組織行為學 小抄

1、一、組織的概念：組織是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調配合人們行為的組織活動過程。二、行為的概念：行為又可分為廣義與狹義。所謂狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內隱的心理活動。三：組織行為學的概念：組織行為學是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反響規(guī)律性的科學。四：人的行為的特點：1具有適應性2具有多樣性3具有動態(tài)性4具有可控性5人的行為實質是人的生理五：管理者為什么要研究組織行為學：一研究組

2、織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。二研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。三研究組織行為中的領導行為與管理，可以促進管理者提高領導素質，改良領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性。四研究組織行為學中的鼓勵理論與應用，可以加強以人為中心的管理，充分調動各六：影響組織中人的行為的因素：一主觀內在影響因素。包括生理、心理、文化三方面因素。二客觀外在環(huán)境因素。又包括組織內部環(huán)境因素和組織外部環(huán)境因素。方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。七：組織行為學的理論體系：這個體系是一個投入與產(chǎn)出的大系統(tǒng)，它從人力的投入

3、開始，通過依次地對體心理與行為的研究，群體心理與行為的研究、組織心理與行為的研究、組織外部環(huán)境的研究這四個層次，最終到人力的產(chǎn)出為止。八：文化的功能有以下五點：1.文化是區(qū)別不同社會的標志。2.文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化。3.文化為社會的團結和組織的凝聚力提供了一個重要的根底。4.文化對社會結構提供材料和藍圖。5.社會和組織的文化，能夠塑造社會和組織的個性與性格。九：行為=f人的主觀特性所處客觀環(huán)境的特征B=f(Pa、b、cEm、n、o)第二章 組織行為學的研究方法第一節(jié) 研究方法的主要特征：一、研究程序的公開性；二、收集資料的客觀性；三、觀察和實驗條件的可控性；四、分析方法的系統(tǒng)性；五、

4、所得結論的再現(xiàn)性；六、對未來的預見性。研究的根本過程：一、四個步驟的研究過程：1、觀察和實驗；2、分析和評價；3、預測和推斷；4、檢查和驗證。二、六個步驟的循環(huán)系統(tǒng)：組織行為學家西拉杰和華萊士，把研究組織行為學的研究方法的系統(tǒng)過程，歸納為包括1、確定研究課題；2、選擇研究理論和模式；3、形成假設；4、提出可供選擇的研究方案和方法；5、實地觀察和實驗；6、說明研究成果這樣六個步驟的循環(huán)系統(tǒng)。第三節(jié) 研究的主要方法一、案例研究法就是對組織內的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關系作出描述和說明。二、觀察法觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外

5、在行為的分析去推測人們內在心理狀態(tài)。采用參與觀察法即有好處，也存在某些問題。好處是研究人員以組織成員的身份去觀察，使被觀察者防止偽裝和做作，從而使觀察到的資料較為可靠和有效。此外，參與觀察法和非參與觀察法。第二種是按照觀察情景的差異來分類，可把觀察法分為自然觀察法與控制觀察法兩類。自然觀察法，此法的優(yōu)點是所觀察得到的結果更具有典型新，更易于應用于實際。三、心理測試法這是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被試者有關智力、能力傾向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。信度即可靠性，它是測量反響被測特征的真實程度的指標，有人稱之為測驗的準確性，也有人把信度

6、作為測驗結果的穩(wěn)定性和一致性指標。測驗的效度是指心理測驗的有效性。四、調查法一般采用下面三種具體的調查法。面談法、 調查法、問卷調查法問卷調查法又可分為兩種：一種是書信郵寄問卷調查法；一種是直接現(xiàn)場問卷調查法。但花的人力和時間又會較多。五、實驗法實驗法又分為三種：1、實驗室試驗法；2、現(xiàn)場試驗法；3、準實驗法。研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗叫做準實驗。一種是間隔時序準實驗。另一種是不等同對照組準實驗第三章 個體差異與管理一、 認知差異與管理(1)感覺:是客觀事物直接作于人的感覺器官,人鬧中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反映(特點:只反映客觀事物的個別屬性(2)知覺:是在感覺的根底上,

7、把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來,在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反映(特點:比感覺高一級,比感覺更全面)(3)社會知覺:指主體對社會環(huán)境中有關人的知覺,對人與人關系的知覺就是一種社會知覺，他包括: 對他人的知覺；對人濟關系的知覺；對角色的知覺；對因果關系的知覺(4)自我知覺:是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺,通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己,從而使自己的行為能更好地適應外界環(huán)境的要求(5)自我知覺與社會知覺的關系:自我知覺往往是在社會知覺中進行的,而在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺,二者是在心理活動中緊密地相互聯(lián)系著的。二、知覺的過程和影響知覺的因素(一)知覺的過程：1、觀察；2

8、、選擇；3、組織；4、解釋；5、反響五個階段。(二)影響知覺的因素1:影響知覺選擇的因素：(1)客觀因素； (2)主觀因素2:影響知覺的因素：(1)知覺對象與背景的不同配合；(2)知覺歸類。三、造成錯誤知覺的思想方法主要有以下四種： 1知覺防御。知覺防御是指人們保護自己的一種思想方法傾向。它比擬容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見，聽而不聞。2首因效應成見。首因效應成見是一種先入為主的思想方法。要正確地觀察事物，就必須注意使自己不停留在第一個印象上，但同時又不無視第一印象。3暈輪效應。這是一種以點概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據(jù)，而無視事物的其他特

9、性就對整個事物全面評價，結果產(chǎn)生了錯覺。4投射。投射就是以己度人的思想方法。將自身想法用于推測別人的態(tài)度。四、領導者對被領導者的認知假設：領導的行為和作風對被領導者的影響作用，與領導人對被領導人的看法有密切關系。兩種有關領導人如何看待被領導人的理論，也就是按照領導人的對被領導人的不同看法而采用的不同領導方式和領導行為的理論。比照記憶：1.本性對工作的態(tài)度2.抱負水平3.需要4.自我中心與組織中心5.保守程度6.個人取向1、X理論美國社會心理學家道格拉斯麥克里格。1領導者對被領導者的看法：一般人的本性是不喜歡工作，因此總是竭力設法逃避工作；極大多數(shù)人沒有抱負，怕負責任，希望奉命而為，寧愿接受他人

