中山市民營(yíng)企業(yè)員工流失問題及對(duì)策研究-畢業(yè)論文

1、中山市民營(yíng)企業(yè)員工流失問題及對(duì)策研究畢業(yè)論文本科畢業(yè)論文論文題目 中山市民營(yíng)企業(yè)員工流失問題及對(duì)策研究學(xué)生姓名準(zhǔn)考證號(hào)學(xué) 科 專 業(yè) 商務(wù)管理 指 導(dǎo) 老 師論文提交日期 2012 年 3 月 16 日 論文答辯日期 2011 年 4 月 10 日內(nèi)容提要 :民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著舉足輕重的作用，但目前民企的生存與發(fā)展日益受到員工流失問題的困擾。本文結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的背景和特點(diǎn)，中山市民營(yíng)企業(yè)員工流失的表現(xiàn)和后果等發(fā)面入手，提出管理模式落后、薪酬偏低、培訓(xùn)機(jī)制不健全、激勵(lì)機(jī)制單一等，是造成民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要原因。企業(yè)應(yīng)該更新用人觀念，引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃 , 重視做好

2、以待遇留人、以事業(yè)留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展. 本文通過對(duì)這些問題的探討, 使中山市民營(yíng)企業(yè)在留住人才，有效控制員工流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低員工流失率, 優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的 .關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失 民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理發(fā)展？目錄一、緒今 ccccCCCCCCCCCCCCCCCCCCC。 . 。. 。. 。 。. 。 。. 。 . 。. 。 。. 。 . 1（ 二）民營(yíng)企業(yè)的概念和特1民營(yíng)企業(yè)的概念 .） 選題的背景與意.。.1.。.。.。.。.。.。.。.。.。民營(yíng)企業(yè)的特.。.員工流失的界.。.。

3、.員工流失的分.。.。.。.。.。. 。 . 。. 2 （三）員工流失的界定和分.2.。3 （四 ） 員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的影.。、中山市民營(yíng)企業(yè)員工流失的表現(xiàn)及后.。4（ 一） 員工流失導(dǎo)致“用工. 。 . 。. 。. 。 . 。. 。. 。.51. 小欖五金企業(yè)員工跳槽頻. 。. 。 . 。. 。. 。 . 。 . 。. 。 . 。 . 。. 。. 。 . 。. 。 . 。. 。. 。. 。. 。. 。. 。古鎮(zhèn)燈飾企業(yè)員工流動(dòng)導(dǎo)致招工難 。. 。. 。. 。 . 。 . 。 . 。.。 .。 .。. 。. 。. 。. 。5 （二 ） 員工流失對(duì)中山市民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不利影響. 。. 。 .

4、。. 。 . 。51. 造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流. 。. 。. 。. 。. 。 . 。 . 。.。. 。. 。 . 。. 。 . 。. 。. 。. 。 . 。2. 增加了人力資源管理成. 。. 。. 。. 。. 。. 。 . 。. 。 . 。 . 。. 。 . 。. 。 . 。. 。. 。. 。 . 。 . 。力。3. 高員工流失率消弱企業(yè)凝聚. 。. 。. 。. 。 . 。. 。. 。. 。 。 。. 。 . 。. 。 . 。4在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心的動(dòng).5. 人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破.6. 人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量下降 。 . 。.。.。.6.。. 。. 。.。.。.。三、事山市民營(yíng)企業(yè)員工流

5、失的原因分析。.7（ 一） 用人觀念滯后，管理模式陳. 。.。.7） 缺乏人力資源規(guī)劃，培訓(xùn)機(jī)制不健全 。. 。. 。（三）缺乏科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制 .1薪酬的水平偏低 .。. .。.72激勵(lì)機(jī)制不健全 . 。 . 。.。.8 （四）缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃 . 。.8（ 五）績(jī)效考核體系不健全 。.。, 員工沒有歸屬.8四、解決中山市民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的對(duì) 密策 。.） 企業(yè)方面 .。.。II健全現(xiàn)代企業(yè)制度 .。.。.。.。.。.。.。完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃 .。.3改善薪酬體系實(shí)現(xiàn)有效激.。.。.4。建設(shè)企業(yè)文化搭建和諧勞資關(guān).。.。.。面。. 10員工方. 。 101招聘招錄

