企業(yè)人力資源規(guī)劃指南

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃指南業(yè)務(wù)創(chuàng)新 變革未來(lái)2022/8/192企業(yè)人力資源規(guī)劃人力政策內(nèi)部招聘篩選程序外部招聘招聘程序組織圖實(shí)際人力刪減人員業(yè)務(wù)計(jì)劃人力模型增加人員人力資源規(guī)劃程序圖一、 基本框架2022/8/1931什么是組織機(jī)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)診斷？答：組織機(jī)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)組成部分，具有各種功能的單元之間的搭配、排列和組合的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，包括對(duì)機(jī)構(gòu)名稱、職責(zé)范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定。由此可知，組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。 組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。 組織結(jié)構(gòu)

2、診斷：針對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，通過(guò)調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進(jìn)方案，進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)施的一種管理改善活動(dòng)，它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)重要步驟和科學(xué)方法。 企業(yè)人力資源規(guī)劃二、 基本概念2022/8/1942什么是部門？答：企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括兩方面的內(nèi)容： A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門； B、將它們組合起來(lái)，形成特定的部門結(jié)構(gòu)。（在設(shè)計(jì)中，最關(guān)鍵的是部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃） 企業(yè)人力資源規(guī)劃二、 基本概念2022/8/1953什么是正式組織和非正式組織？答: 正式組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地

3、加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。包含的基本點(diǎn)是： 1）構(gòu)成正式組織內(nèi)容的，是人的行為，是個(gè)人的行為，不包含個(gè)人在內(nèi)；不是體現(xiàn)個(gè)體人格的行為，而是以組織人格為特征的行為。 2）個(gè)人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。它包含各種對(duì)立、利害關(guān)系在內(nèi)的相互作用的行為體系。 3）正式組織是個(gè)人行為在方法、時(shí)間、質(zhì)量各方面都經(jīng)過(guò)有意識(shí)的調(diào)整而體系化的系統(tǒng)。它不同于個(gè)別的行為，不能歸結(jié)為個(gè)體行為的相加，正式組織行為可能大于、小于或等于個(gè)體行為的累計(jì)；是具有一定結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一目標(biāo)、特定功能的整體。 4）正式組織是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的。當(dāng)其中某一部分關(guān)系發(fā)生變化時(shí)，整體也隨之改變。 非正式組織：在組織活動(dòng)中，人與

4、人之間長(zhǎng)期的社會(huì)性接觸和影響會(huì)形成共同的觀念、思維習(xí)慣和行為習(xí)慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)。所謂非正式組織，是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。 企業(yè)人力資源規(guī)劃二、 基本概念2022/8/1964、什么是工作崗位分析？答：崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人事文件的過(guò)程。在企業(yè)中，每一個(gè)勞動(dòng)崗位都有它的名稱、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料。(崗位分析的第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過(guò)崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)

5、、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項(xiàng)工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的員工所應(yīng)具備的資格、條件。) 企業(yè)人力資源規(guī)劃二、 基本概念2022/8/1975、什么是人力資源規(guī)劃?答：人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置并有效激勵(lì)員工的過(guò)程。 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃既具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從

6、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。戰(zhàn)略規(guī)劃的期限有5年，7、8年以上。 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及滿足正中需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃（晉升、補(bǔ)充、培訓(xùn)開發(fā)和配備規(guī)劃）。 從規(guī)劃期限上看，長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)）和中期規(guī)劃（兩者之間） 從規(guī)劃內(nèi)容看，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 、

7、組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)定員定額計(jì)劃）制度建設(shè)和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。 企業(yè)人力資源規(guī)劃二、 基本概念2022/8/1986什么是勞動(dòng)組織及其內(nèi)容？答： 1、勞動(dòng)組織可分為企業(yè)的和社會(huì)的兩方面。 社會(huì)的勞動(dòng)組織是指在全社會(huì)范圍內(nèi)合理組織社會(huì)勞動(dòng)，充分利用勞動(dòng)力，提高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率，發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的組織形式和工作內(nèi)容。 2、企業(yè)的勞動(dòng)組織是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中，合理地、科學(xué)地組織勞動(dòng)者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者與勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動(dòng)過(guò)程的組織形式，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的技能與積極性，充

