藥中間體公司薪酬管理方案

1、泓域/藥中間體公司薪酬管理方案藥中間體公司薪酬管理方案xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112259306 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112259306 h 2 HYPERLINK l _Toc112259307 二、 全球CDMO行業(yè)發(fā)展情況 PAGEREF _Toc112259307 h 3 HYPERLINK l _Toc112259308 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112259308 h 4 HYPERLINK l _Toc112259309 四、 公司簡介 PAGEREF _Toc112259309

2、h 4 HYPERLINK l _Toc112259310 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112259310 h 6 HYPERLINK l _Toc112259311 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112259311 h 6 HYPERLINK l _Toc112259312 五、 工作態(tài)度評價(jià) PAGEREF _Toc112259312 h 7 HYPERLINK l _Toc112259313 六、 工作業(yè)績評價(jià) PAGEREF _Toc112259313 h 8 HYPERLINK l _Toc112259314 七、 量表法 PAGEREF _

3、Toc112259314 h 9 HYPERLINK l _Toc112259315 八、 績效評價(jià)方法的分類與選擇 PAGEREF _Toc112259315 h 16 HYPERLINK l _Toc112259316 九、 績效評價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用 PAGEREF _Toc112259316 h 21 HYPERLINK l _Toc112259317 十、 績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則 PAGEREF _Toc112259317 h 24 HYPERLINK l _Toc112259318 十一、 績效反饋及其重要性 PAGEREF _Toc112259318 h 25 HYPERLINK l

4、 _Toc112259319 十二、 績效反饋的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112259319 h 27 HYPERLINK l _Toc112259320 十三、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112259320 h 29 HYPERLINK l _Toc112259321 十四、 組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc112259321 h 42 HYPERLINK l _Toc112259322 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112259322 h 43產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析高質(zhì)量發(fā)展勢頭良好，主要指標(biāo)保持全國同類城市前列，預(yù)計(jì)地區(qū)生產(chǎn)總值增長7.8%左右。新動能加快

5、成長，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值占經(jīng)濟(jì)總量比重達(dá)24.5%，數(shù)字經(jīng)濟(jì)占比40%左右，“芯屏端網(wǎng)”產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷壯大，五大產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)全面提速，構(gòu)筑起高質(zhì)量發(fā)展強(qiáng)大支撐。當(dāng)前，武漢正處于高質(zhì)量發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期。我們要準(zhǔn)確把握我國仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中向好、長期向好的基本趨勢沒有改變，堅(jiān)定必勝信心，保持戰(zhàn)略定力，集中精力做好武漢的事情。我們要看到，推動長江經(jīng)濟(jì)帶發(fā)展、促進(jìn)中部地區(qū)崛起等國家戰(zhàn)略疊加聚焦，為武漢高質(zhì)量發(fā)展提供了戰(zhàn)略機(jī)遇，特別是第七屆世界軍人運(yùn)動會成功舉辦，極大提升了城市知名度和國際影響力，城市認(rèn)同、城市自信空前高漲，武漢高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)入“高光時(shí)刻”。我們必須抓住機(jī)遇、乘勢而上，提升城市能級和

6、核心競爭力，加快建設(shè)現(xiàn)代化、國際化、生態(tài)化大武漢，加速邁向國家中心城市和新一線城市。全球CDMO行業(yè)發(fā)展情況根據(jù)Frost&Sullivan的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2016年到2020年，全球醫(yī)藥CDMO市場規(guī)模從353億美元增加至555億美元，年均復(fù)合增長率為11.98%。全球醫(yī)藥CDMO市場主要由化學(xué)藥和生物藥兩大板塊組成。2016年到2020年，全球化學(xué)藥CDMO市場規(guī)模從259億美元增加至375億美元，年均復(fù)合增長率為9.69%。根據(jù)Frost&Sullivan的預(yù)測，未來五年全球醫(yī)藥CDMO市場將保持年均13.94%的增長率，市場規(guī)模將于2025年達(dá)到1,066億美元；全球化學(xué)藥CDMO市場將保

7、持年均10.07%的增長率，市場規(guī)模將于2025年達(dá)到606億美元。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級

8、。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：譚xx3、注冊資本：600萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-11-247、營業(yè)期限：2015-11-24至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司將依法合規(guī)作為新形勢下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持合規(guī)是底線

9、、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)格貫徹落實(shí)國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域

10、交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。（三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額7854.946283.955891.20負(fù)債總額3023.642418.912267.73股東權(quán)益合計(jì)4831.303865.043623.48公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入23670.7018936.5617753.03營業(yè)利潤4118.443294.753088.83利潤總額3466.922773.542600.19凈利潤2600.192028.151872.14歸屬于母公司所有者的凈利潤2600

11、.192028.151872.14工作態(tài)度評價(jià)工作態(tài)度是影響員工工作能力發(fā)揮的個(gè)性因素，主要包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任性、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等。人們通常會認(rèn)為，能力強(qiáng)的人能夠取得更高的工作業(yè)績，但現(xiàn)實(shí)情況并不總是如此，有時(shí)好的工作能力并不一定產(chǎn)生高的工作業(yè)績。好的工作能力首先必須要在個(gè)體良好的工作態(tài)度下，并且具有內(nèi)部和外部條件的支持才能取得，不同的工作態(tài)度將產(chǎn)生不同的工作結(jié)果。因此，績效評價(jià)中還要對員工的工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，以鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮現(xiàn)有的工作能力，最大限度地創(chuàng)造優(yōu)異的工作業(yè)績，并通過日常工作態(tài)度評價(jià)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)工作熱情，避免“出工不出力”的情況發(fā)

12、生。工作態(tài)度是影響工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的重要調(diào)節(jié)變量。通過對工作態(tài)度的評價(jià)引導(dǎo)員工改善工作態(tài)度，是促進(jìn)員工達(dá)成績效目標(biāo)的重要手段。關(guān)于工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)咧g的關(guān)系。各種外部變量其他人為因素工作能力工作業(yè)績自變量因變量工作態(tài)度、工作態(tài)度和工作業(yè)績的關(guān)系簡圖態(tài)度評價(jià)和能力評價(jià)的內(nèi)容不同，態(tài)度評價(jià)不論員工的職位高低，也不管員工的能力大小，而只是評價(jià)員工是否努力、認(rèn)真地工作，工作中是否有干勁、有熱情，是否遵守各種規(guī)章制度等。一般情況下，對工作態(tài)度的評價(jià)往往采用過程評價(jià)的方式進(jìn)行，而工作能力評價(jià)則可以是過程評價(jià)，也可以是結(jié)果評價(jià)。工作業(yè)績評價(jià)工作業(yè)績是指員工通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和

