雇主品牌吸引人才的磁場(chǎng)

1、雇主品牌：吸引人才的“磁場(chǎng)”當(dāng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐步從爭(zhēng)資源、爭(zhēng)市場(chǎng)、爭(zhēng)技術(shù)轉(zhuǎn)向爭(zhēng)人才時(shí)，人才競(jìng)爭(zhēng)業(yè)已成為每個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的戰(zhàn)略性問(wèn)題。如何吸引到合適的人才，如何才能擁有一支高度敬業(yè)的職員隊(duì)伍，如何保留企業(yè)核心人才這一系列的問(wèn)題都時(shí)常縈繞在眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的腦海中。人才競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn)和趨勢(shì)從企業(yè)角度看，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，尤其是中高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)，日益成為企業(yè)戰(zhàn)略上關(guān)注的重點(diǎn)。目前，人才日益成為左右企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。人才尤其是高度敬業(yè)的核心人才在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的作用要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：戰(zhàn)略制定：企業(yè)戰(zhàn)略制定的過(guò)程本身就對(duì)高級(jí)治理人才的信息收集能力、統(tǒng)籌分析能力和推斷決策能力提出了專(zhuān)門(mén)高的要求。

2、同時(shí)，既定戰(zhàn)略得以長(zhǎng)期而穩(wěn)定存在的基石確實(shí)是一個(gè)團(tuán)結(jié)、敬業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。戰(zhàn)略傳遞：戰(zhàn)略的傳遞是指企業(yè)如何將公司戰(zhàn)略有效傳達(dá)給企業(yè)每一位職員，讓職員理解并明白自己與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系。這關(guān)系著戰(zhàn)略能否真正得以執(zhí)行以及最終執(zhí)行的效果如何。在那個(gè)過(guò)程中，假如沒(méi)有高素養(yǎng)和高敬業(yè)度的中高層治理人員以及核心骨干去不斷溝通、協(xié)調(diào)以及自我軀體力行，任何戰(zhàn)略都難以被寬敞職員真正同意和理解。戰(zhàn)略執(zhí)行：任何企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行是一個(gè)充滿(mǎn)變數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的過(guò)程，只有高度敬業(yè)的職員團(tuán)隊(duì)才能始終對(duì)企業(yè)前景抱有堅(jiān)決的信心并情愿與企業(yè)共同進(jìn)退、共同成長(zhǎng)。從人才角度看，人才對(duì)雇主提出了多元化需求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，職員的工作方式越

3、來(lái)越靈活；職員的自主意識(shí)越來(lái)越突出；職員面對(duì)來(lái)自?xún)?nèi)部、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大；職員個(gè)人進(jìn)展的途徑越來(lái)越多樣化。在這種形勢(shì)下，提升職員敬業(yè)度、打造一支高度敬業(yè)的職員隊(duì)伍需要考慮多方面的因素。翰威特2005亞洲最佳雇主調(diào)研中國(guó)地區(qū)的調(diào)研結(jié)果指出：關(guān)于中國(guó)地區(qū)職員敬業(yè)度阻礙力最大的三個(gè)驅(qū)動(dòng)因素包括：薪酬機(jī)制與全面回報(bào)。職員目前差不多不是單純的關(guān)注薪資水平的高低，而開(kāi)始關(guān)注薪酬與貢獻(xiàn)的匹配性和薪酬打算的競(jìng)爭(zhēng)力、公平性等；同時(shí)，也不僅僅單純關(guān)注現(xiàn)金薪酬，而是關(guān)注包括浮動(dòng)薪酬、福利以及其他非現(xiàn)金回報(bào)在內(nèi)的全面回報(bào)和與之相關(guān)的溝通。公司內(nèi)部流程和治理政策。人才在選擇和評(píng)價(jià)企業(yè)時(shí)，企業(yè)工作流程和人員治理政策是

4、否有利于營(yíng)造一個(gè)積極的，確保職員高效率工作的氛圍，差不多成為一個(gè)重要的、驅(qū)動(dòng)職員敬業(yè)程度的指標(biāo)。職業(yè)進(jìn)展機(jī)會(huì)。過(guò)去，職員較多的將職位升遷視為個(gè)人進(jìn)展的標(biāo)志?，F(xiàn)在，除了職位之外，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提升、挑戰(zhàn)性的工作、公司對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)可等也成為阻礙職員敬業(yè)度的重要因素。職員關(guān)注的焦點(diǎn)也更多地集中在公司是否有完善的體系與制度來(lái)關(guān)心職員確定他們的進(jìn)展需求；公司是否讓職員通過(guò)承擔(dān)更多的職責(zé)和挑戰(zhàn)得到進(jìn)展；以及公司是否向職員提供培訓(xùn)以關(guān)心他們培養(yǎng)必備的技能。所有的這些變化都表明一點(diǎn)：如何更好滿(mǎn)足職員多樣化需求，吸引、保留優(yōu)秀人才以支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，成為擺在每個(gè)雇主面前的難題。雇主品牌成為新的競(jìng)爭(zhēng)砝碼面對(duì)如

5、此難題，企業(yè)紛紛致力于構(gòu)建能最大限度滿(mǎn)足職員多樣化需求的工作平臺(tái)，努力提升職員敬業(yè)度，打造最佳的雇主品牌。因?yàn)閾碛辛己玫墓椭髌放茖⒊蔀槠髽I(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的重要砝碼。一個(gè)良好的雇主品牌在企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中能發(fā)揮以下作用：提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。毫無(wú)疑問(wèn)，具有公信度的最佳雇主品牌，將極大提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。目前，“最佳雇主”差不多成為人才市場(chǎng)上人才應(yīng)聘的指向標(biāo)。降低企業(yè)成本。人才吸引力提升帶來(lái)的直接效果確實(shí)是應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量的提升，這將大大減少企業(yè)為吸引足夠候選人才而產(chǎn)生的宣傳和推廣成本。同時(shí)，從另外一個(gè)方面看，最佳雇主能夠擁有比較穩(wěn)定的職員隊(duì)伍，人員離職損失和重置成本比較低。關(guān)心企業(yè)明確人才策略和

6、提升人才治理水平。參加最佳雇主評(píng)選，打造雇主品牌的過(guò)程，本身確實(shí)是企業(yè)自我審視人才策略和治理機(jī)制的過(guò)程。同時(shí)，通過(guò)與其他公司對(duì)比，能夠關(guān)心企業(yè)了解自己在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，從而關(guān)心企業(yè)明確以后的人才策略和提升企業(yè)人才治理水平。更為關(guān)鍵的是，翰威特通過(guò)長(zhǎng)期研究調(diào)查的結(jié)果證實(shí)：最佳雇主=最佳職員=最佳績(jī)效，即最佳雇主擁有最敬業(yè)的職員，而最敬業(yè)的職員為企業(yè)帶來(lái)卓越的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。最佳雇主對(duì)職員的投入產(chǎn)生了明顯的回報(bào)。與其他的公司相比，他們?cè)谠S多財(cái)務(wù)指標(biāo)上均展現(xiàn)出更加出色的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。最佳雇主的成功之道既然雇主品牌具有如此價(jià)值，那么如何成為最佳雇主呢？關(guān)于目前企業(yè)而言，關(guān)鍵確實(shí)是要從適應(yīng)性的理“財(cái)”型治理

7、模式，過(guò)渡到理“才”型治理模式。從那個(gè)角度來(lái)講，翰威特的最佳雇主調(diào)研，實(shí)際確實(shí)是反映企業(yè)理“才”能力的一面鏡子。翰威特2005亞洲最佳雇主調(diào)研中國(guó)地區(qū)的調(diào)研結(jié)果指出，最佳雇主們都不約而同展現(xiàn)了以下三個(gè)方面的特征：不斷激勵(lì)職員實(shí)現(xiàn)出色的業(yè)績(jī)。最佳雇主通過(guò)提升領(lǐng)導(dǎo)力，讓治理者有效的與職員溝通，讓職員理解并積極分擔(dān)企業(yè)愿景與目標(biāo)；通過(guò)有效的認(rèn)可和激勵(lì)機(jī)制，關(guān)心職員提高績(jī)效；通過(guò)制造積極的工作環(huán)境，改善治理政策、程序及工具，給予職員具有挑戰(zhàn)性的工作，不斷讓職員“受到鼓舞”，從而自愿付出更多的努力達(dá)成更高的績(jī)效目標(biāo)。確保職員感受到被關(guān)注和被重視。在最佳雇主中，雇主與職員的“雇用”關(guān)系內(nèi)容比我們通常認(rèn)為的