10、的領導與指揮；對自身經(jīng)濟的平安的需要看得高于一切；以自我為中心，對組織的目標漠不關心；人習慣于守舊，反對變革；人缺乏理性，容易受人的欺騙和煽動，常有盲從舉動等。2相應的領導方式與領導行為：由于上述觀點是把職工看作機器一樣消極被動的工具，因此領導者就只注意通過制定各種嚴格的規(guī)章、制度和方法，運用領導者的權力和嚴格的控制系統(tǒng)，來指揮監(jiān)督職工行為，保證組織目標的實現(xiàn)；把金錢當作一種最主要的鼓勵手段，把懲罰作為協(xié)調人員行為的主要管制措施；總之是一種只關心工作任務的完成而不關心職工的感情和精神需要的領導方式，是一種不相信群眾，只看消極面，單靠管、卡、壓的領導行為。2、Y理論麥克里格地進行X理論的概括后，

11、他表示不贊成那種觀點和做法。他提出了一種Y理論來取代X理論。Y理論的要點是：1領導者對被領導者的看法：人并非生來就是懶惰，要求工作是人的本能，人們從事工作如游戲和休息一樣自然；在適宜的條件下，人們不僅愿意承當一定的責任，而且還追求責任；人的個人的需要和欲望與組織的需要是可以相結合的，只要領導上安排得當，個人的目標與組織的目標是能夠統(tǒng)一的；人們愿意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人和組織的目標；大多數(shù)人均具有較高的想像力和創(chuàng)造性，能夠妥善地解決組織的各種問題，并且潛能只是局部發(fā)揮；人們把工作取得成績就看作是一種最大的獎酬，他們從完成工作任務中得到極大的滿足。2相應的領導方式和領導行為：領導者的任務

12、是給職工安排具有吸引和富有意義的工作，把每個的智慧能力充分發(fā)揮出來；重視人的個性特征和需要，鼓勵他們在實現(xiàn)組織目標過程中獲得自尊和自我實現(xiàn)的需要；實現(xiàn)職工的參與管理，把責任最大限度交給他們，相信他們能自覺地完成任務；鼓勵職工進行自我工作成績的評價；總之是用“啟發(fā)與誘導代替“命令與服從，用信任代替監(jiān)督，用“分權與授權代替“集權。五、海德的歸因理論這是說明和推論人們活動的因果關系分析的理論。人們用這種理論來解釋、預測和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。又稱認知理論，即通過改變人的自我知覺、自我思想認識來到達改變人的行為。歸因論所研究的根本問題有以下三個方面：1關于人心理活動發(fā)生的因果關系

13、，包括內部和外部的原因。2社會推論問題，即根據(jù)行為及其結果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質或個性差異作出合理的推論。3期望與預測，即從一定的過去的行為和其結果預測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為。一般人可作出四種歸因：一是努力程度；二是能力大??；三是任務難度；四是運氣與時機。如果把失敗歸因于個人能力穩(wěn)內，那么不能增強行動者以后的努力程度；如果把失敗歸因于努力程度不穩(wěn)內，那么可能促使行為者更努力更堅持；如果把失敗歸因于任務難度穩(wěn)外，那么會降低信心與成就欲望，減弱行動；如果把失敗歸因于時機運氣不穩(wěn)外，那么不會打擊行動者，使之繼續(xù)努力。 六、價值觀一定義：價值觀是人們對客觀事物包括人、物、事在滿足主觀需要方面的

14、有用性、需要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成局部。這種對諸事物的看法和評價在人們以上中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系。二地位：是決定人的行為的心理根底。價值觀取決于人生觀和世界觀。一個人的價值觀是從出生開始，在家庭和社會的影響下，逐步形成的。一個人所處的社會生產(chǎn)方式及其所處的經(jīng)濟地位，對其價值觀的形成有決定性的影響。價值觀既有相對的穩(wěn)定性和持久性。三分類：1、第一種按人員的不同對象來劃分，可有個人價值觀、集體價值觀和社會價值觀。2、第二種按有無價值的不同標準來劃分，美國組織行為學家史布蘭格把人的價值觀分為以下六類：理性價值觀，它以知識真理作為中心；經(jīng)

15、濟性價值觀，它以有效實惠為中心；政治性價值觀，它以權力和地位為中心；社會性價值觀，它以群體和他人為中心；審美性價值觀，它以外形協(xié)調勻稱為中心；宗教性價值觀，它以信仰為中心。3、第三種按不同行為方式來劃分，組織行為學家格雷夫斯在對企業(yè)組織內各種人員所表現(xiàn)的行為方式調查的根底上，歸納為以下七類：反響型。忠誠型。自我中心型。順從型。權術型。社會中心型?，F(xiàn)實主義型。4、按經(jīng)營管理所追求的不同目標來分，西方認為經(jīng)營管理價值觀可分為以下三類：最大利潤價值觀。委托管理價值觀。工作生活質量價值觀。我國企業(yè)經(jīng)營管理價值觀經(jīng)歷了三個階段：生產(chǎn)型價值觀。第二階段生產(chǎn)經(jīng)營型價值觀。第三階段是經(jīng)營價值觀。四價值觀在管理

16、中的作用1、價值觀是指導人們行為的準那么。2、管理者在了解每個員工價值觀差異的根底上，就能采取有針對性的措施，調動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效。3、價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的根底。4、價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一。七、態(tài)度：一定義：態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。二三個層次：其一，認知，指主體對態(tài)度對象的認知。其二，情感，指主體對態(tài)度對象的情感體驗。其三，意向，指主體作用于態(tài)度對象的行為準備狀態(tài)。三特性：1、社會性。這是指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會。2、針對性。任何一種態(tài)度都有其相對應的特定對象。3、協(xié)調性。構成一種態(tài)度的