13、直接結(jié)果，它反映了員工的工作效率及效果。業(yè)績評價(jià)的過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，更重要的是通過這些評價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，達(dá)到組織發(fā)展的要求。業(yè)績評價(jià)對于管理者和員工都是非常必要的，管理者希望員工能夠通過工作行為促進(jìn)組織完成既定的經(jīng)營目標(biāo)，對員工的業(yè)績評價(jià)能夠直接反映實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，并對這一過程進(jìn)行控制。員工則希望通過業(yè)績評價(jià)使自己的工作付出和貢獻(xiàn)能夠得到承認(rèn)和反映。業(yè)績評價(jià)是相對于評價(jià)對象的工作而言的，是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行的評價(jià)。事實(shí)上，一個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)程度并不單純?nèi)Q于業(yè)績評價(jià)的結(jié)果，同時(shí)還要取決于工作本身對于組織的貢獻(xiàn)程度。在實(shí)踐當(dāng)中，我們應(yīng)當(dāng)把

14、對員工的業(yè)績評價(jià)和對工作本身的評價(jià)區(qū)分開來，以免影響員工業(yè)績評價(jià)的準(zhǔn)確性。員工的業(yè)績評價(jià)通常從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等方面進(jìn)行，不過，由于業(yè)績評價(jià)主要關(guān)注的是員工的工作結(jié)果，要對員工的績效進(jìn)行綜合反映，還需要對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)。量表法量表法（scalingmethod）是指將績效評價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，并據(jù)此對員工的績效進(jìn)行評價(jià)的方法。量表法是應(yīng)用最為廣泛的績效評價(jià)方法之一。應(yīng)用量表法進(jìn)行評價(jià)，通常應(yīng)先進(jìn)行維度分解，再沿各維度劃分出等級，通過設(shè)置量表來實(shí)現(xiàn)量化考核。量表的形式有很多種作為一種絕對評價(jià)方法，量表法所采用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，評價(jià)結(jié)果更客觀

15、、準(zhǔn)確，并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較?？冃гu價(jià)指標(biāo)有四個(gè)構(gòu)成要素：指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度，實(shí)際上量表法就是根據(jù)評價(jià)指標(biāo)的這四個(gè)構(gòu)成要素來設(shè)計(jì)量表的。不同量表法之間的區(qū)別主要反映在所使用的評價(jià)指標(biāo)如何定義其具體的績效與薪酬管理P評價(jià)尺度上。1、圖尺度量表法圖尺度量表法（graphicratingscale，GRS），也稱為圖解式評價(jià)法，它列舉出一些組織所期望的績效評價(jià)要素（如質(zhì)量、數(shù)量或個(gè)人特征等），不同的評價(jià)要素被賦予不同的權(quán)重，并對這些評價(jià)因素分別規(guī)定從非常優(yōu)秀到很差的等級標(biāo)志，對每一個(gè)等級標(biāo)志都進(jìn)行必要的說明并賦予不同的得分。在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，首先針對每一位評價(jià)對象從每一項(xiàng)評價(jià)

16、要素中找出最符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加權(quán)匯總，即得到其最終的工作績效評價(jià)結(jié)果。圖尺度量表法的例子如、0所示。員工姓名部門績效評價(jià)的目的：口年度例行評價(jià)口工資調(diào)整圖尺度量表法示例職位員工薪資：口晉開口績效不佳口試用期結(jié)束口其他員工到現(xiàn)職時(shí)間：最后一次評價(jià)時(shí)間正式評價(jià)日期時(shí)間：說明：請根據(jù)員工所從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作績效加以考核。請核查各代表員工績效等級的小方框，如果績效等級不合適，請標(biāo)明“N”字樣，并加以說明。請按照尺度表中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。2、等級擇一法等級擇一法是指在事先規(guī)定各等級標(biāo)準(zhǔn)

17、的基礎(chǔ)上，由評價(jià)者根據(jù)評價(jià)對象的實(shí)際狀況對屬于某一等級作出決定。等級擇一法是一種既簡單又實(shí)用的評價(jià)方法，其原理與圖尺度量表法完全相同，只是在規(guī)定評價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示，而是采用了一些有等級含義的短語來表示。3、行為錨定量表法行為錨定量表法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個(gè)錨定評分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)和聯(lián)系。然后以錨定評分表為依據(jù)，對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評給分。行為錨定量表法實(shí)際上是運(yùn)用量表評分的方法對關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分，在某種程度上，它與前面所提的圖尺度量表法有相似的地方，但重點(diǎn)不在績效的結(jié)果上，而是落在員工的

18、職能行為上。行為錨定量表法的前提是假設(shè)員工的職能行為將產(chǎn)生有效的工作績效采用行為錨定量表法進(jìn)行績效評價(jià)的關(guān)鍵，在于所制定的錨定評分表是否合理。錨定評分表的制定，通常應(yīng)由組織的領(lǐng)導(dǎo)層、直接績效評價(jià)人員（直線經(jīng)理或主管）、人力資源管理專業(yè)人員、被評價(jià)者代表共同研究，民主協(xié)商完成。采用行為錨定量表法通常應(yīng)遵循以下五個(gè)步驟（1）記錄關(guān)鍵事件。由員工本人及其直接上級對一些代表各個(gè)等級績效水平的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。（2）建立績效評價(jià)等級。由上述人員將所收集的關(guān)鍵事件合并為幾個(gè)績效評價(jià)要素或指標(biāo)（通常是510個(gè)左右），并對這些績效評價(jià)要素或指標(biāo)的內(nèi)容加以界定或給出定義。（3）對關(guān)鍵事件進(jìn)行重新分配。由另外一組

19、同樣對工作比較了解的人員對原始的關(guān)鍵事件進(jìn)行重新排列，將這些關(guān)鍵事件分別放入他們認(rèn)為最合適的績效要素中。一般來說，如果第二組中某一比例的人（通常是50%80%）將某一關(guān)鍵事件歸入的績效評價(jià)要素與第組是相同的，那么就能確認(rèn)這一關(guān)鍵事件應(yīng)歸入的評價(jià)要素。（4）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定。由第二組人員對關(guān)鍵事件中描述的行為進(jìn)行評定，以判別它們是否有效地代表某一工作績效要素所要求的績效水平。對行為的評定大多選擇7級或9級尺度進(jìn)行（既可是連續(xù)尺度，也可是非連續(xù)尺度）?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確。等級尺度上所附帶的關(guān)鍵事件有利于評價(jià)者更清楚地理解各種績效等級上的工作績效到底有什么關(guān)系，它們之間有哪些具體差異。具有良好的

