緊水灘電廠員工考核制度

1、.PAGE ：.；精品資料網(wǎng)cnshu萬份精華管理資料，萬多集管理視頻講座精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料緊水灘電廠員工考核制度 目 錄 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 第一章 總那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .考核意義 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .考核原那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .考核者和被考核者 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二章 考核內(nèi)容和目的體系 PAGEREF _Toc h HYPERLI

2、NK l _Toc .總述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .績效考核目的及闡明 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .業(yè)績考核目的及闡明 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .態(tài)度考核目的及闡明 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .德能考核目的及闡明 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .誠信品德考核目的及闡明 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .任務(wù)才干考核目的及闡明 PAGEREF _Toc h HYPERLINK

3、 l _Toc .考核目的權(quán)重和考核周期 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .考核目的評分闡明 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .績效考核目的評分闡明 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .德能考核目的評分闡明 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三章 考核目的量化方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四章 考核組織 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第五章 考核實施 PAGEREF _Toc h HYPERLI

4、NK l _Toc .規(guī)范和目的制定 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 考核者培訓(xùn) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .實施程序 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .考核偏向的防止 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第六章 考核申訴 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .申訴條件 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .申訴方式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .申訴處置 PAGEREF

5、 _Toc h HYPERLINK l _Toc 第七章考核結(jié)果運用 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 工資調(diào)整 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 員工培訓(xùn) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第八章例外事項考核 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第九章 考核制度修訂 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第十章 考核文件運用與保管 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第十一章 附那么 PAGEREF _Toc h

6、HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l

7、_Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAG

8、EREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表： PAGEREF _Toc h 第一章 總那么.考核意義考核目的員工考核是在一定期間內(nèi)，經(jīng)過制定有效、客觀的考核規(guī)范，對員工進展全面、科學(xué)、動態(tài)的衡量和評定，并對考核結(jié)果進展合理運用以激發(fā)員工的任務(wù)積極性和發(fā)明性，提高員工素質(zhì)才干和任務(wù)績效的管理過程；員工考核使各級管理者經(jīng)過對下級在考核期內(nèi)的任務(wù)業(yè)績、態(tài)度以及品德才干的評價，充分了解下屬員工的任務(wù)情況的根底上，有針對性地提出改良措施，進而

9、全面貫徹落實緊水灘各項管理制度和任務(wù)方案?？己擞猛玖私鈫T工的才干情況和綜合素質(zhì)；了解員工的個人品德；了解員工對電廠的業(yè)績奉獻；為薪酬決策提供根據(jù)；為員工的提升、降職、調(diào)職和離任提供根據(jù)；了解員工和部門對培訓(xùn)任務(wù)的需求；為人力資源部規(guī)劃提供根底信息。.考核原那么考核原那么系統(tǒng)性原那么：考核內(nèi)容是綜合目的而不是某方面的目的；公開的原那么：考核過程公開化、制度化；客觀性原那么：用現(xiàn)實規(guī)范說話，切忌帶入個人客觀要素或武斷猜測；溝通的原那么：考核者在對被考核者進展考核的過程中，需求與被考核者進展充分溝通，聽取被考核者對本人任務(wù)的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理；反響的原那么：在考核終了后，考核結(jié)果必需反響

10、給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合了解釋或及時修正；時限性原那么：考核反映考核期內(nèi)被考核者的綜合情況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)替代其整體業(yè)績；對等性原那么：考核目的與崗位職責相對等；目的權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目的與實踐客觀條件相對等。.考核者和被考核者考核者部門主任以下普通員工的考核者是其直接上級部門主任或部門內(nèi)有下屬員工的主管；部門主任的考核者是各自的分管副廠長；被考核者本制度適用于對緊水灘電廠部門主任及其以下正式員工的考核。不包含對以下人員：屬于省公司直接考核的高層員工；屬于黨務(wù)系統(tǒng)的員工；兼職、特約人員、暫時工

