招聘與面試技巧范例課件

1、QualitySatisfy招聘與面試技巧講師:謝玉雄 Targeted Selection and Interview Skill 目 標(biāo) 選 才 與 面 試 技 巧 2004-08-06課程大綱招聘目標(biāo)招聘流程招聘原則求職者擇業(yè)的關(guān)注點(diǎn)面試的目的招聘面試的心理學(xué)基礎(chǔ)面試人員應(yīng)具備的條件和關(guān)鍵要素核心能力定義和提問行為式面試法招聘成本效用評估招聘是為某一空缺職位而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程招聘是什么？一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的

2、招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。有效的招聘給公司帶來競爭優(yōu)勢降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。降低流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點(diǎn)勿被忽略。A 是否真正

3、存在空缺的職位？是否符合公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃？公司的發(fā)展是否足以支持一名新員工？如何看待空缺的職位？B 你了解現(xiàn)有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？C 你嘗試了各種可以滿足人力資源要的其它方法了嗎？（工作分擔(dān)、借調(diào)、分包等等）D 人力控制的KPI是什么？招聘需求確定組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整招聘準(zhǔn)備工作工作分析(工作說明書)勝任能力（任職條件）分析招聘程序招聘計劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布招聘流程確認(rèn)空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務(wù)

4、部門選拔錄用準(zhǔn)備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。招聘流程識別工作空缺人員定位：根據(jù)部門業(yè)務(wù)需求確定人員定位如何彌補(bǔ)工作空缺：內(nèi)部調(diào)配、外部招聘優(yōu)先內(nèi)部員工：員工職業(yè)生涯發(fā)展、關(guān)鍵員工保留外聘：確定目標(biāo)群體，選擇外聘渠道有效“通知”目標(biāo)群體鼓勵員工推薦做好人力資源規(guī)劃（科學(xué)統(tǒng)計招聘周期為1-3個月）招聘原則“你可以訓(xùn)練火雞爬樹，但找一只松鼠會容易的多”（人崗匹配原則）招聘最適合的，而不是最優(yōu)秀的聘用你不能培訓(xùn)的：人格特質(zhì)、態(tài)度（責(zé)任感）、價值觀、職業(yè)興趣、工作動機(jī)聘用適合企業(yè)文化和價值觀的人：價值觀決定了企業(yè)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，她引導(dǎo)和激勵員工的行為考

5、慮團(tuán)隊成員的互補(bǔ)討論:盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？【參考答案】不能。因為，如果都從內(nèi)部提拔，就會像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險的事情。討論:內(nèi)部招聘和外部招聘各有何優(yōu)缺點(diǎn)?比較項目招聘方式招聘渠道優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本，激勵內(nèi)部員工的進(jìn)取心。容易形成公司內(nèi)部的思維定勢，導(dǎo)致整體趨同。外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推

6、薦招進(jìn)來的人是品種多樣化的不能保證他進(jìn)來后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化討論:求職者擇業(yè)的關(guān)注點(diǎn)是什么? 工資和福利待遇公司的知名度和發(fā)展前景工作環(huán)境和文化：管理規(guī)范、寬松和諧的工作氛圍（好的團(tuán)隊) 有學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會有發(fā)展空間、有晉升希望面試受尊重：“面試的感受”對應(yīng)聘人的選擇會起到很關(guān)鍵的影響這是人力資源競爭優(yōu)勢的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引應(yīng)聘人最直接的窗口 目標(biāo)選才的方法 面試 心理測試 模擬工作測試Situation 評估中心Assessment centre 證明人 筆跡學(xué)分析學(xué)等等由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人

7、多易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 面 試 可 以 分 為 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 和 非 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 兩 種 。 姓名 申請職位 一、工作興趣您認(rèn)為工作(職位)包含什么？為什么要申請這一工作？您對薪資的要求是多少？二、當(dāng)前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？ 是 否。否，您不工作多

8、久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一起工作呢？三、工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？您的職責(zé)是什么？您當(dāng)前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認(rèn)為您最有成就感的一項工作是什么？舉例:結(jié)構(gòu)化面試指引表四、教育背景您都接受過什么教育和培訓(xùn)？接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓(xùn)？五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好？能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？八、回答求職者的提問準(zhǔn)確誠實(shí)回答有關(guān)影響求職者對工作興趣的信息九、主試者的印象

