管理學(xué)企業(yè)勞動關(guān)系和諧性的灰色綜合評價模型人

1、企業(yè)勞動關(guān)系和諧性的灰色綜合評價模型 _人力資源管理論文 -畢業(yè)論文作者：未知1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請確認(rèn)。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時間： 2010-06-10 20:29:14摘要 和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)。本文在構(gòu)建和諧性勞動關(guān)系評 價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，提出了基于熵權(quán)的勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價模 型。評價模型能夠有效識別用人單位勞動關(guān)系管理中的主要問題，并能夠?qū)Σ煌?人單位勞動關(guān)系的和諧性進(jìn)行評價比較。關(guān)鍵詞 熵權(quán) 勞動關(guān)系 和諧性 灰色 評價、引言勞動關(guān)系在國外也稱為勞資關(guān)系，是指勞動力所有者

2、與勞動力使用者之間，為 實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的 社會關(guān)系。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，勞動關(guān)系越來越成為經(jīng)濟(jì)社會生活中最 基本、最重要的社會關(guān)系。從這個意義上說：和諧的勞動關(guān)系是和諧社會的重要基 礎(chǔ)，勞動關(guān)系不和諧，則社會不和諧。而然，由于種種原因，當(dāng)前我國勞動關(guān)系出 現(xiàn)了緊張化的趨勢，對構(gòu)建和諧性社會提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如果不能很好的調(diào)整勞 動關(guān)系，使勞動關(guān)系趨向于和諧，構(gòu)建社會主義和諧社會將是一句空話。對勞動關(guān)系最早的研究，可以追溯到 18世紀(jì)的英國人亞當(dāng)斯密和 19 世紀(jì)的 德國人卡爾馬克思。然而，當(dāng)代勞動關(guān)系管理理論真正形成于20 世紀(jì)

3、40年代，其主要代表人物是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普和羅斯。 1987 年，基于鄧洛普理論框架的啟 示，美國學(xué)者桑德沃提出了關(guān)于勞動關(guān)系管理分析的理論模型，該模型從理論上比 較全面地分析和闡述了勞動關(guān)系管理的一些具體影響因素以及勞動關(guān)系運轉(zhuǎn)中緊張 沖突的解決及其后果，該模型對后來勞動關(guān)系管理的研究產(chǎn)生了重大影響。國內(nèi)對 勞動關(guān)系的研究也給予了高度的關(guān)注，但對和諧性勞動關(guān)系的研究尚處于初步。首 先，現(xiàn)有的研究主要集中于”和諧性勞動關(guān)系的意義、和諧性勞動關(guān)系與構(gòu)建和諧 社會的關(guān)系、勞動法規(guī)的完善、實施與監(jiān)督等宏觀方面”，缺乏對具體用人單位構(gòu) 建和諧性勞動關(guān)系的研究；其次，現(xiàn)有的研究大多從”意義問題對策”的

4、 邏輯關(guān)系進(jìn)行展開，缺乏對勞動關(guān)系和諧性評價體系的研究，因而無法對用人單位 勞動關(guān)系的和諧性進(jìn)行定量評價和有效指導(dǎo)。作者以為構(gòu)建和諧性勞動關(guān)系的根本 著眼點是如何促進(jìn)用人單位勞動關(guān)系的和諧，只有用人單位的勞動關(guān)系和諧了，才 能為社會勞動關(guān)系的和諧奠定堅實的基礎(chǔ)?；谝陨戏治龊褪崂?，本文把研究的著眼點定位于用人單位勞動關(guān)系的和諧性 上，擬在構(gòu)建用人單位勞動關(guān)系和諧性評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，運用相關(guān)數(shù)理方法 建立用人單位勞動關(guān)系和諧性的定量評價模型，以期通過對用人單位勞動關(guān)系和諧 性的定量分析，達(dá)到既能有效促進(jìn)和幫助用人單位不斷改進(jìn)和完善勞動關(guān)系管理， 加速自身勞動關(guān)系的和諧化，也能夠?qū)Σ煌萌藛挝?/p>