8、更深、更廣。最佳雇主除了確保公平酬勞、提供職業(yè)進(jìn)展機(jī)會(huì)和重視職員合法權(quán)益之外，將職員視為公司的寶貴資產(chǎn)或是事業(yè)伙伴，并主動(dòng)營(yíng)造家庭氛圍，努力提升職員歸屬感；實(shí)施導(dǎo)師打算，關(guān)心職員成長(zhǎng)；建立內(nèi)部多渠道的溝通機(jī)制，積極傾聽(tīng)職員心聲。以能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期成功和持續(xù)進(jìn)展的方式運(yùn)作業(yè)務(wù)。最佳雇主更加關(guān)注股東長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資回報(bào)，并主動(dòng)投資于職員培養(yǎng)，尤其是關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，確保企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)進(jìn)展。從表面上看，上面幾點(diǎn)所包含的治理道理特不簡(jiǎn)單，也不是什么專(zhuān)門(mén)精妙的治理技巧和手段，大概要做到上面三點(diǎn)也并不是專(zhuān)門(mén)難，那什么緣故只有鳳毛麟角的幾家企業(yè)能成為最佳雇主呢？事實(shí)上答案確實(shí)是在于企業(yè)能不能將這些簡(jiǎn)單的治理道理真正落

9、實(shí)于行動(dòng)，而不是停留在治理口號(hào)上；是不是能堅(jiān)決地去長(zhǎng)期實(shí)踐，而不是去謀求“短期效應(yīng)”；是不是能關(guān)注每個(gè)治理的細(xì)節(jié)，而不是僅僅在表面上膚淺模仿。雇主品牌建設(shè)勢(shì)在必行“今后，我們將不再查找工作，而是要查找雇主”。倫敦商學(xué)院教授 查爾斯?jié)h迪“帶走我的職員，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿(mǎn)雜草；拿走我的工廠，把我的職員留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠”。卡耐基治理 安德魯卡耐基近年來(lái)“最佳雇主”在企業(yè)界的熱度節(jié)節(jié)攀升，除了主流媒體舉辦的“CCTV年度雇主調(diào)查”之外，規(guī)模較大的有翰威特咨詢(xún)公司舉辦的兩年一度“最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)、“中國(guó)大學(xué)生最佳雇主人氣調(diào)查”。不同的活動(dòng)會(huì)有不同的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果的不

10、同，人們的認(rèn)同度也不盡不同。但參與企業(yè)數(shù)量的不斷攀升、活動(dòng)宣傳力度的加大以及社會(huì)參與熱度的提高，都大大反映出“雇主品牌”（Employer Brand）意識(shí)在國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)已日益受到關(guān)注與重視。打造優(yōu)秀的雇主品牌，無(wú)疑也成為企業(yè)們提升自己品牌吸引力和留住人才的一個(gè)重要手段。我們那個(gè)地點(diǎn)所講的雇主品牌形象，是公司對(duì)職員做出的一種價(jià)值承諾、一種與客戶(hù)服務(wù)品牌同等重要的內(nèi)部品牌，有助于關(guān)心職員與公司之間產(chǎn)生強(qiáng)大的親合力，體現(xiàn)公司在人才聘用方面的獨(dú)特之處。對(duì)外而言，確實(shí)是在潛在的雇員中樹(shù)立品牌，使他們情愿到公司來(lái)工作，為公司樹(shù)立最佳工作地的形象。卓越雇主的評(píng)價(jià)包括10個(gè)維度：薪酬、福利、培訓(xùn)/進(jìn)展、領(lǐng)

11、導(dǎo)力、績(jī)效治理、工作環(huán)境、工作中意度、創(chuàng)新、溝通、團(tuán)隊(duì)精神等，共80個(gè)問(wèn)題，整體得分最佳的10%公司歸為卓越雇主。據(jù)研究分析，成為最佳雇主的條件，首先是慎重招聘和進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。調(diào)查發(fā)覺(jué)，這些最佳雇主往往投入大量的時(shí)刻、金鈔票和精力用于招聘和測(cè)評(píng)，以確保其雇用人才具有合適的技能、行為方式和態(tài)度。其次是重視上崗培訓(xùn)，要舍得花本鈔票對(duì)新職員進(jìn)行培訓(xùn)，目的是讓新雇員更好地了解并理解企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命、核心價(jià)值觀、文化和有關(guān)規(guī)程。并將培訓(xùn)看作一種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，不是把培訓(xùn)和進(jìn)展的支出視作不必要的成本開(kāi)支，而是將職員的學(xué)習(xí)看作保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。四是實(shí)行有效的業(yè)績(jī)治理、回報(bào)和表彰。五是讓職員分享財(cái)寶，建立股票

12、期權(quán)打算，并有望逐漸由向高級(jí)治理人員發(fā)放轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蛉w職員實(shí)施。六是通過(guò)授權(quán)和建立相對(duì)扁平的組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化職員的主人翁意識(shí)。在過(guò)去，大伙兒比較關(guān)懷的差不多上產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌或服務(wù)品牌，這些品牌對(duì)顧客或消費(fèi)者而言，不僅僅代表著其產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)、服務(wù)完善和品質(zhì)有保障，也代表著消費(fèi)者從品牌中獲得的價(jià)值認(rèn)同，同時(shí)也代表著產(chǎn)品能夠獲得較高的利潤(rùn)。為此，各家企業(yè)都在千方百計(jì)的維護(hù)各自的品牌。然而不容忽視的是，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和品牌建設(shè)過(guò)程中，還有一個(gè)特不關(guān)鍵的因素在起著重大的作用這確實(shí)是企業(yè)的人力資源。人力資源需要慢慢培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，它不像機(jī)器、廠房和設(shè)備這些硬件設(shè)施只要花鈔票就能買(mǎi)得到。人才是需要沉淀和積存的，優(yōu)秀

13、的人才方能為建設(shè)和維護(hù)品牌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此“雇主品牌”的建設(shè)差不多迫在眉睫，而“制造良好的雇主品牌”則是人力資源治理進(jìn)展的全然趨勢(shì)。近幾年，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，雇主的強(qiáng)勢(shì)正隨著雇員能力的提高和整個(gè)市場(chǎng)空間的擴(kuò)大而逐步被削弱，雇員有權(quán)選擇自己的雇主。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，品牌建設(shè)越來(lái)越成為一種細(xì)活。一個(gè)健康的企業(yè)，不僅僅需要在其目標(biāo)客戶(hù)中擁有較好的品牌美譽(yù)度和品牌價(jià)值認(rèn)同，更重要的是，在現(xiàn)有的職員和潛在的職員創(chuàng)建優(yōu)秀的雇主品牌。這是一切企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠得以順利和持續(xù)開(kāi)展的關(guān)鍵，雇主品牌的塑造將成為繼企業(yè)或產(chǎn)品品牌塑造后的一個(gè)重頭戲。良好的雇主品牌能夠幫公司吸引和留住最好的雇員

14、，是一種將公司推銷(xiāo)給雇員的方式。重視雇主品牌的塑造，不僅僅能夠穩(wěn)定現(xiàn)有的職員、提高外部人才加入的意愿與評(píng)價(jià)、吸引優(yōu)秀的離職職員重回公司，還能夠在其它人才要緊來(lái)源（如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、獵頭公司以及咨詢(xún)公司等）中建立良好的形象，反過(guò)來(lái)提升企業(yè)品牌。同時(shí)卓越的雇主形象和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌形象一樣，也能夠給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)厚的財(cái)務(wù)回報(bào)。華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”中發(fā)覺(jué)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)高漲的2000年，卓越雇主的3年總體股東回報(bào)率是108%，而一般雇主的回報(bào)率是66%，接近一般雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟(jì)低迷的2002年，關(guān)于卓越雇主這一數(shù)字是24%，而一般雇主是8%，卓越雇主的財(cái)務(wù)回報(bào)是一般雇主的整整3倍！這講明雇主品牌

15、越在經(jīng)濟(jì)蕭條的時(shí)期會(huì)越發(fā)彰顯其威力。但成為最佳雇主，并非一蹴而就；要想吸引或者留住好的職員，也對(duì)企業(yè)的人力資源工作提出了許多挑戰(zhàn)：首先，必須有來(lái)自最高治理層的承諾。企業(yè)的治理層必須持有一個(gè)堅(jiān)決的信念，即獲得合適的人才能夠?qū)?jīng)營(yíng)的成功起到巨大的作用，因此，企業(yè)中的人員問(wèn)題治理必須是最高治理層的一個(gè)工作重點(diǎn)。其次，必須明確雇主品牌與公司的企業(yè)文化息息相關(guān)。企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展，與其文化及價(jià)值觀有著緊密的關(guān)系。公司的文化和價(jià)值觀，往往會(huì)為職員提供一個(gè)行為的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)把人性化帶到日常治理之中，強(qiáng)調(diào)部門(mén)之間、職員之間的團(tuán)隊(duì)合作，尊重每一位職員的價(jià)值與獨(dú)特性。良好的企業(yè)文化，才能阻礙職員的人文素養(yǎng)和情商指數(shù)，開(kāi)

