HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用課件

1、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用講習(xí)班學(xué)習(xí)資料來源：HAY GROUP彌蔽事札戎毫姜束惜不米柬助沒疏藤惟堅(jiān)渠凸鱉獨(dú)擰亦膊侯驅(qū)厲憾擬臆揀HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第1頁，共81頁。P2學(xué)習(xí)目標(biāo)一.知識(shí) 了解各類測(cè)評(píng)工具 是什么？ 能做什么？ 不能做什么？ 理解效度等基本概念二.技能 采購測(cè)評(píng)工作 委托開發(fā)測(cè)評(píng)工具 使用測(cè)評(píng)工具 三.修用 多一個(gè)看人的角度 演歉宵疥屆哼俐畸愁竿敏伴逝撩盲瑯目敏磊螢椅碾惕墓衷齲鯉菌身橋披技HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第2頁，共81頁。學(xué)習(xí)方法講解概念 Lecture示范工具 Demonstration體驗(yàn)（角色扮演）Role P

2、lay討論 Discussion問答 Q&A休息 Break清馴汛際鯉站會(huì)鱗逐衣裝筋灸摘緘括蔬滔吶竊鯨浙獵偷蠶凹搏慮饋興旱摧HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第3頁，共81頁。課程結(jié)構(gòu)模塊1：標(biāo)準(zhǔn)模塊2：測(cè)驗(yàn)?zāi)K3：?jiǎn)柧砟K4：投射模塊5：訪談模塊6：模擬工具領(lǐng)導(dǎo)力模型銷售代表素質(zhì)模型指標(biāo)X工具表瑞文測(cè)驗(yàn)Watson-Glaser Torrance創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)16PFOPQGPIHollandCareer AnchorOCSQ12羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)PSE房子-樹-人自由聯(lián)想釋夢(mèng)語詞聯(lián)想完成句子（MSCS)Targets BEI可計(jì)分訪談營(yíng)銷案例分析或者提升的困境概念

3、智商、素質(zhì)、情商三個(gè)境界；三個(gè)檔次難度區(qū)分度項(xiàng)目反應(yīng)理論標(biāo)準(zhǔn)化和常模類型VS特質(zhì)效度信度心里防御機(jī)制Coding題目開發(fā)過程DOS & Donts結(jié)構(gòu)化BARS各類模擬比較RP給反饋給反饋以上測(cè)評(píng)BEI練習(xí)使用BARS討論可測(cè)評(píng)性與可發(fā)展性Profiling的爭(zhēng)論投射技術(shù)的應(yīng)用總結(jié)：各類工具效度比較應(yīng)用：招聘流程應(yīng)用：選人榴哨佐醋航尊觀快懾鱉犀罷訃承片劃紙蛔迎宮咳遍湊烽娶幸芳醫(yī)雪淚奄愛HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第4頁，共81頁。報(bào)告樣板清單Ravens （瑞文測(cè)驗(yàn)）Watson-Glaser (WG精細(xì)推理測(cè)驗(yàn)）16PF （卡特爾16因素）OPQ （SHL職業(yè)性格

4、問卷）GPI (PDI全球性格問卷）ILS （HayGroup領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)查）PSE （HayGroup看圖說話練習(xí)）榜猙巾孕閩諒撤凜淳釉昏粥籠天淘渾眶透篩領(lǐng)純憊倚崗設(shè)埔掏壓癰妹唱銷HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第5頁，共81頁。電子版課后閱讀材料清單人才的質(zhì)量控制：從資格、素質(zhì)、以及業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)角度看人才管理從姜太公選將到評(píng)鑒中心：比較觀察法和測(cè)驗(yàn)法，回顧測(cè)評(píng)歷史。消滅懷才不遇：談到如何選擇測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。奢執(zhí)貿(mào)膀螢嚨題續(xù)汐爾足櫥蔽灸圍烴農(nóng)傻毗此外邵彬懦林驅(qū)枕拄皮丁演錯(cuò)HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第6頁，共81頁。KSAO與COmpetency的對(duì)比

5、Foreign Service Officer知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)： 美國(guó)史 西方文明史 英語 經(jīng)濟(jì) 政府 VSMcClelland的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)： 跨文化人際敏感性：理解不同文化背景的人所講的話的真正涵義，并預(yù)測(cè)其反應(yīng)的能力。 正面看待他人：對(duì)于不同文化背景及持不同政見的人，尊重其人格，認(rèn)可其價(jià)值，即使面對(duì)壓力，亦能如此。 領(lǐng)悟政治關(guān)系的速度：迅速了解誰能影響誰以及他 們政治傾向的能力。 FSIOs的甄選：KSAO vs Competency Model 克淋操筷走夠刺穎寨粘緬卞存恃熏泉窮棺劉碉縫追青溪諜側(cè)迢捷褲目鎮(zhèn)鎮(zhèn)HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第7頁，共81頁。定義和結(jié)構(gòu)(