11、；試用期員工；未能在任何一個確定的任務(wù)崗位上任務(wù)滿一個季度的員工；半年考核期內(nèi)累計不到崗超越個月包括請假與各其它各種緣由缺崗的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計不到崗超越個月包括請假與各其它各種緣由缺崗的員工不參與本年度考核。第二章 考核內(nèi)容和目的體系.總述員工考核內(nèi)容包括績效考核和德能考核，這兩大內(nèi)容構(gòu)成兩大相對獨立的考核體系?？己梭w系定義考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完好地表達評價要求的考核目的組成的評價系統(tǒng)，考核體系的建立，有利于評價員工任務(wù)情況，是進展員工考核任務(wù)的根底，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要要素；考核目的是可以反映業(yè)績目的完成情況、任務(wù)態(tài)度、才干等級、誠信品德的

12、數(shù)據(jù)，是考核體系的根本單位。目的體系中應(yīng)包含如下內(nèi)容：目的類型：該目的主要用于評價員工那方面的表現(xiàn)。目的稱號。目的闡明：對目的內(nèi)容的詳細引見，考核者和被考核者在確定目的時需求就內(nèi)容達成共識。目的權(quán)重：根據(jù)某崗位各目的對崗位任務(wù)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，目的權(quán)重隨著不同階段的任務(wù)重點而進展調(diào)整，例如，電廠為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項任務(wù)，可以加大該項任務(wù)目的的權(quán)重。目的權(quán)重通常在年度考核后由人力資源部根據(jù)本年度考核情況進展修正，并報相關(guān)部門和指點審批執(zhí)行。目的屬性：普通有剛性目的與軟性目的之分?？己酥芷凇Ｔu分闡明：指的是計算該員工某項目的實踐得分的方法。信息來源：打分所根據(jù)的信息從

13、哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶?？己四康模罕硎究己嗽撃康氖闺姀S在哪方面獲益。.績效考核目的及闡明.業(yè)績考核目的及闡明業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責情況及任務(wù)結(jié)果的考核，它是對組織成員任務(wù)奉獻程度的衡量和評價，直接表達出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的中心內(nèi)容。. 普通員工業(yè)績考核目的及闡明對部門主任以下的普通員工，采用KPIKey Performance Index即關(guān)鍵業(yè)績目的進展考核。KPI反映內(nèi)容KPI要可以反映各崗位員工重要任務(wù)的完成數(shù)量、完成質(zhì)量兩項內(nèi)容，其中任務(wù)質(zhì)量目的既要包括任務(wù)過程中的任務(wù)效率目的，還要包括階段性的任務(wù)效果目的。KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位闡明書

14、為根底，詳細了解該崗位任務(wù)內(nèi)容并找出主要任務(wù)；在可以反映被考核者的一切評價目的中，選擇最重要的-個最能反映出被考核者業(yè)績的評價目的作為KPI目的；制定KPI目的應(yīng)兼顧企業(yè)長期目的和短期利益；選擇KPI的原那么：一是該目的能對任務(wù)業(yè)績產(chǎn)生艱苦影響，二是能完好覆蓋大部分任務(wù)內(nèi)容；KPI目的的制定過程是管理人員與員工的雙向溝經(jīng)過程，從目的的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分規(guī)范的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與目的的設(shè)置過程，承諾目的的完成。KPI選擇原那么少而精原那么：KPI目的應(yīng)可以反映出任務(wù)的主要要求，簡單的構(gòu)造可以使考核信息處置和評價過程縮短，提高考核任務(wù)效益；結(jié)果導(dǎo)向原那么：KPI目的的選擇

15、要表達出結(jié)果優(yōu)先的原那么，首先思索崗位的任務(wù)產(chǎn)出，從任務(wù)產(chǎn)出中分析確定主要和次要工程，在根據(jù)其重要性進展挑選，最終確定KPI目的；可衡量性原那么：KPI目的應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。簡易性原那么：簡單可操作。普通員工KPI目的闡明詳見。.部門主任業(yè)績考核目的及闡明對部門主任的業(yè)績考核，采用同該部門業(yè)績評價直接掛鉤的方式進展，各部門的業(yè)績考核分數(shù)作為各部門主任的業(yè)績考核得分。部門業(yè)績考核內(nèi)容包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)生長四個方面的目的：財務(wù)目的：是運營管理業(yè)績在財務(wù)數(shù)據(jù)上的表達，通常包括收入、本錢、費用、利潤、凈現(xiàn)金等財務(wù)目的，是實現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目的的最終表達。緊水灘主要關(guān)注本錢和費用目的。客戶

