這三項內(nèi)容之和等于一個有價值、比較準(zhǔn)確的面試。而那個等式最后得出來的較準(zhǔn)確的面試成功率應(yīng)是多少？據(jù)專家統(tǒng)計，1里頭，成功率是0.38，這些做足了，才是0.38，再加上測評、取證，才達到0.66。這更加促使我們把每一個加法，每一項內(nèi)容都做到最專業(yè)。【自檢】第一次就選對人會有什么好處？_【參考答案】正如一句諺語所講，假如那個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火雞，招進來以后

41、再去培訓(xùn)它爬樹。因此選對人，什么都省了，這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰帯４送猓耗軌蛱岣呱a(chǎn)力；能夠減少培訓(xùn)成本；能夠降低流失率；經(jīng)理的時刻能更好地利用。求職申請表的重要性【自檢】你認為面試之前什么緣故要先填一個求職申請表？_面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個求職申請表。申請表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能，比如計算機、英語如何樣，等等。最后還應(yīng)要求提供他原來所在公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。不是所有的職位都取證，而是指關(guān)鍵職位，才會在最后給Offer之前去取證，但我們?yōu)楹卧诒砀窭镆欢ㄒ堰@兩項寫下來呢？講穿了，是為了嚇退一批膽小的，因為讓他

42、把那個姓名寫下來，他就會想人力資源部有可能去打電話，去了解他的工作情況，因此他填表就一定會真實，這專門關(guān)鍵。最后每個求職申請表都會寫：“我確認以上信息屬實，假如一旦發(fā)覺有不屬實的地點，我情愿同意任何處理，或者我同意立即被辭退。”表格里一定要寫上如此一句話，然后底下親筆簽字確認日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。成年人有個特點，確實是一些事，講完就完了，沒有人記得住，然而假如是白紙黑字需要親筆簽字確認的東西，他就要認真想想，依舊不撒謊撒得太大了。而且你會發(fā)覺，他填寫申請表時假如全然記不住他哪年到哪年在哪兒工作，還要拿簡歷出來看一看，照著抄，那么那個疑問就先開始了，有什么疑問呢？究竟這簡歷上所

43、寫的是不是確實？尤其是那個職位假如需要一定英文水平的話，就讓他用英文填簡歷，你一眼就能看出來，他那份簡歷是不人替他寫的，依舊他自己寫下來的。因為我是學(xué)英文專業(yè)的，我替不人寫的英文簡歷不下50份，特不行看，拿著去參加面試，等到一考他，讓他自己寫的時候，就會漏洞百出。因此不管表格填得如何樣，這些潛在的信息也要注意，而且還要專門去看這些東西，可見“選拔就從求職申請表開始”這句話是專門有道理的。表4-1 求職申請表個人差不多情況姓名婚姻狀況籍貫出生日期聯(lián)系電話戶 籍家庭住址身份證號碼緊急情況聯(lián)系人學(xué)習(xí)經(jīng)歷時期受教育學(xué)校證明人工作簡歷時期公司名稱、曾任職務(wù)證明人工作申請申請職位如有軀體上不能適應(yīng)的工作，

44、請注明希望待遇何時可上班申明：本人同意審查本表所填各項，如有虛假部分愿受解雇處分。填表人簽名：年 月 日STAR方法【自檢】請閱讀以下案例第一句話：“那個人糟透了，他一貫遲到、不守時，那個人簡直是太不負責(zé)任了?！钡诙湓挘骸澳莻€人在過去兩個月的時刻里連續(xù)遲到了5次，其中還有一次曠工，他是個不太守時和不負責(zé)任的人。以上兩句話，哪個更能講明過去的行為表現(xiàn)呢？【參考答案】第二句。因為這一句具體地講事兒了。行為是一個人曾講過或者曾做過的事實，而不是他性格如何樣，一直不守時和如何樣，這都不叫行為。什么緣故一再關(guān)注候選人的行為呢？因為過去的行為能預(yù)見今后。假如那個候選人往常的工作跟你招聘的行業(yè)比較相關(guān)，職