16、放的文化氛圍才能激發(fā)職員對(duì)工作的熱愛(ài)和對(duì)企業(yè)的擁戴。第三，我們要區(qū)分企業(yè)品牌或者產(chǎn)品品牌是企業(yè)在消費(fèi)市場(chǎng)上的定位；而雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的定位。“雇主品牌”代表的是公司對(duì)內(nèi)部的現(xiàn)有人才和外部潛在人才的“承諾”。因此雇主品牌的創(chuàng)立需要關(guān)注內(nèi)部品牌和外部品牌兩個(gè)維度，一方面，企業(yè)需要重視現(xiàn)有的職員，和雇員之間建立良好的關(guān)系，在現(xiàn)有的職員中樹(shù)立品牌，使他們和企業(yè)融為一體；另外一方面，需要在那些潛在的雇員中樹(shù)立品牌，使他們情愿到公司來(lái)工作，為公司樹(shù)立最佳工作的形象。第四，要塑造良好的雇主品牌，人力資源的工作就需要從企業(yè)的后臺(tái)走向前臺(tái)。關(guān)于一個(gè)重視雇主品牌的企業(yè)，人力資源需要從戰(zhàn)略的高度上重視

17、企業(yè)在現(xiàn)有職員和潛在職員心目中的印象和評(píng)價(jià)，同時(shí)要同意雇員和社會(huì)的監(jiān)督，并依照反饋來(lái)調(diào)整人力資源的治理體系，明白得吸納人才、培育人才、善用人才和善待人才。雇主品牌 企業(yè)人力戰(zhàn)略的新王牌品牌的概念在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等領(lǐng)域已深受重視和廣為應(yīng)用，但品牌在人才市場(chǎng)上作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力直到現(xiàn)在才真正為企業(yè)所認(rèn)知。雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的定位，它包含對(duì)外品牌與對(duì)內(nèi)品牌。對(duì)外是區(qū)不競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，向潛在職員傳遞的一個(gè)獨(dú)特且具有相當(dāng)吸引力的工作經(jīng)歷，對(duì)內(nèi)則是準(zhǔn)確描述企業(yè)核心使命，并獲企業(yè)職員統(tǒng)一認(rèn)同的及戰(zhàn)略目標(biāo)及策略。故雇主品牌、企業(yè)品牌及企業(yè)文化息息相關(guān)。雇主品牌包括：品牌意識(shí)、品牌聯(lián)系與覺(jué)察質(zhì)量，此三方面

18、內(nèi)容是逐層遞進(jìn)的關(guān)系，代表了雇主品牌建立的三層時(shí)期。從在不同環(huán)境條件下憶起品牌名稱(chēng)的可能性，至將品牌名稱(chēng)與企業(yè)印象的結(jié)合，最終形成對(duì)企業(yè)形象的總體印象與評(píng)價(jià)。雇主品牌的建立需結(jié)合此三方面內(nèi)容逐級(jí)展開(kāi)。雇主品牌關(guān)注于品牌概念在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，是企業(yè)對(duì)職員做出的價(jià)值承諾。雇主品牌是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場(chǎng)的知名度與美譽(yù)度。因此建立雇主品牌是推銷(xiāo)一種關(guān)系，是企業(yè)為雇員提供良好的工作環(huán)境、薪酬體系和學(xué)習(xí)進(jìn)展等利益，它的目標(biāo)市場(chǎng)定位于少數(shù)特定的人才。建立雇主品牌首先須取得來(lái)自最高治理層的承諾。企業(yè)的治理層必須持有一個(gè)

19、堅(jiān)決信念，即獲得合適的人才能夠?qū)?jīng)營(yíng)的成功起到巨大的作用。因此企業(yè)中的人員治理必須是最高治理層的一個(gè)工作重點(diǎn)。其次，職員必須持有正確的態(tài)度，即必須完全認(rèn)同企業(yè)共同的愿景、使命和價(jià)值觀，以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略。第三，企業(yè)必須具有卓越的人員治理方法，這意味著那些制定方法的人須不斷持續(xù)改進(jìn)，以保持優(yōu)勢(shì)。一旦前提得以滿(mǎn)足，我們便可進(jìn)入程序來(lái)創(chuàng)立雇主品牌形象，這一程序以了解關(guān)于客戶(hù)的承諾為起點(diǎn)。那些承擔(dān)為企業(yè)在人才市場(chǎng)中建立品牌任務(wù)的人員，通常并非那些承擔(dān)為企業(yè)在消費(fèi)市場(chǎng)建立品牌的人員，因此，在建立雇主品牌前需充分了解本企業(yè)在消費(fèi)市場(chǎng)中品牌形象的所有含義，以便確保企業(yè)在人才市場(chǎng)的品牌形象與之吻合。那么如何將

20、雇主品牌導(dǎo)入企業(yè)文化建設(shè)呢？一、 企業(yè)最高治理層公布品牌信息，中國(guó)企業(yè)文化中下屬是從上司處獲得關(guān)于適當(dāng)行為的認(rèn)可，最高治理層的形象關(guān)于雇主品牌樹(shù)立至關(guān)重要。二、 在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造目標(biāo)感，宣導(dǎo)公司愿景、使命與核心價(jià)值觀，產(chǎn)生廣泛、統(tǒng)一認(rèn)知。三、 形成有不于同業(yè)的獨(dú)特文化，從而對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。四、 關(guān)懷職員的工作氛圍，這種環(huán)境氛圍應(yīng)使每一個(gè)職員即使是業(yè)績(jī)差職員也能感到受到公平對(duì)待。五、 關(guān)心職員成長(zhǎng)，使職員獲得學(xué)習(xí)與進(jìn)展機(jī)會(huì)。雇主品牌的建立須長(zhǎng)期耕耘，也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不易模仿的特質(zhì)。以下是建立與強(qiáng)化雇主品牌的步驟：一、明確組織定位與戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)內(nèi)任何項(xiàng)目展開(kāi)，均需從企業(yè)定位與戰(zhàn)略目標(biāo)動(dòng)身，建立雇主品牌

21、也不例外。企業(yè)以后愿景、長(zhǎng)、短期進(jìn)展目標(biāo)及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？適應(yīng)以后進(jìn)展所需的核心能力與人才需求是什么？如何對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分并確定目標(biāo)人才市場(chǎng)？如何分析現(xiàn)有和潛在職員的價(jià)值取向？如何定位和設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)性待遇？如何治理和宣傳雇主品牌？二、堅(jiān)持持續(xù)性承諾雇主品牌是企業(yè)對(duì)職員和潛在職員做出的某種承諾，它不僅僅是企業(yè)和職員間所建立的關(guān)系，同時(shí)它還體現(xiàn)了企業(yè)為現(xiàn)有職員和潛在職員所提供的工作經(jīng)歷。例如：假如要建立高績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化雇主品牌，須在采納各種量化績(jī)效及行為評(píng)價(jià)方法，并在晉升、薪酬、激勵(lì)等配套措施上與績(jī)效充分結(jié)合。三、積極有效溝通與產(chǎn)品品牌一樣，溝通與營(yíng)銷(xiāo)策略的制定是特不重要的，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的4P原則同

22、樣可運(yùn)用到雇主品牌建設(shè)上。企業(yè)招聘職員的標(biāo)準(zhǔn)是什么？職員特征與需求是什么？如何來(lái)吸引與激勵(lì)這類(lèi)職員？雇方品牌營(yíng)銷(xiāo)關(guān)于潛在的雇員來(lái)講是樹(shù)立品牌，使他們情愿到企業(yè)來(lái)工作。關(guān)于內(nèi)部職員來(lái)講是在樹(shù)立品牌，邀請(qǐng)職員參與雇主品牌的進(jìn)展過(guò)程，使職員成為企業(yè)的雇主品牌代言人。四、充實(shí)與提升企業(yè)文化雇主品牌需深植于企業(yè)文化中，職員才能切軀體會(huì)其阻礙力。而企業(yè)文化則需要通過(guò)信念與價(jià)值觀的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期和全方位的建設(shè)。只有那些與企業(yè)品牌形象相輔相成的行為、經(jīng)驗(yàn)、信念和價(jià)值觀，才能為職員同意與認(rèn)同。雇主品牌戰(zhàn)略是企業(yè)為貫徹、實(shí)施和支持總體戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略而在人力資源領(lǐng)域制定的職能部門(mén)戰(zhàn)略。雇主品牌戰(zhàn)略使人才和企業(yè)間產(chǎn)