8、分利用工時(shí)，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容。 企業(yè)人力資源規(guī)劃二、 基本概念2022/8/1997什么是勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額？答：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者諳企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動(dòng)定員是企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。 勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量

9、定額。時(shí)間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時(shí)間定額越低，產(chǎn)量定額越高。 企業(yè)人力資源規(guī)劃二、 基本概念2022/8/19108、什么是制度規(guī)范？答：制度規(guī)范是指組織管理過(guò)程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。9、制度化管理答：制度化規(guī)范化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。通常稱作：“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”由德國(guó)馬克斯.韋伯提出。 企業(yè)人力資源規(guī)劃二、 基本概念2022/8/1911類型、特點(diǎn)適應(yīng)范圍影響因素怎樣分析組織結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)確定模式如何選擇怎樣調(diào)查組織與部

10、門企業(yè)人力資源規(guī)劃（一）組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 三、重點(diǎn)內(nèi)容 2022/8/19121組織機(jī)構(gòu)的類型以及不同的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。 答：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來(lái)自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個(gè)方面。常見的組織結(jié)構(gòu)形式的選擇有以下幾種：企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1913 H R1、 直線制（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)） 廠長(zhǎng)車間車間車間班組班組班組班組班組班組企業(yè)人力資源規(guī)劃2022/8/1914 直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按

11、垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。 直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。 直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。因此，直線制的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1915 企業(yè)人力資源規(guī)劃2、直線職能制廠長(zhǎng)車間車間車間班

12、組班組班組班組班組班組職能部門職能部門組織結(jié)構(gòu)2022/8/1916直線職能制是一種以直線結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀，指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的特點(diǎn)是：廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。部門、崗位（三個(gè)層面）職能管理部門是廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的參謀和助手，沒(méi)有直接指揮權(quán)，其職能是向上級(jí)提供信息和建議，并對(duì)此業(yè)務(wù)部門實(shí)施指導(dǎo)和監(jiān)督，因此，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保

13、留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識(shí)和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。所以，它不失為一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/19173、事業(yè)部制（分權(quán)制結(jié)構(gòu)）公司事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部研發(fā)銷售職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)企業(yè)人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)制造銷售制造研發(fā)銷售制造研發(fā)2022/8/1918 事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)

14、下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力。各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，

15、形成大型聯(lián)合企業(yè)。 各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。事業(yè)部部制結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1919 企業(yè)人力資源規(guī)劃4、 矩陣制總經(jīng)理職能部門1職能部門2職能部門3A項(xiàng)目小組B項(xiàng)目小組C項(xiàng)目小組組織結(jié)構(gòu)2022/8/1920 矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于：將企業(yè)橫

16、向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合了起來(lái)，有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時(shí)溝通情況，解決問(wèn)題；能在不增加各職能部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性的、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。其缺點(diǎn)在于組織關(guān)系比較復(fù)雜。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1921子公司和分公司 子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。其特點(diǎn)為：子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己

17、的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱，沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財(cái)產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。 因此，我們應(yīng)視企業(yè)情況而定組織結(jié)構(gòu)。不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對(duì)立起來(lái)。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1922企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍直線制結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營(yíng)事務(wù)依賴于少數(shù)幾

18、個(gè)人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，尤其是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理就會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理中重大問(wèn)題規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)直線職能制集權(quán)制和分權(quán)制結(jié)合在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法規(guī)模太大時(shí)，職能部門增多，部門間橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；廠長(zhǎng)（經(jīng)理）往往無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題規(guī)模不太大，產(chǎn)品品種不太多，工藝較穩(wěn)定，市場(chǎng)信息易掌握的企業(yè)事業(yè)部制權(quán)力下放；有助于事業(yè)部主管自主處理日常工作，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者適應(yīng)能力；有利于高度專業(yè)化；責(zé)權(quán)利明確結(jié)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，容易忽視整體利益經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，業(yè)務(wù)多樣

19、化、市場(chǎng)環(huán)境差異大，要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性（柔性）的企業(yè)矩陣制具雙道命令系統(tǒng)，縱橫結(jié)合較好，有利于部門間協(xié)作和配合。組建方便；既保持組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，又適應(yīng)管理任務(wù)的多變要求；將綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合起來(lái)組織關(guān)系比較復(fù)雜適用于創(chuàng)新任務(wù)較多，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)復(fù)雜多變以科研開發(fā)為主的企業(yè)子公司和母公司是否具有獨(dú)立法人企業(yè)2022/8/1923 組織結(jié)構(gòu)分析 （1）主要有三個(gè)方面：1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。即產(chǎn)生成果