20、反饋功能。關(guān)鍵事件可以使評價(jià)者更為有效地向評價(jià)對象提供反饋。各種工作績效評價(jià)要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性。具有較好的連貫性。由不同評價(jià)者采用行為錨定量表法對同一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，其結(jié)果基本上都是前后一致的，具有較好的連貫性和較高的評價(jià)信度行為錨定量表法在應(yīng)用過程中也存在一些不足，主要有：行為錨定的文字描述耗時(shí)比較長，同時(shí)會動用較多的人力和物力：對于不同的工作崗位必須使用不同的表格.這不便于績效評價(jià)和管理：經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)也容易出現(xiàn)偏差。是一個(gè)關(guān)于行為錨定量表法的例子該員工以極高的熱情對待組織的工作。覺得投入組織中的各項(xiàng)工作活動當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自嘗地完成本職工作

21、和額外的工作任務(wù)日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)他不會向上匯報(bào)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工行為錨定量表法：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法（mixedstandardscales，MSS）是美國學(xué)者布蘭茲（Blanz）于1965年提出的.這種評價(jià)方法最初是作為特征導(dǎo)向的量表法而開發(fā)的，但它也被用在以行為導(dǎo)向描述的績效評價(jià)中，并被作為一種減少績效評價(jià)誤差的手段?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法最主要的特征在于，所有評價(jià)指標(biāo)的各級標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列，而不是根據(jù)評價(jià)指標(biāo)的一定順序排列。（二）所描述

22、的水平，并填寫評價(jià)表格，然后再根據(jù)一個(gè)特定的評分標(biāo)準(zhǔn)來確定每一位被評價(jià)者在每一種績效維度上的得分。其具體做法是：形成一種混合標(biāo)準(zhǔn)尺度供評價(jià)者選擇?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法與其他評價(jià)方法相比適應(yīng)度強(qiáng)，易于操作，它既適用于對一般工作人員的評價(jià)，也適用于對管理人員的評價(jià)，而且混合標(biāo)準(zhǔn)量表一旦制定出來，今后的評價(jià)都可以依此操作?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評價(jià)指標(biāo)的各級標(biāo)度，這種方式能夠避免人們受到等級規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評分方式，這使得在合理編排標(biāo)度的前提下，可以通過尋找評價(jià)結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來判斷評價(jià)者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評價(jià)。另外，其量表在中間的位置

23、將評價(jià)對象的排列順序進(jìn)行了變更，這種方式能夠在一定程度上避免評價(jià)者受慣性思維的影響。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的例子。1、行為觀察量表法行為觀察量表法（behavioralobservationscales，BO）S）是由美國的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷（Latham&Wexley.1981）在對行為錨定量表法和傳統(tǒng)績效評定表法進(jìn)行不斷發(fā)展和演變的基礎(chǔ)上提出的一種評價(jià)方法，這種方法使用統(tǒng)計(jì)分析（如因素分析或項(xiàng)目分析）選出評價(jià)指標(biāo)，再據(jù)此將建立在事件基礎(chǔ)上的行為清單進(jìn)行匯總，評價(jià)者有時(shí)只要把那些表示員工具體行為發(fā)生頻率的數(shù)字簡單相加就可以得到評價(jià)結(jié)果。行為觀察量表法適用于對基層員工工作技能和工作表現(xiàn)的考察

24、。行為觀察量表法運(yùn)用行為觀察量表，并不是要先確定員工工作表現(xiàn)處于哪一個(gè)水平，而是確定員工某一個(gè)行為出現(xiàn)的頻率，然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計(jì)算出得分。設(shè)計(jì)行為觀察量表的步驟如下：（1）將內(nèi)容一致或相似的事件歸為一組，形成一個(gè)行為指標(biāo)；（2）將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（3）檢查每個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性，對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致性差的行為項(xiàng)重新分類或改寫；（4）檢驗(yàn)行為觀察量表各評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性或內(nèi)容效度；（5）將行為觀察量表各評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級頻率標(biāo)度；（6）對行為觀察量表的每個(gè)行為指標(biāo)與其他所有行為指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)性分析，排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)；（7）根

25、據(jù)行為指標(biāo)之間的相關(guān)程度分析將行為指標(biāo)分組，形成不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證評價(jià)指標(biāo)相互獨(dú)立，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評價(jià)指標(biāo)數(shù)目也最少。是應(yīng)用行為觀察量表法考核機(jī)關(guān)中層管理人員的示例。8行為觀察量表法示例（部分）崗位名稱：機(jī)關(guān)中層管理人員說明：通過指出員工表現(xiàn)出下列每個(gè)行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間打分。由于能將組織發(fā)展戰(zhàn)略與它所期望的行為結(jié)合起來，因此，行為觀察量表法能夠向員工提供清晰明確的信息反饋，管理者也可以利用量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為。行為觀察量表法明確說明了對給定工作崗位上的員工的行為要求，所以其本身可以單獨(dú)作為職位說明書或作為職位說明書的補(bǔ)充，另外，該方法也有助于減少評價(jià)者的

26、偏見，使評價(jià)者對評價(jià)對象作出更為全面的評價(jià)。行為觀察量表法存在的主要缺陷在于：評價(jià)者需要投入大量的精力和時(shí)間用于開發(fā)行為觀察量表，而且崗位和工作不同，所要開發(fā)的行為觀察量表也不同。行為觀察量表法主要適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作，因?yàn)橹挥羞@類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出相關(guān)的有效行為，從而設(shè)計(jì)出相應(yīng)的量表。另外，行為觀察量表在使用中，受評價(jià)者主觀性影響較大，不同的評價(jià)者對“幾乎沒有”、“幾乎總是”、“有時(shí)”、“偶爾”等的理解有差異，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性下降。績效評價(jià)方法的分類與選擇在績效評價(jià)過程中，明確了績效評價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和評價(jià)主體之后，選擇合適的績效評價(jià)手段和工具就成了績效評價(jià)的關(guān)鍵任務(wù)。