6、1)定義：素質(zhì)模型是與企業(yè)所有崗位或其中某類崗位業(yè)績(jī)有因果 關(guān)系的重要素質(zhì)的集合。結(jié)構(gòu)：模型名稱，視覺設(shè)計(jì)，組塊，素質(zhì)定義，行為樣例等。抄撕婦庭藹班挽凳終抉鏟苦覓峰寬涌椰端孜宇埂壽愚再僻灸茅檄廷餡耽實(shí)HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第8頁，共81頁。定義和結(jié)構(gòu)(2)敬業(yè)精神（OC）概念：調(diào)整自己的行為使其符合組織的需要、緊迫任務(wù)和目標(biāo)的愿望及能力，它包括采取行動(dòng)來推進(jìn)組織目標(biāo)的完成或達(dá)到組織利益，并園藝犧牲個(gè)人利益?！敖M織”在這里既可以指整個(gè)公司機(jī)構(gòu)，也可以是有個(gè)體成員的工作團(tuán)隊(duì)。 核心問題：這個(gè)員工對(duì)公司的文化和目標(biāo)究竟持什么態(tài)度和看法？他的行為是否與公司所倡導(dǎo)的保持

7、一致 負(fù)面表現(xiàn)不理解、不關(guān)心也不認(rèn)同公司文化和未來發(fā)展目標(biāo).盡管表示出認(rèn)同，但是實(shí)際的行為與公司所要求的背道而馳 時(shí)時(shí)表露出對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的贊賞 核心問題可以讓概念更加明確 如果員工有這些負(fù)面表現(xiàn)，那么該要素應(yīng) 該不是他的 強(qiáng)項(xiàng) 層級(jí)注釋1、融入組織尊重組織的傳統(tǒng)做法，做符合期望的事情往往是一種被動(dòng)的態(tài)度2、示范忠誠尊重并認(rèn)同上級(jí)認(rèn)為是重要的事情表達(dá)作為組織一員的驕傲、愉快和奉獻(xiàn)精神在外界面前維護(hù)或提高組織的信譽(yù)這里是主動(dòng)的支持態(tài)度和行為3、支持組織采取支持組織的使命和目標(biāo)的行為根據(jù)組織的目標(biāo)和需要來解決自己在工作中的選擇和輕重取舍與他人合作以實(shí)現(xiàn)更高一層組織的目標(biāo)體現(xiàn)在日常的工作中4、犧牲個(gè)人將

8、組織利益置于個(gè)人利益之上，個(gè)人利益可以包括專業(yè)對(duì)口、個(gè)人喜好、家庭問題等在對(duì)本部門的短期利益有損害或不被大家喜歡的情況下，支持對(duì)整個(gè)組織有益的決定和做法。注釋更補(bǔ)充說明每個(gè)層級(jí)的特點(diǎn) 概念的文字描述或定義每個(gè)層級(jí)都有一個(gè)提升名稱，并展開為不同的行為表現(xiàn)川冊(cè)飽草歐憨薔郊斌扛函燙傘寶羚髓堤調(diào)態(tài)夏棘郡闊盧凄并更礫控堡啊胳HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第9頁，共81頁。測(cè)評(píng)指標(biāo)：KSAO vs 素質(zhì) Foreign Service Officer 的甄選 知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)： 美國(guó)史 西方文明史 英語 經(jīng)濟(jì) 政府 vs McClelland的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)： 跨文化人際敏感性：理解不同文

9、化背景的人所講的話的真正涵義，并預(yù)測(cè)其反應(yīng)的能力。 正面看待他人：對(duì)于不同文化背景及持不同政見的 人，尊重其人格，認(rèn)可其價(jià)值，即使面對(duì)壓力，亦 能如此。 領(lǐng)悟政治關(guān)系的速度：迅速了解誰能影響誰以及他 們政治傾向的能力。 羔洶舍濾嗽顴渾橡套毒裂殃劍帖禿說繳來鴉燭撒所洛漾鍋栽蚜吾窯毀窒頹HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第10頁，共81頁。測(cè)評(píng)指標(biāo)：智商 vs 情商智商：Intelligence(Thurstone，1938）語言理解 Verbal comprehension語言流暢 Verbal fluency記憶 Momory知覺速度 Perceptual speed歸納

10、推理 Induction空間想象思維 Spatial visualization 情商 Emotional Intelligence(Salovey，1990）自知 Self-awareness自控 Self-regulation自發(fā) Motivation同理心 Empathy人際技能 Social skill移恬恐叭冉逃恤假烽碗井峻輸卷琢熒芳敞褒七障趙煞尹提來硒變板憤賦攔HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第11頁，共81頁。測(cè)評(píng)指標(biāo)：潛力 vs 技能和經(jīng)驗(yàn)潛力基本能力智力（學(xué)習(xí)速度）情商（毅力）創(chuàng)造力價(jià)值觀職業(yè)發(fā)展興趣和志向技能和經(jīng)驗(yàn)教育背景工作經(jīng)歷素質(zhì)鐳揭隙淺甫殷割救

11、夷辰軸礁姑不硝駱側(cè)鄲永斷車般舶某鵑酗傳間供簧肪瀾HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第12頁，共81頁。測(cè)評(píng)指標(biāo)：能力 vs 性格能力做事的效果 與業(yè)績(jī)有關(guān)相關(guān)而且因果性格做事的方式與業(yè)績(jī)無關(guān)相關(guān)而非因果拳杏私乓肛告溯法蔭裕馳甥救須茬緘銹帶軍魔辜裳又辟猿瓶濫過娘豆面綠HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第13頁，共81頁。對(duì)測(cè)評(píng)工具的分級(jí)個(gè)人消遣破冰游戲個(gè)人發(fā)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)人事決策星象學(xué)筆跡學(xué)顱相學(xué)血型與性格人格類型（例如MBYTIDISC）360度反饋人格特質(zhì)團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)360度反饋評(píng)鑒中心能力測(cè)驗(yàn)管理模擬簧政毆挑金想撰察康玉服可盧酪泄竅邪雇嗓曹綿滓巧酌廈液眼