16、目的：是運營管理業(yè)績在客戶和市場上的表達，通常包括市場占有率、客戶稱心度等目的，是實現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目的的根底。緊水灘主要關(guān)注內(nèi)部客戶稱心度目的。內(nèi)部管理目的：是運營管理業(yè)績在內(nèi)部管理制度和管理流程上的表達，通常包括工程工時、任務(wù)出錯率、物料耗費定額、人均勞動消費率等目的，是實現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵。緊水灘各個部門根據(jù)不同任務(wù)要求，關(guān)注內(nèi)容不同。學(xué)習(xí)生長目的：是運營管理業(yè)績在繼續(xù)生長方面的表達，通常包括員工稱心度、員工人均培訓(xùn)時間、部門培訓(xùn)任務(wù)完成量、中心資源貯藏等目的，是實現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目的的保證。對部門主任的業(yè)績考核目的闡明，即對部門的業(yè)績考核目的闡明詳見。.態(tài)度考核目的及闡明態(tài)度考核任務(wù)態(tài)度是對某項

17、任務(wù)的認知程度及為此付出的努力程度，任務(wù)態(tài)度是任務(wù)才干向任務(wù)業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決議了才干向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；任務(wù)態(tài)度考核可選取對任務(wù)業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、任務(wù)熱情、禮貌程度等等，一些與任務(wù)無關(guān)的內(nèi)容，如純粹的個人生活習(xí)慣等不要列入；針對部門主任、普通員工，分別對應(yīng)不同的態(tài)度目的體系。部門主任態(tài)度目的參考及闡明任務(wù)責任心：可以自動深化了解緊水灘各項政策和決議，并組織下屬仔細貫徹執(zhí)行，對本職任務(wù)仔細擔任，可以自動承當任務(wù)責任，可以接受較大的任務(wù)壓力；公平公正認識：對待員工公平公正，不偏不倚，獎罰清楚；團隊建立認識：注重對下屬的團隊建立和凝聚力培育；員工培育認識：任務(wù)中

18、注重對下屬的培育、培訓(xùn)，可以言傳身教，促進員工各方面才干的不斷提高；學(xué)習(xí)認識：任務(wù)中謙虛好學(xué)，不斷研討業(yè)務(wù)知識，努力提高任務(wù)技藝，并能指點和促進下屬員工學(xué)習(xí)。普通員工態(tài)度目的參考及闡明任務(wù)責任心：任務(wù)中仔細擔任，可以自動承當責任，可以接受任務(wù)壓力；任務(wù)積極性：任務(wù)中積極自動，有時間認識，可以準確及時地完成任務(wù)義務(wù)；效力認識：熱情自動地為企業(yè)員工提供效力；團隊認識：任務(wù)中具有團隊認識，可以不斷調(diào)整自我，以順應(yīng)任務(wù)需求，可以積極自動配合其他員工任務(wù)；聽從指揮：可以從電廠整體利益出發(fā)，顧全大局，服從電廠以及指點安排，遵守任務(wù)紀律規(guī)定；學(xué)習(xí)認識：任務(wù)中謙虛好學(xué)，積極上進，不斷研討業(yè)務(wù)知識，努力提高任務(wù)

19、技藝；.德能考核目的及闡明.誠信品德考核目的及闡明誠信品德根據(jù)員工在崗位實踐任務(wù)中和日常活動中表現(xiàn)的個人品德做出評價，主要從五大目的進展評價：企業(yè)忠實度：員工一向忠于職守，在關(guān)鍵事件上可以做到以企業(yè)利益為重，自覺維護企業(yè)利益，對企業(yè)有劇烈的歸屬感；企業(yè)榮譽感員工可以自覺參與維護和建立企業(yè)聲譽，堅決抵抗有損企業(yè)聲譽的言行，把企業(yè)的榮譽當本錢人的榮譽；節(jié)省認識：員工在日常任務(wù)中留意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用企業(yè)各種資源；個人信譽認識：員工在日常任務(wù)中信守承諾，自動倡導(dǎo)建立良好的個人信譽的組織氣氛；老實耿直：員工在日常任務(wù)老實坦率，光明磊落，為人耿直，敢于堅持原那么，清正廉