6、適用的人. 。 . 。.。 TOC o 1-5 h z .102員工加強(qiáng)職業(yè)生涯的自我管理.。.。11加強(qiáng)溝通及時(shí)解決員工沖突問.。11. 。. 。.。.。12.。.。.。III一、緒論發(fā)展過程中，民營(yíng)企業(yè)總是存在一些問題，例如企業(yè)總體規(guī)模偏小、自主創(chuàng)新能力較差、產(chǎn)品附加值偏低、人才缺乏、資金投入不足等。尤其是近年來，民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，很多民營(yíng)企業(yè)遭遇招工難。人員流動(dòng)有利于實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)人力資源的有效配置，但就每一個(gè)具體的企業(yè)而言，員工流動(dòng)必須保持在合理的范圍之內(nèi)，超出合理的限度，則構(gòu)成了員工流失。員工流失給企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，增加重新招聘成本，使技術(shù)及商業(yè)機(jī)密外泄，造成企業(yè)

7、生產(chǎn)不正常。除了這些顯性成本之外，還有隱性成本的增加：可能會(huì)給其他員工造成強(qiáng)烈的心理沖擊，從而導(dǎo)致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動(dòng)大批人員流失. 相關(guān)調(diào)研表明，民營(yíng)企業(yè)人員流動(dòng)率保持在15，左右比較合理，如果民營(yíng)企業(yè)人員流動(dòng)大大超過這個(gè)比率，這在一定程度上成為制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。舊M公司的一位總裁也說過 : “你可以搬走找的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！敝R(shí)經(jīng)濟(jì)的到來, 人對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用日益明顯, 企業(yè)對(duì)于人的依賴也越來越高，人才資源對(duì)企業(yè)的重要性更加突出。人才已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源 , 企業(yè)能否擁有人才，能否留住人才，將直接決定著了企業(yè)的生存和發(fā)展

8、空間。能否建立一支素質(zhì)高、人員穩(wěn)定的隊(duì)伍是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵 . 導(dǎo)致企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才，獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 展開一場(chǎng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn) . 員工跳槽、專家跳槽、總經(jīng)理跳槽，甚至集體跳槽彼此起伏，人才流失弄得企業(yè)管理者們心驚肉跳,如坐針氈。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中小民營(yíng)企業(yè)急需解決的首要問題。（ 一） 選題的背景與意義民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展的實(shí)踐證明，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的健康快速發(fā)展, 是保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性問題。改革開放 30 年來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在蓬勃發(fā)展的同時(shí)，出現(xiàn)了和正面臨著許多亟待解決的諸多問題，其中，員工大量流失是眾多民營(yíng)

9、企業(yè)最感“頭疼”和棘手的問題。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)林立、競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈 , 加上國(guó)外企業(yè)對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的猛烈沖擊, 尤其是在兩次較大的世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)之中，民營(yíng)企業(yè)更顯出了其自身的脆弱性與不成熟性. 新的歷史時(shí)期 , 嚴(yán)峻的新形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)面臨著生死存亡的抉擇, 如何依托市場(chǎng)，大力發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，有效控制人才的大量流失, 以保持企業(yè)的健康、穩(wěn)定與快速發(fā)展，在已經(jīng)白熾化的殘酷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗，走上不斷發(fā)展、不斷強(qiáng)大的康莊大道 , 是每個(gè)民營(yíng)企業(yè)都必須認(rèn)真考慮與研究的重大課題，其中，中山作為珠三角的一個(gè)重要城市，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展好壞直接相關(guān)著中山市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以 , 這次選擇中山市民營(yíng)企業(yè)員工流失問題及對(duì)策

10、研究為選題 , 對(duì)中山民營(yíng)企業(yè)在員工管理和企業(yè)發(fā)展上，提出目前出現(xiàn)的問題及相關(guān)的解決措施，對(duì)中山市民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展1意義深遠(yuǎn) .（二）民營(yíng)企業(yè)的概念和特點(diǎn)1. 民營(yíng)企業(yè)的概念民營(yíng)只與國(guó)有資本企業(yè)相對(duì)，所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的 , 主要有：國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司 （ 又分上市公司和非上市公司）、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國(guó)有資本, 均屬民營(yíng)企業(yè).2。民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，企業(yè)主個(gè)人強(qiáng)烈影響著企業(yè)的戰(zhàn)決策. 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)