27、評價(jià)方法的選擇不僅是績效評價(jià)的重點(diǎn)，同時(shí)也是績效評價(jià)的難點(diǎn)，選擇合適的績效評價(jià)方法是績效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問題。正確地選擇績效評價(jià)方法，對于能否得到公正、客觀地評價(jià)結(jié)果有著重要的意義。（一）績效評價(jià)方法的分類績效評價(jià)方法有許多種，劃分績效評價(jià)方法的標(biāo)準(zhǔn)也是多種多樣，常見的分類標(biāo)準(zhǔn)有以下三類：一是按照績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型劃分，可以分為特征導(dǎo)向的評價(jià)方法、行為導(dǎo)向的評價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向的評價(jià)方法；二是按照績效評價(jià)的系統(tǒng)性，可把績效評價(jià)方法分成“系統(tǒng)的績效評價(jià)方法”和“非系統(tǒng)的績效評價(jià)方法”兩大類；三是按照績效評價(jià)的相對性或絕對性劃分，可分為相對評價(jià)法和絕對評價(jià)法。1、特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)

28、向型評價(jià)方法特征導(dǎo)向型評價(jià)方法的評價(jià)重點(diǎn)是評價(jià)對象的個(gè)人特質(zhì)，即評價(jià)員工是一個(gè)什么樣的人。所選的評價(jià)內(nèi)容主要是那些抽象的、概念化的個(gè)人基本品質(zhì)，比如對組織的忠誠度、工作的主動性、創(chuàng)造性、溝通技巧等。行為導(dǎo)向型評價(jià)方法的評價(jià)重點(diǎn)主要是評價(jià)對象的工作方式和工作行為，即對員工工作過程的評價(jià)。這類方法關(guān)注完成任務(wù)的行為方式是否與預(yù)定要求一致，當(dāng)工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)時(shí)適合采用此類績效評價(jià)方法，比如對行政管理人員、服務(wù)人員的工作態(tài)度、待人接物方式的評價(jià)等。結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法的評價(jià)重點(diǎn)是評價(jià)對象的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，這類方法側(cè)重于評價(jià)員工完

29、成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)出。這類評價(jià)方法在員工工作的產(chǎn)出成果客觀、具體以及可量化等條件下適用，比如在一線從事具體工作的生產(chǎn)人員、銷售人員等。2、系統(tǒng)的績效評價(jià)方法和非系統(tǒng)的績效評價(jià)方法系統(tǒng)的績效評價(jià)方法就是指從組織戰(zhàn)略目標(biāo)到部門績效目標(biāo)以及員工個(gè)人績效目標(biāo)逐級進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)的方法，比如前面第二章講到的目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡等都是系統(tǒng)的績效評價(jià)方法。事實(shí)上，系統(tǒng)的績效評價(jià)方法已不再是簡單的績效評價(jià)方法，而是一種系統(tǒng)的績效管理工具。非系統(tǒng)的績效評價(jià)方法，也被稱為一般性的績效評價(jià)方法，是指針對具體的工作任務(wù)，對員工個(gè)體層面的績效進(jìn)行評價(jià)的方法，傳統(tǒng)的績效評價(jià)方法多屬于非系統(tǒng)的

30、績效評價(jià)法。本章下面將會對各種主要的非系統(tǒng)的績效評價(jià)方法及其應(yīng)用問題進(jìn)行深入探討。3、絕對評價(jià)方法和相對評價(jià)方法絕對評價(jià)法是針對每一個(gè)員工自身的工作績效進(jìn)行評價(jià)，而不是在員工之間相互比較的基礎(chǔ)上得出員工的績效結(jié)果。這種評價(jià)方法通常要制定統(tǒng)一的“絕對標(biāo)準(zhǔn)”，用這種絕對標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)。按照所使用絕對標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)不同，絕對考評方法又可以分為兩類：一類是以客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)作為絕對標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)方法；另一類是以客觀的工作目標(biāo)作為絕對標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)方法。標(biāo)準(zhǔn)往往是客觀和固定的，絕對評價(jià)法使用絕對標(biāo)準(zhǔn)，不以評價(jià)對象為轉(zhuǎn)移，這使得絕對評價(jià)法在實(shí)踐中的使用變得越來越普遍。不過，在有些情況下，絕對標(biāo)準(zhǔn)往往很難制

31、定，而有時(shí)出于特定的評價(jià)目的，只需要能區(qū)分出被考評者的績效狀況就可以了，這時(shí)就可以使用相對評價(jià)法。所謂相對評價(jià)法是指在對員工的績效進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行排序，提供一個(gè)員工工作的相對優(yōu)劣的評價(jià)結(jié)果。相對評價(jià)法并不需要預(yù)先制定統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是通過對被評價(jià)者進(jìn)行相互比較來完成考評，因此，相對評價(jià)法也被稱為比較法，所得出的評價(jià)結(jié)果只是反映被評價(jià)者績效狀況好壞的順序或排列，而不能體現(xiàn)績效的絕對水平。（二）績效評價(jià)方法的選擇1、組織管理和文化特征不同的組織管理和文化特征必然會對組織的人力資源管理文化產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，從而對績效評價(jià)方法的選擇和實(shí)施產(chǎn)生重要影響。每一種績效評價(jià)辦法都反映了一種具體

32、的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)不同的方法又都有自己的局限性與適用條件范圍，要有選擇那些適應(yīng)組織管理風(fēng)格和組織文化特征的績效評價(jià)方法，績效評價(jià)過程才會順暢，績效評價(jià)目標(biāo)才易于實(shí)現(xiàn)。2、評價(jià)目的和評價(jià)對象績效評價(jià)是為組織戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù)，而不是為評價(jià)而評價(jià)，因此，評價(jià)方法的選擇要考慮與評價(jià)目的的適應(yīng)性。同時(shí)，不同的評價(jià)對象對評價(jià)方法的適應(yīng)性也是不同的，如常規(guī)工作強(qiáng)調(diào)對程序、規(guī)范、工作紀(jì)律服從等的評價(jià)，對技術(shù)和創(chuàng)新崗位人員的評價(jià)則強(qiáng)調(diào)對基本素質(zhì)和創(chuàng)造性的評價(jià)，對組織的管理人員則強(qiáng)調(diào)管理技能的評價(jià)等，所以，選擇的評價(jià)方法還要與評價(jià)對象相適應(yīng)，能為評價(jià)對象所理解和接受。3、評價(jià)