9、及評價，設(shè)計專門的面試報告表格結(jié)構(gòu)化面試指引表 面試的方式面試的方式具 體 描 述小組面試由一群(或組)主試者對候選人進(jìn)行面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試由企業(yè)幾個人單獨(dú)對求職者進(jìn)行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨(dú)立評價意見，依據(jù)每位主試者的評定結(jié)果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)

10、境下承受力弱的表現(xiàn)。注意三點(diǎn)：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營銷員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數(shù)情況是不適合的。面試目的確認(rèn)該人員是否適合某個職位： 了解基本情況：離職原因、擇業(yè)需求等； 可直觀地考察應(yīng)聘人的現(xiàn)場表現(xiàn)（注意身體語言） 考察“硬件”：知識、技能、經(jīng)驗； 判斷“軟件”（素質(zhì)）：性格、價值觀、職業(yè)興趣、 工作動機(jī)等宣傳公司，樹立公司良好的形象：要讓所有被面試人對公司留下最好的印象。成功招聘的效益與失敗招聘的損失面試的心理學(xué)基礎(chǔ)冰山理論勝任能力模型概念通過言行判斷素質(zhì)通過過去判斷未來冰山理論態(tài)度、動機(jī)人格、價值觀知識、技能、外顯行為誠實(shí)情境測驗請學(xué)員每人

11、拿一支筆,緊閉雙眼,將下列的十個大小不等的圓圈圈起來,每人圈三次,然后統(tǒng)計三次的圈中個數(shù).看誰的個數(shù)最多.123456789101第一次圈中( )個第二次圈中( )個第三次圈中( )個三次合計: ? 個勝任能力模型有效選才的關(guān)注點(diǎn)知識Knowledge技能Skill動機(jī)考察職業(yè)興趣素質(zhì)Competency個性考察責(zé)任心考察承受壓力考察團(tuán)隊意識主動性 自我認(rèn)知面試人應(yīng)具備的條件應(yīng)具備良好的個人品格和職業(yè)素養(yǎng)面試人員必須對公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門職能、人事政策、薪資制度、員工福利、績效體系等有深入和準(zhǔn)確的了解面試人員應(yīng)熟悉該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和用人需求能有效控制面試進(jìn)程面試人員都應(yīng)尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出

12、來的人格、才能和品質(zhì)。成功面試的關(guān)鍵要素面試前的準(zhǔn)備面試中的關(guān)鍵點(diǎn)有效傾聽 詢問：提問的STAR技巧面試前的準(zhǔn)備回顧崗位說明書 審閱應(yīng)聘材料和簡歷：把問題和疑點(diǎn)圈出來電話篩選申請人確定面試內(nèi)容準(zhǔn)備相關(guān)資料：公司簡介、名片、面試表格準(zhǔn)備面試的時間和地點(diǎn)（明亮、寬敞、避免干擾）手機(jī)關(guān)掉、設(shè)置為靜音或振動面試中的關(guān)鍵點(diǎn)位置和距離：不宜太遠(yuǎn)或太近、90度角為佳引領(lǐng)到面試室時你的面試已經(jīng)開始了以開放式問題開始：消除應(yīng)聘人緊張、營造輕松的氛圍、開始建立信任給應(yīng)聘人足夠的時間提問維護(hù)應(yīng)聘人的自尊：由衷的稱贊、身體前傾、適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭且微笑，給應(yīng)聘人鼓勵結(jié)束前應(yīng)介紹崗位職責(zé)、部門情況、面試流程感謝候選人：送他離開

13、公司時，面試“仍未結(jié)束”面試中的傾聽讓求職者放松鼓勵他們暢所欲言不要發(fā)表你的意見，盡量去傾聽面談中的傾聽技巧頭:贊許性點(diǎn)頭臉:恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬檠?使用目光接觸 心:同理心口:復(fù)述;開放式提問手:做筆記;避免分心的舉動或手勢身體:適當(dāng)前傾 面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關(guān)的專業(yè)知識和能力探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會，面試主持人占40%。3、保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到在準(zhǔn)備階段設(shè)計好的問題可以給您一個一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)

14、的問題加以跟蹤提問 提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性?！澳苷?wù)勀銓δ彻镜挠∠髥幔俊薄澳銓W(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識？”形 式特 點(diǎn)舉 例封閉式問題讓人有五成機(jī)會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否？”“您曾否？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機(jī)關(guān)中工作？”封閉式問題的其它幾種形式有限制的問題 “