20、的職能、附屬性業(yè)務(wù)和高層領(lǐng)導(dǎo)工作。通過(guò)分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性質(zhì)職能之上。 （2）組織決策分析，即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種類別的決策？這些決策各由哪個(gè)管理層次來(lái)做？決策制定涉及哪些有關(guān)部門？誰(shuí)是決策的負(fù)責(zé)人及參與者？決策做出后應(yīng)通知哪些部門？而對(duì)于分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所需具備的能力和決策的性質(zhì)。 （3）組織關(guān)系分析 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1924 3、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 答：企業(yè)與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系表現(xiàn)在： 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證

21、戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。通過(guò)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融合進(jìn)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。美國(guó)企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授通過(guò)對(duì)美國(guó)際市場(chǎng)70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新的戰(zhàn)略而發(fā)生變化。直到行政管理出現(xiàn)問(wèn)題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變結(jié)構(gòu)納入議事日程。組織結(jié)構(gòu)改變以后，保證了戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)的獲利能力大幅度提高。由此，錢德勒得出一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1925H R 有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說(shuō)明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)發(fā)

22、展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。 戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。

23、戰(zhàn)略前導(dǎo)性指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。結(jié)構(gòu)滯后性指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。特別是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期里更是如此。從戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性可以看出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)，企業(yè)不可錯(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)，要制定出與發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來(lái)以后，要正確認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)有一定反應(yīng)滯后性的特性，不可操之過(guò)急。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1926H R企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1927H R1、崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？答：崗位分析的主要內(nèi)容：崗位名稱的分析。用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級(jí)等項(xiàng)目。崗位任務(wù)的分

24、析。任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。當(dāng)有足夠的相關(guān)的任務(wù)時(shí)，一個(gè)崗位便產(chǎn)生了。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對(duì)象。崗位職責(zé)的分析。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對(duì)本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對(duì)崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。分析的項(xiàng)目有：資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器皿、原材料的使用、保管；與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)；完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動(dòng)效率；維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，使市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量檢驗(yàn)、行政管理、政治思想、素質(zhì)培養(yǎng)等等。崗位關(guān)系的分析。雖然企業(yè)中每個(gè)崗位

25、都具有獨(dú)特的功能，但各個(gè)崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。 崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。以上第-項(xiàng)的綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容，而第項(xiàng)主要側(cè)重崗位對(duì)員工必備資格條件的分析研究。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1928H R2、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容1）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)：工作擴(kuò)大化和工作豐富化（多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)和反饋）2）工作滿負(fù)荷3）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人-機(jī)-環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。3、崗

26、位設(shè)置的基本原則“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。具體設(shè)置崗位時(shí)，還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面：1）位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？3）每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1929H R（三）勞動(dòng)組織 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1930H R1、改善勞動(dòng)組織的重要意義？首先，合理的勞動(dòng)組織，是使企業(yè)建立正常生產(chǎn)的前提，

27、可以使生產(chǎn)有條不紊、緊張而有節(jié)奏地進(jìn)行；第二，勞動(dòng)組織的合理化可以充分發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)和技能，把企業(yè)組成一支強(qiáng)大的集體力量，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、發(fā)展生產(chǎn)開辟重要途經(jīng)；第三，改善勞動(dòng)組織，有利于節(jié)約勞動(dòng)力和挖掘勞動(dòng)潛力，充分發(fā)揮我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富的特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。2、企業(yè)的勞動(dòng)組織的任務(wù)可歸納為： 按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)勞動(dòng)者的積極性，節(jié)約勞動(dòng)力；正確處理勞動(dòng)力與勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，做好工作地服務(wù)、生產(chǎn)班次的安排和操作的改進(jìn)工作；隨著生產(chǎn)的發(fā)展，不斷地采用相適應(yīng)的科學(xué)的組織形式，保證用人少，效率高，完成和超額完成生產(chǎn)任務(wù)。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三