45、位也接近，那么他過去的行為就有可能預(yù)示今后，因此你要不斷地看，他過去的工作成績、工作方式等都如何樣，進而推斷出他來這兒以后會如何樣，因此我們才追問他過去工作中的行為，而不問“你將要如何樣”？行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合通常部門經(jīng)理最常見的一句話是“你談?wù)勀阕约喊伞薄Ｎ覀儗ｉT多面試指南中講經(jīng)理最常問的是101個問題，最最常見的確實是“你談?wù)勀阕约喊伞?。而實際上，最不能問的確實是“你談?wù)勀阕约喊伞?。因為一個特不善談的人，他專門可能在談了半小時后才講到小學(xué)畢業(yè)那一段，是不是？面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么，他講什么，而且我問的只是過去的情況，不要讓他開始就談自己。這種只專注于過去的

46、情況，有專門多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，如此能較容易地做出雇傭決定。假如那個人30多歲了，他那些三好生獎勵，那些學(xué)生會工作，事實上跟他應(yīng)聘的工作就沒什么太大關(guān)系了。(1)只選和工作有關(guān)的信息。評估所有與工作有關(guān)并需具備的技能，就能容易作出雇傭決定。(2)候選人之間信息一致，平等。同職位的候選人被問相同、類似的問題以幸免“閑聊”，更易于確定誰最適合此工作。(3)高信度，高效度。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定。(4)更好的歸類存檔。準(zhǔn)確的筆記有助于在候選人之間進行比較。為了幸免問“真空”里的問題，我們強烈建議你使用STAR方法STAR是每個詞的大寫字母代表的一個英文單詞，組成

47、了四個角：是Situation，確實是情景。是Target，目標(biāo)，你要干什么，當(dāng)時你為了干什么。是Action，行動，你為了干什么，采取了哪些行動。是Result，確實是結(jié)果，你干了那個事，最后的結(jié)果如何樣。也確實是講，你自己出一道題，假如對方能答出這四個角來，你的問題確實是一個好問題。因此“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。再如，“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你的團隊協(xié)作能力如何?”這些問題能引出這四個角嗎？不能。我們把它叫CloseQuestion，確實是關(guān)門的問題。假如人們只能用yesorno來回答，這都不是一個好問題。你能誘使著這些候選人答出那個STAR，確實是一個好問題

48、。換成如此的例子：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人聽到那個問題，確信會講：“讓我想想啊，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么什么情況，我為了贏得那個客戶，我做了一些什么情況，最后是我贏了這一筆大單子。”四個角齊了，這時他給我的答案我就相信了，因為是他過去曾做過的情況，情景、時刻、地點、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。事實上我想問的問題的中心思想是想明白他跟人溝通和處理問題的能力如何樣，然而我問他跟客戶打交道的例子，這確實是STAR，你所提的每一個問題要考考自己，對方假如能回答出STAR，這確實是一個好問題。表4-2 面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法(1)

49、你是如何樣分派任務(wù)的？是分派給差不多表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？依舊分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？(1)請描述一下你是如何樣分派任務(wù)的，并舉例講明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金鈔票依舊從工作中獲得的？(2)你認什么緣故是生活中最大的激勵？什么緣故如此講？(3)你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人依舊一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來講明。(4)你的團隊溝通能力好不行？(4)你往常是如何樣和你的團隊進行溝通的？請舉例講明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會接著在那個領(lǐng)域工作依舊會做一些不的情況？(5)你的中長期職業(yè)進展打算是如何樣的？【自檢】請你再依照工

50、作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。_面試如何樣區(qū)分“事實”和“謊言”假如應(yīng)聘者提供的信息是事實，他將：用第一人稱講話專門有信心明顯的和其它一些已知的事實一致假如應(yīng)聘者講的是謊言，他將：專門難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書略微留心一下，事實上一個人講的話是真是假依舊能看出來的，依舊有區(qū)不的。情景與對策。【案例分析】假如讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會講：“當(dāng)時我遇到一個客戶特不難以應(yīng)付，我們那個銷售小組做了專門多的努力，當(dāng)時那個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了那個客戶。”你能夠從他的話中發(fā)覺他老在講“我們”，他沒有