15、舉例中”第一個問題，是探究事實(shí)的開放式問題，后面的問題就是封閉式的了。 我想您是比較喜歡獨(dú)立工作的吧？ 提問問題的形式形 式特 點(diǎn)舉 例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式有導(dǎo)向性的問題，以個人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式復(fù)式問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？探究事實(shí)的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實(shí)的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點(diǎn)不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心?！罢埜嬖V我多一點(diǎn)關(guān)于”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？”“為

16、什么會這樣？”“您說的，實(shí)際是什么情況？”面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實(shí)例來說明。(4)你的團(tuán)隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊進(jìn)行溝通的？請舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別

17、的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？面試之后評價每一位應(yīng)試者評價每一位應(yīng)試者?？衫宥ㄒ粋€評級制協(xié)助您作出決定。對每一項條件給予評分，根據(jù)每個應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)加起來，就有了優(yōu)劣的參考。人選 類別分 數(shù)說 明肯定是適當(dāng)人選可能是適當(dāng)人選不太可能是適當(dāng)人選肯定不是適當(dāng)人選100-7060-6940-5940以下此應(yīng)試者符合全部條件應(yīng)試者與要求有輕微差距應(yīng)試者與要求有較大差距完全不符合條件 特別說明：崗位導(dǎo)向 水平高出很多的也不是最佳人選歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。讓對方發(fā)言（60/40原則

18、）靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，依照當(dāng)時看來更有意義的方向進(jìn)行。保持目光接觸。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。講明工作性質(zhì)。不要當(dāng)場告訴對方是否應(yīng)聘。 面試時應(yīng)注意的十三個細(xì)節(jié)問題面試后靜心全面評估所有求職者。每一項面試之間應(yīng)留有間隙，讓您整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。支付交通費(fèi)，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負(fù)擔(dān)，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。 面試時應(yīng)注意的十三個細(xì)節(jié)問題面試評估的誤區(qū) 暈輪效應(yīng) 首因效應(yīng)

19、 近因效/應(yīng) 象“我”：同一個學(xué)校、同一個專業(yè)、老鄉(xiāng)、 相同的愛好等 相比效應(yīng)：與其他人比：最突出的未必是最適合的，最終也未必是愿意來公司的；與自己比（某一特點(diǎn)非常突出）；與前任比（該崗位前任有某一個最突出的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)） 核心才能核心才能是指求職者必須具備的技能、知識和行為以便他能擔(dān)任該份工作。核心才能包括積極性、解決問題的能力、溝通技巧、情緒控制等。 核心才能的定義如何確認(rèn)核心才能不同職位的核心才能如何體現(xiàn)核心才能的問題？1、 說服力/銷售能力/溝通能力 定義：善于人際和溝通技巧，使其構(gòu)想、計劃、活動或產(chǎn)品獲得肯定與接收。行為指標(biāo)： 確定客戶的需求和決策的關(guān)鍵。 選擇恰當(dāng)?shù)氖址?明確產(chǎn)品或服

20、務(wù)如何滿足客戶的需求 了解被拒絕的原因，做恰當(dāng)?shù)幕卮稹?了解客戶的顧慮。 切實(shí)采取有利的行動。 談話前后有連續(xù)性，邏輯清晰。 正確用語，表達(dá)簡明扼要。 問題 ：-談?wù)勀憬鼇碜畲蟮目蛻?，你是如何促成合作關(guān)系的？-作為一名銷售人員，你比其他銷售人員的優(yōu)勢在哪里？為什么？-請你講述一個你成功說服別人按照你的想法去做的實(shí)例。-談?wù)勀闳绾问巩a(chǎn)品在激烈的競爭中脫穎而出的實(shí)例。-談?wù)勀阒車娜藢δ愕脑u價。-我們都遇到過固執(zhí)的人，請舉例說明你是如何處理別人的拒絕的？-工作中你通常和什么人或部門打交道，請講你一次比較困難的情況。溝通能力測驗2、誠實(shí)度/可信性定義：誠實(shí)可信，所提供的情況完全屬實(shí)。行為指標(biāo)： 了解