28、、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1931H R3、勞動(dòng)組織的內(nèi)容包括勞動(dòng)定額和編制定員以外，還包括下面一些方面：勞動(dòng)分工與人員配備。這項(xiàng)工作一般根據(jù)下述三條原則來(lái)進(jìn)行：按照技術(shù)內(nèi)容分工。按照工作量分工。按照一個(gè)人單獨(dú)擔(dān)當(dāng)工作的可能性分工。勞動(dòng)組織的形式。各種組織形式實(shí)現(xiàn)的：作業(yè)組（工作組）。生產(chǎn)小組（生產(chǎn)班組）。工段、車間和廠部的組織。勞動(dòng)力的構(gòu)成。工作時(shí)間和輪班的組織。工作時(shí)間是指實(shí)際工作時(shí)間，一般不包括學(xué)習(xí)、休息、用餐、往返工作地時(shí)間。輪班制中指工作時(shí)間內(nèi)組織不同班次的勞動(dòng)協(xié)作形式。工作地的組織。工作地的組織主要應(yīng)抓好三方面的工作。合理地裝備和布置工作地。保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境。組織好工

29、作地的供應(yīng)服務(wù)工作。操作合理化。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1932H R4、勞動(dòng)定員的作用。合理的勞動(dòng)定員是：1）企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2）勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；3）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)；4）有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；5）有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5、勞動(dòng)定員的原則：1）定員必以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2）定員必以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3）禹類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4）要做到人盡其才，人事相宜；5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。6、勞動(dòng)定額的作用可以概括為兩個(gè)基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。具體表現(xiàn)在：1）組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段；

30、2）編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；3）正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ) 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1933H R7、勞動(dòng)定額的種類： 1.）現(xiàn)行定額；）計(jì)劃定額；）不變定額；）設(shè)計(jì)定額。8、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容： 定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說(shuō)明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作臺(tái)量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項(xiàng)目。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1934H R（四）人員供需 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1935H R（四）人員供需 、企業(yè)人員需求分析的方法的種類及其主要操作 答：

31、對(duì)需求的預(yù)測(cè)要受許多因素的影響，包括技術(shù)變化、消費(fèi)者偏好變化和購(gòu)買行為、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的市場(chǎng)占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等。人力資源需求預(yù)測(cè)的解釋變量一般包括以下幾個(gè)方面：第一、企業(yè)的業(yè)務(wù)量可產(chǎn)量，由此推算出人力需求量。第二、預(yù)期的流動(dòng)率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模。第三、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響。第四、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響。第五、企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束。一般來(lái)說(shuō)，人力資源需求預(yù)測(cè)有以下幾種方法。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1936H R集體預(yù)測(cè)方法 集體預(yù)測(cè)方法也稱德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)。德爾菲法是歸納專家

32、對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見的程序化方法。它的操作方法是：首先在企業(yè)中廣泛地選擇各個(gè)方面的專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)。這些專家可以是管理人員，也可以是普通員工?？傊@里的專家不是學(xué)者意義上的，而是對(duì)所研究的問(wèn)題的深入了解的人員。然后使用匿名填寫問(wèn)卷等方法來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)可使各位預(yù)測(cè)過(guò)程中暢所欲言地表達(dá)自己觀點(diǎn)的預(yù)測(cè)系統(tǒng)。回歸分析方法 回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)?；貧w方法是趨勢(shì)分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。這實(shí)際上是只以時(shí)間因素作為解釋變量， 比較簡(jiǎn)單，但是沒(méi)有考慮其他重要因素的影響

33、。Y1=a+bx ，一元方程式回歸法。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1937H R勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。其公式為：N=W/q（1R） 式中N-人力資源需求量；W-企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q-企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R-計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1R2R3，其中R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然

34、后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率。例如：銷售收入銷售員的數(shù)量每位銷售員的銷售額；產(chǎn)出水平生產(chǎn)的小量數(shù)單位小時(shí)產(chǎn)量；運(yùn)行成本員工的數(shù)量每位員工的人工成本等。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，這是一種適合于短期需求的預(yù)測(cè)的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預(yù)測(cè)方法，其計(jì)算公式為： 目前的業(yè)務(wù)量計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 目前人均業(yè)務(wù)量（1生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容202