51、在講“我”。而那個地點極大的可能是什么？他僅是一個參與者，他只是那個項目小組里微小的一個分子。然而他為了夸大，事實上這不一定是撒謊，然而為了夸大，不斷地夸大，他把“我們”的事實全都攬到了“我”身上。假如遇到上述情況，你應(yīng)立即停下來：“專門抱歉，你講的是你依舊你們?。俊被蛘呔椭v：“我特不觀賞你們能做了如此好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在那個小組里都具體做了什么？你在那個小組管多少人？你向誰匯報？你在那個案例中具體跟客戶打了哪些交道？”如此一逼他，他就不得不講全STAR之類的信息?！景咐治觥考偃缒惆l(fā)覺每問候選人一個問題時，他就特流暢地回答你，像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭

52、一天晚上預(yù)備好了，背下來了。關(guān)于面試技巧的書有專門多，要求我們?nèi)ッ嬖囍埃^一天晚上要面對著墻壁，把那些預(yù)備好的問題答案，以正常的聲音講一遍，保證第二天坐在主考官面前可不能發(fā)抖。因此每個參加面試的人，他越看中那個職位，他就越有預(yù)備。然而假如你發(fā)覺，那個人背得太熟、太流暢了，就應(yīng)該劃一個問號。在遇到這種情況時，應(yīng)在他背得特不快樂的時候，在中間特不自然地講：“略微打斷一下，你剛才講那點挺好的，我特不感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”這時你就會發(fā)覺，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，在面試的后面，再把類似的問題拿來問他：“我想再聽聽你對那個問題的看法，你能再講一遍嗎？”這一遍你就會發(fā)覺，若是跟前頭一

53、個字都不差，那不是確實，而是編好的，假如專門自然，那就有可能是確實。另外，還有一些非語言所能形容的東西也能夠告訴我們他是在講謊依舊在陳述事實。有一個比例，人們看到的信息大概是55%，而聽到的信息大概是45%，因此你通過面部表情、姿勢、手勢表現(xiàn)出來和語言行為一致或不一致，就專門講明問題，因此要向大伙兒提個醒，千萬不能還沒見著人，僅通過電話就同意雇傭他，或者不雇傭他，尤其是你在各地都有分公司，而總部只有一個人負責(zé)招聘，你懶得飛來飛去，或者為了節(jié)約費用，你往往先期進行電話面試，那個初次的面試毫無問題，你能夠做初次的篩選，然而當(dāng)你想做決定，或者到第二輪、第三輪的時候，你一定要見到他的面，才能保證你的決

54、定略微準(zhǔn)確一些，因為電話里聲音是能裝假的，然而姿勢那些東西，天性的表達專門難能裝假。表4-3 非語言信息的含義非語言信息典 型 含 義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、講謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意軀體前傾主義、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是【心得體會】_引 言【本講重點】設(shè)計面試的圍度依照圍度制訂面試打算面試前的預(yù)備工作面試的目標(biāo)和圍度上一講談到公司要設(shè)一個大的門檻，讓所有符合公司要求的進得來，進來以后，每個職位再設(shè)小門檻，也確實是講每個職位要求什么技能？是軟技能依舊硬技能?！咀詸z】你認為在面

55、試時考察候選人什么樣的技能更重要？是硬性的依舊軟性的？什么緣故？_【參考答案】軟性技能更重要。因為就如同我們曾講過的冰山，他的軟性技能是冰山下頭那一塊，因此我們要把那個職位最重要的要求確定出來，需要哪些軟性技能，確實是我們講的面試的圍度。一個職位最好只找5項圍度，不找多了，確實是5個要看的地點。也確實是講那個職位它可能有自己的崗位講明書，講明書上要干的事有20、30件，然而從那個地點總結(jié)出來他那個職位需要具備的5個最差不多的技能是什么，把它組成5個圍度。在一小時的面試時刻里，專門盯住這5項設(shè)計好的問題，讓他答出那個STAR來，這次面試就成功了，就能看出有用的信息了?？疾熹N售代表的目標(biāo)和圍度【案