11、模小，受到的排斥比較多，感受的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，從而也比大企業(yè)更具有進(jìn)取與創(chuàng)新精神。企業(yè)的設(shè)立往往也是根據(jù)企業(yè)主的技術(shù)專長(zhǎng)而定的他的個(gè)人選擇也深深的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。談到這里我們就會(huì)想到巨人集團(tuán) . 史玉柱兩次成功決策直接促成了巨人集團(tuán)的傳奇式的成功使其達(dá)到輝煌但也他的兩次失敗的決策導(dǎo)致了巨人集團(tuán)從輝煌走向低估。曾經(jīng)風(fēng)光無限的巨人集團(tuán)因投資房地產(chǎn)和生物工程領(lǐng)域的失誤導(dǎo)致負(fù)債結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)惡性債務(wù), 討債者蜂擁上門, 集團(tuán)資金周轉(zhuǎn)不靈，最后陷入了財(cái)務(wù)危機(jī)。民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大, 富有創(chuàng)新精神但企業(yè)主的個(gè)人素質(zhì)直接界定了企業(yè)的興衰成敗。組織結(jié)構(gòu)靈活但管理制度不完善民營(yíng)企業(yè)在其組織結(jié)構(gòu)的安排上也比大企業(yè)更具

12、靈活性 , 表現(xiàn)在管理層次較少，技術(shù)人員與非技術(shù)人員之間 , 生產(chǎn)人員與銷售人員之間容易溝通. 這既便于各種信息的及時(shí)傳遞，也利于整體參與意識(shí)的增強(qiáng)。由于具有靈活機(jī)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制 , 能對(duì)各種信息迅速做出反應(yīng)并集中力量進(jìn)行研究開發(fā)，從而能創(chuàng)造出比大企業(yè)更高的創(chuàng)新效率。在管理中缺乏健全、規(guī)范的制度，或是有制度不執(zhí)行. 現(xiàn)有的制度也常是雙重標(biāo)準(zhǔn)，親信成員在企業(yè)中往往地位特殊. 企業(yè)主與合伙人之間關(guān)系不明確，制約監(jiān)督乏力，從而使經(jīng)營(yíng)決策行為缺乏科學(xué)、民主性，不是投機(jī)心理較重，就是好大喜功、盲目擴(kuò)張，經(jīng)營(yíng)行為隨意化 , 產(chǎn)品質(zhì)量難以有效保證，成本難以控制，沒有持續(xù)發(fā)展的后勁 .人才培養(yǎng)力度不夠企業(yè)為了企

13、業(yè)生存，在對(duì)外吸引人才時(shí)，往往不遺余力，以解燃眉之急。但根本上, 由于企業(yè)的急功近利，往往無法形成類似國(guó)營(yíng)公司的一整套培養(yǎng)體系，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)在人才使用方面，始終需要借力于市場(chǎng)環(huán)境。當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境無法借力時(shí)，民營(yíng)企業(yè)往往在原地打圈，無法繼續(xù)前進(jìn)。（三 ） 員工流失的界定和分類1。員工流失的界定在研究員工流失的時(shí)候我們要了解一個(gè)更大的概念人力資源流動(dòng)。人力資源流動(dòng)是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)流動(dòng)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)，它影響到一個(gè)組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動(dòng)來維持員工隊(duì)伍的新陳代謝 , 能夠保持組織的效率與活力。因此，企業(yè)員工流動(dòng)可分為兩類: 在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和在企業(yè)外部的流動(dòng) .

14、員工企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)就是員工在企業(yè)內(nèi)部不同的職能部門或是其下屬的不同公司之間的流動(dòng)。企業(yè)外部的流動(dòng)，包括員工流入企業(yè)或員工流出企業(yè)。本論文將著重討論員工流出企業(yè), 即員工的流失問題。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮、組織處于成長(zhǎng)階段, 就要求通過錄用新員工、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來不斷擴(kuò)大組織的人力資源庫。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退、組織發(fā)展處于低谷階段，就需要將富余的人力資源流出 . 一個(gè)組織的人力資源流動(dòng)決策必須與它的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。當(dāng)需要的時(shí)，如果沒有合適的熟練工人和有能力的經(jīng)理，就會(huì)嚴(yán)重地?fù)p害戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)抉擇的成功；同樣地, 當(dāng)人力資源富余時(shí)，就會(huì)使組織付出高昂的成本代價(jià). 組織的人力資源流動(dòng)決策要滿足組織現(xiàn)在和未來