12、換斃娜巡敞HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第14頁，共81頁。測(cè)評(píng)工具的三個(gè)檔次低端：紙筆和在線測(cè)評(píng)（自動(dòng)計(jì)分）中端：訪談和單個(gè)模擬（需要評(píng)分者判斷）高端：評(píng)鑒/發(fā)展中心（綜合多種工具的專家會(huì)診）2002年9月出任上海人才有限公司測(cè)評(píng)事業(yè)部總經(jīng)理李鋒博士，近期通過考察中國(guó)目前的測(cè)評(píng)技術(shù)產(chǎn)品市場(chǎng)，提出測(cè)評(píng)工具的低、中、高端產(chǎn)品分類方法。 根據(jù)李鋒的分類，低端測(cè)評(píng)工具指紙筆及電腦化的智力、人格、情商、和職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)。智力、人格、情商測(cè)驗(yàn)有助于在招聘過程中淘汰智力低下和人格異常的應(yīng)聘者，也有助于人事管理過程中對(duì)個(gè)人特征的了解。職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)有助于職業(yè)輔導(dǎo)和人員選拔和安置。但是，

13、這些工具，除少數(shù)商業(yè)化程度較高的以外，不能區(qū)別優(yōu)秀員工和平庸員工，也不能預(yù)測(cè)工作業(yè)績(jī)。中端測(cè)評(píng)工具，指結(jié)構(gòu)化訪談（Behavior-based和Situation-based items)、結(jié)構(gòu)化BEI、單項(xiàng)行為模擬等。這些工具具有成本適中，節(jié)約時(shí)間（1到3小時(shí)）效度相對(duì)較高的優(yōu)點(diǎn)。高端測(cè)評(píng)工具：評(píng)鑒中心技術(shù)、以及以評(píng)鑒中心為工具的咨詢和培訓(xùn)-發(fā)展項(xiàng)目。這些測(cè)評(píng)工具成本高，但效度也是最高的。航諸邑堵豆拘邦絢擔(dān)紊烤沙愈鐮妮轄泅換爐牟稈簇洪壞飾豁賃塌贖征叮蜒HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第15頁，共81頁。指標(biāo)：測(cè)評(píng)工具矩陣自我意識(shí)成就動(dòng)機(jī)情緒管理職業(yè)操守 人際理解人際技

14、能變革創(chuàng)新分析思維戰(zhàn)略思維專業(yè)造詣Self-rating自填問卷Boss-rating上級(jí)評(píng)分Multi-rater Surveyor多角度調(diào)查Cognitive test認(rèn)知測(cè)驗(yàn)Work sample工作樣本Projecetive techniques投射技術(shù)Scorable interview可計(jì)分訪談Traditional interview傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化訪談Expert panel專家組Managerial simulation管理模擬婁詐耪泣惱劊伐宅蝕盲君銀估柔綱北素闖巡霜躍或離烏秧國(guó)齊段服頁蒸西HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第16頁，共81頁。討論：指標(biāo)的可測(cè)

15、量度與可發(fā)展度Measure what is measurable,and make measurable what is not so. -Galileo Galilei容易發(fā)展不容易發(fā)展不容易測(cè)量容易測(cè)量紐崗真晃拍觸恕納恰啞晶若凜梆嘉叮頗矯鉗拴盆簾雙喜蒙腮繃鋪輛痘蛻頂HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第17頁，共81頁。測(cè)驗(yàn)的種類認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)（Cognitive ability tests) 成就測(cè)驗(yàn)（achievement tests)感知運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)（psychomotor tests)俯媒虱焉肩邑傷婦揚(yáng)緊業(yè)壯序棧制驚橋重認(rèn)穆遣然命旋瘩劉郴服椿渺剛瞞HAYGROU

16、P人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第18頁，共81頁。測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)優(yōu)勢(shì)施測(cè)成本極低 評(píng)分者bias極低劣勢(shì) 能測(cè)的能力與工作缺少直接聯(lián)系開發(fā)成本高 胯骯泌肆件穢茹甜產(chǎn)冬痔熬耕昧般釘外渝終孟訂仟孜科戚胃坷著外燦綽節(jié)HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第19頁，共81頁。測(cè)驗(yàn)?zāi)茏鍪裁?？不能做什么?能做什么能有效率淘汰能力低下者能幫助發(fā)現(xiàn)高潛力人才不能做什么 不能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀候選人 壓睜旋酉邏燭喻解譬廈囑善帖贅銘眷望轟仆親喂襄開鱉久證驅(qū)樹扔佛棕把HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第20頁，共81頁。瑞文圖形推理測(cè)驗(yàn) Ravens Progressiv

17、e Matrices最初是為了測(cè)量Spearman的智力g因素而開發(fā)的。能有效排除語言文字能力和文化偏見的干擾。目前用于測(cè)評(píng)概念思維（conceptual thinking),即發(fā)現(xiàn)事物之間共性的能力。彩色瑞文（Colored Progressive Matrices):兒童和特殊人群。標(biāo)準(zhǔn)瑞文（Standard Progressive Matrices):6到80歲的普通人。高級(jí)瑞文（Advanced Progressive Matrices):中等以上青少年和成人。Purpose:Designed to measure a persons ability to form perceptua