5、勞動關(guān)系的和諧性進(jìn)行橫向評 價比較，以期為宏觀勞動關(guān)系管理的優(yōu)化提供可行指引之目的。由于勞動關(guān)系和諧性評價的數(shù)據(jù)往往十分有限，而且數(shù)據(jù)灰度比較大，再加上 人為的因素，許多數(shù)據(jù)都會出現(xiàn)大起大落，沒有什么典型的分布規(guī)律，因此采用常 用數(shù)理統(tǒng)計方法，如回歸分析、方差分析、主成分分析等方法往往難于奏效，還可 能出現(xiàn)量化結(jié)果與定性分析結(jié)果不符的現(xiàn)象?；疑P(guān)聯(lián)分析方法彌補(bǔ)了采用數(shù)理統(tǒng) 計方法的缺憾，它對樣本的多少和樣本有無規(guī)律同樣適用，而且計算量小，使用方 便，更不會出現(xiàn)量化結(jié)果與定性分析結(jié)果不符的情況。另外，對評價指標(biāo)如何賦權(quán)也會影響評價的質(zhì)量。一般來講，賦權(quán)的方法有兩類，即主觀賦權(quán)與客觀賦權(quán)。主 觀賦

6、權(quán)受評價人的水平和偏好的影響，因此準(zhǔn)確性較差?？陀^賦權(quán)以被評價主體自 身的信息為依據(jù)進(jìn)行確定，因而比較準(zhǔn)確?？陀^賦權(quán)的常用方法有 DEA 方法、主 成分分析方法和熵權(quán)法等，這里采用熵權(quán)法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定。因此，構(gòu)建基于熵權(quán)的勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價模型，既能夠有效發(fā)揮不同方法的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，又能夠減少評價過程的主觀色彩，使對勞動 關(guān)系和諧性的評價更接近于實際。二、和諧性勞動關(guān)系的評價指標(biāo)體系和諧性勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系構(gòu)建原則對于什么是和諧性勞動關(guān)系，現(xiàn)有的研究并沒有給出清晰的界定。詞海說”和諧是指配合得當(dāng)和勻稱”。以此推理，和諧性勞動關(guān)系是指勞動關(guān)系的雙雙主體在 勞動關(guān)系的運行

7、過程中配合得當(dāng)，使得勞動關(guān)系良性勻稱的運行。按照這個理解，和諧性勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系構(gòu)建應(yīng)當(dāng)遵守以下原則（1）客觀性：客觀性是指評價指標(biāo)體系要能夠揭示勞動關(guān)系良性勻稱運行的 本質(zhì)內(nèi)涵，準(zhǔn)確反映勞動關(guān)系運行的各主要方面和不同層次要求。這是勞動關(guān)系和 諧性評價指標(biāo)建立的首要原則。（2）法制性：法制性是指勞動關(guān)系和諧性評價指標(biāo)體系的建立要以國家勞動 法規(guī)為依據(jù)，使評價指標(biāo)體系能夠反映國家法規(guī)對勞動關(guān)系良性運行的基本要求。 這是勞動關(guān)系和諧性評價指標(biāo)體系建立的基本原則。（3）目的性：目的性是指勞動關(guān)系和諧性評價指標(biāo)體系的建立要能夠促進(jìn)勞 動關(guān)系的雙雙主體以建立既公平合理，又充滿效率的良性勞動關(guān)系為目標(biāo)

8、，因為這 既符合主體雙雙的利益，也符合勞動關(guān)系各相關(guān)方的利益。這是勞動關(guān)系和諧性評 價指標(biāo)體系建立的目的性原則。（4）實用性：實用性是指勞動關(guān)系和諧性評價指標(biāo)的數(shù)據(jù)要易于獲取，只有 這樣，評價指標(biāo)體系才能夠真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。這是勞動關(guān)系和諧性評價指標(biāo)體系建立的實用性原則和諧性勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系遵守上述四項基本原則，在對現(xiàn)有研究資料進(jìn)行系統(tǒng)分析和梳理的基礎(chǔ)上，通 過對相關(guān)人員包括勞動關(guān)系專家、政府相關(guān)部門管理人員、用人單位、工會組織和 不同層次勞動者的調(diào)查，整理出初步評價指標(biāo)，然后運用專家意見法和聚類分析等 方法對初步指標(biāo)進(jìn)行歸類和精簡，確定出了如圖的和諧性勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系。 該評價指標(biāo)

