績(jī)效管理培訓(xùn)8+1

1、績(jī)效管理培訓(xùn)本次培訓(xùn)的目的 第一 績(jī)效管理知識(shí)的普及 第二 糾正部分錯(cuò)誤觀念 第三 “8+1”量化考核工具的介紹 目錄 第一部分 績(jī)效管理的基本認(rèn)識(shí) 第二部分 績(jī)效管理的“3355” 第三部分 “8+1”量化考核技術(shù) 第一部份 績(jī)效管理的基本認(rèn)識(shí)什么是績(jī)效考核？我履行得怎么樣我履行什么職責(zé)我將得到什么報(bào)酬每位員工最關(guān)心的是以上三者為什么要做績(jī)效考核？崗位貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際達(dá)成1實(shí)際達(dá)成3實(shí)際達(dá)成2公司對(duì)崗位的期望值崗位承擔(dān)者實(shí)際達(dá)成有對(duì)照才有差異,有差異才有改善的空間!績(jī)效管理的核心功能是什么？激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績(jī)效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的

2、責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；評(píng)價(jià)功能年度考核通過(guò)考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過(guò)年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過(guò)期末考核成績(jī)溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；績(jī)效管理對(duì)我本人有什么實(shí)際意義？組織的運(yùn)轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計(jì)劃相符嗎？員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？每人都很忙，他們的工作是否對(duì)提升部門(mén)業(yè)績(jī)有實(shí)質(zhì)的幫助？如果大家都能像小X一樣，我們的效率將

3、大大提高？我對(duì)每個(gè)人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精力集中在一些更重要的工作上。我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個(gè)人能力，為公司做更大的貢獻(xiàn)，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很認(rèn)真，但我需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好了？哪些需要改進(jìn)？如何改進(jìn)？人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么權(quán)力？管理者的煩惱員工的困惑傳統(tǒng)考評(píng)與量化考評(píng)的區(qū)別是什么？ 傳統(tǒng)考評(píng)： 簡(jiǎn)單填寫(xiě)定性的表格 更多時(shí)候是自己與別人比較 量化考評(píng)： 目標(biāo)下數(shù)據(jù)化的定量考評(píng) 責(zé)任者主要是與工作目標(biāo)比較 傳統(tǒng)考核評(píng)估表績(jī)效工作完成的質(zhì)記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作完成的量記事：出色 滿意

4、 尚可 較差 差工作態(tài)度作風(fēng)紀(jì)律記事：出色 滿意 尚可 較差 差積極性記事：出色 滿意 尚可 較差 差責(zé)任感記事：出色 滿意 尚可 較差 差協(xié)調(diào)性記事：出色 滿意 尚可 較差 差周全性記事：出色 滿意 尚可 較差 差能力考核基本能力基礎(chǔ)知識(shí)記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業(yè)知識(shí)記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業(yè)技能記事：出色 滿意 尚可 較差 差體力記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作能力理解能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差交際能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差計(jì)劃能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差統(tǒng)籌能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差為什么必須建立量化的考評(píng)？ 為考評(píng)而設(shè)立的考

5、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須是圍繞企業(yè) 業(yè)目標(biāo)而分解的，因而考評(píng)有利于將整體 目標(biāo)細(xì)分到由每個(gè)崗位以至每個(gè)人來(lái)承擔(dān) 通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定和不斷提高從而開(kāi)發(fā)人力 資源和達(dá)到降低成本或提高利潤(rùn)的目的 對(duì)下屬的工作結(jié)果有一個(gè)數(shù)據(jù)化的客觀的 評(píng)價(jià) 掌握企業(yè)培訓(xùn)需求和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的 量化依據(jù) HR主管與直線主管的職責(zé)各是什么？ HR主管 建立考評(píng)體系,如考評(píng)政策、 規(guī)范表格、考評(píng)方法 對(duì)其他部門(mén)主管培訓(xùn)考評(píng)的 技能 監(jiān)督考評(píng)體系的運(yùn)行，更新 考評(píng)系統(tǒng) 直線主管 提供考評(píng)要素、定義、權(quán)重配分 與下屬共同制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 公正地對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)第二部分績(jī)效管理的“3355”績(jī)效管理的“3355”3大目標(biāo)3種定義5大衡量標(biāo)準(zhǔn)5大流程3