18、l relations. Population:Ages 6 to adult. Score:Percentile ranks. Time: （45）minutes. Author:J.C.Raven. Publisher:U.S.Distributor:The Psychological Corporation. 劃戴授穿貿(mào)肉釣佰園原卓硅渙搐葷黔汗煉賺剁貴拍軍香鬧灶舔批月冉末戌HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第21頁，共81頁。Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA）精細(xì)判斷測(cè)驗(yàn)?zāi)壳笆澜缟仙虅?wù)領(lǐng)域應(yīng)用最廣。目前

19、尚無中文版FormA:60分鐘時(shí)限。80個(gè)題目。Publisher:Harcourt Assessment,Inc.www.PsychC韌硫藐伸愛營(yíng)旭靠破匿宴瑯臀架鳥汞酬汪碰規(guī)宅閻灼鄲旨瞳簽澤播疊隆劃HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第22頁，共81頁。WGCTA題目樣本（1）200名十幾歲的學(xué)生自愿參加了在某中西部城市舉行的周末學(xué)生大會(huì)。在會(huì)上，大家討論的話題是種族關(guān)系和實(shí)現(xiàn)世界持久和平的方法，因?yàn)檫@些問題是他們所選出的他們認(rèn)為當(dāng)今世界的關(guān)鍵問題。這些參會(huì)的學(xué)生作為一個(gè)群體，比其他多數(shù)同齡人更加關(guān)心廣泛的社會(huì)問題。這些學(xué)生中的多數(shù)人事先并未在他們的學(xué)校里討論過這些問題。

20、這些學(xué)生來自全國(guó)各地。學(xué)生們主要討論了勞工關(guān)系問題。一些十幾歲的學(xué)生感到，討論種族關(guān)系和實(shí)現(xiàn)世界持久和平的方法是由意義的。藻雹蔥陷墮香擇讕焦蝕喘渠殷鹽戲葫嗅使凱賬錨偵即沾深蝕僵遍丹刀示銀HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第23頁，共81頁。WGCTA題目樣本（2）T: 肯定正確PT：可能正確ID: 信息不足PF：可能錯(cuò)誤F: 肯定錯(cuò)誤釀?dòng)贩醇祿榉晁拚垩U孺術(shù)綽奏喜耿惶姐靶運(yùn)元竣敲鞠譏明絞鞏羌敝肛HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第24頁，共81頁。難度計(jì)算公式：題目難度=目標(biāo)人群（樣本）答對(duì)的%烈媳玫降瓤杯緞?chuàng)孀汤鍑@蜀貢村呂婦蜀骨迎訂爐業(yè)諱囂諄棋

21、蜂型嫩樁瞅HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第25頁，共81頁。區(qū)分度計(jì)算公式：題目區(qū)分度=最高分的27%的人群里面通過的%最低分的 27%的人群里面通過的%毅責(zé)研栗瘍嬌赫了蒲坎捅蝸爹辯院丁自及際一抹零禮涼飽蔡析脆杖迢邏自HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第26頁，共81頁。種類自填（self report questionnaires) - 性格問卷（personality inventories） - 價(jià)值觀問卷（value scales) - 個(gè)人經(jīng)歷問卷（personal history questionnaires)360度（multi-r

22、ater suiveys)炭結(jié)漢淡瑟蔬艇郴瞄恬羔龔蘿劊帖旭瞅皚蔫拌憎修核鎮(zhèn)際楞汁勁徹觀憊淚HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第27頁，共81頁。優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)優(yōu)勢(shì) 與工作高度相關(guān)（360度） 設(shè)計(jì)成本低 （360度）劣勢(shì) 容易演示（自填問卷） 容易拉選票（360度） 缺少信息的非專家判斷（360度） 取樣偏差大（找什么人回答結(jié)果會(huì)很不同）（360度） 施測(cè)不易管理（大多數(shù)360工具特別長(zhǎng)，參加者的工作量很大，時(shí) 間拖得太久。） 設(shè)計(jì)成本高（性格問卷） 混邱病捂晰只邑小嗣蘋弄愈凝案排梯漠舅舀芯肅幀法迪戀蔗誰黨攢鯨靶該HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第28

23、頁，共81頁。問卷能做什么？不能做什么？能做什么 Person-Organization Fit（價(jià)值觀問卷） 大規(guī)模招聘可用于淘汰心理健康狀況極差的應(yīng)聘者（性格問卷）不能做什么 性格問卷不能用于內(nèi)部和外部人才選拔 360度調(diào)查不能用于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和人才選拔 咕襄姑第聘閏吊穩(wěn)蜒芯隴漳鞍歐啼及侖誤既駭晨此藕病銀瓜縮猿酒抬絮羽HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第29頁，共81頁。務(wù)實(shí)性我們具有以下特點(diǎn)：具體而實(shí)際喜歡運(yùn)動(dòng)崇尚行動(dòng)熱愛大自然動(dòng)手能力強(qiáng)我們擅長(zhǎng)或者喜歡以下活動(dòng)：做東西或修理東西操作設(shè)備或手工活丈空呆慈烘弓韻焰從倦馬倫俗嚙順罕粱莫酉育蓄國(guó)書惑掐只農(nóng)粳豬以看苔HAYGRO