15、的人力資源需要 , 同時(shí)也要考慮到員工的個(gè)人目標(biāo)和職業(yè)生涯需要，雖然有時(shí)二者是矛盾的，并且一個(gè)組織的人力資源流動(dòng)還要受到政府法規(guī)、社會(huì)價(jià)值觀、公共政策等的影響。員工離職，是指員工離開組織，包括辭職、退休、開除、辭退等多種形式。對(duì)企業(yè)員工流失最一般的定義是: “一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程?！睆倪@個(gè)定義中，我們可以看到首先員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系并且處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；然后，雙方中斷這種關(guān)系。對(duì)員工流失最早的研究起源于國(guó)外。流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為 : 員工與企業(yè)徹底脫離法律認(rèn)可的契約關(guān)系的過程; 員工雖未與企業(yè)解除契約關(guān)系 , 但客觀上己

16、構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程。員工流失按員工的流失意愿來劃分，可以分為自愿流失、自然流失和非自愿流失、個(gè)人的需要、個(gè)人目標(biāo)和生活/ 職業(yè)計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、組織要求、組織的目標(biāo)和計(jì)劃、人力資源流動(dòng)計(jì)劃 .2。員工流失的分類在對(duì)員工流失的分析中，員工的流失主要分為自然流失和非自然流失兩大類.由于自然流失純屬自然因素或意外因素所致（如退休、工傷導(dǎo)致的員工流失），其影響因素有的具有偶然性: 如傷殘等 . 有的也具有必然性：如退休. 非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。這兩種流失對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義都不大，因此本文就不對(duì)此進(jìn)行研究. 本文著重研究的是由企業(yè)的制

17、度、管理、發(fā)展前景等原因?qū)е碌膯T工自愿流失。自愿流失員工主動(dòng)中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程, 主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)的契約關(guān)系從企業(yè)中流失。消極的隱性流失是相對(duì)于辭職而言的，這些員工對(duì)工作不滿意, 期望在其他企業(yè)獲得更多的報(bào)酬而產(chǎn)生流失意圖。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作，由于種種原因還不能辭職時(shí)，員工就可能產(chǎn)生一些消極的隱性流失行為 , 如怠工、第二職業(yè)等. 未辭職離職是指員工保留其工作職位但不領(lǐng)取報(bào)酬、員工不再繼續(xù)為企業(yè)工作, 一般說來，3一旦時(shí)機(jī)來臨，這些員工便會(huì)流失. 自愿流失不僅是個(gè)人動(dòng)機(jī)和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個(gè)人的

18、動(dòng)機(jī)或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個(gè)因素對(duì)員工行為過程所產(chǎn)生的影響。在這種競(jìng)爭(zhēng)之中，我國(guó)大部分中小民營(yíng)企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢(shì)很大，但是中小民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大, 也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。但是目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營(yíng)企業(yè)的員工流失率接近50%,大大高于正常的15員工流動(dòng)率, 有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá)70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象, 嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。（ 四）員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響讓我們從辯證的角度出發(fā)，員工

19、流失對(duì)于企業(yè)而言同樣具有正反兩面的影響，從積極的方面來講企業(yè)現(xiàn)有員工的流失可以刺激企業(yè)招聘新員工為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液是企業(yè)更具活力，同時(shí), 如果企業(yè)流失的員工是工作績(jī)效低下，或者盡管人還在工作崗位上但在心理上工作退出 （ 即當(dāng)對(duì)企業(yè)不滿的員工無法改變自己所面臨的處境，或因?yàn)樯畹乃炔荒苁棺约簭纳眢w上轉(zhuǎn)移到其他工作崗位上, 他們會(huì)從心理上將自己與其所作的工作分割開來, 具體表現(xiàn)如，消極怠工、故意遲到早退等）的員工，對(duì)企業(yè)來將無非是件好事，既可以不會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)又不會(huì)因?yàn)殚_除員工而帶來法律上的麻煩。但客觀的講企業(yè)員工流失會(huì)帶給企業(yè)更多的負(fù)面影響 ,尤其是高績(jī)效員工的流失更會(huì)使企業(yè)受到嚴(yán)重的損

20、失。降低了員工工作績(jī)效。 除了上述顯而易見的成本損失外，員工的流失還給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于員工流失而產(chǎn)生的對(duì)工作績(jī)效的干擾就是一個(gè)重要的間接成本。這包括兩方面內(nèi)容，一是員工在流失前已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失二是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前工作被影響的成本。如果流失者具有特殊的技能或其在原來崗位占有重要地位，這類人員流失后造成的損失成本比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替其職位的人員能充分勝任其工作為止。較高的員工流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠度下降。員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多 , 也就越了解該企業(yè)的顧客的需