6、大目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)管理目標(biāo)開(kāi)發(fā)目標(biāo)3種定義結(jié)果？行為？特征？做了什么/實(shí)際收益怎么做的/過(guò)程能做什么/預(yù)期收益5大衡量標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性明確性5大流程流程一績(jī)效計(jì)劃 制定公司、部門(mén)及崗位的績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程，體現(xiàn)于各部門(mén)以及崗位的績(jī)效考核表中流程二績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效問(wèn)題：知識(shí)/技能/態(tài)度/外部障礙努力=價(jià)值*成功率*對(duì)“評(píng)價(jià)和分配的公正性”的預(yù)期一個(gè)中心,兩項(xiàng)任務(wù),三大工具,四項(xiàng)應(yīng)用,五個(gè)步驟流程三績(jī)效評(píng)估績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源與記錄 績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與評(píng)分績(jī)效結(jié)果調(diào)整與批準(zhǔn)述職部門(mén)績(jī)效等級(jí)評(píng)定各部門(mén)員工績(jī)效等級(jí)配額員工績(jī)效等級(jí)評(píng)定績(jī)效確認(rèn)流程四績(jī)效反饋考核者應(yīng)在每期考核結(jié)束后，就考核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核

7、者進(jìn)行面談溝通，與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，填寫(xiě)績(jī)效改善面談?dòng)涗洷聿⒏M(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況。 考核者每月與員工就績(jī)效改善與員工個(gè)人發(fā)展等問(wèn)題進(jìn)行面談，協(xié)助員工確定員工個(gè)人發(fā)展提升的計(jì)劃與措施，填寫(xiě)員工發(fā)展面談表，雙方應(yīng)在面談表上簽字確認(rèn)。 上級(jí)要善于傾聽(tīng)，讓被考者有充分的發(fā)言機(jī)會(huì)充分溝通，友好而非責(zé)備的口氣 重點(diǎn)不在于指出缺點(diǎn)，而在于總結(jié)和制定改善計(jì)劃績(jī)效面談員工發(fā)展面談 注意事項(xiàng)流程五結(jié)果應(yīng)用1.0考評(píng)與薪酬管理 每次考評(píng)結(jié)果（等級(jí)）與薪資的關(guān)系 年度考評(píng)（或各次累計(jì)）與薪資的關(guān)系2.0考評(píng)與培訓(xùn)需求的確立 尋找績(jī)效不良與技能、心態(tài)的關(guān)系 制定針對(duì)性的個(gè)人受訓(xùn)計(jì)劃3.0考評(píng)與員工職業(yè)

8、生涯管理 對(duì)績(jī)效較優(yōu)者給予加薪激勵(lì) 對(duì)能力較強(qiáng)者必須制定晉升計(jì)劃4.0考評(píng)與成本控制 成本部門(mén)量化的考評(píng)項(xiàng)目和目標(biāo)必須建立在降低成 本的基礎(chǔ)上；利潤(rùn)部門(mén)則側(cè)重于利潤(rùn)或銷量的增長(zhǎng) 選擇成本責(zé)任較大的部門(mén)或崗位列入成本降低的主 要部門(mén)，并加重該考評(píng)項(xiàng)目的權(quán)重配分 注意考評(píng)頻率與考評(píng)成本的關(guān)系第三部分“8+1”量化考核技術(shù)當(dāng)前常用的績(jī)效管理方法3600MBOKPIBSC全方位評(píng)估法目標(biāo)管理法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡優(yōu)良中差劣基于項(xiàng)目80/20原則戰(zhàn)略執(zhí)行工具方法要點(diǎn)所有方法也都僅僅是一種方法，至于具體的運(yùn)用，在實(shí)踐中更多的是綜合應(yīng)用！柏明頓八因素績(jī)效考核考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期項(xiàng)目名稱

9、 計(jì)算方式 項(xiàng)目界定 最高指標(biāo)考核指標(biāo)最低指標(biāo)銷售費(fèi)用率 銷售費(fèi)用率=上期銷售費(fèi)用當(dāng)期銷售額100% 銷售費(fèi)用：指業(yè)務(wù)員工資、提成及實(shí)際報(bào)銷的差旅費(fèi)、招待費(fèi)、通訊費(fèi)等費(fèi)用金額，詳見(jiàn)銷售費(fèi)用清單。實(shí)際銷售額：以財(cái)務(wù)部結(jié)算報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。 1.5% 1.8% 3% 10 財(cái)務(wù)部 季度滾動(dòng) 非質(zhì)量原因退貨 每發(fā)生一次的非質(zhì)量原因退貨，扣2分，最高扣20分。 次數(shù)：同一客戶同一時(shí)間退貨為一次，以商務(wù)部統(tǒng)計(jì)的次數(shù)為準(zhǔn)。 0次 5商務(wù)部 月 銷售大區(qū)某指標(biāo)示例各部門(mén)及所屬崗位的績(jī)效計(jì)劃都將體現(xiàn)于此績(jī)效考核表中（一個(gè)崗位一張） 根據(jù)帕累托的20:80原則，一個(gè)員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的價(jià)值80%是通過(guò)20%的工作來(lái)體現(xiàn)