33、成本和前提條件績效評價(jià)體系的價(jià)值在于通過績效評價(jià)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益高于投入的成本。績效評價(jià)的成本主要包括管理運(yùn)作成本、組織成本以及評價(jià)信息收集與管理成本。一般情況下，定量評價(jià)方法的成本要高于定性評價(jià)方法的成本，但定性評價(jià)又會因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真而增加成本，組織在選擇評價(jià)方法時(shí)需要對此加以權(quán)衡。另外，評價(jià)成本與評價(jià)的前提條件也有密切關(guān)系。在缺乏評價(jià)前提條件時(shí)選擇相應(yīng)的評價(jià)方法，不僅會增加評價(jià)成本，而且無法有效地進(jìn)行評價(jià)?？冃гu價(jià)的關(guān)鍵前提條件主要有：評價(jià)要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域；評價(jià)要素必須具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；評價(jià)必須具有有效的衡量手段；評價(jià)必須具有可靠的信息來源；評價(jià)必須具有隨時(shí)糾

34、偏的手段；必須能夠公正地使用評價(jià)結(jié)果。4、管理者的能力和態(tài)度管理者的能力和態(tài)度也是影響績效評價(jià)方法選擇的主要因素。績效評價(jià)方法的難易檔度差異很大，它對管理者的能力和素質(zhì)要求各不相同，所以無論采取什么評價(jià)方法，都需要對各級管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提高評價(jià)方法的使用效果。同時(shí)，管理者對待績效評價(jià)的態(tài)度也是能否有效進(jìn)行評價(jià)的關(guān)鍵條件，管理者對待績效評價(jià)的態(tài)度必須端正，而且需要有制度上的保障，這樣管理者才能從觀念和行動上真正重視評價(jià)方法的選擇及其使用?？冃гu價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用1、用于員工薪酬獎金的分配及調(diào)整績效評價(jià)結(jié)果用于員工薪酬獎金的分配及調(diào)整，是績效評價(jià)結(jié)果最主要的一種用途在大多數(shù)組織中，把員工的績

35、效評價(jià)結(jié)果與其報(bào)酬掛鉤也是一項(xiàng)普遍的人力資源管理策略研究表明，盡管影響員工績效的因素有很多，但報(bào)酬仍然是最重要的因素之一，將績效評價(jià)結(jié)果與報(bào)酬聯(lián)系起來，建立一種付出與回報(bào)之間的條件關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工對工作的投入程度，可以大幅度提高員工的績效。同時(shí)，績效評價(jià)結(jié)果與薪酬獎金的聯(lián)系，也提高了物質(zhì)利益分配的客觀性和邏輯性，薪酬獎金的增減是組織對績效水平最真實(shí)的反饋?？冃гu價(jià)結(jié)果中目標(biāo)可量化的部分更多地與獎金掛鉤，實(shí)現(xiàn)組織對員工的承諾，而有關(guān)行為或技能部分的評價(jià)結(jié)果則更多地與薪酬聯(lián)系在一起?？冃гu價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤體現(xiàn)了組織對員工的長期激勵(lì)，而績效結(jié)果用于獎金的分配，則體現(xiàn)了組織對員工的短期激勵(lì)。具體情況

36、因職位不同，績效評價(jià)結(jié)果與薪酬獎金聯(lián)系的緊密程度及其在總薪酬中所占的比例也會有所不同。2、用于員工的招募與甄選績效評價(jià)結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的主要依據(jù)?？冃гu價(jià)結(jié)果可以暴露組織內(nèi)的員工是否滿足組織所需的職位技能，當(dāng)員工不能滿足職位需要而又無法在短期內(nèi)通過培訓(xùn)解決或是員工數(shù)量不足以完成工作任務(wù)時(shí)，組織就應(yīng)當(dāng)考慮通過招聘來替換原有職位的人員或填補(bǔ)職位空缺。另外，在研究招募與甄選效度時(shí)，通常都選擇績效評價(jià)結(jié)果作為員工實(shí)際績效水平的替代。在人員招募和甄選過程中相當(dāng)重要的“效標(biāo)”作用。即如果選拔是有效的，那么選拔時(shí)表現(xiàn)很好的人員實(shí)際的績效評價(jià)結(jié)果也應(yīng)該很好：反之，則有兩種可能要么是選拔沒有效度，要么評價(jià)

37、結(jié)果不準(zhǔn)確。3、用于職務(wù)的晉升調(diào)配員工的歷史績效記錄，為員工的職務(wù)晉升和人員調(diào)配提供了基礎(chǔ)依據(jù)。人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。通過分析員工歷史績效記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的適應(yīng)性問題，查找出原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)配。如果員工在某方面的績效突出，則可以讓他（她）在這方面承擔(dān)更多的責(zé)任或得到晉升：如果員工在某方面的績效表現(xiàn)不佳，則可以通過職位的調(diào)整，使之從事更加適合的工作。4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)決策員工培訓(xùn)與開發(fā)，是組織通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目提高員工能力和組織績效的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。通常情況下，培訓(xùn)的主要目的是為了讓員工獲得目前工作所需的知識和能力，幫助員工

38、更好地完成好當(dāng)前工作，而開發(fā)的主要目的則是為了讓員工獲得未來工作所需的知識和能力。通過對績效評價(jià)結(jié)果的分析，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工與組織要求的差距，幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計(jì)劃，開展有針對性地培訓(xùn)，即做到“缺什么，補(bǔ)什么”.以提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。5、用于員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（individualdevelopmentplan.IDP），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制訂的一定時(shí)期內(nèi)完成的、有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃。績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工個(gè)人，揭示出員工工作的優(yōu)勢和不足，使得員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，員工可以據(jù)此制訂個(gè)人的發(fā)展計(jì)

39、劃，不斷提高自身工作能力，開發(fā)自身潛能，改進(jìn)和優(yōu)化工作。這不僅有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，也有助于員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與部門發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為組織創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境除此之外，績效評價(jià)結(jié)果還有其他應(yīng)用，如開發(fā)員工潛能，為組織人力資源規(guī)劃提供決策支持，在人員選拔錄用和員工培訓(xùn)效果評估過程中發(fā)揮重要的效標(biāo)作用等?？冃гu價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則1、以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展的原則績效評價(jià)的根本目的在于調(diào)動員工的工作積極性，促使員工改進(jìn)和提高績效水平，進(jìn)而提高組織整體績效水平，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為此，評價(jià)者必須向員工個(gè)人反饋評價(jià)的結(jié)果，i員工明確掌握已達(dá)到或未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的反饋信息，了解