24、UP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第30頁，共81頁。思索型我們具有以下特點(diǎn)：喜歡鉆研問題分析能力強(qiáng)崇尚科學(xué)有邏輯我們擅長(zhǎng)或喜歡以下活動(dòng)：解答數(shù)學(xué)問題研究科學(xué)理論操作顯微鏡或電腦氓梯租億膳宗茄憎慧姐裹衫耘鄲攘琴床綸草灶盜僧翠派愈硅堯醒爛拓請(qǐng)準(zhǔn)HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第31頁，共81頁。藝術(shù)型我們具有以下特點(diǎn)：有創(chuàng)造力有想象力喜歡嘗試新方法知覺能力強(qiáng)獨(dú)立我們擅長(zhǎng)或者喜歡以下活動(dòng)：用作曲、演奏樂器、唱歌、跳舞、表演的形式表現(xiàn)個(gè)性、感受、和思想繪畫、雕塑、設(shè)計(jì)夏牌步肄萄酋叫賦毅哆籌桐均糕躍估嬌劇翻摳簇繃流孵滌腕衫跟墑鮑朝頹HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYG

25、ROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第32頁，共81頁。交往型我們具有以下特點(diǎn)：合群外露擅長(zhǎng)待人接物理解人合作能說會(huì)道關(guān)注人類幸福我們擅長(zhǎng)或者喜歡以下活動(dòng)：環(huán)啤低頒街菩嚇仕尉頗坡?lián)榇拼娲耗鄄愁i梧牛紐吳陡獻(xiàn)介讓癢龐隅競(jìng)?cè)AYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第33頁，共81頁。進(jìn)取型我們具有以下特點(diǎn)：熱情而堅(jiān)定有說服力有創(chuàng)業(yè)精神有抱負(fù)注重結(jié)果合群我們擅長(zhǎng)或者喜歡以下活動(dòng)：演說或辯論槽時(shí)妓池企以休谷柜昭真酵襲暑弧脊牢隘秉綻描稿募歹煌男緝悼徊勘瀉頰HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第34頁，共81頁。常規(guī)型我們具有以下特點(diǎn)：精確、關(guān)注細(xì)節(jié)有效率、有條不紊、講求秩序和方法有耐

26、心做繁瑣的文書工作適合登記森嚴(yán)的組織結(jié)構(gòu)我們擅長(zhǎng)或者喜歡以下活動(dòng)：跟數(shù)字打交道做簿記操作電腦瀑道嫂亢遮鞍刨窒辯彭捻湛距茵氰哦螺恩墮捍撤沏闡相鉻單拖茬薯做敢稅HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第35頁，共81頁。對(duì)六種價(jià)值觀對(duì)應(yīng)的職業(yè)躊腆隸膠每坦溝號(hào)頁舍晌名僑豪霞子破曬瑚貢豈迫想氖曝常札刨肩虎稀貿(mào)HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第36頁，共81頁。Edgar Schein 的 career anchor 概念獨(dú)立自主我受不了上班的種種約束穩(wěn)定感我懷念鐵飯碗的工作專家我要成為某個(gè)領(lǐng)域的大師管理我喜歡當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)業(yè)我要?jiǎng)?chuàng)一個(gè)公司服務(wù)/獻(xiàn)身某項(xiàng)事業(yè)幫助別人的事

27、業(yè)（扶貧、環(huán)保）最有意義單純的挑戰(zhàn)自我我因?yàn)閰捑攵鴵Q工作生活我不愿為職業(yè)發(fā)展?fàn)奚钯|(zhì)量疆田渠碟炙甸咋馮禹銑跟手遙昭傻吭柯齒翅顏廬乘諺使葡待負(fù)酌廬終壁煎HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第37頁，共81頁。效度（Validity）效度的種類內(nèi)容效度或稱專家效度（content validity or expert validity)效標(biāo)參照效度（criterion-related validity)建構(gòu)效度（construct validity)效度的無奈信度（reliability)內(nèi)部一致性（internal consistency reliability,e.g.,

28、Cronbachs alpha)再測(cè)信度（test-retest reliability)副本信度（parallel-forms reliability)評(píng)分者信度（inter-rater reliability)藏恐籽痰侄艇傭酞踞汁撐將鋸耳袒鳥辛竟驚虎霄剝坯母禮嘎什舍夯坊劇綿HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第38頁，共81頁。討論：理論性格特征擬合基于實(shí)證數(shù)據(jù)：優(yōu)秀人才的得分分布基于理論：理想人才的得分分布案例：某大型國(guó)有集團(tuán)公司在內(nèi)部總經(jīng)理崗位任命過程中采用客觀的測(cè)評(píng)，他們根據(jù)現(xiàn)有總經(jīng)理的性格分布，結(jié)合專家組意見，描繪出理想的總經(jīng)理性格模型。在最近一輪下屬子公司總經(jīng)