20、潔。.任務(wù)才干考核目的及闡明任務(wù)才干考核是考核員工在崗位實踐任務(wù)中具備的才干，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的任務(wù)才干，參照才干考核目的，對被考核者所擔當?shù)穆殑?wù)與其才干匹配程度做出評定。部門主任任務(wù)才干考核目的更多偏重于管理方面，如：方案、組織和決策才干等，對擔任消費的相關(guān)部門擔任人還應(yīng)該思索專業(yè)和市場方面如物資部的才干。部門普通員工任務(wù)才干考核目的更多偏重于專業(yè)方面，如：專業(yè)技藝、研討才干、數(shù)據(jù)處置才干等，對部門內(nèi)的主管級人員還應(yīng)該思索到管理方面的才干。不同崗位員工的任務(wù)才干考核目的可以在下表中進展選擇：類型目的稱號目的闡明商務(wù)才干商業(yè)談判才干合理判別對客戶的價值，經(jīng)過準確找到買賣雙方需求平衡點，來實現(xiàn)企

21、業(yè)利益最大化客戶管理才干了解客戶需求，維護客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的才干市場開辟才干發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實踐銷售成果的才干管理才干方案才干科學(xué)合理編制及分解各種任務(wù)方案，并保證任務(wù)方案得以順利實現(xiàn)的才干組織才干可以經(jīng)過有效調(diào)配和整合組織中各種資源，順利啟動各項任務(wù)并驅(qū)動各項任務(wù)義務(wù)的完成溝通協(xié)調(diào)才干任務(wù)過程中涉及多方面任務(wù)關(guān)系時，可以圓滿協(xié)調(diào)處置，以及在任務(wù)流程遇到妨礙的情況下，可以及時了解處置并恢復(fù)任務(wù)順暢指點才干團結(jié)大家，抑制困難，共同達成組織目的。本才干重點強調(diào)對下屬的命令、指揮和控制決策才干注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或人臨機處置的情況下，可以充分思索風(fēng)險要素，在本人責任范

22、圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決議人際交往才干在任務(wù)過程中可以發(fā)明與維護良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員堅持良好協(xié)作關(guān)系專業(yè)才干專業(yè)技藝可以按照要求處置本職位所需求的各項專業(yè)任務(wù)，并能有效處理任務(wù)上發(fā)生的專業(yè)性問題創(chuàng)新才干可以汲取及掌握專業(yè)開展的最新趨勢，并運用在任務(wù)改善及專案革新研討分析才干對任務(wù)所需信息可以經(jīng)過多渠道進展搜集和整理，以及對本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的任務(wù)內(nèi)容進展研討和分析謀劃才干對任務(wù)方案的分析、謀劃、擬制才干問題處理才干對日常任務(wù)發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探求其真正緣由，提出應(yīng)對方案表達才干書面和口頭表達的才干數(shù)據(jù)編制才干可以按照要求對任務(wù)信息和數(shù)據(jù)進展整理編制.考核目的權(quán)重和

23、考核周期考核中確定權(quán)重的方法：權(quán)重分配以企業(yè)開展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向進展確定；根據(jù)電廠運營情況以及電廠目前對不同任務(wù)崗位人員的要求滾動編寫，并據(jù)以調(diào)整各項目的的權(quán)重?？冃Э己税ㄈ蝿?wù)態(tài)度和任務(wù)業(yè)績兩方面內(nèi)容。一級權(quán)重分配如下：部門主任任務(wù)態(tài)度目的占%權(quán)重，任務(wù)業(yè)績占%權(quán)重。普通員工任務(wù)態(tài)度占%權(quán)重，任務(wù)業(yè)績占%權(quán)重。德能考核包括誠信品德和任務(wù)才干兩方面內(nèi)容。一級權(quán)重分配如下：部門主任(經(jīng)理)誠信品德占%權(quán)重，任務(wù)才干占%權(quán)重。普通員工誠信品德占%權(quán)重，任務(wù)才干占%權(quán)重。各個詳細的單項目的權(quán)重確實定應(yīng)按照第三章所規(guī)定的相關(guān)流程和制度進展確定。考核周期一切員工績效考核都是以半年為周期，上半年考