17、各個因素是協(xié)調一致的。4、穩(wěn)定性。指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時間而不輕易改變。5、兩極性。指對事物往往有兩種相互對立的極端態(tài)度。6、間接性。態(tài)度不是指行為本身，它只是行為表現(xiàn)前的心理狀態(tài)，即行為準備態(tài)度。四工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。五組織認同感：是員工對其組織認同的程度。它包括三個局部：1對組織目標和價值觀的信任和接受；2愿意為組織的利益出力；3渴望保持組織成員資格。六工作參與度：也是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。工作參與程度決定于工作的特性。參與工作強調了這樣的信念：工作是一個人生命的中心局部。參與工作有利于

18、增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有影響。七組織認同感和工作參與度比擬：這兩種工作態(tài)度的源頭不同，即前者源自組織，后者源自工作。八改善這組織認同感與工作參與度的方法：1、說明他們真誠地關心著員工的利益。2、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的時機。3、改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權。4、尋找時機及時獎勵員工。5、同員工一起設置目標，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)開展目標。八、個性一定義：個性是個人所具有的各種心理特性和意識傾向的較穩(wěn)定的有機結合。二性質：1、組合性。是一組心理特性的有機組合。2、獨特性。是個體之間的差異性、獨特性。3、穩(wěn)定性。個性是人內在的比擬穩(wěn)定的心理特征。4

19、、傾向性。個性是一個人所具有的一定的內在意識傾向性，它既表達為個人的需要、動機、信念、理想和價值觀等，又表達了人與人之間的能力、氣質、性格和興趣等方面存在的個別差異。這種個別差異由內在的傾向性所致，外露的行為特征只能用來推斷內在傾向性。5、整體性。個性是是以整體形式表現(xiàn)出的，是一個統(tǒng)一的整體。三結構：個性是一個復雜的多方位、多層次的整體結構系統(tǒng)，它主要是由個性傾向性和個性心理特征兩大局部所組成。1、第一局部是個性傾向性特性指個體心理活動中穩(wěn)定的意識傾向性特征。包括個人的興趣、愛好、需要、動機、理想、信念、世界觀、價值觀和態(tài)度等等。它是個人進行活動的根本動力，決定一個人行為活動的性質、方向以及動

20、力的大小，個性中最活潑的成分，起主導作用的因素。包括：1興趣。興趣是人積極探究某種事物的認識傾向。2需要。需要是個體缺乏某種因素的主觀狀況，它是個體對內外環(huán)境的自然需求和社會需求的反映。3動機。動機是激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素。4價值觀與態(tài)度。5理想、信念、世界觀。理想是與追求的目標相聯(lián)系的想象，是一個人在思想上、行動上追求的目標，它是與一個人未來的生活、工作道路聯(lián)系在一起的。信念是鼓勵人按照一定的觀點、原那么和世界觀去行動的被意識到的思想傾向。世界觀是人對整個世界總的看法和態(tài)度，它對人的一切心理活動和行為都起指導和調節(jié)作用。2、第二局部是個性心理特征個性心理特征是指個體心理活動中穩(wěn)定的

21、心理特點。包括：1氣質。氣質是與個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。神經(jīng)過程可分為興奮過程和抑制過程。根本特征有三：其一，神經(jīng)過程的強度，指大腦細胞的工作忍耐力，有強與弱之分；其二，神經(jīng)過程的均衡性，指興奮過程和抑制過程之間的強度關系，有均衡和不均衡之分；其三，神經(jīng)過程的靈活性，指興奮過程與抑制過程之間轉換的速度，有靈活與不靈活之分。神經(jīng)過程的特性必然在心理活動中表現(xiàn)出來，成為穩(wěn)定的心理特點。這些特點主要表達在心理活動的動力上。所謂心理活動的動力，是指心理過程的強度，如情緒、意志等過程的強弱；心理過程的速度和穩(wěn)定性，如知覺速度、思維的靈活性、注意力集中時間的長短等；心理過程的傾向性。包括外傾性

22、和內傾性。氣質類型是由神經(jīng)過程的根本特性按照一定的方式結合而成的氣質結構。 氣質類型：膽汁質興奮型。膽汁質的神經(jīng)過程強，不均衡，不靈活，主要行為特征是：精力充分，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉；興奮性行為反響敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；易表現(xiàn)爆發(fā)性情緒；外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易。多血質活潑型：多血質的神經(jīng)過程強，均衡，靈活。主要行為特征是：精力充分，行為反響靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾明顯；對行為的改造較容易。粘液質安靜型。神經(jīng)過程強，均衡或均衡，不靈活。主要行為特性是：有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反響緩慢，不靈活，不敏捷；情緒易受抑制，不易表

23、露，行為的內傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易。抑郁型抑制型。神經(jīng)過程弱，不均衡，不靈活。對事物的感受性很強，體驗深刻、有力、持久，特別敏感多疑，精力較缺乏，忍耐力較差，膽量較??；行為反響中細心謹慎；但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動且持久；行為的內傾性嚴重；對行為的改造較難。2能力。能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特性。能力按其適應性，可以分為智力、專門能力和創(chuàng)造力三類。其中，智力是符合多種活動要求的某些一般能力的結合，人的智力是由觀察力、記憶力、思考力、想像力和注意力所綜合構成的，是一般人所共有的，是人的最根本的或最一般的能力；專門能力是符合某種專業(yè)活動要求的一些特殊能力的結合，就是