23、生強(qiáng)大的親和力，使企業(yè)在雇員市場(chǎng)上持久地獲得知名度和美譽(yù)度，保證企業(yè)內(nèi)部較高的職員中意度、較低的流失率，吸引優(yōu)秀人才的不斷涌入，使企業(yè)的人力資源得到有效保障。雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力 在戰(zhàn)略日益同質(zhì)化，執(zhí)行力成為決勝關(guān)鍵的今天，卓越的“雇主品牌”能夠關(guān)心企業(yè)形成獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 如何面對(duì)日益升級(jí)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)？在感嘆“人才難找，留才不易”的同時(shí)，投入越來(lái)越多的鈔票，提供遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)位的工資是許多企業(yè)的選擇。然而一旦競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿，此招便告失靈，結(jié)果人員留用狀況未得到改進(jìn)，經(jīng)營(yíng)成本卻大幅度攀升。近些年有一個(gè)策略差不多開(kāi)始發(fā)揮作用，即在人才市場(chǎng)中建立并保持一個(gè)強(qiáng)有力的雇主品牌（Employer Brand）。 何

24、謂“雇主品牌” 雇主品牌是什么？它和企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌和企業(yè)文化有何不同? “雇主品牌”是雇主對(duì)現(xiàn)有職員和潛在人才的“承諾”，它包含外部品牌和內(nèi)部品牌兩個(gè)部分。外部品牌確實(shí)是在潛在的雇員中樹(shù)立品牌，使他們情愿到公司來(lái)工作，為公司樹(shù)立最佳工作地的形像。內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有職員中樹(shù)立品牌，它是公司對(duì)雇員做出的某種承諾，不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在職員所提供的獨(dú)特工作經(jīng)歷。 潛在和現(xiàn)有的雇職員作的過(guò)程類(lèi)似于消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)和消費(fèi)產(chǎn)品。消費(fèi)者通過(guò)付出金鈔票換取產(chǎn)品以滿(mǎn)足特定需求；而潛在和現(xiàn)有的雇員通過(guò)付出人力資本（如技能、經(jīng)驗(yàn)等）換取職位，以滿(mǎn)足工作方面的需求。作為廠商，企業(yè)需

25、要樹(shù)立產(chǎn)品品牌，對(duì)消費(fèi)者進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)；而作為雇主，企業(yè)同樣需要樹(shù)立雇主品牌，對(duì)潛在和現(xiàn)有的雇員進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)，以最大化人力資本回報(bào)。 雇主品牌和企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌有何不同 在大多數(shù)人的心目中，良好的企業(yè)品牌大多意味著不錯(cuò)的雇主品牌，或者講什么樣的企業(yè)比較知名，一般也是專(zhuān)門(mén)多人求職的首選。但這兩個(gè)概念并不相同。企業(yè)品牌是一個(gè)更廣的概念（參閱圖1），包含產(chǎn)品品牌和雇主品牌，但這三個(gè)品牌針對(duì)的目標(biāo)群體不同。產(chǎn)品品牌針對(duì)的是目標(biāo)消費(fèi)群，雇主品牌針對(duì)的是企業(yè)的目標(biāo)人才，而企業(yè)品牌則針對(duì)更寬敞的目標(biāo)群體，包括消費(fèi)者、雇員、股東和社會(huì)公眾。 產(chǎn)品品牌不能取代雇主品牌，這是因?yàn)橄M(fèi)者和職員關(guān)注的重點(diǎn)不同。華信惠悅公司2

26、003年優(yōu)秀人才調(diào)查（Top-performer Survey）結(jié)果顯示，優(yōu)秀人才最關(guān)懷的是寬敞的進(jìn)展機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容能夠依照個(gè)人的特點(diǎn)和技能進(jìn)行調(diào)整以及工作的價(jià)值等。而消費(fèi)者最關(guān)注的內(nèi)容是什么？這要因產(chǎn)品而異。比如，牙膏消費(fèi)者關(guān)注的是“潔齒、增白”，而香水消費(fèi)者關(guān)注的有可能是“性感、奇妙”。 企業(yè)品牌也不等同于雇主品牌。2004年由北京名牌資產(chǎn)評(píng)估公司公布的中國(guó)最有價(jià)值企業(yè)品牌排行榜上，海爾以616億元人民幣的品牌價(jià)值位居榜首，其后是紅塔山、聯(lián)想、五糧液、第一汽車(chē)和TCL，長(zhǎng)虹、美的、康佳、青島、三九、長(zhǎng)安汽車(chē)、小天鵝、鄂爾多斯等也名列其中。然而由中人網(wǎng)組織的中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生評(píng)選的最具吸引力的前

27、30名雇主排行榜中，只有海爾、聯(lián)想和TCL榜上有名。從企業(yè)品牌價(jià)值排行榜亦可看出，強(qiáng)勢(shì)企業(yè)品牌以家電、煙酒、汽車(chē)行業(yè)為主，然而，對(duì)一流人才最具吸引力的行業(yè)往往集中于IT、金融和知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)。這些都意味著知名企業(yè)品牌并非是求職首選。 三種品牌存在差異對(duì)我們的啟發(fā)是，關(guān)于那些企業(yè)品牌不知名或是行業(yè)缺乏吸引力的公司來(lái)講，在雇主品牌方面建設(shè)更需要有所作為。積極的雇主品牌建設(shè)能夠關(guān)心企業(yè)擺脫劣勢(shì)，吸引到一流的人才。成功的案例包括“波特曼麗嘉酒店”，一家倡導(dǎo)“紳士淑女為紳士淑女服務(wù)，職員差不多上淑女和紳士”理念的酒店，通過(guò)成功塑造“尊重職員、高度授權(quán)”的雇主形象，擺脫了酒店服務(wù)業(yè)吸引力低的劣勢(shì)，吸引和留

28、住了大批卓越敬業(yè)的人才。另一個(gè)案例是“大新銀行”，這家知名度略遜一籌的香港銀行，在雇主品牌建設(shè)方面不遺余力，這是其在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的香港銀行業(yè)中保持優(yōu)勢(shì)的要訣。 雇主品牌和企業(yè)文化有何不同 企業(yè)文化的形成及塑造往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者密不可分。領(lǐng)導(dǎo)者把對(duì)企業(yè)的期望、個(gè)人的價(jià)值觀和信念投射到企業(yè)文化中，通過(guò)長(zhǎng)期宣導(dǎo)、貫徹和歷史的沉淀形成組織文化。雇主品牌體現(xiàn)了組織文化的一個(gè)方面這一點(diǎn)毋庸置疑，只是，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)未必和目標(biāo)人才關(guān)注的一致，這也使得雇主品牌不同于企業(yè)文化。比如：寶潔公司的文化倡導(dǎo)主人翁精神、老實(shí)正直、積極求勝等核心價(jià)值，但寶潔對(duì)優(yōu)秀人才有強(qiáng)大吸引力的緣故有可能是對(duì)人的尊重、提升能力的機(jī)會(huì)

29、及工作和生活的平衡等等。 因此，雇主品牌往往也是宣傳和衡量組織文化的一種方法，而且，雇主品牌與企業(yè)文化相比還有著先天的優(yōu)勢(shì)，這是因?yàn)槠駷橹梗藗兩形凑业胶饬课幕瘜?duì)組織價(jià)值的好方法，但雇主品牌作為品牌的一種，其品牌價(jià)值能夠進(jìn)行實(shí)實(shí)在在的測(cè)量。 企業(yè)什么緣故需要“雇主品牌” 在戰(zhàn)略日益同質(zhì)化，執(zhí)行力成為決勝關(guān)鍵的今天，卓越的“雇主品牌”將讓組織的關(guān)鍵人才不易被高薪挖角，也能吸引同業(yè)優(yōu)秀人才，關(guān)心組織形成獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)于產(chǎn)品品牌知名度不高，行業(yè)缺乏吸引力的公司來(lái)講，更是如此。 卓越的雇主形像和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌形像一樣，也能夠給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)厚的財(cái)務(wù)回報(bào)。華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”中發(fā)覺(jué)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)

30、濟(jì)高漲的2000年，卓越雇主的3年總體股東回報(bào)率是108%，而一般雇主的回報(bào)率是66%，接近一般雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟(jì)低迷的2002年，關(guān)于卓越雇主這一數(shù)字是24%，而一般雇主是8%，卓越雇主的財(cái)務(wù)回報(bào)是一般雇主的整整3倍！這講明雇主品牌越在經(jīng)濟(jì)蕭條的時(shí)期越彰顯其威力。卓越雇主的評(píng)價(jià)包括10個(gè)維度：薪酬、福利、培訓(xùn)/進(jìn)展、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效治理、工作環(huán)境、工作中意度、創(chuàng)新、溝通、團(tuán)隊(duì)精神等，共80個(gè)問(wèn)題，整體得分最佳的10%公司歸為卓越雇主。 什么緣故卓越的雇主品牌會(huì)帶來(lái)優(yōu)厚的財(cái)務(wù)回報(bào)？這是因?yàn)楣椭髌放颇軌蜿P(guān)心企業(yè)： 提高組織美譽(yù)度，降低招聘成本甚至薪酬成本。一個(gè)聲名在外的雇主品牌，能夠作為求職人