21、要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn) , 因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員 , 而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè), 進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠 新的顧客。4對(duì)整體士氣造成了負(fù)面影響。員工的流失還會(huì)影響其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度，甚至影響在崗員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，對(duì)其工作團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力產(chǎn)

22、生一定的消極影響。如果流失者是有較強(qiáng)的工作能力或較高威望的人，他在企業(yè)員工中具有較大影響力，甚至可以說一個(gè)工作團(tuán)體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，那么這類人員的流失, 會(huì)導(dǎo)致該工作團(tuán)隊(duì)的效率下降，士氣低落。較高的員工流失率會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量。若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多 , 這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的員工流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途 , 從而更加劇了員工流失。而企業(yè)也由于大量的員工流失而不得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無法很好的實(shí)

23、施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán) , 給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響 .二、中山市民營(yíng)企業(yè)員工流失的表現(xiàn)及后果（一 ） 員工流失導(dǎo)致“用工荒”小欖五金企業(yè)員工跳槽頻繁小欖，作為中山綜合實(shí)力最強(qiáng)的鎮(zhèn)區(qū)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)直接關(guān)系到中山市的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)其中 , 小欖以五金等行業(yè)最為突出，但是, 近年來 , 在珠三角出現(xiàn)“用工荒”的現(xiàn)象后，小欖五金企業(yè)同樣也有個(gè)困擾，就是，原本在企業(yè)干的好好的老員工 , 有的是四川的，有的是湖南的，都紛紛離開公司，各企業(yè)員工流失率居高不下的處境，讓企業(yè)發(fā)展遇到了難題，特別是有些技術(shù)和銷售人才，給各企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和銷售渠道的擴(kuò)張帶來了很大的困擾。古鎮(zhèn)燈飾企業(yè)員工流

24、動(dòng)導(dǎo)致招工難古鎮(zhèn)，素有“中國(guó)燈飾之都 的美譽(yù)，燈飾企業(yè)在古鎮(zhèn)占到90以上，因此，在中山的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)比重中 , 古鎮(zhèn)也起到舉足輕重的地位, 但是，近些年來, 隨著深圳、廣州等地主辦大型燈飾展的活動(dòng)，也給中山古鎮(zhèn)敲響了警鐘 , 就是 , 在行業(yè)人看來，古鎮(zhèn)燈飾的牌子，慢慢落后與其他地方燈飾企業(yè)的發(fā)展了，打價(jià)格戰(zhàn)、燈飾設(shè)計(jì)不突出等等，可以從中窺視出，古鎮(zhèn)正在面臨員工流失, 企業(yè)新員工血液補(bǔ)充不足，員工流失嚴(yán)重的背后，帶來的是企業(yè)核心燈飾設(shè)計(jì)的專利外泄, 帶來展品更新?lián)Q到的速度變慢, 嚴(yán)重阻礙了燈飾企業(yè)的發(fā)展, 古鎮(zhèn)在告訴我們一個(gè)道理，要想企業(yè)再次發(fā)展，必須先從人才方面著手，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè).（二

25、）員工流失對(duì)中山市民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不利影響1。造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失企業(yè)員工所擁有的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，在中山市民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中，這也是最突出的一點(diǎn) , 多年來隨著員工高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密 , 而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的 ,5甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。中山市民營(yíng)企業(yè)當(dāng)一些關(guān)鍵員工（如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員 ） 離開企業(yè)時(shí)，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響 , 并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率, 使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。2。增加了人力資源管理成本員工的流失直接導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本升

26、高，由于員工流失需要尋找新員工來替補(bǔ)的成本, 包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分. 一個(gè)員工入職企業(yè)從招聘開始，入職后的培訓(xùn) , 企業(yè)對(duì)其有形、無形資本的投入 , 都被計(jì)入企業(yè)成本，隨著人員的流失，這部分的投入將無法收回。另外，員工流失后，企業(yè)為了維持正常運(yùn)作需要更替新人而產(chǎn)生的費(fèi)用也應(yīng)計(jì)入這部分管理成本的損失。3。高員工流失率消弱企業(yè)凝聚力員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng), 學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn) , 因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。而高員工流失率，則在某種程度上消弱了企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)員工之