9、體系共包括 3 層指標(biāo)，第 1層為總評價指標(biāo)，稱為目標(biāo)層；第 2 層包括 3 類評價指標(biāo)，即勞動關(guān)系合法情況、實際勞動用工情況以及勞動關(guān)系運行的環(huán)境 狀況，第 2 層也稱為基準(zhǔn)層；第 3 層包括 15個評價指標(biāo)，其中屬于勞動關(guān)系合法性 的有勞動合同簽約率、勞動合同合格率、勞動時間合格率、勞動條件合格率、勞動 報酬合格率以及年員工投訴數(shù) 6 個，屬于勞動用工情況的有員工任用情況、員工培 訓(xùn)情況、員工參與情況、員工離職率和年工傷事故（含職業(yè)?。?shù)5 項，屬于勞動關(guān)系運行環(huán)境的有用工制度、工會建設(shè)、勞動爭議協(xié)商組織以及企業(yè)文化建設(shè) 4 項，第 3 層也稱為方案層。評價指標(biāo)值的獲取15項評價指標(biāo)可以劃

10、分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo) 2 類。定量性評價指標(biāo)包括勞 動守法的 6 個指標(biāo)以及勞動用工類的員工離職率和年工傷事故數(shù) 8 項，其余 7 項評 價指標(biāo)為定性評價指標(biāo)。對于定量評價指標(biāo)，其指標(biāo)取值以實際統(tǒng)計值為準(zhǔn)。其中 勞動合同簽約率、勞動合同合格率、勞動時間合格率、勞動條件合格率、勞動報酬 合格率 5 項以勞動行政部門對用人單位的檢查數(shù)據(jù)計，年員工投訴數(shù)、員工離職率 和年工傷事故數(shù) 3 項以實際發(fā)生數(shù)計。對于定性類評價指標(biāo)需要在聽取用人單位匯 報、查閱資料以及現(xiàn)場調(diào)查和訪問員工的基礎(chǔ)上由評價專家組成員在010 之間打分，然后取掉最高和最低分，以其余分?jǐn)?shù)的平均值計。另外，按照評價指標(biāo)測度值的大小與總

11、評價指標(biāo)值大小的關(guān)系，可以將方案層15 項評價指標(biāo)分為 3 類，第 1 類是負(fù)向指標(biāo)，其指標(biāo)測度值越小，總評價指標(biāo)值就 越大，這類指標(biāo)有年員工投訴數(shù)和年工傷事故數(shù) 2項；第 2 類是區(qū)間指標(biāo)，其指標(biāo) 測度值應(yīng)當(dāng)保持在一個區(qū)間內(nèi)，既不能太小，也不能太大，屬于這類指標(biāo)的有年員 工離職率 1 項；第 3類是正向指標(biāo)，其指標(biāo)測度值越大，總評價指標(biāo)值也就越大， 屬于這類指標(biāo)的為其余 12 項指標(biāo)。顯然，不同類評價指標(biāo)具有不同的量綱。?!三、勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價模型設(shè) Xij 為第 i 家用人單位在第 j 項方案層評價指標(biāo)上的指標(biāo)值，則 m 家用人單 位對 n 項評價指標(biāo)的指標(biāo)值矩陣為： X=

12、(xij)m n。又設(shè)方案層指標(biāo)對目標(biāo)層指標(biāo)的 熵權(quán)重為： W=(w1,w2, ,wn)，加權(quán)后的指標(biāo)值矩陣為 Y，則有 Y=W X=(yij)m n。對加權(quán)后的指標(biāo)值矩陣進(jìn)行無量綱化處理得矩陣 Z，則有： Z=(zij)m n1.用人單位勞動關(guān)系和諧性的定量分析 用人單位勞動關(guān)系和諧性定量分析的目的在于幫助用人單位尋找改進(jìn)勞動關(guān)系 的方向并制定針對性措施改進(jìn)勞動關(guān)系，以提高勞動關(guān)系的和諧性。設(shè)勞動關(guān)系和諧性指標(biāo)的理想特征值為 z0j，則 z0=(z0j)1n 為理想勞動關(guān)系 的指標(biāo)值序列。令：設(shè)第 i 家用人單位第 j 項指標(biāo)的改進(jìn)系數(shù)為，令：則為第 i 家用人單位需要優(yōu)先改進(jìn)的指標(biāo)。依次類