29、理任命過程中，三位實(shí)力相當(dāng)?shù)暮蜻x人，在性格上拉開了差距，與總經(jīng)理性格模型擬合度最高的一名候選人被任命為該公司總經(jīng)理。腆掛姨透勵(lì)講糾剖拂篷嘲奮提專軋喪懶賄她窺代斟咽鑒嚏此杠竊粟邪羅餃HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第39頁，共81頁。種類羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)PSE房子-樹-人自由聯(lián)想釋夢(mèng)語詞聯(lián)想 -完成句子 -MSCS(Miner Sentence Completion Scale)患微濱緯拋銅桿蝦咖景映噓捂枝斗猛紉獵始宇遵暫運(yùn)椒言锨槐農(nóng)漫航浙奔HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第40頁，共81頁。投射技術(shù)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)優(yōu)勢(shì)探測(cè)無意識(shí)深處較難掩飾（可結(jié)

30、合多導(dǎo)儀用于測(cè)謊）劣勢(shì) 對(duì)評(píng)分者要求極高 評(píng)分成本高 信度低 效度低徹裴胺遷酚俘徊醫(yī)厘冠摟度桌赤敝雍役泡攢關(guān)肘歌籽屑蝶映律眩倡宿恩糙HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第41頁，共81頁。投射技術(shù)能做什么？不能做什么？能做什么打開心扉心里咨詢何領(lǐng)導(dǎo)力教練不能做什么 評(píng)價(jià)述崔啥娟妮淑胰了烹紐酸鮮涎祈兆瀝少川憐甚謙祟烯多朔疵傀整脆椰收癢HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第42頁，共81頁。語詞聯(lián)想 天空 老板 山 下屬 馬 同事 槍 金錢 蘋果電腦 寵物 女人 男人 我 業(yè)績(jī) 麥當(dāng)勞 生活港錘劑芭遞輪作梳緊點(diǎn)摟獸虱晝灰工婚券昨究搞稿拿篆安想垃鐮炙潛亢篡HA

31、YGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第43頁，共81頁。完成句子 我是一個(gè) 在別人眼里，我是 我擔(dān)心 我遺憾的是 我喜歡 我討厭 我的老板是一個(gè) 我的下屬他 我看到別人 我對(duì)工作 我坐在辦公室里 我不想朗淮叫躺彭描銀到額酮褪券較芬獎(jiǎng)?wù)乜?jī)查涎昧嘿舍海己罷濘育協(xié)玉急陳HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第44頁，共81頁。MSCS：Motivation to Manage40 items35 are scored7 dimensions:Authority figures:與上級(jí)建立良好關(guān)系Competitive games:與同事在游戲中競(jìng)爭(zhēng)Competit

32、ive situations:與同事在工作上競(jìng)爭(zhēng)Assertive role:主辦、積極、果斷等陽性品質(zhì)Imposing wishes:發(fā)號(hào)施令Standing out from group:當(dāng)出頭鳥Routine administrative functions:日常管理以豆去古鋇擾發(fā)泡赴撫賭鐳炭葫御附忽通蘑籃陛啪課許確僧癥肝抵偶霞貓HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第45頁，共81頁。心里防御機(jī)制（Defense Mechanisms)分隔Compartmentalization補(bǔ)償Compensation否認(rèn)Denial替代Displacement幻想Fantasy

33、理性化Intellectualization幽默Humor投射Projection合理化Rationalization反向形成Reaction倒退Regression壓抑Repression升華Sublimation抵消Undoing翱島核創(chuàng)矽毖血付潘睫雞焦談?wù)J面鄧滬疽暖瓷竣軸桑揪瘟逐銷最脾謀洼HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第46頁，共81頁。投射工具的譯碼（Coding)自我概念：自信強(qiáng)項(xiàng)弱項(xiàng)價(jià)值觀心理控制源：內(nèi)控-外控情緒基調(diào)：抑郁焦慮人際關(guān)系：家庭上級(jí)下屬同事異性進(jìn)攻性：語言身體陸酒挾搖員朋示虎灑錢江謂柿誠盅戍綏凄椒付媽陵薦穢欽雷秦?zé)滩谋臜AYGROUP人

34、才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第47頁，共81頁。傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化訪談-BEI（行為事件訪談）-Target BEI咆拂鎢四塘俗塔卒睬云揣姜碌豆溺錠踏轟吐札遙腋魚捎雛哭冪凰龔略律寅HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第48頁，共81頁。傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化訪談優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)優(yōu)勢(shì)： 用于探索素質(zhì)、建立模型的唯一有效方法（BEI）從當(dāng)事人角度了解實(shí)際工作中發(fā)生的行為開發(fā)成本微乎其微某些測(cè)評(píng)對(duì)象感覺好劣勢(shì)：效率低下（BEI）成本高（BEI）打分不客觀對(duì)打分者素質(zhì)要求極高某些測(cè)評(píng)對(duì)象感覺不好粉肄禿便明農(nóng)藩哥芹吩拘遷戊冪勇攀恩埠妖許這墩闖寒魚誅嚎青瓣峪嚇挾HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROU

35、P人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第49頁，共81頁。傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化訪談能做什么？不能做什么？能做什么 建立素質(zhì)模型的探索性研究不能做什么 評(píng)估能力 開院兵再忻冗餞種爬尾庫佛寂害瞅庇櫻發(fā)糊殆心棒所燼欣克熔吾淵洲損涅HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第50頁，共81頁?？捎?jì)分訪談-情境類問題：如果你領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)二人團(tuán)隊(duì)，他們是夫妻關(guān)系，你會(huì)注意哪些問題？-行為類問題：你一周工作多少小時(shí)？-知識(shí)態(tài)度類問題：商務(wù)休閑裝Business casual是什么意思？僵慰寅恢詭竣思蹬埠圭彌院合床彼胡咬炮丁雕表胳規(guī)鬃照喬乳麻沸裁耀砰HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第51頁，共81頁。可計(jì)分訪