27、間的良性溝通不能繼續(xù)，也不能較好的進(jìn)行企業(yè)文化的傳承與發(fā)展，企業(yè)凝聚力進(jìn)一步下降，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客.4。在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心的動(dòng)搖不管是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)營(yíng)企業(yè)，在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展都尤為重要，尤其是民營(yíng)企業(yè)，因?yàn)椋话忝駹I(yíng)企業(yè)的規(guī)模相對(duì)較小，希望招進(jìn)的員工能夠在企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的干下去，減少企業(yè)因?yàn)檎衅付鴰淼某杀緭p失，在中山市民營(yíng)企業(yè)中，出現(xiàn)家族式企業(yè)較普遍，普遍規(guī)模不大，所以 , 對(duì)員工的忠誠心企業(yè)都很看重, 它關(guān)系到企業(yè)在未來的進(jìn)一步發(fā)展，所以，在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心得動(dòng)搖，對(duì)企業(yè)不管是當(dāng)前的發(fā)展還是

28、今后的發(fā)展都是很重要的 .5。人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁, 離開企業(yè)的員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問題有些負(fù)面的個(gè)人意見和評(píng)價(jià)，而這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸被謠傳繼而破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí), 總能會(huì)打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況 , 這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面, 從而增加因聲譽(yù)被破壞的招聘成本。6。人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量下降若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的員工流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更

29、加劇了員工流失。而企業(yè)也由于大量的員工流失而不得不對(duì)員6工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。三、中山市民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析（一 ） 用人觀念滯后，管理模式陳舊企業(yè)管理的根本在于“人”的管理，對(duì)“人”的觀念與理解也直接決定著企業(yè)管理的水平?，F(xiàn)代企業(yè)管理模式把人作為一種創(chuàng)造財(cái)富的資源, 注重產(chǎn)出和開發(fā)，致力于為員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮營(yíng)造寬松的環(huán)境；注意人才的合理使用，實(shí)現(xiàn)人力資源要素的合理配置. 而傳統(tǒng)的管理模式是泰勒式的管理模式，它在把員工設(shè)想為“經(jīng)濟(jì)人”的前提下，將員工看作是與機(jī)器一樣的

30、生產(chǎn)工具與成本，注重的是投入和控制， 1，。由于自身文化水平及素質(zhì)的原因，相當(dāng)一部分泉州民企仍采用泰勒式的管理模式, 為規(guī)范員工行為 , 往往制訂各種嚴(yán)格的規(guī)章制度以強(qiáng)化管理，員工稍有違反就會(huì)受到嚴(yán)厲的處罰，嚴(yán)重束縛了員工的工作積極性和創(chuàng)造性. 而且，因?yàn)閷T工視為成本， 根本沒有形成努力讓員工扎根于企業(yè)的觀念。這種落后的用人理念使員工普遍產(chǎn)生“打短工 意識(shí)，對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，這是造成員工流失的根本原因。（ 二）缺乏人力資源規(guī)劃，培訓(xùn)機(jī)制不健全忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為突出問題時(shí)才進(jìn)行人才招牌，員工

31、培訓(xùn)等。缺乏開發(fā)人才，培訓(xùn)人才，合理使用人才，有效管理人才的觀念，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。一方面，老板缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)意識(shí)，許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不培養(yǎng)人，希望最好招來就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才跳槽。另一方面，在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說了算, 什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人沒有規(guī)劃，只有在覺得需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)。走過創(chuàng)業(yè)階段, 對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，當(dāng)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候就必須走規(guī)范化的道路。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源, 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，只有通過人力資源管理的完善民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激

32、烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗.（ 三）缺乏科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制1。薪酬的水平偏低從外部公平性來看，中山民企的工資普遍較低。和臨近的珠海深圳存在不小的差距，從全國(guó)大環(huán)境來看，長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)強(qiáng)勁 , 不少人才從廣東中山往這些地方轉(zhuǎn)移 ; 中西部經(jīng)濟(jì)近年來也正在迅速崛起， 當(dāng)?shù)卣块T也紛紛出臺(tái)各種回鄉(xiāng)就業(yè)政策，鼓勵(lì)外出務(wù)工人員返鄉(xiāng)，與沿海地區(qū)的工資待遇差距也越來越小 , 中西部地區(qū)員工到沿海務(wù)工的人數(shù)在逐年減少。從內(nèi)部公平來看, 有些民企沒有建立7起較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程， 獎(jiǎng)懲隨意性較大, 導(dǎo)致分配不合