31、才選擇的一個(gè)尺度，促使其在選擇時(shí)心理上更加傾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非專(zhuān)門(mén)有競(jìng)爭(zhēng)力。 增強(qiáng)職員忠誠(chéng)度，降低職員流失帶來(lái)的成本，提高生產(chǎn)效率。華信惠悅長(zhǎng)期研究發(fā)覺(jué)，一位初中級(jí)職員流失帶來(lái)的成本是其年薪的0.51.5倍，而中高級(jí)人才流失的成本為其年薪的2.5倍甚至更多。職員的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神往往伴隨生產(chǎn)效率的提高，雇主品牌強(qiáng)調(diào)的價(jià)值觀也會(huì)關(guān)心職員找到忠于雇主的意義重大并持久的理由。 關(guān)心組織找到符合組織價(jià)值觀的人才，降低錯(cuò)誤選擇帶來(lái)的成本。在人力資源市場(chǎng)，始終是一種雙向的選擇，雇主品牌關(guān)心組織在人才市場(chǎng)上宣傳組織的文化和價(jià)值觀，并提供了遴選人才的標(biāo)準(zhǔn)，保證組織“空降”到符合組織價(jià)值觀的

32、有經(jīng)驗(yàn)的人才。 雇主品牌增強(qiáng)企業(yè)品牌的無(wú)形資產(chǎn)。雇主品牌作為企業(yè)品牌的一部分，專(zhuān)門(mén)多求職者往往也是雇主產(chǎn)品的消費(fèi)者，雇主品牌效應(yīng)在人力資源市場(chǎng)乃至產(chǎn)品市場(chǎng)上差不多上一個(gè)寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。 如何建立“雇主品牌” 如同“產(chǎn)品品牌”一樣，進(jìn)展與推廣雇主品牌策略同樣至關(guān)重要?；谌A信惠悅的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，建議采納新“4P”策略進(jìn)展和強(qiáng)化雇主品牌，即：People、Product、Position和Promotion，來(lái)研究目標(biāo)人才的特征，識(shí)不驅(qū)動(dòng)目標(biāo)人才的關(guān)鍵因素，提煉出雇主品牌的關(guān)鍵訴求，并進(jìn)行內(nèi)外溝通，以迎合目標(biāo)人才的獨(dú)特需求。 識(shí)不核心人才 進(jìn)展雇主品牌首先需要厘清的是，公司以后的愿景，長(zhǎng)、短期戰(zhàn)略目標(biāo)

33、及達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素是什么？其次，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成功因素的要求，公司需要那些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？這一環(huán)節(jié)往往在實(shí)務(wù)操作中受到忽視，依照華信惠悅的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，從厘清戰(zhàn)略開(kāi)始考慮雇主品牌的定位，才能保證雇主品牌適應(yīng)以后進(jìn)展所需之核心職能與人才需求。比如：某國(guó)內(nèi)一流的制造類(lèi)企業(yè)提出了“培育核心技術(shù)能力，拓展海外銷(xiāo)售市場(chǎng)”的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，然而發(fā)覺(jué)戰(zhàn)略實(shí)施的瓶頸是缺乏高端研發(fā)人才及有國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的治理和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人才，為此，在雇主品牌定位方面，這些人才便成為品牌訴求的重點(diǎn)。 接下來(lái)，應(yīng)考慮的是核心人才工作的驅(qū)動(dòng)力為何？薪資待遇、福利制度、進(jìn)展與升遷的機(jī)會(huì)、工作豐富化、工作環(huán)境等哪些是

34、核心人才最關(guān)懷的？現(xiàn)狀是否滿(mǎn)足其需求？走在前列的公司往往將一流的市場(chǎng)調(diào)研技術(shù)運(yùn)用到挖掘內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的需求上，在此基礎(chǔ)上制定“求才留才”策略。在調(diào)研核心人才需求方面值得一提的是強(qiáng)生公司和大新銀行：強(qiáng)生公司采納大量的專(zhuān)題座談和數(shù)據(jù)分析和調(diào)研，來(lái)了解優(yōu)秀職員什么緣故加入和為何留在強(qiáng)生公司；而大新銀行則通過(guò)廣泛收集信息，包括CEO、業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人訪談、不同級(jí)不優(yōu)秀職員座談甚至非大新銀行職員訪談，識(shí)不激勵(lì)人才的關(guān)鍵因素(KSF)。 關(guān)于國(guó)內(nèi)公司來(lái)講，識(shí)不核心人才的心聲是建設(shè)雇主品牌的基礎(chǔ)。企業(yè)能夠從薪酬、福利、培訓(xùn)/進(jìn)展、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效治理、工作環(huán)境、工作中意度、創(chuàng)新、溝通、團(tuán)隊(duì)精神等十個(gè)方面全面審視組織

35、在核心人才心中的形象，并與標(biāo)桿進(jìn)行比對(duì)，按照輕重緩急制定“求才留才”策略。 提供良好的工作體驗(yàn) 識(shí)不出目標(biāo)人才的特征后，就需要為工作的“消費(fèi)者”人才提供滿(mǎn)足其需要的“產(chǎn)品”。比如西南航空公司在發(fā)覺(jué)了優(yōu)秀雇員崇尚西南航空的“自由”理念后，制定了包括自由保健、自由建立財(cái)務(wù)保障制度、自由學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、自由進(jìn)行積極變革等在內(nèi)的八項(xiàng)“自由職員打算”，既增強(qiáng)了雇主的吸引力，又使得其“自由飛行”的產(chǎn)品品牌在組織內(nèi)部得到了透徹的理解和貫徹。 在這一時(shí)期，兌現(xiàn)對(duì)人才的“承諾”要比其他任何部分都要重要，而且，為優(yōu)秀人才提供高品質(zhì)的“產(chǎn)品”不能僅限于薪酬的調(diào)整或工作內(nèi)容的豐富化這些單一方面，而應(yīng)該從架構(gòu)、文化、人才治

36、理和流程等四個(gè)方面全方位地提升“產(chǎn)品”的品質(zhì)。具體來(lái)講，架構(gòu)意味著要改進(jìn)組織在薪酬、業(yè)績(jī)治理、激勵(lì)方法、溝通等方面的薄弱環(huán)節(jié)；文化意味著要提升組織的文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力；人才治理意味著要對(duì)人才進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃并提升人力資源部的角色定位；而流程意味著要將針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)的改革固化下來(lái)，形成制度并對(duì)變革進(jìn)行治理。假如方法缺乏系統(tǒng)性，便容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，雇主也無(wú)法長(zhǎng)期保持吸引力，企業(yè)通過(guò)高薪挖人的招數(shù)失靈差不多印證了這一點(diǎn)。 定位 以研究品牌定位著稱(chēng)的學(xué)術(shù)大師Sirgy曾提出產(chǎn)品品牌定位和訴求包括兩個(gè)策略，一是功能性訴求，即產(chǎn)品給消費(fèi)者帶來(lái)的功能性的利益，如牙膏的潔齒功能；二是象征性訴求，即關(guān)心消費(fèi)者塑

37、造理想的自我形象，比如寶馬汽車(chē)是“身份和地位的象征”。雇主品牌也類(lèi)似，其功能性的內(nèi)涵包括薪酬、福利、工作地點(diǎn)和環(huán)境等，遵循“成本收益最大化”原則；而象征性的含義即關(guān)心職員塑造理想的自我形象，遵循“價(jià)值觀認(rèn)同”的原則。關(guān)于雇員來(lái)講，功能性的訴求是保健因素，做好了只能讓核心人才沒(méi)有不中意，而有效區(qū)隔品牌形象的方法是象征性因素。什么緣故？這是因?yàn)楣椭髌放凭哂锌梢曅缘奶卣?。可視性指的是產(chǎn)品是在私人場(chǎng)合消費(fèi)依舊在公眾場(chǎng)合消費(fèi)。如牙膏這種僅在私人場(chǎng)合消費(fèi)的產(chǎn)品就不適合價(jià)值觀表達(dá)策略。而潛在和現(xiàn)有雇員在什么公司工作是父母、親戚、朋友、同學(xué)/同事都會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，可視性專(zhuān)門(mén)強(qiáng)，因此價(jià)值觀的訴求更為有效。雇主品牌