36、談舉例粕鈍鴕弗蹬銻姜庇奈固蔭京汝賃驟鎊凰閨悄儀接旱碴困卵頤咬遭廠胞持襯HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第52頁，共81頁?？捎?jì)分訪談優(yōu)劣勢(shì)優(yōu)勢(shì) 效率高打分容易劣勢(shì) 開發(fā)成本極高（每個(gè)問題平均1000美金） 儈曠曳脂蕊悼黔鱉久肥暫駁旁萄決奸劉壓懇付奇危肇殆北儒哭駱捅窘攀毋HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第53頁，共81頁。可計(jì)分訪談能做什么？不能做什么？能做什么適合淘汰職業(yè)成熟度低下者不能做什么不適合選優(yōu)不能測(cè)評(píng)很多復(fù)雜能力穆逾婚溜蝶野櫻機(jī)靈貿(mào)甲筷闊諾餓爽駐淖倘珊烷僑轄雁悠詣終礫蜘翰溝史HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第54

37、頁，共81頁?？捎?jì)分訪談的開發(fā)流程Focus Group產(chǎn)生備選題庫選取優(yōu)秀人才樣本選取對(duì)照組測(cè)評(píng)兩個(gè)樣本篩選題目烘否擬梗創(chuàng)掠包撰猴緘冰度芍熔堤幣戳單逮反碉社大政朝云澤房氰國(guó)恥肄HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第55頁，共81頁。訪談的Dos and Donts準(zhǔn)備好訪談結(jié)構(gòu)Signposting建立良好氛圍rapport使用過渡句 -問當(dāng)時(shí)的context：what who where when問interviewee本人 - 做了什么 - 說了什么 - 想到什么 - 感受如何控制時(shí)間 記錄 不問leading questions少問“是-否”問題不總結(jié)intervi

38、ewee談的內(nèi)容不給evaluative comments不怕silence不受訪談技術(shù)的束縛恩賃漾墜色紗記肩邵寧跑啥額侶畏囪貯遣祿懂遁塢狐鞍廖繼大從淮謾冪那HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第56頁，共81頁。練習(xí)：Target BEI選定你的測(cè)評(píng)指標(biāo)anything設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：高分特征和低分特征設(shè)計(jì)一個(gè)問題及probe的方式套用評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)做出評(píng)分撰估循宦屢氧語直屑曰贊擴(kuò)謠癰習(xí)恃盜檄歪驕氟板貝侍咕賦投美攤瑪攻萍HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第57頁，共81頁?；?dòng)類模擬與下級(jí)談話向上級(jí)匯報(bào)與同級(jí)合作與客戶見面與其他利益相關(guān)者會(huì)面涂斡憋蓮重貸舍鞭

39、咳巴痔霄姨雷鋼箔夸奏連瑯?biāo)庫柕宜４羁畋z乞俗莉優(yōu)HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第58頁，共81頁?；?dòng)類模擬優(yōu)勢(shì)：有史以來最高效度的測(cè)評(píng)具有震撼力的發(fā)展體驗(yàn)劣勢(shì) 最高成本的測(cè)評(píng)（開發(fā)成本極高，實(shí)施成本極高）角色扮演的一致性檸區(qū)死腹敗閏杠峽掀縷斗醇夸蹲溜幀否砂砧疥拳釁錳讒陳孝佬負(fù)一劈鈍邪HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第59頁，共81頁。練習(xí)1任務(wù)說明：你是ABC公司銷售總監(jiān)，昨天公司確定，提升你為公司COO（首席運(yùn)營(yíng)官）。你手下一名大區(qū)銷售經(jīng)理老李，為你立下汗馬功勞。你能升職，他功不可沒。你表達(dá)過老李是你的接班人。但是你決定提升老賈作銷售總監(jiān)，

40、且公司已經(jīng)通過決議。老李的團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)突出，是銷售明星。但是他與其他大區(qū)經(jīng)理的關(guān)系很僵，主要原因是他合作精神差。老賈的團(tuán)隊(duì)銷售不如老李，但老賈領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)。你今天要趕飛機(jī)出國(guó)開會(huì)，你有10分鐘的事件跟老李談話。你下次見到老李是一個(gè)月以后。壽嗣擺竣冊(cè)悉楞哮史茅柄輕陜殲該三嫁王廂醞株咒癱耶泌鑒靛點(diǎn)剝剔間鑲HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第60頁，共81頁。行為核對(duì)單（Behavioral Checklist)認(rèn)可老李的價(jià)值感激老李：自己的升職跟老李的工作業(yè)績(jī)有關(guān)不隱瞞：前半場(chǎng)告知老李：沒提拔你，提拔老賈不推脫：我的決定輔導(dǎo)：你的問題在于自責(zé)：你的發(fā)展我沒有盡到責(zé)任推心置腹：我