13、推，用人單位也可以選擇其 它與理想指標(biāo)值相差比較大的指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。2.不同用人單位勞動關(guān)系和諧性的比較關(guān)聯(lián)度是表示序列之間關(guān)系緊密程度的數(shù)量指標(biāo)，關(guān)聯(lián)度數(shù)值越大，則序列之 間的聯(lián)系越緊密，反之亦然?；疑P(guān)聯(lián)度包括一般灰色關(guān)聯(lián)度、灰色絕對關(guān)聯(lián)度、 灰色相對關(guān)聯(lián)度和灰色綜合關(guān)聯(lián)度，由于灰色綜合關(guān)聯(lián)度既體現(xiàn)了序列 z0與 zi 的 相似程度，又反映了 z0與 zi 相對于始點的變化速率的接近程度，是比較全面地表 征序列之間關(guān)系是否緊密的一個數(shù)量指標(biāo)。因此，采用綜合灰色關(guān)聯(lián)度進(jìn)行評價比 較合理。設(shè) zi 表示第 i 家用人單位勞動關(guān)系和諧性的指標(biāo)值序列，為其對理想勞動關(guān)系 z0 的灰色綜合關(guān)聯(lián)度，則有

14、：這里，是第 i 家用人單位的灰色絕對關(guān)聯(lián)度，是第 i 家用人單位的灰色相對關(guān) 聯(lián)度，是調(diào)節(jié)系數(shù)且，如果對絕對量之間的關(guān)系比較關(guān)心，則可取大一些，如果對變化速率看的比較重，則可取小一些，一般地，可以取 0.5。顯然，的數(shù)值越大，表明該用人單位的勞動關(guān)系與勞動關(guān)系和諧性的理想狀態(tài)越接近，按照數(shù)值的大小，可以對不同用人單位的勞動關(guān)系和諧性進(jìn)行排序，這為勞動行政部門的宏觀勞動關(guān)系管理提供了方向性指引，使勞動行政部門能夠有的放 矢地開展勞動關(guān)系的宏觀管理。四、評價模型應(yīng)用為了對評價模型的可行性進(jìn)行驗證，選擇了 3 家企業(yè)作為評價模型驗證的樣 本，這 3 家用人單位勞動關(guān)系和諧性評價指標(biāo)值如下表 ,表中

15、指標(biāo)順序與上圖中的一 致。若員工離職率在 10%20%之間為正常。試運用評價模型確定各用人單位應(yīng)主 要改進(jìn)那 3 個勞動關(guān)系指標(biāo)？那家用人單位的勞動關(guān)系比較和諧？表 各單位勞動關(guān)系和諧性評價指標(biāo)值根據(jù)上表提供的數(shù)據(jù)，按照評價模型進(jìn)行計算，得出以下結(jié)論：（1）用人單位甲重點應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的 3 個指標(biāo)是指標(biāo) 11、指標(biāo) 6 和指標(biāo) 13，即年 工傷事故數(shù)、年員工投訴數(shù)和工會建設(shè)；用人單位乙重點應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的 3 個指標(biāo)是指 標(biāo) 13、指標(biāo) 2 和指標(biāo) 3，即工會建設(shè)、勞動合同合格率以及勞動時間合格率；用人 單位丙重點應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的 3 個指標(biāo)是指標(biāo) 11、指標(biāo) 7 和指標(biāo) 1，即年工傷事故數(shù)、員 工任用和勞動合同簽約率。（2）用人單位甲、乙、丙的綜合關(guān)聯(lián)度分別為 0.727、 0.94和 0.808，即，所 以， 3個用人單位比較起來，用人單位乙的勞動關(guān)系比較和諧。五、結(jié)束語基于熵權(quán)的勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價模型，以用人單位勞動關(guān)系的 和諧性為研究對象，在合理確定評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，綜合運用了熵權(quán)法和灰色 綜合