38、的定位比如強(qiáng)生公司 “盡享不同”，西南航空公司“自由從我開(kāi)始”，花旗銀行“一份沒(méi)有不可能的事業(yè)”等雇主品牌定位，都在宣傳雇主的獨(dú)特的價(jià)值觀和文化。 雇主品牌推廣 雇主品牌的溝通過(guò)程同樣類(lèi)似于產(chǎn)品品牌營(yíng)銷(xiāo)。潛在和現(xiàn)有雇員對(duì)雇主品牌的認(rèn)識(shí)同樣遵循“意識(shí)-理解-偏好-選擇-忠誠(chéng)”的流程。在推廣雇主品牌時(shí)一個(gè)要義是內(nèi)外兼顧。在職員從求職到離職的整個(gè)職業(yè)生涯過(guò)程不斷宣傳雇主品牌，是飛利浦的讓每位職員理解雇主品牌含義成功之道；同時(shí)，不忘了“內(nèi)部職員”是公司最佳的代言人。專(zhuān)門(mén)多在校園招聘中享有盛譽(yù)的雇主如殼牌石油、匯豐銀行等，都會(huì)選擇讓職員成為雇主品牌的代言人，讓潛在的雇員認(rèn)識(shí)到雇主帶來(lái)的獨(dú)特工作體驗(yàn)。雇主

39、品牌推廣另一個(gè)要義是善用媒介。渣打銀行以其領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)吸引了大量?jī)?yōu)秀人才的眼球，從而招聘到符合價(jià)值觀要求的杰出人才；而知名度略遜一籌的大新銀行更是綜合運(yùn)用談天室、新聞簡(jiǎn)報(bào)、職員意見(jiàn)調(diào)查、實(shí)習(xí)打算、網(wǎng)絡(luò)宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現(xiàn)有雇員心目中的價(jià)值。 雇主品牌實(shí)施的建議 成功實(shí)施雇主品牌，另一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是不同的部門(mén)緊密合作，扮演好各自角色，從而共同推動(dòng)品牌建設(shè)： 高層人員：負(fù)責(zé)設(shè)定戰(zhàn)略、公司價(jià)值觀和使命，樹(shù)立榜樣并積極扮演品牌大使的角色； 人力資源部：負(fù)責(zé)識(shí)不核心人才的驅(qū)動(dòng)因素，建設(shè)能夠推動(dòng)雇主品牌的人力資源流程、制度、架構(gòu)和激勵(lì)體系； 營(yíng)銷(xiāo)和溝通部：使雇主品牌和產(chǎn)品品牌價(jià)值協(xié)調(diào)一致

40、，并向內(nèi)部和外部溝通品牌價(jià)值； 各業(yè)務(wù)單元：負(fù)責(zé)確保業(yè)務(wù)目標(biāo)、方向、下屬職員行為與公司價(jià)值觀和雇主品牌一致； 雇員：在工作中理解、執(zhí)行并向潛在雇員宣傳品牌含義 塑造雇主品牌的最大挑戰(zhàn)并非培訓(xùn)人力資源部品牌技能，而是促使人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)、溝通部門(mén)緊密合作在大多數(shù)公司，這幾個(gè)部門(mén)仍然是缺乏往來(lái)的。因此，要成為卓越雇主，綜合運(yùn)用人力資源治理和營(yíng)銷(xiāo)中的品牌治理和溝通技術(shù)，才能在全球的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中贏得一個(gè)持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。雇主品牌：匯聚人才的旗幟 耐克、IBM、可口可樂(lè)、海爾，提到這些品牌，就會(huì)聯(lián)想到一種產(chǎn)品和產(chǎn)品的聲譽(yù)。品牌的觀念差不多根深蒂固地植入了顧客的意識(shí)之中，隨著時(shí)刻的流逝，這種長(zhǎng)期建立起來(lái)的

41、關(guān)系還會(huì)產(chǎn)生出強(qiáng)烈的信任和懷念。以此推理，雇主是否也在不斷地向潛在的雇員市場(chǎng)傳遞相似的、能使其產(chǎn)生共鳴的信息呢？這種信息是否能夠像產(chǎn)品品牌傳遞給顧客的信息一樣，在其搜尋工作的時(shí)候能夠趕忙想到某個(gè)雇主，并會(huì)激發(fā)出強(qiáng)烈的希望加入的愿望？一、雇主品牌的內(nèi)涵 2001年由The Conference Board主持的名為“通過(guò)品牌吸引你的職員”的研究發(fā)覺(jué)，許多大型的組織正在使用公司品牌建設(shè)的戰(zhàn)略吸引、保留它們的高素養(yǎng)職員。在對(duì)138個(gè)處于領(lǐng)導(dǎo)地位的企業(yè)調(diào)查中發(fā)覺(jué)，40的被調(diào)查者使用“雇主品牌”提高它們對(duì)潛在和現(xiàn)有職員的吸引力。盡管這些倡導(dǎo)者相對(duì)而言都比較短暫，大都開(kāi)始于2000年，然而意識(shí)到并開(kāi)始投入

42、建設(shè)“雇主品牌”的企業(yè)不斷增多，特不是關(guān)于品牌不太為公眾所知商業(yè)供應(yīng)商，期望的職員不太可能聽(tīng)講過(guò)它們。考慮到大約85的工作變動(dòng)根源于組織與職員之間的不匹配，雇主品牌傳遞的信息能夠促成招聘的成功率。雇主品牌的概念是從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)借鑒而來(lái)，就像消費(fèi)者品牌，雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播的一種情感關(guān)系，通過(guò)各種方式向其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。雇主品牌包含了企業(yè)對(duì)職員做出的價(jià)值承諾，有助于明確和清晰企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的定位，它包含對(duì)外品牌與對(duì)內(nèi)品牌。對(duì)外是區(qū)不競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，向潛在職員傳遞的一個(gè)獨(dú)特且具有相當(dāng)吸引力的工作經(jīng)歷；對(duì)內(nèi)則是準(zhǔn)確描述企業(yè)核

43、心使命，并獲企業(yè)職員統(tǒng)一認(rèn)同的及戰(zhàn)略目標(biāo)及策略。 雇主品牌是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場(chǎng)的知名度與美譽(yù)度。雇主品牌關(guān)注于品牌概念在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，將雇員在企業(yè)工作中的感受和經(jīng)歷與企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀整合到一起，這種共同的品牌經(jīng)歷使得企業(yè)在內(nèi)部和外部都會(huì)受益。因此建立雇主品牌是推銷(xiāo)一種關(guān)系，是企業(yè)為雇員提供良好的工作環(huán)境、薪酬體系和學(xué)習(xí)進(jìn)展等利益，它的目標(biāo)市場(chǎng)鎖定于企業(yè)進(jìn)展需要的人才。 一般從軟件和硬件兩個(gè)方面來(lái)推斷一個(gè)雇主品牌。從硬件來(lái)講，要緊從行業(yè)排名、市場(chǎng)占有率、創(chuàng)利水平等業(yè)績(jī)來(lái)看公司的實(shí)力；從軟件上看，由企

44、業(yè)的價(jià)值觀、人力資本、薪酬制度、企業(yè)的機(jī)制與進(jìn)展前景等內(nèi)容構(gòu)成。其中我們更看重雇主品牌中體現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維的能力和創(chuàng)新的眼光，這些是雇員最為看重的，因?yàn)槁殕T的進(jìn)展空間和企業(yè)的進(jìn)展進(jìn)程是緊密相關(guān)的。二、雇主品牌的價(jià)值 一項(xiàng)對(duì)當(dāng)代人事（Personnel Today）的1,889名讀者關(guān)于招聘職責(zé)的獨(dú)立調(diào)查顯示，大約95%的被調(diào)查者認(rèn)為雇主品牌是“重要的”，80%的人認(rèn)為它將變得更加重要?？梢?jiàn)，戰(zhàn)略同質(zhì)化、知識(shí)資本化、工作人性化、人才競(jìng)爭(zhēng)化的時(shí)代背景下，人才、工作、雇主三者之間的關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，雇主品牌的價(jià)值得到了日益廣泛的認(rèn)可和重視。 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石。人力資源是企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)的派生需

45、求，然而企業(yè)人力資源的質(zhì)量、激勵(lì)水平和績(jī)效承諾關(guān)于企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要決定作用。雇主品牌是雇主與雇員之間情感關(guān)系的體現(xiàn)，決定了雇員在企業(yè)中的工作中意度、文化認(rèn)同感和工作責(zé)任感，從而阻礙企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，因此，雇主品牌是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石。 優(yōu)秀人才的蓄水池。誠(chéng)如治理思想家授查爾斯?jié)h迪所講：“今后，我們將不再查找工作，而是要查找雇主”。雇主品牌將會(huì)成為人力資源市場(chǎng)上的一面旗幟，吸引優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)聘加盟，企業(yè)的人才庫(kù)中英才濟(jì)濟(jì)，成為人才的蓄水池。 減少雇傭雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在選擇應(yīng)聘者的時(shí)候，即使應(yīng)聘者差不多達(dá)到企業(yè)要求勝任的條件，關(guān)于雙方而言，這種選擇依舊存在著風(fēng)險(xiǎn)雙方適配的