24、核時間為當年月日月日，下半年考核時間為第二年月日第二年月日，下半年考核終了后，對全年結(jié)果進展加總平均。一切員工德能考核都是年度為周期，考核時間為第二年月日第二年月日。.考核目的評分闡明.績效考核目的評分闡明業(yè)績考核涉及內(nèi)容多為個性化目的，其評分規(guī)范由各級考核者根據(jù)第四章相關(guān)流程和制度與被考核者及相關(guān)部門配合確定，本制度不做強迫規(guī)定。任務(wù)態(tài)度考核目的參照下表進展評分：目的稱號評分闡明-以下部門主任任務(wù)態(tài)度考核目的任務(wù)責任心有劇烈的任務(wù)責任心，從來沒有失職行為有很強的任務(wù)責任心，極少有失職行為有較強的任務(wù)責任心，但是偶爾也有失職行為有一定的任務(wù)責任心，時常有失職行為根本上沒有任務(wù)責任心，任務(wù)失職習(xí)

25、以為常公平公正認識有劇烈的公平公正認識，從不偏袒下屬有很強的公平公正認識，極少偏袒下屬有較強的公平公正認識，但是偶爾會偏袒下屬有一定的公平公正認識，時常會偏袒下屬根本上沒有公平公正認識，偏袒下屬習(xí)以為常團隊建立認識團隊建立不遺余力，下屬有劇烈的團隊認識積極開展團隊建立，下屬有很強的團隊認識積極開展團隊建立，下屬有較強的團隊認識不太積極開展團隊建立，下屬有一定的團隊認識根本上不開展團隊建立，下屬團隊認識匱乏員工培育認識有劇烈的員工培育認識，竭力關(guān)注下屬生長有很好的員工培育認識，非常關(guān)注下屬生長有較好的員工培育認識，較為關(guān)注下屬生長有一定的員工培育認識，不太關(guān)注下屬生長根本上沒有員工培育認識，完全

26、忽視下屬生長學(xué)習(xí)認識有劇烈的自我學(xué)習(xí)認識，部門學(xué)習(xí)氣氛極其濃重有很強的自我學(xué)習(xí)認識，部門學(xué)習(xí)氣氛非常濃重有較強的自我學(xué)習(xí)認識，部門學(xué)習(xí)氣氛較為濃重有一定的自我學(xué)習(xí)認識，部門有一定的學(xué)習(xí)氣氛根本上缺乏自我學(xué)習(xí)認識，部門根本上缺乏學(xué)習(xí)氣氛普通員工任務(wù)態(tài)度考核目的任務(wù)責任心有劇烈的任務(wù)責任心，從來沒有失職行為有很強的任務(wù)責任心，極少有失職行為有較強的任務(wù)責任心，但是偶爾也有失職行為有一定的任務(wù)責任心，時常有失職行為根本上沒有任務(wù)責任心，任務(wù)失職習(xí)以為常任務(wù)積極性任務(wù)非常積極，任務(wù)義務(wù)從來不會延遲任務(wù)很積極，任務(wù)義務(wù)極少延遲任務(wù)較積極，任務(wù)義務(wù)偶爾也會延遲任務(wù)不太積極，任務(wù)義務(wù)經(jīng)常會延遲任務(wù)很不積極，

27、任務(wù)義務(wù)延遲習(xí)以為常團隊認識有劇烈的團隊認識，從不無故拖延團隊任務(wù)有很強的團隊認識，極少無故拖延團隊任務(wù)有較強的團隊認識，偶爾無故拖延團隊任務(wù)有一定的團隊認識，時常無故拖延團隊任務(wù)根本上沒有團隊認識，拖延團隊任務(wù)習(xí)以為常聽從指揮有劇烈的聽從指揮，從不違反規(guī)章制度有很強的聽從指揮，極少違反規(guī)章制度有較強的聽從指揮，偶爾違反規(guī)章制度有一定的聽從指揮，時常違反規(guī)章制度根本上沒有聽從指揮，違反規(guī)章制度習(xí)以為常效力認識積極自動為電廠員工提供效力，態(tài)度非常好提供效力很積極，態(tài)度很好提供效力較積極，偶爾有贊揚事件有一定的效力認識，存在相當贊揚事件效力態(tài)度很差，存在大量贊揚事件學(xué)習(xí)認識有劇烈的自我學(xué)習(xí)認識，任