24、分別適合于不同專業(yè)活動領域的專門能力；創(chuàng)造力是符合創(chuàng)造活動要求的某些能力的結合，具有創(chuàng)造能力的人善于解決各個領域中的新問題。能力按其開展程度的差異可分為：能力低下，一般能力，才能，天才。3性格。性格是個人對現(xiàn)實態(tài)度和習慣化的行為方式。在外界現(xiàn)實的作用下，通過個人的認知和實踐活動，對現(xiàn)實產(chǎn)生了各種態(tài)度，構成態(tài)度系統(tǒng)，并決定著個體的行為表現(xiàn)，逐漸形成個體所特有的行為方式。性格是個性心理特征的核心局部，氣質是心理過程的動力特征，能力那么是完成某項活動所必備的心理特征。按何種心理機能占優(yōu)勢劃分性格類型：1、理智型善于思考問題，三思而后行；2、情緒型情緒易波動，并左右行動；3、意志型明確目的，自覺支配行

25、動；中間型或稱混合型沒有某種心理機能占優(yōu)勢，而以某兩種心理機能相結合為主。按心理活動的某種傾向性劃分性格類型：1、外傾型善于表露情感、表現(xiàn)行為，與人交往顯得開朗而活潑；2、內傾型不善于表露情感、表現(xiàn)行為，與人交往顯得沉靜而孤僻。按思想行為的獨立性劃分性格類型：1、順從型獨立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現(xiàn)驚慌失措；2、獨立型獨立性強，善于獨立思考和解決問題，不易受外來因素所干擾，在緊急和困難的情況下鎮(zhèn)靜自如，積極發(fā)揮自己的作用。按人的行為模式劃分性格類型：A型、B型、C型、D型、E型。對P65給各類標上典型形容詞 A型性格與冠心病發(fā)生密切相關 C型與胃和

26、十二指腸潰瘍,支氣管哮喘,神經(jīng)衰弱,婦女月經(jīng)不調,等都有關系 調查發(fā)現(xiàn)長壽老人B型傾向的性格占83%.C,E型即自閉,抑郁的性格與長壽無緣九、影響個性形成的因素：一先天遺傳因素與個性二后天社會環(huán)境因素與個性1、家庭影響； 2、文化傳統(tǒng)影響； 3、社會階級和階層影響。十、個性差異與工作成就。1、美國心理學家特爾曼的研究成果說明：個性與成就的關系大于智力與成就的關系。智力與成就有一定的關系，而個性與成就的關系那么更密切。實驗中，成就最大的這一組人的個性心理特征是：有理想、謹慎、有進取心、自信和不屈不撓，在最后完成任務的堅持性方面，也都明顯地高于成就最小的那一組人。2、我國孫彤教授實行的調查研究結果

27、證明個人事業(yè)成功的認識具有共同個性特征：1自我意識特征方面。具有極強的自信心和自主性。2氣質特征方面。成功企業(yè)家中大局部是“膽汁質和“多血質氣質，并融合了“粘液質的混合型氣質。3性格特征方面。傾向于堅強、果斷、堅毅、開朗，而較少懦弱、猶豫、封閉。十一、個性差異與健康狀況是密切相關的。比方，癌癥的人在氣質上好壓抑自己的情緒，在性格上好克制自己，因此建立樂觀的情緒、寬闊的胸襟、幽默的性格是防病、治病提高健康水平的重要之舉。十二、了解個性差異可以應用在管理中：1、知人善用，用其所長，避其所短，量才錄用，發(fā)揮最好的效益。2、配備合理的領導結構。3、選擇有效的領導方式和管理方法。十三、結合知識經(jīng)濟時代談

28、控制方位論在管理中的應用。1控制方位論是指個人行為能否到達某種結果靠哪方面原因控制的看法。2控制方位論的分類：內因控制論internal locus control，它認為能否到達某種目標或結果，主要受個人主觀努力和能動性的發(fā)揮與否所控制。外因控制論external locus control，它認為能否到達某種目標或結果，主要受個人所處的客觀環(huán)境所控制。3特點比擬：內因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所。他們充滿自信，能發(fā)揮主觀能動性，相信績效靠的是自己的技能而不是運氣。內因控制論者會比外因控制論者表現(xiàn)得更積極、更出色。內因控制論者在做決定之前會盡可能收集相關信息。員工受到挫折后，控制

29、點影響其情緒波動。外因控制論者更容易失去自信、沮喪，對同事產(chǎn)生敵對情緒，特別是對上級，因為上級經(jīng)常給他們施加工作壓力。內因控制論者更值得信任，并且更容易忘記工作中的失敗。另外，他們喜歡民主領導方式，對組織試圖影響他們思想和行為的意圖很敏感。4控制方位論在現(xiàn)代管理中的意義：1、當內因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為根底時，他們會更加努力。2、這種管理信念會鼓勵所有員工向內在主觀努力開展，其中包括那些贊成外因控制論的員工。3、以技能為本的報酬的數(shù)額對開展員工工作中的“內因控制十分重要。4、技能為本報酬制意味著員工增加的工資中的一局部是來自其鉆研與工作有關的新技術。5、內因控制論者比外因控

30、制論者更容易適應變革，并且在對目前條件不滿意的時候更容易轉向新的行業(yè)。6、內因控制論者看重按績效行賞，這對管理有重要意義。第四章 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)第一節(jié) 創(chuàng)造性行為的特點和類型創(chuàng)造性行為：指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生,主要取決于人們內在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內在主觀特征是創(chuàng)造性能力。一創(chuàng)造性行為的特點：1、首創(chuàng)性； 2、有用性； 3、適應性；4、主動性。創(chuàng)造性行為是人這個主體主動努力發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物。二創(chuàng)造性行為的類型：技術創(chuàng)造型； 科學發(fā)現(xiàn)