10、的，同理，一個(gè)員工80%的工作時(shí)間可能只在從事20%的工作，而這20%的工作卻體現(xiàn)80%的價(jià)值，因此，只要找到一個(gè)崗位的幾個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就基本上能評(píng)價(jià)出一個(gè)員工的真正貢獻(xiàn)。 在選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)選擇那些更能體現(xiàn)該崗位的核心價(jià)值項(xiàng)目 根據(jù)柏明頓的咨詢經(jīng)驗(yàn)和建議，公司的部門(mén)和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)控制在47個(gè)的范圍。 因素1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定公司目標(biāo)部門(mén)職能部門(mén)短板 部門(mén)關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)部門(mén)目標(biāo)崗位職責(zé)崗位短板 崗位關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)因素1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定指標(biāo)的縱向分解指標(biāo)的橫向整合指標(biāo)的類型標(biāo)準(zhǔn)化要求流程整合要求戰(zhàn)略分解流程整合要求因素2項(xiàng)目計(jì)算方式類型 舉例 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)比例型銷售額達(dá)成率=實(shí)際銷售額

11、計(jì)劃銷售額100 準(zhǔn)確性高相對(duì)客觀量化程度高考核成本高，對(duì)于數(shù)據(jù)化管理較差的職能的考核項(xiàng)目，其數(shù)據(jù)來(lái)源困難 統(tǒng)計(jì)型可行性建議被采納個(gè)數(shù)：1個(gè)，得2分；2個(gè)，得5分； 可操作性強(qiáng)相對(duì)準(zhǔn)確 評(píng)價(jià)不夠客觀，目標(biāo)值越小越好的項(xiàng)目需要全部統(tǒng)計(jì)，使得統(tǒng)計(jì)難度增加 倒扣型出現(xiàn)1次不及時(shí)扣2分；扣完本項(xiàng)的配分為止 可操作性強(qiáng)可行性強(qiáng)考核成本低準(zhǔn)確性低，僅考慮所發(fā)現(xiàn)的而不是實(shí)際發(fā)生。評(píng)價(jià)不夠客觀，絕對(duì)值大但幾率可能更低易形成負(fù)面影響：當(dāng)該項(xiàng)目被扣完分?jǐn)?shù)后易引 起被考核者放棄在該項(xiàng)目上的努力 因素3項(xiàng)目界定“項(xiàng)目界定”在量化的績(jī)效考核中是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，界定不清晰、不全面、不準(zhǔn)確等均可導(dǎo)致量化的績(jī)效考核無(wú)法落實(shí)，

12、因此，項(xiàng)目界定的描述以達(dá)到唯一的理解為準(zhǔn)（無(wú)任何歧義)。 如：對(duì) “批次”或“批數(shù)”的界定就有以下多種： 一個(gè)銷售訂單為一批； 同一客戶要求同一時(shí)間發(fā)貨為一批； 一個(gè)訂單的一個(gè)型號(hào)為一批； 一個(gè)貨柜為一批；同一銷售訂單所需的所有材料為一批； 進(jìn)行一次抽樣檢驗(yàn)的抽樣范圍為一批（檢驗(yàn)一次為一批）； 申請(qǐng)入庫(kù)一次為一批； 因素4考核目標(biāo)指標(biāo)級(jí)別確定原則得分最高目標(biāo)在實(shí)際上（注意：不是理論上）可能會(huì)出現(xiàn)的業(yè)績(jī)，并且通過(guò)很大的努力可以達(dá)成的。項(xiàng)目配分1.2考核目標(biāo)在過(guò)往（過(guò)去3個(gè)月或去年同期）的實(shí)際達(dá)成業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上稍加努力即可達(dá)成的目標(biāo)值。項(xiàng)目配分最低目標(biāo)確保企業(yè)業(yè)績(jī)達(dá)成的底線，一旦實(shí)績(jī)超出這一底線，部