28、務(wù)技藝提高極其明顯有很強的自我學(xué)習(xí)認識，任務(wù)技藝提高很明顯有較強的自我學(xué)習(xí)認識，任務(wù)技藝有較大提高有一定的自我學(xué)習(xí)認識，任務(wù)技藝有一定提高根本上缺乏自我學(xué)習(xí)認識，任務(wù)技藝完全沒有提高.德能考核目的評分闡明誠信品德考核目的參照下表進展評分：目的稱號量化得分X規(guī)范-以下企業(yè)忠實度有劇烈的歸屬感，有非常明顯的忠實度表現(xiàn)有很強的歸屬感，有很明顯的忠實度表現(xiàn)有較強的企業(yè)歸屬感，有較明顯的忠實度表現(xiàn)有一定的企業(yè)歸屬感，忠實度表現(xiàn)普通根本上沒有企業(yè)歸屬感和忠實度表現(xiàn)企業(yè)榮譽感有劇烈的企業(yè)榮譽感，積極維護企業(yè)榮譽有很強的企業(yè)榮譽感，對企業(yè)榮譽維護很積極有較強的企業(yè)榮譽感，對企業(yè)榮譽維護較積極有一定的企業(yè)榮譽感

29、根本上沒有企業(yè)榮譽感節(jié)省認識有劇烈的節(jié)省認識，從來沒有浪費行為有很強的節(jié)省認識，極少有浪費行為有較強節(jié)省認識，偶爾有浪費行為有一定的節(jié)省認識，時常有浪費行為根本上沒有節(jié)省認識，浪費行為隨時可見個人信譽認識有劇烈的信譽認識，從來沒有違約行為有很強的信譽認識，極少有違約行為有較好的信譽認識，偶爾有違約行為有一定的信譽認識，時常有違約行為根本上沒有信譽認識，違約行為習(xí)以為常老實耿直從來沒有隱瞞現(xiàn)實和違背任務(wù)原那么的行為極少有隱瞞現(xiàn)實和違背任務(wù)原那么的行為偶爾有隱瞞現(xiàn)實和違背任務(wù)原那么的行為時常有隱瞞現(xiàn)實和違背任務(wù)原那么的行為隱瞞現(xiàn)實和違背任務(wù)原那么習(xí)以為常任務(wù)才干考核目的參照下表進展評分： 目的稱號

30、量化得分X規(guī)范-以下XX才干該項才干明顯超越任務(wù)要求該項才干超越任務(wù)要求該項才干根本滿足任務(wù)要求該項才干略微低于任務(wù)要求該項才干明顯低于任務(wù)要求第三章 考核目的量化方法考核者根據(jù)各種本人掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，按照考核評分闡明對每一項目的進展量化打分?？己苏甙芽己四康牡梅钟嬋?。員工考核得分等于各項考核目的得分乘以目的權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“考核得分目的考核結(jié)果得分目的權(quán)重?？冃Э己说梅挚冃Э己朔譃樯?、下半年進展，年度績效考核得分等于上下半年績效考核得分的算術(shù)平均?？冃Э己说梅謩澐譃锳、B、C、D、E五個績效等級，五個等級的評價規(guī)范如下：A級：杰出，綜合考核得分B

31、級：優(yōu)秀，綜合考核得分C級：良好，綜合考核得分D級：較差，綜合考核得分E級：不勝任，綜合考核得分普通員工的績效考核得分要符合強迫正態(tài)分布要求：年度績效考核得分被評為A級的普通員工數(shù)不能超越被考核普通員工總體數(shù)量的%，B級員工不能多于%，D級員工不能低于%，E級的員工數(shù)不能低于%。普通員工A級、E級兩類目的在各部門的分配參照第五章實施程序有關(guān)規(guī)定進展。部門主任的績效考核不做強迫正態(tài)分布要求，按照考核得分對應(yīng)相應(yīng)的績效等級。德能考核得分德能考核為每年一次，年終考核得分就是該考核年度的德能考核分數(shù)。德能考核得分劃分為A、B、C、D、E五個德能等級，五個等級的評價規(guī)范如下：A級：杰出，綜合考核得分B級