31、型； 技術塑造型； 織管理型是擴散思維與關聯(lián)性思維的產(chǎn)物。第二節(jié) 創(chuàng)造性行為應成為新世紀組織行為學的主旋律論述題1、組織生存和開展需要創(chuàng)造性行為。要在國際市場上進行更為劇烈的競爭，要使我國的企業(yè)在劇烈競爭中處于主動地位，決不能單靠人們體力的拼搏和積極性的發(fā)揮，還必須考人們腦力的開發(fā)和創(chuàng)造性的發(fā)揮。2、改革開放需要創(chuàng)造性行為。3、國家興旺興旺以及人類歷史的開展需要需要創(chuàng)造性行為。創(chuàng)造性行為是一個名族進步的靈魂，是國家興旺興旺的不竭動力。4、人的創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生既取決于他內在的主觀特征及自我培養(yǎng)；也取決于他所處的外在客觀環(huán)境，良好的客觀環(huán)境會有利于創(chuàng)造性的開發(fā)。第三節(jié) 創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我

32、培養(yǎng)和制度一、自我培養(yǎng)的方法：1有明確的目標和宏偉的志向；2善于發(fā)現(xiàn)問題；3勤于思考；4富于靈活性；5善于應用；6懷有好奇心；7充滿信心；8堅持獨立思考；9勇于堅持到底。二、創(chuàng)造性潛能的測定RATRemote Associates Test和TTCTTorrunce Tests of Creative Thinking等測定的方法，對人們創(chuàng)造性潛能有一定的認識和了解。開發(fā)創(chuàng)造性行為應具備的客觀環(huán)境創(chuàng)造行為是人的創(chuàng)造能力的外在表現(xiàn)1、家庭環(huán)境是開放創(chuàng)造力的搖籃；2、學校環(huán)境；3、組織環(huán)境氣氛：要有一種鼓勵人們勇于創(chuàng)新的機制和組織氣氛。領導支持：要有全力支持創(chuàng)新的領導。人際和諧：和諧的人際關系有利

33、于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性。要保持和諧的人際關系要注意做到：1互相信任。2互相支持。3真正地溝通思想，言者開誠布公，聞者不帶偏見。4個人間有分歧意見能相互尊重，不強加于人；5成員持有良好的精神狀態(tài)。同質群體：要有合理的群體結構。 “同質結構，效率提高而創(chuàng)造性那么較少?！爱愘|結構的效率高、創(chuàng)造性成果也多。但是，“異質并不是隨心所欲的混雜，而要經(jīng)過細心的挑選和搭配。溝通順暢；組織彈性：要有相對分權和彈性的組織結構，跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。4、社會環(huán)境。在此特別強調六個方面：人才自由。民主空氣。財稅扶持。完善機制。鼓勵成果。保護產(chǎn)權。第五章 事業(yè)生涯的設計、開發(fā)與管理一、事業(yè)生涯一定義：事業(yè)生涯就

34、是指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務、職位及崗位的開展道路。二事業(yè)生涯的設計定義：是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的開展道路，作出設想和方案的過程。 三事業(yè)生涯的開發(fā)定義：是指為到達事業(yè)生涯設計所列出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識、能力專業(yè)和技術的開發(fā)性培訓、教育活動。二、事業(yè)生涯設計應遵循的原那么：遵循個人與組織相結合的原那么。三、研究事業(yè)生涯設計與開發(fā)的意義：一有利于個人明確人生未來的奮斗目標，是促進事業(yè)成功的根底。二可使組織減少人才流失。三為各級各類組織識別、選擇和使用人才提供了科學依據(jù)。四能促進組織和個人之間的相互了解和合作。五有

35、利于組織和本人有針對性地制度培訓和開發(fā)方案。六有利于人盡其才，才盡其用，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最正確效益。四、事業(yè)生涯管理 一定義和地位：事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作.地位：其一，事業(yè)生涯自我管理的內容：1、規(guī)劃能力； 2、自我更新； 3、溝通反響； 4、適時調整。其二，組織對職工事業(yè)生涯管理的內容：1、鼓勵指導； 2、監(jiān)督反響； 3、組織與個人的匹配； 4、人事設計； 5、績效監(jiān)控； 6、培訓設計。 事業(yè)生涯管理的特點：1、雙方責任。2、信息依賴。3、動態(tài)過程。五、事業(yè)生涯選擇影響

36、選擇的因素：1、事業(yè)生涯的選擇首先要受個人條件的影響。2、事業(yè)生涯的選擇要受到父母的影響。3、事業(yè)生涯的選擇要受到朋友、同輩群體的影響。 4、社會文化因素的影響。5、學校教育對職業(yè)選擇也會有直接影響。幫助選擇的工具：1、霍蘭德John Holland認為，個人的個性類型是職業(yè)選擇的重要決定因素。他認為有兩種根本的“個性定向決定著人們從事職業(yè)的種類。1現(xiàn)實操作型Realistic Orientation。這種定向的人被吸引從事那種實地操作活動的職業(yè)，這些職業(yè)要求操作技能和協(xié)調，如工程技術、林業(yè)、農業(yè)等。2調查研究型Investigative Orientation。這些人適合于從事沉思型的科學研

37、究活動。這些事業(yè)包括生物學家、化學家和其他各類專業(yè)研究人員。3社會型Social Orientation。這些人適于從事涉及人際間的而不是智力型或體力型的活動，如醫(yī)學心理學家、教師、外事效勞和社會工作等。4常規(guī)傳統(tǒng)型Conventional Orientation。這些人適合于從事結構化的、受嚴格規(guī)劃控制的活動，以及那些個人需要服從組織需要的工作，如會計、出納、統(tǒng)計及辦公室各類職員等。5管理型Enterpeising Orentation。這些人適于從事涉及旨在影響別人的言語、活動的職業(yè)，包括經(jīng)理、律師、公關行政人員等。6藝術型Artisic Orientation。這些人適于從事自我表達、藝