21、做人的重要原則。 明確自己的實(shí)際情況。 回答問題直接、明確。 對于不利的因素勇于承認(rèn)。問題：-談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。-請講一件你很有成就感的事例。-我們都有過說謊的經(jīng)歷，請你談?wù)動洃浬羁痰囊淮握f謊經(jīng)歷。-應(yīng)聘這個職位，你認(rèn)為自己的不利因素是什么？3、主動性定義：主動積極采取行動，已達(dá)到目標(biāo)或超越所需的要求，工作態(tài)度積極，不會依賴指示才去作出行動。行為指標(biāo)： 工作態(tài)度積極進(jìn)取。 想出改善的辦法。 不等別人要求就會主動把握機(jī)會。 爭取自我改善的機(jī)會，不止做該做的事量。問題：-請你講述一個采取行動，改善本身的技能或工作表現(xiàn)的實(shí)例。-你是如何獲得在的工作的？-請講述一個你決定立即采取行動的解決問題，而不

22、等他人接手的實(shí)例。-當(dāng)發(fā)現(xiàn)所從事的工作不適合你時，你采取了什么行動？-你在期間，最大的成就是什么？你是如何達(dá)到的？-請你舉一個你工作表現(xiàn)特殊的實(shí)例。 4、學(xué)習(xí)能力定義：短時間內(nèi)能將變化多端的相關(guān)信息資料運(yùn)用到工作當(dāng)中。行為指標(biāo)： 勇于發(fā)文，以獲得新知。 閱覽相關(guān)的資訊。 善于觀察，以增加技能。 勤于練習(xí)，以熟練技能。 很快便懂得運(yùn)用新知和技能。問題：-請講述一個你掌握一門技巧的實(shí)例。-進(jìn)入新的領(lǐng)域，那些東西你掌握的快一些，那些東西掌握的慢一些？-你在學(xué)校中的成績?nèi)绾?？為什么?、分析/問題評估的能力定義：善于思考，能對問題或?qū)嵤伦龀鲇幸罁?jù)的 判斷。行為指標(biāo)： 善于掌握相關(guān)實(shí)事。 能夠抓住問題關(guān)

23、鍵。 學(xué)習(xí)外延知識問題：-請你談?wù)剬χ袊t(yī)藥改革的看法。-你是如何看待“回扣”問題的?-東莞市有多少輛小轎車？為什么？ 6、堅持度/韌性定義：承受壓力的能力行為指標(biāo)： 良好的心理素質(zhì) 自信心強(qiáng)問題：-我認(rèn)為你的方面欠缺，你認(rèn)為如何？-我認(rèn)為你以往的業(yè)績很一般，錄用你我感到信心不足。 7、工作動力與配合度定義：建立良好的工作態(tài)度，以事業(yè)為重 心，有強(qiáng)烈的成就感。問題： -談?wù)勀阕钭院赖囊患隆?-請你談?wù)剬﹀X或薪資的看法 。8、個人的領(lǐng)導(dǎo)能力定義：對自己有較高的期望，對事件的進(jìn) 展有前瞻性，開闊的思維能力。較 強(qiáng)的判斷力和決策力。問題： -三年后你想干什么？ -談?wù)勀憬M織的最成功的一次活動。 一

24、、經(jīng)理人員能力要素 素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)法制性事業(yè)性責(zé)任性進(jìn)取心自知之明自學(xué)能力直覺思維能力綜合分析能力目標(biāo)定向能力決策能力創(chuàng)造能力用人授權(quán)能力組織能力協(xié)調(diào)能力處事果斷能力應(yīng)變能力交涉能力敢冒可估風(fēng)險能力人際關(guān)系能力工作效率經(jīng)濟(jì)效益二、各級管理人員能力要素各類人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)經(jīng)營管理人員法制觀念事業(yè)心市場各用戶觀念責(zé)任性本行業(yè)生主技術(shù)知識知識面綜合分析能力處事能力控制能力及時發(fā)現(xiàn)問題能力靈活性信息溝通能力決策或輔助決策能力談判能力社交能力工作效率社會經(jīng)濟(jì)效益技術(shù)管理人管法制觀念事業(yè)心技術(shù)和經(jīng)濟(jì)觀念責(zé)任性專業(yè)知識知識面對新技術(shù)新產(chǎn)品敏感性思維力（周密性）科學(xué)技術(shù)的