40、到自己績效的不足。只有這樣.員工才能更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體方式，從而促進(jìn)員工的發(fā)展。績效評價(jià)結(jié)果的反饋要堅(jiān)持“以人為本”，以誠懇、坦誠的方式與員工溝通，盡可能采取讓員工樂于接受的方式進(jìn)行。2、員工成長與組織發(fā)展相結(jié)合的原則組織的發(fā)展離不開員工個(gè)人的成長。組織不能單方面要求員工修正自己的行為和價(jià)值觀等來適應(yīng)組織發(fā)展的需要，組織應(yīng)當(dāng)參與到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中，將員工成長與發(fā)展納入組織管理的范圍，從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長。因此，績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要有助于增強(qiáng)員工的全局觀念和集體意識，使員工意識到個(gè)體的高績效與組織的高績效緊密相關(guān)，個(gè)人的目標(biāo)及成長與組織的目標(biāo)與成長是聯(lián)系在一

41、起的，個(gè)人在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自己也在組織發(fā)展中得到成長與發(fā)展。3、統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用的原則員工的績效評價(jià)結(jié)果可為組織對員工的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升、獎勵(lì)懲罰等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化員工的職責(zé)和行為，促進(jìn)組織人力資源開發(fā)與管理工作，完善員工的競爭、激勵(lì)和淘汰機(jī)制。從組織和員工發(fā)展視角考慮，績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用。組織中的人力資源開發(fā)與管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，只重視績效評價(jià)結(jié)果在員工管理的某一方面的應(yīng)用，并不能從根本上促進(jìn)員工和組織的共同成長與發(fā)展。因此，必須系統(tǒng)考慮績效評價(jià)結(jié)果對組織人力資源開發(fā)與管理工作的影響和作用，綜合應(yīng)用于組織發(fā)展的各

42、方面和人力資源管理系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)。績效反饋及其重要性反饋是人們產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)行為的最重要的條件之一，如果沒有及時(shí)、具體、有效的反饋.人們往往會表現(xiàn)得越來越差。美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）早就指出，高成就型的人員最突出的品質(zhì)之一就是經(jīng)常需要明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋由此可見，缺乏具體、頻繁的反饋，往往會造成組織和員工績效不佳。所謂績效反饋，主要是指通過評價(jià)者與被評價(jià)者之間的溝通，就被評價(jià)者在評價(jià)周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)?？冃Х答伒哪康模菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格。以便讓

43、管理者和員工雙方達(dá)成對評價(jià)結(jié)果一致的看法，共同探討績效未合格的原因所在，并制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。由于績效反饋在績效評價(jià)結(jié)束后實(shí)施，而且是評價(jià)者和被評價(jià)者之間的直接對話，如果不將評價(jià)結(jié)果反饋給被評價(jià)的員工，績效評價(jià)將失去極為重要的激勵(lì)、獎懲和培訓(xùn)的功能，而且其公平和公正性也將難以得到保證。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。其重要作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）績效反饋是績效評價(jià)公正的基礎(chǔ)。由于績效評價(jià)與被評價(jià)者的切身利益息息相關(guān)，評價(jià)結(jié)果的公正性就成為人們關(guān)心的焦點(diǎn)。而績效評價(jià)過程是評價(jià)者對客觀績效進(jìn)行主觀評定和估價(jià)的過程，在這一過程中評價(jià)者不可避免地會摻雜自己的主觀意志，導(dǎo)致這種

44、公正性不能完全依靠制度的改善來實(shí)現(xiàn)。績效反饋較好地解決了這個(gè)矛盾，它不僅讓被評價(jià)者成為主動因素，更賦予了其一定權(quán)力，使被評價(jià)者不但擁有知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán)；同時(shí)，通過程序化的績效申訴，有效降低了評價(jià)過程中不公正因素所帶來的負(fù)面效應(yīng)，在被評價(jià)者與評價(jià)者之間找到了結(jié)合點(diǎn)和平衡點(diǎn)，對整個(gè)績效管理體系的完善起到了積極作用。（2）績效反饋是提高績效的保證?？冃гu價(jià)結(jié)束后，被評價(jià)者接到評價(jià)結(jié)果通知單，但對評價(jià)結(jié)果的來由并不了解，這時(shí)就需要評價(jià)者就評價(jià)的全過程，特別是被評價(jià)者的績效情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，指出被評價(jià)者的優(yōu)缺點(diǎn)。評價(jià)者還需要對被評價(jià)者的績效提出改進(jìn)熱議。通過這個(gè)環(huán)節(jié)，被評價(jià)者可充分了解到自身存在的不

45、足，以便在日后的工作中不斷完善，最終達(dá)到提高績效的目的（3）績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)組織競爭力。在一個(gè)組織中總是存在組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)，當(dāng)這兩個(gè)目標(biāo)一致時(shí)，就能夠促進(jìn)彼此不斷進(jìn)步；反之，則會產(chǎn)生負(fù)面影響。有效的績效反饋可以通過對績效評價(jià)過程及結(jié)果的探討，發(fā)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)中的不和諧因素，借助組織或團(tuán)隊(duì)中的激勵(lì)手段，促使個(gè)體目標(biāo)朝著組織或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)方向發(fā)展，達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)的一致性，從而增強(qiáng)組織的競爭力。績效反饋的內(nèi)容績效反饋的內(nèi)容概括起來主要包含以下四個(gè)方面：（1）通報(bào)員工當(dāng)期績效評價(jià)結(jié)果。通過對員工績效評價(jià)結(jié)果的通報(bào)，使員工明確其績效表現(xiàn)在整個(gè)組織中的大致位置，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績效水平的意愿。

46、在給員工通報(bào)當(dāng)期績效評價(jià)結(jié)果時(shí)，主管人員要多關(guān)注員工的長處，耐心傾聽員工的聲音，以便在制定員工下一期績效評價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整。（2）分析員工績效差距并確定改進(jìn)措施?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來促進(jìn)組織整體績效水平的提高。因此，每一位主管人員都負(fù)有協(xié)助員工提高其績效水平的職責(zé)。改進(jìn)措施的可操作性與指導(dǎo)性來源于對績效差距分析的準(zhǔn)確性。所以，主管人員在對員工進(jìn)行過程指導(dǎo)時(shí)要記錄員工的關(guān)鍵行為，按類別整理，分成高績效行為記錄與低績效行為記錄。通過表揚(yáng)與激勵(lì)，維持與強(qiáng)化員工的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定員工績效差距。在績效反饋及時(shí)反饋給員工，以期得到改進(jìn)