38、術創(chuàng)造、情感表達和以個人為主的活動，如藝術家、廣告負責人、音樂家等。 2、薛恩認為，事業(yè)生涯方案是一個持續(xù)開展的過程。1技術職業(yè)錨；2管理能力職業(yè)錨具有較強的分析能力具有較強的處理人際關系的能力具有情緒自控制能力；3創(chuàng)造性職業(yè)錨；4平安感職業(yè)錨；5自治獨立職業(yè)錨3. 了解你的職業(yè)技能。成功的績效既取決于工作動機也取決于個人能力。(二)對組織的了解和選擇 對組織的了解涉及到以下幾個方面:1、對組織性質、結構、規(guī)模、經(jīng)營管理狀況、競爭能力、。2、對組織內部工作性質、工作任務、工作要求、工作條件等方面的情況的了解。3、對組織內部開展時機、晉升途徑、工作報酬方面情況的了解。方向：是指事業(yè)生涯將沿著縱向

39、、橫向和向核心的方向變動。 組織內部的個人事業(yè)生涯往往沿著以下三個方面變動：一縱向的變動：縱向變動就是組織內部的職工個人工作等級職位的升降。二橫向的變動：橫向變動是組織內部的個人的工作職業(yè)或職務沿著職能部門或技術部門的兩側開展變動。橫向的部門是與個人的知識、技術、經(jīng)驗相關的領域。三向核心的變動：向核心變動，沿著核心方向開展變動與沿著縱向方向開展變動是相關的。在組織內事業(yè)生涯的變動模式說明,縱向變動是一種(上下升降)的(圓錐體).橫向變動是圍繞著圓錐體(圓周)進行變動,從一種職能或技術部門到另一種職能或技術部門的變動.朝核心部門變動是從圓錐體的周圍向圓錐體的(中心)變動.七、職業(yè)生涯的階段劃分方

40、法一按個人生命周期劃分1、成長階段從出生到14歲。個人的自我觀念是通過家庭和學校中的關鍵人物的形象的影響而形成開展起來的。2、探索階段15歲到24歲。這階段大體發(fā)生在學校的業(yè)余活動和工作生涯的開始階段。3、創(chuàng)立階段25歲至44歲。4、維持階段45歲至64歲。5、衰退階段65歲以上。二按事業(yè)的先后劃分根據(jù)人的需要、價值觀、態(tài)度、行為等的不同而劃分為人的早期生涯、中期生涯和晚期生涯。八、實施事業(yè)生涯設計、開發(fā)與管理應注意的問題：一制定事業(yè)生涯方案要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性。二在實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權利和自由。三為實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)

41、和就職的時機。四廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇。五兩種生涯的結合雙事業(yè)生涯的配合工作轉換為組織把兩種生涯結合起來提供了時機。第六章 群體心理與行為根底 一、群體一含義：群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。二群體行為模式：每個工作體都要受到來自群體外部各種因素的影響。但工作群體本身蘊藏著由群體成員決定的各種資源。這包括群體成員的智慧才能和工作動機等等。群體本身還有一個決定其成員的角色和標準的內部結構。這些因素群體成員所帶來的資源和群體結構決定著群體內部的相互作用模式和其他過程。最后，群體的相互作用過程與績效和滿意度之間的關系，受群體所承當?shù)娜蝿?/p>

42、類型的影響。三類型：1、群體有正式群體/非正式群體之分。正式群體是指由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。在正式群體中，一個人的行為是由組織目標規(guī)定的，并且是指向組織目標的。相反非正式群體是那些既沒有正式結構、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。2、命令型/任務型/利益型/友誼型群體。命令型和任務型群體多見于正式組織中，而利益型和友誼型群體是非正式的聯(lián)盟。命令型群體由組織結構圖規(guī)定。它由直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。任務型群體也是指由組織結構決定，它是指為過盛一項工作任務而在一起工作的人。任務型群體的界限并不僅僅局限于直接的上下級關系，還可

43、能跨越直接的命令關系。在利益型群體中，大家是為了某個共同關心的特定目標而直到一起來的。由于其成員具有某些共同的特點而形成，我們把這種基于成員共同特點而形成的群體稱為友誼型群體。非正式群體通過滿足其成員的社會需要而發(fā)揮著重要的作用。(四)個體參加群體的原因：1、平安需要。 2、地位需要。 3、自尊需要。 4、情感需要。 5、權力需要。 6、實現(xiàn)目標的需要。五 群體開展的模型：五階段模型與平衡間斷模型比擬兩種模式1、五階段模型：這五個階段是：形成階段、震蕩階段、標準化階段、有所作為階段、中止階段。第一階段：形成。其特點是，群體的目的、結構、領導都不確定。群體成員各自探索群體可以接受的行為標準。當群

44、體成員開始把自己看作是群體的一員時，這個階段就結束了。第二階段：震蕩，是群體內部沖突階段。這個階段結果時，群體的領導層次就相對明確了。第三階段：標準化。在這個階段中，群體內部成員之間開始形成親密的關系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。這時會產(chǎn)生強烈的群體身份感和友誼關系，當群體結構穩(wěn)定下來、群體對于什么是正確的成員行為達成共識時，這個階段就結束了。第四階段：有所作為。在這個階段中，群體結構已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認識和理解轉移到完成手頭的任務。第五階段：中止階段。群體開始準備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務，注意力放到了群體的收尾工。2、間斷-

45、平衡模型群體的形成和變革運作方式的時間階段上是高度一致的。研究發(fā)現(xiàn)：1群體成員的第一次會議決定群體的開展方向；2第一階段的群體活動依慣性進行；3在第一階段結束時，群體發(fā)生一次轉變，這個轉變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；4這個轉變會激起群體的重大變革；5在轉變之后，群體的活動又會依慣性進行；6群體的最后一次會議的特點是，活動速度明顯加快。群體的間斷-平衡模型的特點是，群體在其長期的依慣性運行的存在過程中，會有一個短暫的變革時期，這一時期的到來，主是由于群體成員意識到他們完成任務的時間期限和緊迫感而引發(fā)的。如果運用群體形成的五階段模型的術語，那就是，群體通過其形成和標準化階段的結合而開始存在，