56、例分析】你認為銷售代表應(yīng)該具備一些什么差不多素養(yǎng)呢？(1)會自我指導(dǎo)和自我激勵。假如我們把人分成型和型，典型的型人表現(xiàn)為：特不平和，與世無爭，慢慢吞吞，慢條斯理，確實是這種專門平和的人，遇到困難時可能想往后退退得了，這是典型的型人。那么型人呢？正相反，特不外向，有股沖勁兒，越是艱險越向前，困難越大干勁也越足。顯然型人更適合干銷售。(2)有良好的溝通技巧。換句話講跟不人會和諧相處，這是做銷售最關(guān)鍵的一種技能，確實是對人特不敏感。后面我們講用人時會講：有的人你會發(fā)覺他專愛跟數(shù)打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道，而我們找銷售，是找就愛跟人打交道的人；找人力資源部的人也是找就愛跟人打

57、交道的人，各崗位對圍度的要求是不一樣的。(3)有講服力、阻礙力。要能賣出去東西，首先要善于講服不人，如此才有可能是一個好的銷售。(4)交流技術(shù)信息。對部門經(jīng)理而言，他對銷售員還有一些硬性的規(guī)定，即那個職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個重要的圍度是銷售員要明白得那個產(chǎn)品的差不多知識。(5)專業(yè)的行動舉止。要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅。關(guān)于大公司的銷售人員，這一點是必不可少的。有了這5個職位圍度以后，作為招聘專員如何做呢？拿著那個圍度，對所有應(yīng)聘銷售代表的人都問這5個圍度的事兒，不的不必問了，因為不的都不是經(jīng)理們認為最重要的。因此工作流程是部門經(jīng)理確定要緊圍度，然后設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，所有同職位的人都

58、采納同樣的圍度。面試組織工作就能變得專門容易，只要把這5個問題設(shè)計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。這叫結(jié)構(gòu)化面試，是在開始面試前必做的一件情況設(shè)立圍度。 考察部門秘書的圍度【自檢】假如招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這5個圍度里哪條應(yīng)該去掉不要，哪條還應(yīng)該留著？_【參考答案】自我激勵；與不人和諧相處；把交流技術(shù)信息換成具備本職位特定的技術(shù)信息；專業(yè)的行為；把堅持有講服力、阻礙力換成細心周到。假如我們把職位換成總經(jīng)理秘書，那自我指導(dǎo)、自我激勵也許又需要加上了。因此每個職位的圍度不一樣，人力資源部不能確認，只有招人的經(jīng)理才能確認圍度。舉個例子，其中有一個圍度是與不人和諧相處，面試時

59、，問個什么問題，能讓對方答出STAR，以便看出他與不人能否和諧相處？能夠如此問：“你能不能舉個例子，在上一家公司你處理的跟客戶關(guān)系最困難的一個案例??？”或者“你在上一家公司跟你周圍同事沖突最激烈的一個案例，當(dāng)時你是如何處理的？”他一定會回答：“當(dāng)時我為了干什么，我做了什么，結(jié)果是如何樣的。”如此STAR就出來了，然后依照他做的情況再來推斷，他是不是能和不人和諧共處?？疾烊肆Y源經(jīng)理的圍度【自檢】假如把部門秘書換成人力資源經(jīng)理，那個圍度應(yīng)該如何取舍？_【參考答案】自我指導(dǎo)、自我激勵與不人和諧相處交流技術(shù)信息應(yīng)換成交流人才信息。專業(yè)的知識、薪酬、職員關(guān)系、考核、培訓(xùn)等等自己那方面的專業(yè)信息要明白。

60、專業(yè)的行為舉止。一個人力資源部經(jīng)理需要穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅，能夠站在公司的立場上講話。有講服力、阻礙力。結(jié)果你會發(fā)覺那個人力資源部經(jīng)理如何跟銷售一樣呢？那個圍度事實上確實是考評或者是篩選一個人力資源部經(jīng)理的重要標(biāo)準(zhǔn)，我把它當(dāng)銷售看待。那些職員是客戶，那些經(jīng)理也是客戶，如何樣講服他們把我的理念、系統(tǒng)賣給他們，是不是跟銷售一樣？因此講現(xiàn)代化的公司，或者是現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理的圍度跟銷售一模一樣。假如要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許換成善于協(xié)調(diào)、溝通，細心，明白得專業(yè)知識，具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，會發(fā)覺他跟秘書一樣。因此招人力資源部的人員，確實是兩種不同的價值觀在起作用。也確實是看那個公司要招