13、門(mén)或崗位在這一職能職責(zé)的存在價(jià)值就消失。0分當(dāng)數(shù)據(jù)界于考核指標(biāo)和最高/低指標(biāo)之間時(shí)將有不同的公式加以計(jì)算因素5項(xiàng)目配分影響配分（權(quán)重）的因素：重要程度項(xiàng)目在該部門(mén)/崗位的價(jià)值中的重要程度，越重要的項(xiàng)目配分越高。 難易程度達(dá)成項(xiàng)目的難易程度，越難達(dá)成其配分應(yīng)該越高，而太容易達(dá)成的項(xiàng)目應(yīng)該取消（即配分為0）沒(méi)有考核的必要。 兩極項(xiàng)目：高分項(xiàng)目為突出和引導(dǎo)工作的重點(diǎn)，給項(xiàng)目進(jìn)行配分時(shí)可以讓一個(gè)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)超過(guò)50分；不配分項(xiàng)目某些一旦出現(xiàn)不利于企業(yè)發(fā)展的事件就造成極大損失或負(fù)面影響，如火災(zāi)等安全事故、不合格率超過(guò)30%的大批量不合格、嚴(yán)重的公關(guān)危機(jī)等這類型的項(xiàng)目無(wú)需配分，應(yīng)在總分中扣分。 因素6數(shù)據(jù)來(lái)

14、源數(shù)據(jù)的來(lái)源應(yīng)考慮：項(xiàng)目的計(jì)算方式或項(xiàng)目界定中所涉及到的部門(mén)或崗位（如銷售貨款回收達(dá)成率指標(biāo)從財(cái)務(wù)部獲取數(shù)據(jù)）部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)的盡可能來(lái)源于部門(mén)之外部門(mén)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)不可避免的來(lái)源于部門(mén)內(nèi)部時(shí)，應(yīng)在數(shù)據(jù)來(lái)源欄描述表單的名稱而不是部門(mén)的名稱崗位的績(jī)效考核的所有數(shù)據(jù)來(lái)員均需來(lái)源于本崗位之外（來(lái)源于部門(mén)內(nèi)部的數(shù)據(jù)多數(shù)可以由被考核崗位的直接上級(jí)提供）因素7考核周期考核周期一般有月度考核、季度考核、年度考核、全年累積考核、滾動(dòng)考核（X月滾動(dòng)）5種。 周期周期解釋月度考核一個(gè)自然月考核一次，全年12次自然月季度考核1個(gè)季度考核1次，全年4次年度考核一年考核一次，一般以公歷年為準(zhǔn)，從1月1日到12月3

15、1日 ，每年12月的績(jī)效考核，其周期是該年全年 滾動(dòng)考核1個(gè)月考核1次，全年12次，每月的考核周期為該月起算往前滾動(dòng)周期如3月滾動(dòng)，則1月份的績(jī)效考核，其周期是去年12月到今年2月全年累積 1個(gè)月考核1次,全年12次，每月的考核周期為本年度1月份到考核月 因素8得分計(jì)算方法比例型項(xiàng)目計(jì)算方法BCAON1.2N得分結(jié)果XP目標(biāo)值越大越好時(shí) XN（PC）（BC）比例型項(xiàng)目計(jì)算方法BCAON1.2N得分結(jié)果XP目標(biāo)值越小越好時(shí) X（N0.2）（BP）（BA）N 因素8得分計(jì)算方法扣分項(xiàng)目的計(jì)分方法：扣分項(xiàng)目指在項(xiàng)目配分的基礎(chǔ)上倒扣分?jǐn)?shù)的考核項(xiàng)目，其計(jì)分方法只需按照績(jī)效考核計(jì)劃表中對(duì)應(yīng)的“計(jì)算方式”的

16、規(guī)定執(zhí)行扣分。如：考核項(xiàng)目“日常費(fèi)用報(bào)銷及時(shí)性”，其計(jì)算方式為“發(fā)生投訴1次扣2分”，如有1次投訴記錄，即扣2分，2次扣4分，3次扣6分，直至扣完該項(xiàng)目的配分。當(dāng)配分為0時(shí)一般會(huì)規(guī)定一個(gè)扣分的上限因素8得分計(jì)算方法計(jì)數(shù)項(xiàng)目的計(jì)分方法：計(jì)數(shù)項(xiàng)目指考核結(jié)果為絕對(duì)數(shù)，其得分根據(jù)該絕對(duì)數(shù)的大小計(jì)分的項(xiàng)目，其計(jì)分方法只需按照績(jī)效考核計(jì)劃表中對(duì)應(yīng)的“計(jì)算方式”的規(guī)定計(jì)算其得分。如：考核項(xiàng)目“財(cái)務(wù)建議被采納數(shù)”，其計(jì)算的規(guī)定是每被采納1次加5分，最多不超過(guò)15分，則2個(gè)建議被采納得10分，3個(gè)或以上財(cái)務(wù)建議被采納得15分因素8得分計(jì)算方法+1評(píng)分統(tǒng)計(jì)表考核項(xiàng)目子 項(xiàng) 目統(tǒng)計(jì)類別子項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)源2006年度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均1回款目標(biāo)達(dá)成率目 標(biāo)100%100%100%100%100%100%100%實(shí) 績(jī)%得 分分分分分分分分子項(xiàng)實(shí)