46、接著經(jīng)歷一個效率較低的執(zhí)行任務階段，隨后是震蕩階段，然后是一個高績效階段，最后是結束階段。二、制約群體有效性的因素：1、外部因素； 2、成員因素； 3、結構因素； 4、和任務因素。第一，外部環(huán)境條件包括8因素：一組織戰(zhàn)略：通常是由組織的高層管理人員制定的，它規(guī)定著組織的目標，以及組織實現(xiàn)這些目標的手段。二權力結構：通常決定著一個工作群體在組織權力結構中的位置，決定著群體的正式領導和群體之間的正式關系。三正式標準：組織通常會制定規(guī)那么、程序、政策以及其他形式的標準來使員工的行為標準化。四組織資源：群體所能做的事情在很大程度上取決于其資源條件。各種資源，比方資金，時間、原材料、設備是由組織分配給群

47、體的，這些資源是富裕還是短缺，對群體的行為有著巨大影響。五人員甄選過程：一個組織的甄選員工的過程中所使用的標準，將決定這個組織工作群體中成員的類型。六績效證估和獎酬體系：組織進行績效評估的方式，以及組織對于哪種類型的行為給予獎勵，都會影響群體成員的行為。七組織文化：它規(guī)定著哪些行為是可以接受的，哪些行為是不可以接受的。如果工作群體的成員想得到組織的成認，就必須接受組織主導文化所蘊含的價值標準。八物理工作環(huán)境：外部條件作用于群體的物理工環(huán)境對群體行為有重要影響。第二，群體成員資源方面包括2方面：一能力：我們可以通過評價個體成員與工作有關的能力和智力水平來局部地預測群體的績效。二性格特點：具有積極

48、意義的性格物質對群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響，這些性格物質主要包括：善于社交、自我依賴、獨立性強。相反，那些具有消極意義的物質，如獨斷、統(tǒng)治欲強、反傳統(tǒng)性等，對群體生產(chǎn)率、群體士氣、群體凝聚力有消極影響。這些性格物質通過影響群體成員在群體內部的相互作用方式，而影響到群體的績效。第三，群體結構因素包括3方面：一正式領導：群體領導對群體績效具有巨大影響。二群體規(guī)模：能夠影響群體的整體行為，但其影響力取決于你所考察的變量。事實說明，小群體完成任務的速度比大群體快。但是，如果群體參與了解決問題我過程，那么大群體比小群體表現(xiàn)得好。12個人以上的大群體更善于吸收多種不同的觀點。成員在7人左

49、右的群體在執(zhí)行任務時，更為有效。1成員為奇數(shù)的群體似乎比成員為偶數(shù)的群日更受歡送；25人或7人群體在執(zhí)行任務時，比更大一些群體或更小的群體，都更有效。三群體構成：異質性群體更可能擁有多種能力和信息，運行效率會更高。這樣的群體可能沖突較多，由于設置了多種職位，可能不太容易隨機應變。但事實證明，在執(zhí)行任務時，這種異質性群體比同質性群體更有效。群體任務因素群體互動過程對群體績效和群體成員滿意度的影響，也受到群體所從事的任務的影響。群體任務的復雜性和相互依賴性影響群體的有效性。我們可以把群體任務簡化為兩類：簡單任務和復雜任務。復雜任務是指那些新穎而又非常規(guī)性的任務。簡單任務是指常規(guī)性的、標準化的任務。

50、不確定性較高的工作任務需要較強的信息加工能力，這反過來又會加強群體互動過程的重要性。三、群體標準一定義：標準，就是群體成員共同接受的一些行為標準。群體的正式標準是寫入組織手冊的，但組織中大局部標準是非正式的。二群體標準具有以下幾個根本功能：1、群體行為的標準功能。2、群體行為的導向功能。3、群體行為的評價功能。4、群體行為的動力功能。三類型：1、第一類群體標準大多與群體績效方面的活動有關。2、第二類群體標準是群體成員的形象。3、第三類群體標準為非正式的社交約定。4、第四類群體標準與資源的分配有關。四標準的形成方式：1群體成員所做的明確的說明，通常是群體主管或某個有影響力的人物。2群體歷史上的關

51、鍵事件。3私人交誼。4過去經(jīng)歷中的保存行為。五什么決定了標準是否重要？1能促進群體的生存。2能增加群體成員行為的可預測性。3能夠減少群體成員的滿意感并盡可能防止人際摩擦，這種標準就是重要的。4允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標志。四、角色定義：角色，是指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。衍生概念：一角色同一性。角色同一性指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。人們如果清楚地認識到環(huán)境條件需要他們作出重大改變，他們就能迅速地變換自己所扮演的角色。二角色知覺。一個人對于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反響的認識，就是角色知覺。我們作出某種行為反

52、響，是以我們對于別人希望我們怎樣做的解釋為根底的。三角色期待。角色期待是指別人認為你在一個特定的情境中應該作出什么樣的行為反響。你的行為方式在很大程度上由你作出行為反響的背景所決定。四心理契約。在雇主和雇員之間，存在一種不成文的約定。這種心理契約規(guī)定了雙方的期待，也就是雇主對雇員以及雇員對雇主的期待。事實上，正是這種心理契約規(guī)定了每個角色的行為期待。如果是雇主沒能滿足雇員的角色期待，雇員的績效和工作滿意度就會受到消極影響。如果是雇員沒能滿足雇主的角色期待，結果可能是：受到某種形式的紀律處分。甚至被解雇。五角色沖突。當個體面臨多種角色期待時，就可能會產(chǎn)生角色沖突。如果個體服從一種角色的要求，那么

53、就很難服從另一種角色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。在極端情況下，可能包含這樣的情境：個體所面臨的兩個或更多的角色期待是相互矛盾的。從我們的立場看，關鍵問題是，組織內部不同的角色期待帶來的角色沖突，是怎樣影響組織行為的。當然，角色沖突會增強個人的緊張感和挫折感。如何解決角色沖突呢？面對角色沖突，個體可以作出多種行為反響。比方，個體可以采取一種正規(guī)的、官僚式反響，角色沖突就可以依靠能夠調節(jié)組織活動的規(guī)章制度來解決。從總體上說，可以分為“內解決和“外解決兩種根本形式?！皟冉鉀Q是指角色承當者個人通過自身的努力解決角色沖突。人既是主體又是客體。一個人在一定的社會位置上，作為客體，他必須考慮和接受外界對他的角