33、理，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。2。激勵(lì)機(jī)制不健全第一 , 許多民營(yíng)企業(yè)仍停留在一般的管理方式上，采取“胡蘿卜加大棒”的簡(jiǎn)單激勵(lì)模式，只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì), 并缺乏與員工的感情交流。在有些民營(yíng)企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)。第二，有些企業(yè)獎(jiǎng)懲制度不完善, 對(duì)員工激勵(lì)隨意性強(qiáng)。第三 , 許多民企沒有明確的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，晉升制度也不完善、不合理，家族式管理模式使得重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù)， 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯路徑的指導(dǎo), 不重視員工的進(jìn)修培訓(xùn)。在這樣的企業(yè)中，員工種種需要難以得到滿足, 一旦發(fā)現(xiàn)好的發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)毫不猶豫地選擇離開。（ 四 ）

34、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。美國(guó)戴維?坎貝爾說過：“目標(biāo)之所以有用，僅僅是因?yàn)樗軒椭覀儚默F(xiàn)在走向未來。 盧梭也說過: “選擇職業(yè)時(shí)人生大事，因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個(gè)人的未來?！痹诤芏嗟膯T工流失原因的調(diào)查結(jié)果中 , 發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率也很多、所占比例也比較大的，無論是因?yàn)槿狈W(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實(shí)際上都是員工對(duì)自己機(jī)會(huì)期望較低實(shí)現(xiàn)程度評(píng)價(jià)的具體反映，對(duì)于一些優(yōu)秀得員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學(xué)習(xí)新

35、知識(shí)、提高個(gè)人能力的機(jī)會(huì)及或是能夠促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的職位、職責(zé)等其他人才開發(fā)措施，他們就認(rèn)為在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的機(jī)會(huì)較低，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的流動(dòng)動(dòng)機(jī).（ 五 ） 績(jī)效考核體系不健全一方面，部門和個(gè)人沒有明確的崗位職責(zé)定義，員工工作無所適從, 工作被動(dòng)，一切以老板的指令為準(zhǔn)。另一方面，績(jī)效評(píng)估沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，員工的好壞一般都是老板說了算，員工缺乏持續(xù)進(jìn)行績(jī)效改善的動(dòng)力和能力 我國(guó)有許多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高薪酬、高福利作為吸引、挽留員工的砝碼，但它又不能制定出一套合理的薪酬系統(tǒng)，同時(shí)也沒有完整的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中,只憑企業(yè)老板對(duì)員工的印象作為評(píng)價(jià)員工工作好壞的基礎(chǔ), 沒有真

36、正科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，所以往往得出來的考核結(jié)果失去真實(shí)性、科學(xué)性和公平性。不健全的績(jī)效考核讓員工覺得付出與回報(bào)不成比例，有些企業(yè)員工做同樣的工作，但是工資差距卻很大. 待遇的不公平使員工產(chǎn)生消極的心理，認(rèn)為干不干一個(gè)樣, 干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，對(duì)工作失去興趣，導(dǎo)致員工的流失。（六）缺乏企業(yè)文化，員工沒有歸屬感企業(yè)的文化對(duì)內(nèi)是一種精神的凝聚，對(duì)外是一種保障性的宣言。在企業(yè)文化和8企業(yè)目標(biāo)的感召下 , 所有的企業(yè)員工具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工保持高度的忠誠型，使核心員工積極地為完成公司發(fā)展目標(biāo)而奮力拼搏。所以應(yīng)該建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，呈現(xiàn)明晰的企業(yè)愿景，用

37、企業(yè)的向心力和凝聚力留住核心員工很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化， 員工感到無法融人企業(yè)而離開， 企業(yè)沒有統(tǒng)一的文化和團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣， 溝通和協(xié)調(diào)都有問題, 許多有關(guān)工作的信息不能良好的傳遞, 員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙, 許多信息無法共享， 想法難以實(shí)現(xiàn)， 員工感覺總是孤立的一個(gè)人, 沒有歸屬感， 最終因?yàn)闊o法適應(yīng)企業(yè), 無法順利溝通合作而離開。有的企業(yè)盡管發(fā)展速度很快, 但是他們就是不知道如何讓員工們對(duì)于自己的企業(yè)更加忠誠。企業(yè)的骨干所以更換頻繁, 不是老板不斷找到更優(yōu)秀的員工了，而是員工或者骨干對(duì)于企業(yè)的用人制度、獎(jiǎng)罰制度，感到寒心。 四、解決中山市民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的對(duì)策（ 一）企業(yè)方

