最新民營(yíng)企業(yè)薪酬管理常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策分析

1、最新民營(yíng)企業(yè)薪酬管理常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策分析進(jìn)入 21 世紀(jì) ,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更多地體現(xiàn)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)。只有擁有了高素質(zhì)的企業(yè)員工 ,企業(yè)才可能在日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存并發(fā)展。企業(yè)要吸引和保留高素 質(zhì)員工 ,激勵(lì)他們努力工作 ,必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付 手段 ,有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性,這將給企業(yè)帶來(lái)巨大的收、 益。我國(guó)眾多的民營(yíng)企業(yè) ,限于自身發(fā)展特點(diǎn)和管理水平 ,在企業(yè)薪酬管理方面還存在著一些 問(wèn)題 ,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 :一、薪酬管理理念落后 越來(lái)越多的企業(yè)目前已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到了企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源,直接決定著企業(yè)

2、未來(lái)的發(fā)展 ,在人力資源管理等方面給予了更多地關(guān)注,開始利用薪酬管理這一有效管理工具來(lái)吸引、激勵(lì)、保留員工。但是 ,許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)此方面的認(rèn)識(shí)存在欠缺,薪酬管理的理念比較落后 ,往往還把企業(yè)員工的薪酬更多地看作是企業(yè)的成本支出,為了獲取較多的短期利潤(rùn)而忽視員工的薪酬水平 ,廣東等地曾經(jīng)出現(xiàn)的 “民工荒 ”從一個(gè)側(cè)面反映出了這一問(wèn)題。二、薪酬管理隨意性大民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中 ,在市場(chǎng)上表現(xiàn)非常靈活 ,客觀上適應(yīng)了市場(chǎng)的需要 ,企業(yè)自身 也能迅速發(fā)展起來(lái)。在這種快速發(fā)展過(guò)程中,規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對(duì)落后,對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。老板一手創(chuàng)建了企業(yè),對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比較

3、熟悉,因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn), 以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。 但是 ,隨著企業(yè)的發(fā)展壯大 ,這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來(lái)。因?yàn)?這種薪酬制度的確立本身透明度較差 ,員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn) ,并且老板對(duì)于薪 酬確定的隨意性較大 ,員工之間薪酬公平性得不到充分保障 ,最終會(huì)加劇老板與員工之間的矛 盾,限制企業(yè)的發(fā)展。三、對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性薪酬重視不夠民營(yíng)企業(yè)的管理者更多地會(huì)關(guān)注企業(yè)成本,關(guān)注經(jīng)濟(jì)性薪酬 ,忽略掉不會(huì)影響到企業(yè)成本與利潤(rùn)的非經(jīng)濟(jì)性薪酬。在許多情況下 ,由于老板對(duì)員工的人格尊重不夠等原因 ,造成企業(yè)員 工對(duì)于企業(yè)的低滿意度 ,甚至造成勞

4、資關(guān)系緊張。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題 ,可以從以兩個(gè)方面加以改進(jìn) ,構(gòu)建合理、有效的 薪酬管理體系 ,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 :一、確立以人為本的觀念 民營(yíng)企業(yè)的管理層應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來(lái)看待企業(yè)的員工,認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用 ,逐步打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 由此 ,在確立以人為本的觀念的基礎(chǔ)上 ,在人 力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程中具體體現(xiàn)出這種觀念,并且在公司的薪酬管理中得到貫徹,通過(guò)規(guī)范、公平的薪酬管理體現(xiàn)出人本管理思想。并且在實(shí)際薪酬管理中重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬,提高員工的工作滿意度。二、制定內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)兼顧的薪酬政策 公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ) ,一般來(lái)說(shuō) ,只有員工認(rèn)為薪酬的

5、支付是公平的,才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。 企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、 工作的復(fù)雜程度、 職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng) ,準(zhǔn) 確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn),以保證薪酬的內(nèi)部公平性。薪酬政策外部競(jìng)爭(zhēng)性并非是指企業(yè)整體薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配 ,重要程度不同的工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的,由此賦予不同的薪酬分配權(quán)重 ,從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位,因?yàn)槭袌?chǎng)上供過(guò)于,以約束企業(yè)整體薪酬在市場(chǎng)薪酬水平之上 ,以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)