46、風(fēng)險(xiǎn)。怎么講，雙方接觸、交流的信息差不多上初步的、表面的，阻礙雇傭雙方適配的因素還有專(zhuān)門(mén)多，要等到進(jìn)入企業(yè)工作半年到一年的時(shí)刻才能夠意識(shí)覺(jué)察到。通過(guò)雇主品牌，積極向潛在的應(yīng)聘者傳遞企業(yè)關(guān)于價(jià)值觀、企業(yè)文化、雇傭關(guān)系等全方位的信息，能夠吸引更為認(rèn)同企業(yè)的人才，屏蔽一些價(jià)值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)。 標(biāo)竿作用，留住核心職員。雇主品牌建設(shè)的過(guò)程中，涉及到品牌定位、與其它雇主品牌對(duì)比，品牌的標(biāo)竿作用使得企業(yè)不斷向市場(chǎng)上的最佳雇主學(xué)習(xí)、效仿，保持在人力資源市場(chǎng)上的品牌形象。這種標(biāo)竿學(xué)習(xí)同時(shí)也推進(jìn)了企業(yè)對(duì)核心職員激勵(lì)和保留措施的更新和完善，品牌建設(shè)的過(guò)程是由內(nèi)而外的，然而品牌標(biāo)竿卻是由外而內(nèi)地

47、促進(jìn)了企業(yè)雇傭雙方情感關(guān)系的加深。 財(cái)務(wù)成本優(yōu)勢(shì)。雇主品牌建設(shè)需要企業(yè)投入大量的人力和財(cái)力，然而這種投入也能夠在其它方面給企業(yè)帶來(lái)成本優(yōu)勢(shì)。首先確實(shí)是招聘成本支出減少；由于人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定，人才的重置成本降低；薪酬成本的壓力減小，一個(gè)聲名在外的雇主品牌，能夠作為求職人才選擇的一個(gè)尺度，促使其在選擇時(shí)心理上更加傾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非專(zhuān)門(mén)有競(jìng)爭(zhēng)力；核心人才挽留成本也具有相當(dāng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)品牌的阻礙。雇主品牌能夠增強(qiáng)企業(yè)品牌的無(wú)形資產(chǎn)，雇主品牌作為企業(yè)品牌的一部分，專(zhuān)門(mén)多求職者往往也是雇主產(chǎn)品的消費(fèi)者，雇主品牌效應(yīng)在人力資源市場(chǎng)乃至產(chǎn)品市場(chǎng)上差不多上一個(gè)寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。 雇主品牌盡

48、管是一個(gè)新的理念，然而專(zhuān)門(mén)多企業(yè)差不多在實(shí)踐中使用了一段時(shí)刻。比如，星巴克（Starbucks）在傳統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中幾乎沒(méi)有進(jìn)行投資，然而，它制造了一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，職員明白用什么樣的行為、態(tài)度去支持企業(yè)的品牌、服務(wù)客戶(hù)以及對(duì)待同事。這種文化表現(xiàn)出了雇主品牌的內(nèi)容，并有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)品牌的承諾。三、雇主品牌建設(shè)的重心 4月28日，由上海-全球人力資源治理咨詢(xún)公司翰威特咨詢(xún)公司公布了2005年度中國(guó)最佳雇主評(píng)選活動(dòng)結(jié)果。對(duì)此次最佳雇主研究表明，最佳雇主們具備了三個(gè)共同的特征：始終如一地激發(fā)并鼓舞職員展現(xiàn)卓越績(jī)效、通過(guò)各種途徑令職員感受到他們的價(jià)值被企業(yè)高度認(rèn)可、應(yīng)用關(guān)注長(zhǎng)期匯報(bào)與持久性進(jìn)展的治

49、理理念。最佳雇主的職員同其它雇主的職員相比，具有盡職盡責(zé)、明確了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及行為模式與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相符的特點(diǎn)。 可見(jiàn)，最佳雇主充分理解雇員和工作，為雇員提供獨(dú)特的、有吸引力的工作體驗(yàn)，是確立持久經(jīng)營(yíng)能力的關(guān)鍵所在。不管是不同年齡、專(zhuān)業(yè)，依舊社會(huì)準(zhǔn)則的變遷，人類(lèi)總會(huì)有一些差不多的、與生俱來(lái)的需求和動(dòng)力，阻礙著職員的中意度。這包括： 對(duì)意義和目的的需求、 對(duì)團(tuán)體和交往的需求、對(duì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的需求、對(duì)自我操縱和自治的需求、體驗(yàn)掌握和自我效能的需求。一旦雇主給予的工作體驗(yàn)深入到這些人類(lèi)最差不多的需求之中，熱情、自豪、觀賞就會(huì)奔涌而來(lái)，隨之是令人信服的公關(guān)活動(dòng)雇員們熱情洋溢的口頭廣告，這將使你的公司

50、成為雇員心目中的理想的之選。具體而言，雇主品牌建設(shè)中，以下幾個(gè)方面是不可忽視的重心： 建立有效的溝通機(jī)制：溝通是雇主與雇員之間情感關(guān)系建立的關(guān)鍵，是雙方相互了解、相互體諒的基礎(chǔ)。溝通機(jī)制依舊發(fā)覺(jué)問(wèn)題、解決問(wèn)題的有效體制，往往在問(wèn)題出現(xiàn)端倪之時(shí)得以解決；溝通還能夠促進(jìn)思想、觀念的交流和共享，實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)狀的改良和創(chuàng)新。 人才培養(yǎng)機(jī)制：職員在進(jìn)入企業(yè)之后，看重的是自我實(shí)現(xiàn)和自我成長(zhǎng)，人才市場(chǎng)逐步完善和規(guī)范的條件下，雇員十分重視企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制，這決定了職員是否能夠進(jìn)行提升，能夠增進(jìn)其在人力資源市場(chǎng)上的雇傭資歷和市場(chǎng)身價(jià)?？己朔答仚C(jī)制：反饋也是對(duì)工作的一種回報(bào)，也是職職員作的一種期望。建立一套比較科學(xué)

51、的考核制度和考核治理體制，這本身關(guān)于雇員確實(shí)是一種激勵(lì)。考核結(jié)果有助于職員更好地認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)自己，制定合理的能力提升打算和職業(yè)生涯打算。 財(cái)寶分享機(jī)制：理念的東西需要物質(zhì)的支撐，財(cái)寶分析機(jī)制本身確實(shí)是在倡導(dǎo)一種團(tuán)隊(duì)精神和主人意識(shí)。這種機(jī)制也能夠更好塑造雇傭雙方的心理契約，提高職員的工作士氣和中意度，同時(shí)也為企業(yè)文化建設(shè)制造了物質(zhì)基礎(chǔ)。 企業(yè)文化機(jī)制：雇主品牌需深植于企業(yè)文化當(dāng)中，職員才能時(shí)時(shí)刻刻、切軀體會(huì)其阻礙力，只有如此，才能增加內(nèi)部人才的績(jī)效承諾。高層治理者在日常治理中時(shí)常獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)所確信的行為、分享成功的經(jīng)驗(yàn)與強(qiáng)調(diào)企業(yè)所追求的價(jià)值，這些確信與獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與公司品牌形象相輔相成，才能被人才同意與認(rèn)同。

52、企業(yè)應(yīng)該秉持“一致性”原則，讓職員在進(jìn)入公司之后感受的企業(yè)和印象中的企業(yè)保持一致或者更好，而給予職員的承諾就要不折不扣的做到，在實(shí)際的人力資源治理貫徹實(shí)施時(shí)候一定要注意每一個(gè)細(xì)節(jié)，讓職員對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)信心。 在科技進(jìn)步和全球競(jìng)爭(zhēng)使雇傭模式廣泛變化的情況下，發(fā)生了雇主們吸引和保留有能力的工作者的競(jìng)爭(zhēng)。極有可能以后關(guān)于最佳雇員的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)像現(xiàn)在關(guān)于顧客的競(jìng)爭(zhēng)一樣的激烈，能吸引最佳雇員的組織將在勞動(dòng)力市場(chǎng)占有明顯的優(yōu)勢(shì)。優(yōu)秀的組織正在從一般的“成為雇員的選擇”的概念轉(zhuǎn)為通過(guò)“品牌”來(lái)吸引和保留職員的更有效的戰(zhàn)略。真正的雇主品牌能保證對(duì)雇員的高的激勵(lì)，并關(guān)心雇員認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀。由于組織一面要吸引新的雇

53、員，一面又要保持已有的雇員，雇主營(yíng)銷(xiāo)與雇主品牌將會(huì)越來(lái)越重要。最佳雇主的核心吸引力 進(jìn)入21世紀(jì)，“雇主品牌”成為企業(yè)家和人力資源界關(guān)注的新概念。 翰威特的咨詢(xún)顧問(wèn)Dharma Chandran講：“當(dāng)代社會(huì)，求職者正在查找最值得自己全力以赴為之王作的雇主，而雇主也開(kāi)始注重在人才市場(chǎng)重塑自己的品牌形象。雇主品牌已成為一種潛力巨大的無(wú)形資產(chǎn)，如同一塊巨大的磁鐵吸引著最優(yōu)秀的人才?！眰惗厣虒W(xué)院教授查爾斯?jié)h迪的講法更加直接：“今后，我們將不再查找工作，而是要查找雇主”。 最佳雇主何以吸引求職者 2002年年底，財(cái)寶中文版邀請(qǐng)讀者中3000位人力資源經(jīng)理評(píng)選他們心目中的20位“最佳雇主”，候選企業(yè)是銷(xiāo)