38、面健全現(xiàn)代企業(yè)制度中山市民營(yíng)企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來員工，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理 ，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃首先建立“ 能者上， 平者讓， 庸者下” 的公平晉升機(jī)制 , 給有能力的人

39、以晉升機(jī)會(huì) . 當(dāng)企業(yè)中層或高層職位出現(xiàn)空缺時(shí)按照晉升制度提升， 使公司親屬外的員工也能處在中高層管理職位, 這樣他們認(rèn)為在公司有發(fā)展機(jī)會(huì)才能安心工作. 其次物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)基層員工要以物質(zhì)激勵(lì)為主， 輔以精神激勵(lì), 比如對(duì)員工的生活表示關(guān)懷，讓員工自己制定工作目標(biāo)等， 而對(duì)于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)放在同等重要的地位， 比如讓工作充滿挑戰(zhàn)性, 把員工看做公司的可增長(zhǎng)財(cái)富等根據(jù)公司發(fā)展需要，考慮員工個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)挖掘其潛能使員工和企業(yè)一同發(fā)展, 以有效幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)同步發(fā)展從而降低員工流失率。3。改善薪酬體系實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明 , 企業(yè)員工離職

40、理由中薪水低排在第一位。任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的員工， 但這只是一廂情愿。企業(yè)的薪酬制度要能留住人,需要從兩方面考慮。一要與其他企業(yè)相比 , 看是否具有競(jìng)爭(zhēng)性 ; 二要考慮企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬是否公平與公正。亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公9平的影響 , 還受到相對(duì)公平的影響。因此要在企業(yè)內(nèi)部要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系 , 以努力保證薪酬制度的公平?？己说慕Y(jié)果應(yīng)得到充分應(yīng)用 , 例如用于薪酬、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等各個(gè)方面，避免為考核而考核，將考核結(jié)果束之高閣，使考核流于形式。另外，企業(yè)可以結(jié)合自身的實(shí)際條件, 制定一套有自己特色. 薪酬福利的形式應(yīng)力求多樣化，讓

41、員工在自己的薪酬福利設(shè)計(jì)方面具有充分的參與權(quán)和自主權(quán)，他們可以根據(jù)自身的需求來選擇適合自己的薪酬組合，以滿足員工對(duì)薪酬的個(gè)性化要求。建設(shè)企業(yè)文化搭建和諧勞資關(guān)系 4.目前，許多民營(yíng)企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài). 一些民營(yíng)企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度, 根本不考慮樹立企業(yè)的社會(huì)形象，認(rèn)為只要搞到錢就行。這是造成民營(yíng)企業(yè)短期行為的根本原因。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀, 它具有較高的凝聚功能。因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。從企業(yè)文化建設(shè)的角度，民營(yíng)企業(yè)首先要明示使命。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價(jià)值所在. 民營(yíng)企業(yè)通過企業(yè)使命, 可以

42、把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來, 賦予員工崇高的美好的遠(yuǎn)景, 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失, 但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心 。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需要，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步 , 給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。5.建立內(nèi)部晉升機(jī)制，給員工提供上升空問給員工提供一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái) , 可以給員工帶來希望和動(dòng)力 , 也是激勵(lì)員工、減少員工流失的重要措施. 沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心在公司工作。要給員工

43、提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手: （ 1） 建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過公開競(jìng)爭(zhēng)上崗，當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺，優(yōu)先考慮從內(nèi)部提拔；2）對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)還沒有更（高一層級(jí)的崗位空缺的，可以對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗 , 激起員工的工作熱情。（二 ） 員工方面1. 招聘招錄適用的人員企業(yè)人力資源部在招聘環(huán)節(jié)，采取科學(xué)的控制措施可以從源頭上減少員工流失。在選擇應(yīng)聘者時(shí)，企業(yè)應(yīng)就求職者是否適合這項(xiàng)工作、是否愿意承擔(dān)這項(xiàng)工作、是否愿意在本企業(yè)長(zhǎng)期從事這項(xiàng)工作進(jìn)行把關(guān)。只有那些符合崗位要求，愿意承擔(dān)工作 , 并愿意在本公司長(zhǎng)期發(fā)展的應(yīng)聘者才是企業(yè)真正需要吸納的人才；根據(jù)招聘職位的要求，挑選合適人員 . 根據(jù)職位的要求，不盲目