47、與提高。（3）溝通協(xié)商下一個(gè)績效評價(jià)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)?？冃Х答伡仁巧弦粋€(gè)績效評價(jià)周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績效評價(jià)周期的開始。通過績效反饋，在回顧過去績效表現(xiàn)的同時(shí)，更要為下一個(gè)評價(jià)周期工作任務(wù)和績效目標(biāo)的完成做好準(zhǔn)備。下一個(gè)績效評價(jià)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)需要各主管人員與員工共同制定。主管人員的參與可以防止績效指標(biāo)的方向性偏差，而員工的參與則有助于績效目標(biāo)的明確。另外，在確定績效目標(biāo)時(shí)一定要緊緊圍繞關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容，同時(shí)考慮員工所處的內(nèi)外部環(huán)境變化，而不是僵化地將季度目標(biāo)設(shè)置為年度目標(biāo)的四分之一，也不是簡單地在上一期目標(biāo)的基礎(chǔ)上累加幾個(gè)百分比。（4）確定與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置。績效反饋不是

48、簡單地總結(jié)過去上一個(gè)績效周期員工的表現(xiàn)，更重要的是要著眼于未來的績效周期。在明確績效任務(wù)的同時(shí)確定相應(yīng)的資源配置，對主管人員和員工來說是一個(gè)雙贏的過程。對于員工，可以得到完成任務(wù)所需要的資源；對于主管，則可以積累資源消耗的歷史數(shù)據(jù)，分析資源消耗背后可控成本的節(jié)約途徑，還可以綜合有限的資源情況，使之發(fā)揮最大的效用。你若不想做，會找到一個(gè)借口。你若想做，會找到一個(gè)方法。法人治理結(jié)構(gòu)（一）股東權(quán)利及義務(wù)股東按其所持有股份的種類享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)；持有同一種類股份的股東，享有同等權(quán)利，承擔(dān)同種義務(wù)。股東為單位的，股東單位內(nèi)部對公司收購、出售資產(chǎn)、對外擔(dān)保、對外投資等事項(xiàng)的決策有相關(guān)規(guī)定的，公司不得以股

49、東單位決策程序取代公司的決策程序，公司應(yīng)依據(jù)公司章程及公司制定的相關(guān)制度確定決策程序。股東單位可自行履行內(nèi)部審批流程后由其代表依據(jù)公司法、公司章程及公司相關(guān)制度參與公司相關(guān)事項(xiàng)的審議、表決與決策。1、公司股東享有下列權(quán)利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會并行使相應(yīng)的表決權(quán)；（3）對公司的經(jīng)營行為進(jìn)行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及公司章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所持有的股份；（5）查閱公司章程、股東名冊、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議和財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告；2、股東提出查閱前條所

50、述有關(guān)信息或索取資料的，應(yīng)當(dāng)向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書面文件，公司經(jīng)核實(shí)股東身份后按照股東的要求予以提供。但相關(guān)信息及資料涉及公司未公開的重大信息的情況除外。3、公司股東大會、董事會的決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權(quán)請求人民法院認(rèn)定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程，或者決議內(nèi)容違反本章程的，股東有權(quán)自決議作出之日起60日內(nèi)，請求人民法院撤銷。公司根據(jù)股東大會、董事會決議已辦理變更登記的，人民法院宣告該決議無效或者撤銷該決議后，公司應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請撤銷變更登記。4、公司股東承擔(dān)下列義務(wù)：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程

51、；（2）依其所認(rèn)購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益；5、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進(jìn)行質(zhì)押的，應(yīng)當(dāng)自該事實(shí)發(fā)生當(dāng)日，向公司作出書面報(bào)告。6、公司的股東或?qū)嶋H控制人不得占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其他資源。如果存在股東占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其他資源情況的，公司應(yīng)當(dāng)扣減該股東所應(yīng)分配的紅利，以償還被其占用或者轉(zhuǎn)移的資金、資產(chǎn)及其他資源。控股股東發(fā)生上述情況時(shí)，公司應(yīng)立即申請司法系統(tǒng)凍結(jié)控股股東持有公司的股份。控股股東若不能以現(xiàn)金清

52、償占用或轉(zhuǎn)移的公司資金、資產(chǎn)及其他資源的，公司應(yīng)通過變現(xiàn)司法凍結(jié)的股份清償。公司董事、監(jiān)事、高級管理人員負(fù)有維護(hù)公司資金、資產(chǎn)及其他資源安全的法定義務(wù)，不得侵占公司資金、資產(chǎn)及其他資源或協(xié)助、縱容控股股東及其附屬企業(yè)侵占公司資金、資產(chǎn)及其他資源。公司董事、監(jiān)事、高級管理人員違反上述規(guī)定，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。造成嚴(yán)重后果的，公司董事會對于負(fù)有直接責(zé)任的高級管理人員予以解除聘職，對于負(fù)有直接責(zé)任的董事、監(jiān)事，應(yīng)當(dāng)提請股東大會予以罷免。公司還有權(quán)視其情節(jié)輕重對直接責(zé)任人追究法律責(zé)任。7、公司的控股股東、實(shí)際控制人及其他關(guān)聯(lián)方不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益，不得占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)

53、及其他資源。違反規(guī)定，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司的控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)不得以下列任何方式占用公司資金、損害公司及其他股東的合法權(quán)益，不得利用其控制地位損害公司及其他股東的利益：（1）公司為控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)墊付工資、福利、保險(xiǎn)、廣告等費(fèi)用和其他支出；（2）公司代控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)償還債務(wù)；（3）有償或者無償、直接或者間接地從公司拆借資金給控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)；（4）不及時(shí)償還公司承擔(dān)控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)的擔(dān)保責(zé)任而形成的債務(wù)；（5）公司在沒有商品或者勞務(wù)對價(jià)情況下提供給控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)使用

54、資金；8、控股股東、實(shí)際控制人及其控制的企業(yè)不得在公司掛牌后新增同業(yè)競爭。9、公司股東、實(shí)際控制人、收購人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定履行信息披露義務(wù)，及時(shí)披露公司控制權(quán)變更、權(quán)益變動和其他重大事項(xiàng)，并保證披露的信息真實(shí)、準(zhǔn)確、完整，不得有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏。公司股東、實(shí)際控制人、收購人應(yīng)當(dāng)積極配合公司履行信息披露義務(wù)，不得要求或者協(xié)助公司隱瞞重要信息。10、公司股東、實(shí)際控制人及其他知情人員在相關(guān)信息披露前負(fù)有保密義務(wù)，不得利用公司未公開的重大信息謀取利益，不得進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱市場或者其他欺詐活動。11、通過接受委托或者信托等方式持有或?qū)嶋H控制的股份達(dá)到5%以上的股東或者實(shí)際控制人，