54、售收入最大的中國(guó)上市公司100家和外商投資企業(yè)200家，在此次評(píng)選中，摩托羅拉、上海大眾、聯(lián)想等企業(yè)人圍。通過(guò)對(duì)人力資源經(jīng)理的深度訪問(wèn)，大伙兒一致認(rèn)為，成為最佳雇主的企業(yè)必須具有如下特點(diǎn)： 公司實(shí)力：最佳雇要緊有較高的知名度，其產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上有專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展能力強(qiáng)。 治理水平：最佳雇主都有比較完善的治理制度和科學(xué)的治理工具。如：崗位分析與評(píng)估、任職能力標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)承諾制，等等。 對(duì)人力資源的重視程度：在戰(zhàn)略層面，最佳雇主都將人力資源戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的方方面面，旗幟鮮亮的強(qiáng)調(diào)人力資源，真正將人作為一種資源來(lái)經(jīng)營(yíng)。 企業(yè)文化：最佳雇主不是把“以人量為本”掛在嘴上

55、，而是身俺力行，不同的企業(yè)文化特征差異專(zhuān)門(mén)大，但對(duì)人的尊重是所有最佳雇主文化的差不多點(diǎn)。 這四點(diǎn)正是最佳屜主的“核心吸引力”所在。 除此之外，最佳雇主在招聘渠道的拓寬與延長(zhǎng)方面也是不遺余力： 為了延攬到最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，1993年以來(lái)，歐萊雅連續(xù)舉辦“歐萊雅校園企劃大賽”，希望借此查找有潛質(zhì)的商業(yè)天才；德勤創(chuàng)辦了“德勤俱樂(lè)部”與以后可能成為德勤一員的大學(xué)生“零距離”接觸；為了在大學(xué)生中進(jìn)行品牌宣傳，英特爾在專(zhuān)門(mén)多大學(xué)設(shè)立了獎(jiǎng)學(xué)金，建立計(jì)算機(jī)中心，開(kāi)展大學(xué)教師培訓(xùn)等，這些大學(xué)項(xiàng)目在學(xué)生中形成了專(zhuān)門(mén)好的企業(yè)品牌，提離了校園招聘的有效性。 許多雇主還把“內(nèi)部推舉”作為重要的人才引進(jìn)渠道，UT斯達(dá)康

56、有著其從創(chuàng)業(yè)初期就一直專(zhuān)門(mén)好地沿襲下來(lái)的優(yōu)良傳統(tǒng)全員獵頭。在UT斯達(dá)康，職員內(nèi)4部推舉方式差不多成為公司人力支持的一個(gè)重要源頭。公司鼓舞職員介紹推舉新職員進(jìn)入并給與一定獎(jiǎng)勵(lì)，即使只提供名單和聯(lián)絡(luò)方法都可獲獎(jiǎng)，這些政策使得公司建立起了比獵頭公司還全面的人才庫(kù)。 調(diào)查發(fā)覺(jué)，在人才獵取渠道上，90%的最佳雇主差不多做了充分的預(yù)備，包括建立自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，和獵頭、高校合作等等；而其他公司中只有42%能做到這一點(diǎn)。 最佳雇主的文化平臺(tái)是如何樣的 文化是所有因素中最看不見(jiàn)、摸不著的東西，但那個(gè)因素卻是維系最佳雇主與雇員之間聯(lián)系的最重要、最深刻的因素。筆者認(rèn)為，文化平臺(tái)的建設(shè)在創(chuàng)建雇主品牌的過(guò)程中具有最深

57、遠(yuǎn)的意義。最佳雇主的企業(yè)文化有哪些與眾不同之處呢? 最佳雇主都具有獨(dú)特的核心價(jià)值觀和鮮亮的文化特色 優(yōu)秀的雇主品牌都有自己獨(dú)特的價(jià)值觀和鮮亮的文化特點(diǎn)，有的倡導(dǎo)溫馨的家庭氛圍，有的推崇創(chuàng)新、尊重職員的制造性，有的則強(qiáng)調(diào)平等的溝通氛圍，這種文化是在企業(yè)的進(jìn)展中逐步形成并為寬敞職員所同意與認(rèn)可的，是一個(gè)企業(yè)明顯區(qū)不于其他企業(yè)的重要標(biāo)志。 最佳雇主都能將自己的戰(zhàn)略意圖專(zhuān)門(mén)好地傳導(dǎo)到各個(gè)層面 許多最佳雇主的職員卡上都印著公司的戰(zhàn)略、愿景、價(jià)值觀，最佳雇主的領(lǐng)導(dǎo)層在企業(yè)愿景的設(shè)定、溝通和執(zhí)行方面均表現(xiàn)得可圈可點(diǎn)。 對(duì)亞洲最佳雇主的調(diào)查顯示，中國(guó)的最佳雇主中：首席執(zhí)行官認(rèn)為“職員完全理解公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目

58、標(biāo)”的最佳雇主100%，其他公司66%；職員認(rèn)為“我充分理解公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)”的最佳雇主90%；其他公司77%。由此可見(jiàn)，最佳雇主對(duì)戰(zhàn)略的宣導(dǎo)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般雇主。 保持職員努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略方向的一致性，是最佳雇主企業(yè)文化的一大特色。 “對(duì)職員的尊重”是最佳雇主文化的差不多點(diǎn) 安捷倫倡導(dǎo)“以人為本”摩托羅拉強(qiáng)調(diào)“確信個(gè)人尊嚴(yán)”，聯(lián)邦快遞每年兩次進(jìn)行“職員關(guān)系指數(shù)”調(diào)查幾乎所有最佳雇主都認(rèn)識(shí)到：只有對(duì)職員的尊重才能換來(lái)職員的敬業(yè)。事實(shí)上，職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、酬勞、福利等等一切的人力資源操作差不多上建立在一個(gè)差不多假設(shè)的基礎(chǔ)上，即：如何看待職員，如何看待職員與企業(yè)的關(guān)系。基于那個(gè)差不多假設(shè)，我們

59、才能夠理解：什么緣故CISCO的治理層把看得見(jiàn)風(fēng)景的窗口圄給一般職員?什么緣故PPG不再要求職員打卡?什么緣故波特曼的總經(jīng)理上任第一天就去清理職員餐廳? 最佳雇主應(yīng)用一切可能的手段，建立和保持最通暢的溝通管道 安捷倫建主了一套行之有效的溝通系統(tǒng)，包括“走動(dòng)治理”與“開(kāi)門(mén)政策”； 微軟公司用“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”把職員的心拴在一起； Synovus公司每位職員都會(huì)收到標(biāo)有總裁通訊地址的貼了郵票的信封，鼓舞職員積極提供反饋意見(jiàn)； 摩托羅拉總裁每周都會(huì)發(fā)一封信給職員，把他這一周會(huì)見(jiàn)的客戶(hù)、所做的情況告訴職員； 上海波特曼麗嘉酒店每天的例會(huì)使職員有機(jī)會(huì)討論遇到的難題； ARS期間，安捷倫、摩托羅拉、西門(mén)

60、子等公司采取積極、主動(dòng)的溝通策略，穩(wěn)定了職員隊(duì)伍，關(guān)心職員和企業(yè)順利渡過(guò)了難關(guān)。 最佳雇主的調(diào)查發(fā)覺(jué)：最佳雇主的高層經(jīng)理或其他領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)部均進(jìn)行過(guò)廣泛的宣講，這些宣講對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了深遠(yuǎn)阻礙；許多領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)召開(kāi)職員例會(huì)在高層經(jīng)理與職員之間進(jìn)行雙向式溝通；大部分高層經(jīng)理每周向職員發(fā)送電子郵件。 最佳雇主的核心團(tuán)隊(duì)具有專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的號(hào)召力與領(lǐng)導(dǎo)力 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：最佳雇主的職員關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)力的中意度高達(dá)87%(其他企業(yè)僅有58%)，遙遙領(lǐng)先。 最佳雇主重視自身的公眾形象 如：安捷倫組織少兒科普動(dòng)手實(shí)驗(yàn)競(jìng)賽、關(guān)心貧困山區(qū)兒童；職員在節(jié)假日到周邊貧困山區(qū)學(xué)校教英語(yǔ)，或送去書(shū)本、衣物、玩具等； 德勤領(lǐng)