54、色的要求；但是，他又可以按照自己的理解和認識，進行角色和行為。一個人如果樹立了科學的世界觀、人生觀、價值觀，就會產(chǎn)生巨大的精神力量，克服角色扮演中的困難和障礙，去實現(xiàn)自己既有的正確角色目標?！巴饨鉀Q是指通過發(fā)揮角色承當者以外的力量，來解決個人角色承當中的沖突。具體方法有：1、協(xié)調。2、理解。五、群體凝聚力一含義：群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效的一種合力。凝聚力的上下，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。二影響群體凝聚力的因素：1、群體成員在一起的時間。2、參加群體的難度。3、群體規(guī)模。4、群體成員的性別構成。女性的凝聚力高于男性。5、外部威脅

55、。如果群體受到外部攻擊，群體的凝聚力會增強。這種現(xiàn)象并不是無條件的。如果群體成員認為他們的群體無力應付外部攻擊，群體作為平安之源的重要性就會下降，群體凝聚力就很難提高。另外，如果群體成員認為外部攻擊僅僅是因為群體的存在引起的，只要群體放棄或解體就能終止外部攻擊，群體凝聚力就可能降低。6、以前的成功經(jīng)驗。三凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響：1、凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結果。2、凝聚力與群體生產(chǎn)率的關系取決于群體的績效標準。第七章 群體內部互動行為群體助長或群體促進作用：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高。群體助長效應：在別人面前績效水平提高或降低的一種傾向。社會惰化：一種

56、傾向，一個人在群體工作不如一個人單獨工作時更努力。協(xié)同效應：有兩種以上的物質相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質作用的總和。群體壓力：實質上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。溝通：是信息的傳達和理解過程，同時也是感情的交流過程。群體轉移：討論可選擇的方案進行決策的過程，群體成員夸大自己最初的立場和觀點，在某種情況下謹慎態(tài)度站上風，形成保守轉移，但在大多數(shù)情況下，容易想冒險轉移。命名小組技術：在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制。特里普利在1898年進行群體助長現(xiàn)象研究，群體的工作效果比個體的單獨的工作效果的總和要好。20世紀20年代末德國心理學家瑞

57、格爾曼在拉繩試驗中比擬了個人績效和群體績效。管理心理學家萊維特對組織的正式溝通進行了比擬全面的研究：群體規(guī)模的增大和個人績效是負相關。影響從眾行為的因素？ (1) 個人因素1、智力因素。2、情緒的穩(wěn)定性。 3、自信心。4、個性特點。5、人際關系。2環(huán)境因素1、群體的氣氛；鼓勵和支持成員行為一致性的群體，不較容易引發(fā)從眾行為2、群體的競爭性；群體內競爭越低越容易出現(xiàn)從眾行為3、群體凝聚力；凝聚力越高越容易出現(xiàn)從眾行為4、群體成員的共同性；共同性越高越容易出現(xiàn)從眾行為5、群體目標；群體目標越是明顯一直越是容易出現(xiàn)從眾行為6、群體的規(guī)模；團體越大人數(shù)越多 壓力就越大溝通過程包括的幾個局部：1、編碼；

58、 2、溝通信息源； 3、信息；4、通道； 5、解碼； 6、接受者； 7、反響。溝通的分類：1、按溝通的表現(xiàn)形成分：口頭溝通；書面溝通通；非語言性溝通。2、溝通按方向來分：上行溝通；下行溝通；和平行溝通。3、按組織的結構特征來分：正式溝通；非正式溝通。管理心理學家萊維特把正式溝通分為：輪式溝通； Y式溝通； 圓式溝通； 鏈式溝通； 全方位溝通。1輪式溝通表現(xiàn)形式較少特點：溝通速度快而準確，容易出現(xiàn)領導核心，信息傳遞比擬集中，溝通來源以來中心人物。2Y式溝通強調溝通的集中性 層次性 表現(xiàn)出更多的信息失真，這種溝通網(wǎng)絡是組織溝通最常見最普遍的方法。3鏈式溝通更加突出了溝通的層次性，它保證了溝通那個傳

59、遞的單一或直線特點。4圓式溝通是溝通網(wǎng)絡中成員的平等屬性 效率慢 不利于群體領導。5全方位溝通 最為民主最為暢通他強調的是溝通成員進行充分的信息交流和民主討論，是一種凝聚力的溝通方式，他是參與或民主管理的集中表達。小道消息有三個特點：1、它不受管理層控制；2、大多數(shù)員工認為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；3、它在很大程度上有利于人們的自身利益。減少小道消息消極影響的建議：1、公布進行重大活動的安排；2、公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為；3、對目前的決策和方案，強調其積極一面的同時，也指出其不利一面；4、公開討論事情的最差結局，這肯定比語言的猜想引起的焦慮程度低。

60、有效失真的障礙：1、失真源； 2、溝通焦慮； 3、過濾； 4、選擇性知覺； 5、情緒； 6、語言。提高傾聽技能的方法：1、使用目光接觸； 2、表現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿娌勘砬椋?、防止分心的舉動或手勢；4、提問；5、復述；6、防止中間打斷說話者；7、不要多說；8、是聽著和說者的角色順利轉換。群體決策的優(yōu)點：1、更完全的信息和知識；2、增加觀點的多樣性；3、提高了決策的可接受性；4、增加合法性。群體決策的缺點：1、浪費時間； 2、從眾壓力； 3、少數(shù)人控制； 4、責任不清。為什么會出現(xiàn)冒險轉移現(xiàn)象的原因？1、在群體討論中，群體成員相互之間變得更加熟悉了，隨著他們的相互融洽，他們會變得更加勇敢和大