25、鑒別能力靈活性信息溝通能力協(xié)調(diào)能力科學(xué)技術(shù)成果社會經(jīng)濟(jì)效益行政管理人員1、法制觀念2、群眾觀念3、紀(jì)律性4、責(zé)任性5、公道6、工作經(jīng)驗7、現(xiàn)代科學(xué)知識8、綜合分析能力9、處事能力10、信息溝通能力11、鼓動、表達(dá)能力12、輔助決策能力13、控制能力 14、工作效率15、社會效益現(xiàn)場管理人員責(zé)任性服務(wù)性實(shí)干性主動性紀(jì)律性專業(yè)知識工作經(jīng)驗觀察力（細(xì)致性）判斷力（準(zhǔn)確性）思維力（周密性）發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力動手能力組織能力14、工作成效三、普通員工能力要素員工類型素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)體力勞動者紀(jì)律性強(qiáng)壯的體魄3、以體力為主，腦力勞動為輔4、熟練的生產(chǎn)技能5、適當(dāng)生產(chǎn)效率6、與體力勞動

26、相應(yīng)的文化程度腦力勞動者1、紀(jì)律性2、強(qiáng)壯的體魄反應(yīng)靈敏，思維能力強(qiáng)有一定創(chuàng)造性熟練的生產(chǎn)技能滿意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)高中以上文化程度腦體勞動者兼有上述兩者特點(diǎn)兼有上述兩者特點(diǎn)兼有上述兩者特點(diǎn)Situation-“工作情景或具體任務(wù)”Task（or Target）-“上述情況下達(dá)到的目標(biāo)/任務(wù)”Action-“采取了什么行動/怎么做的”Result-“上述行為導(dǎo)致的結(jié)果怎樣”STAR （行為事件）提問技巧STAR行為事例分析法原理從過往的資料中發(fā)現(xiàn)完整的行為事例，預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作表現(xiàn)（預(yù)測員工未來行為的最好指標(biāo)是其過去的行為） 。S / TA R STAR行為事例定義 完整的行為事例 事情的

27、基本情況說明，所采取的行動方法、 過程，最后取得的結(jié)果。 不完整的行為事例 欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動、欠缺結(jié)果。 假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。 無效的STAR行為事例（1） 含糊的敘述：應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實(shí)際行為（案例：“我是公司去年的銷售冠軍”） 理論性或不切實(shí)際的敘述：應(yīng)征者打算但未辦到的事情無效的STAR行為事例（2）含義：應(yīng)聘者講述的行為事例不完整：例如只談?wù)撉闆r和所作出的行動，卻不交代結(jié)果；或只敘述情況和結(jié)果，卻粗略地講述作出的行動如何應(yīng)對？在這種情況下，面談?wù)邞?yīng)提出跟進(jìn)問題，讓應(yīng)征者補(bǔ)充資料，以求獲得完整的行為事例，獲得你想要的全部信息。 我將

28、公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。 分析方法: 情況/工作 行為 結(jié)果 選擇( ) A.完整的行為事例 B.假行為事例 C.欠缺情況/任務(wù) D.欠缺行為 E.欠缺結(jié)果STAR行為案例 上個月，公司財務(wù)部有8名員工集體寫信要求財務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財務(wù)部的工作又正常了。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果STAR行為案例 我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什

29、么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果STAR行為案例 每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認(rèn)為做得不錯。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果STAR行為案例 如果我有機(jī)會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學(xué)習(xí)，使公司的銷售業(yè)績提高20%。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果STAR行為案例 去年我負(fù)責(zé)組織公司的中高層管理人員的培訓(xùn)工作,為他們選

30、定課程, 聯(lián)絡(luò)講師,安排交通和食宿等. 因為我的服務(wù)周到和細(xì)致,而深受中高層好評和肯定; A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果STAR行為案例6 眾所周知,今年我做人事主管以來,處理了2起大勞資糾紛。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果STAR行為案例7讓 我 們 也 來 試 試 ！我們要招一名總務(wù)經(jīng)理 A組我們要招一名招聘專員 B組4-6人 一組 一名應(yīng)聘者，1-2名面試人，1-2名評價人任務(wù):提出一份面試指引使用行為式面試法決定是否錄用 優(yōu)勝者有獎！案例分析應(yīng)征:總務(wù)經(jīng)理 姓名: 王彬 年齡：35 性別 : 男 籍貫：河南信陽學(xué)歷：國防科技大學(xué)本科畢業(yè)經(jīng)歷：(外企經(jīng)驗12年)1993.1