55、應(yīng)當(dāng)及時(shí)將委托人情況告知公司，配合公司履行信息披露義務(wù)。12、公司控股股東、實(shí)際控制人及其一致行動人轉(zhuǎn)讓控制權(quán)的，應(yīng)當(dāng)公平合理，不得損害公司和其他股東的合法權(quán)益?？毓晒蓶|、實(shí)際控制人及其一致行動人轉(zhuǎn)讓控制權(quán)時(shí)存在下列情形的，應(yīng)當(dāng)在轉(zhuǎn)讓前予以解決：（1）違規(guī)占用公司資金；（2）未清償對公司債務(wù)或者未解除公司為其提供的擔(dān)保；（3）對公司或者其他股東的承諾未履行完畢；（4）對公司或者中小股東利益存在重大不利影響的其他事項(xiàng)。（二）董事1、公司董事為自然人，有下列情形之一的，不能擔(dān)任公司的董事：（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財(cái)產(chǎn)、挪用財(cái)產(chǎn)或者破壞社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序，

56、被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治權(quán)利，執(zhí)行期滿未逾5年；（3）擔(dān)任破產(chǎn)清算的公司、企業(yè)的董事或者廠長、總經(jīng)理，對該公司、企業(yè)的破產(chǎn)負(fù)有個(gè)人責(zé)任的，自該公司、企業(yè)破產(chǎn)清算完結(jié)之日起未逾3年；（4）擔(dān)任因違法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉的公司、企業(yè)的法定代表人，并負(fù)有個(gè)人責(zé)任的，自該公司、企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照之日起未逾3年；（5）個(gè)人所負(fù)數(shù)額較大的債務(wù)到期未清償；（6）法律、行政法規(guī)或部門規(guī)章規(guī)定的其他內(nèi)容。違反本條規(guī)定選舉、委派董事的，該選舉、委派或者聘任無效。董事在任職期間出現(xiàn)本條情形的，公司解除其職務(wù)。2、董事由股東大會選舉或更換，任期3年。董事任期屆滿，可連選連任。董事任期從就

57、任之日起計(jì)算，至本屆董事會任期屆滿時(shí)為止。董事任期屆滿未及時(shí)改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應(yīng)當(dāng)依照法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章程的規(guī)定，履行董事職務(wù)。董事可以由高級管理人員兼任。第九十五條董事在任期屆滿以前，除非有下列情形，股東大會不得無故解除其職務(wù)：（1）本人提出辭職；（2）出現(xiàn)國家法律、法規(guī)規(guī)定或本章程規(guī)定的不得擔(dān)任董事的情形；（3）不能履行職責(zé)；（4）因嚴(yán)重疾病不能勝任董事工作。董事連續(xù)2次未能親自出席，也不委托其他董事出席董事會會議，視為不能履行職責(zé)，董事會應(yīng)當(dāng)建議股東大會予以撤換。3、董事應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對公司負(fù)有下列忠實(shí)義務(wù)：（1）不得利用職權(quán)收受賄賂或者其

58、他非法收入，不得侵占公司的財(cái)產(chǎn)；（2）不得挪用公司資金；（3）不得將公司資產(chǎn)或者資金以其個(gè)人名義或者其他個(gè)人名義開立賬戶存儲；（4）不得違反本章程的規(guī)定，未經(jīng)股東大會或董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財(cái)產(chǎn)為他人提供擔(dān)保；（5）不得違反本章程的規(guī)定或未經(jīng)股東大會同意，與公司訂立合同或者進(jìn)行交易；（6）未經(jīng)股東大會同意，不得利用職務(wù)便利，為自己或他人謀取本應(yīng)屬于公司的商業(yè)機(jī)會，自營或者為他人經(jīng)營與公司同類的業(yè)務(wù)；（7）不得接受與公司交易的傭金歸為己有；（8）不得擅自披露公司秘密；（9）不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益；（10）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他忠實(shí)義務(wù)。（11）董事

59、違反本條規(guī)定所得的收入，應(yīng)當(dāng)歸公司所有；給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4、董事應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對公司負(fù)有下列勤勉義務(wù)：（1）應(yīng)謹(jǐn)慎、認(rèn)真、勤勉地行使公司賦予的權(quán)利，以保證公司的商業(yè)行為符合國家法律、行政法規(guī)以及國家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)政策的要求，商業(yè)活動不超過營業(yè)執(zhí)照規(guī)定的業(yè)務(wù)范圍；（2）應(yīng)公平對待所有股東；（3）及時(shí)了解公司業(yè)務(wù)經(jīng)營管理狀況；（4）應(yīng)當(dāng)對公司定期報(bào)告簽署書面確認(rèn)意見。保證公司所披露的信息真實(shí)、準(zhǔn)確、完整；（5）應(yīng)當(dāng)如實(shí)向監(jiān)事會提供有關(guān)情況和資料，不得妨礙監(jiān)事會或者監(jiān)事行使職權(quán)；（6）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他勤勉義務(wù)。5、董事可以在任期屆滿以前提出辭

60、職。董事辭職應(yīng)向董事會提交書面辭職報(bào)告。董事會將在2日內(nèi)披露有關(guān)情況。如因董事的辭職導(dǎo)致公司董事會低于法定最低人數(shù)時(shí)，在改選出的董事就任前，原董事仍應(yīng)當(dāng)依照法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章程規(guī)定，履行董事職務(wù)。除前款所列情形外，董事辭職自辭職報(bào)告送達(dá)董事會時(shí)生效。辭職報(bào)告尚未生效之前，擬辭職董事、仍應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行職責(zé)。發(fā)生上述情形的，公司應(yīng)當(dāng)在2個(gè)月內(nèi)完成董事補(bǔ)選。6、董事辭職生效或者任期屆滿，應(yīng)向董事會辦妥所有移交手續(xù)，其對公司商業(yè)秘密的保密義務(wù)在其任期結(jié)束后仍然有效，直至該商業(yè)秘密成為公開信息。董事對公司和股東承擔(dān)的忠實(shí)義務(wù)在其離任之日起2年內(nèi)仍然有效。其他義務(wù)的持續(xù)期間應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則決定