35、2/8/1938H R計(jì)算機(jī)模擬法（1） 計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。目前還沒(méi)有通用的大眾化軟件系統(tǒng)被廣泛用于人力資源需求預(yù)測(cè)。人員需求分析比較表1-2 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容類型含義適用范圍集體預(yù)測(cè)法其中一種德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)（專家法）：使用匿名問(wèn)卷的方法可以避免專家面對(duì)面集體討論，做出較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度回歸分析法最簡(jiǎn)單的是趨勢(shì)分析，較復(fù)雜的是計(jì)量模型分析法若員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量的一個(gè)因素，而取決于多個(gè)解釋變量，則采用多元回歸分析法勞動(dòng)定額

36、法N=W/Q（1+R），N：人員需求量W：計(jì)劃任務(wù)量Q：定額標(biāo)準(zhǔn)R：計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)預(yù)測(cè)具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度轉(zhuǎn)換比率法計(jì)劃期末需求量=（目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率）/目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）預(yù)測(cè)具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度計(jì)算機(jī)模擬法最復(fù)雜、最精確的方法預(yù)測(cè)具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度2022/8/1939H R、企業(yè)人員供給分析！）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)人力資源供給的主要部分。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給

37、。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。常用預(yù)測(cè)方法有：人力資源信息庫(kù)法、管理人員接替圖表法，以及預(yù)測(cè)企業(yè)人員變動(dòng)的馬爾可夫模型等?，F(xiàn)重點(diǎn)介紹前兩種方法。人力資源信息庫(kù)人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：技能清單。美國(guó)某部門提出的技能清單由四部分組成：主要說(shuō)明雇員的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；對(duì)雇員工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；對(duì)雇員最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。管理人員能力清單管理人員接替模型對(duì)管理人員供給的預(yù)測(cè)，簡(jiǎn)單而又有效的方法就是管理人員的

38、接任計(jì)劃，如圖1-3所示。人員接替圖企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè)影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要有：人口政策及人口現(xiàn)狀。勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動(dòng)人員。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1940H R、企業(yè)人員供需平衡分析 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：一是人力資源供求平衡；二是人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；三是人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全

39、平衡這種情況極少見，甚至于不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次，結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。

40、總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1941H R（四）制度化規(guī)范化管理 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1942H R（四）制度化規(guī)范化管理 制度規(guī)范沒(méi)有嚴(yán)格的界限，可以用多種標(biāo)識(shí)進(jìn)行分類。依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為下述五類：企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的：“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。企業(yè)的基本制度主要

41、包括企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。管理制度。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1943H R技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它反映生產(chǎn)和流通過(guò)程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求，科學(xué)性和規(guī)律性強(qiáng)，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中必須予以尊重的。業(yè)務(wù)規(guī)范。它是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對(duì)象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)。業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強(qiáng)，是人們用來(lái)處理常規(guī)化、重復(fù)性問(wèn)題的有力手

42、段。個(gè)人行為規(guī)范。在企業(yè)組織當(dāng)中，規(guī)范個(gè)人行為，有些是其他類型的制度規(guī)范。如上述第2-4種規(guī)范，都對(duì)個(gè)人行為有特定要求；另一些，是專門針對(duì)個(gè)人行為制定的規(guī)矩。個(gè)人行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。制度規(guī)范涉及從個(gè)人行為到企業(yè)組織所有層次和所有方面。所有這些制度規(guī)范結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成了一套完整的約束系統(tǒng)。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1944H R（五） 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1945H R1、工資項(xiàng)目預(yù)算的程序及其內(nèi)容？答：工資項(xiàng)目的預(yù)算，首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個(gè)

43、方面的分析檢查：分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測(cè)算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度。分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。一般情況下，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價(jià)指數(shù)進(jìn)行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度后，以此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)?？傊呷∑湓鲩L(zhǎng)幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司既合法經(jīng)營(yíng)，又不降低員工生活水平。分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資

44、指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。更重要的還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度最高的比例即可。但采取何種工資調(diào)整策略，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對(duì)上述三類指標(biāo)，通過(guò)對(duì)比分析，寫出研究報(bào)告，提出工資調(diào)整的建議。 在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測(cè)算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。 企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/8/1946H R 在編寫下一年度工資預(yù)算表時(shí)，先將本年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算和上一年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算，以及上一年度工資各子項(xiàng)目結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的工資各子項(xiàng)目結(jié)算情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后比較分析，看預(yù)算與結(jié)算比較結(jié)果，再結(jié)合由上述三點(diǎn)初步確定的工資調(diào)整的比例，以及上一年度和當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、下