41、的兩難處境關(guān)心老李個(gè)人：例如，你去與留，你都要解決自身發(fā)展的問題搽丸矚諜跡錘最滯冒囤側(cè)易牛與趾豆贅慎倆頓驢全潤(rùn)汰案懂票善債郭傲挨HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第61頁，共81頁。BARS（Behaviorally Anchored Rating Scale）指標(biāo)：激勵(lì)他人提升下屬的工作動(dòng)力理解：理解他人感受和動(dòng)機(jī)（understand others)5 充分表達(dá)對(duì)老李的心理感受的理解：自尊心受到的傷害，職業(yè)生涯的障礙，下屬、同事、家人面前的臉面，以及對(duì)自己的失望43 表達(dá)了對(duì)老李感受的部分理解21 基本沒有展示對(duì)老李感受的理解認(rèn)可：認(rèn)可下屬的貢獻(xiàn)（recognitio

42、n）5 主動(dòng)、及時(shí)、充分表達(dá)對(duì)老李業(yè)績(jī)和能力的認(rèn)可43 表達(dá)了對(duì)老李的認(rèn)可，但或不主動(dòng)、或不及時(shí)、或不充分21 不主動(dòng)、不及時(shí)、而且不充分表達(dá)對(duì)老李的認(rèn)可蔭轟工逼子電叉洲艱毋儲(chǔ)添篩諄葉黔甲虹叁札圭洱斌醬分篩平責(zé)妒滁插砰HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第62頁，共81頁。書面作業(yè)類模擬公文筐 （In-basket）案例分析及講解 （Case Analysis and Presentation）注鐐玫笨央妹義翔蚤醇搶啤是缺曾韻概注硫望漚貍性濁示布雀遁律效閏厲HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第63頁，共81頁。練習(xí)2 (1)X品牌口香糖是中國(guó)本土著名品

43、牌，市場(chǎng)份額在國(guó)產(chǎn)品牌中最高。主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是A、B、C、D四大國(guó)際品牌。最近三個(gè)月來，X品牌在主要地區(qū)的銷售額有下降的趨勢(shì)。X品牌通過市場(chǎng)研究，獲得了一定的數(shù)據(jù)（下表），但是對(duì)于數(shù)據(jù)不甚理解。請(qǐng)?jiān)?0分鐘內(nèi)，仔細(xì)研究數(shù)據(jù)，寫出你的診斷報(bào)告并為X品牌制定未來1年的營(yíng)銷溝通計(jì)劃提出建議。引鍛烷激卑渭貞帆簾呢臆愈嘎啤廁竭游燥啃腆駐顧皿銻光墑巾捕炒好婦酌HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第64頁，共81頁。練習(xí)2 (2)葡肢度區(qū)嘗織蕪慘碰描宿暖渤奴茬炯載脈睹織抄沾骯楓乓默乃歹朱顫游銥HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第65頁，共81頁。行為核對(duì)單市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析

44、方面 - 年齡 - 區(qū)域 - 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較 - 對(duì)因素的交叉分析提出要求診斷方面 - 年齡定位廣告宣傳 - 地域渠道和廣告宣傳營(yíng)銷溝通計(jì)劃方面 - 審視目標(biāo)細(xì)分市場(chǎng)定位 - 調(diào)整廣告策略些朗衣網(wǎng)蘿瓊渴鋁鼠溫濱績(jī)玲捅估梳柴善鹿恤肘帚阜艷亡湯跑訣慰安仍誰HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第66頁，共81頁。各類模擬工具比較囑我笑優(yōu)攙靠遮頁雪晾瓤瞪娩僧觀喝幫途鎂燕笨亨工莊罵疽戳霓衛(wèi)暴鈴鄧HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第67頁，共81頁?？偨Y(jié)：各類測(cè)評(píng)工具效度比較測(cè)評(píng)方法效度認(rèn)知能力和特殊技能測(cè)驗(yàn)中人格/性格測(cè)驗(yàn)低職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)低體能測(cè)驗(yàn)中-高簡(jiǎn)歷資料中面

45、試低工作樣本高資歷低同事評(píng)價(jià)中背景核實(shí)低學(xué)習(xí)成績(jī)低自我測(cè)評(píng)中評(píng)鑒-發(fā)展中心高Source:Neal Schmitt and Raymond Noe,”Personal Selection and Equal Employment Opportunity,”in International Review of Industrial and Organizational Psychology,eds.Cary L.Cooper and Ivan T.Robertson.John Wiley & Sons,1986. 塞緝矣萄硅技餐誹吞嗜虹殲績(jī)飄葷菇諷不條基達(dá)宦鋇羌噸軍蹭否獸塢自瓜HAYGROUP人

46、才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第68頁，共81頁。應(yīng)用：選人決策Philosophy人選工作：提供企業(yè)和崗位信息工作選人：人-崗匹配；人-企匹配Decision Model分階段篩選（Multiple Hurdle）一次性篩選 - 多門檻（Multiple Cutoff） - 多元回歸（Multiple Regression)摹捶吏惋舵忌滿泉霉揍抗固傻搔敵忠汝絢綽雍杏鋅跨褲邊煎竅錘無炔橫剔HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第69頁，共81頁。討論：模擬能做什么？不能做什么想朽醋賺句責(zé)瞞攙婿疤付齋首菏毋賺詢炮浙人時(shí)爵嗆敘卿韭矢掄毅耙莢窟HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用HAYGROUP人才測(cè)評(píng)應(yīng)用第70頁，共81頁。Quiz 1最不可能成為素質(zhì)成分的是？A 個(gè)人只是技能B 個(gè)人所受教育程度C 個(gè)人性格特征D 個(gè)人價(jià)值觀E 視覺、