32、：優(yōu)秀，綜合考核得分C級：良好，綜合考核得分D級：較差，綜合考核得分E級：不勝任，綜合考核得分一切員工的德能考核均不做強迫正態(tài)分布要求，按照考核得分對應(yīng)相應(yīng)的德能等級。第四章 考核組織廠長辦公會是考核任務(wù)的宏觀決策機構(gòu)，擔任：審議審議部門主任的審議部門主任的審議部門主任的考核結(jié)果審議A級杰出員工和E級不勝任員工在各部門的分配方案審議考核結(jié)果運用方案廠長是員工考核任務(wù)的最終責任者，擔任：審批經(jīng)廠長辦公會審議經(jīng)過的審批經(jīng)廠長辦公會審議經(jīng)過的部門主任的審批經(jīng)廠長辦公會審議經(jīng)過的部門主任的審批經(jīng)廠長辦公會審議經(jīng)過的部門主任的考核結(jié)果審批經(jīng)廠長辦公會審議經(jīng)過的A級杰出員工和E級不勝任員工目的在各部門的分

33、配方案審批經(jīng)廠長辦公會審議經(jīng)過的考核結(jié)果運用方案副廠長是其各自分管部門主任的考核者，是相應(yīng)部門普通員工考核的主管責任人，擔任：參與審議監(jiān)視和指點其分管部門執(zhí)行相關(guān)考核制度，并配合人力資源部組織實施考核任務(wù)提出其分管部門主任的，交廠長辦公會審議提出其分管部門主任的，交廠長辦公會審議對其分管部門主任進展考核，并提出考核結(jié)果，交廠長辦公會審議參與審議A級杰出員工和E級不勝任員工目的在各部門的分配方案參與審議考核結(jié)果運用方案審批其分管部門普通員工的審批其分管部門普通員工的審批其分管部門普通員工的考核結(jié)果直接上級包括部門主任，也包括有下屬員工的部門內(nèi)主管是普通員工考核者，擔任：提出直接下屬員工的和。直接

34、上級根據(jù)各自領(lǐng)域內(nèi)任務(wù)方案，在與下屬溝通的根底上提出本人直接下屬員工的考核規(guī)范和目的。執(zhí)行對直接下屬員工的考核。直接上級在充分了解掌握下屬的考核信息的根底上，對被考核者進展綜合評價，得出各個目的的考核得分。對直接下屬員工的考核結(jié)果進展分析。直接上級針對下屬的考核結(jié)果，分析考核目的沒有實現(xiàn)的緣由，與被考核者一同尋覓相應(yīng)的改善措施。組織考核溝通。直接上級在對直接下屬員工執(zhí)行考核的過程中，要經(jīng)常性與下屬進展全方位溝通，經(jīng)過考核前溝通保證下屬了解和認同考核目的，經(jīng)過考核期間溝通來保證被考核者的任務(wù)盡量不偏離考核目的，經(jīng)過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。人力資源部是員工考核的組

35、織部門，擔任：編制和修訂。人力資源部根據(jù)實踐管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。匯總、編制和修訂員工考核規(guī)范。人力資源部根據(jù)各級考核者對其下屬員工提出的考核規(guī)范，匯總編制各崗位的，當有崗位職責發(fā)生變化時，要和該崗位的直接上級進展溝通，并對相應(yīng)的考核規(guī)范進展修訂，以保證考核規(guī)范的合理性和可行性。對考核者進展培訓(xùn)。人力資源部要對考核者進展培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核目的評價方法、搜集考核信息的方法等。經(jīng)過對考核者培訓(xùn)來協(xié)助 考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進展審核，確保各部門考核程序合理

36、化；對考核結(jié)果進展匯總，并協(xié)助考核者一同分析考核目的沒有完成的緣由，尋覓相應(yīng)的改善措施。擬定考核結(jié)果運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工提升資歷、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的根據(jù)。員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進展及時歸檔，并妥善保管。第五章 考核實施.規(guī)范和目的制定參考樣表見附件、附件編制流程包括以下步驟：考核者在與被考核者充分溝通的根底上，填寫其下屬員工的?？己艘?guī)范包括各個目的的目的類型、目的稱號、目的屬性、目的闡明、目的權(quán)重、評分闡明、考核周期已在第四章一致闡明，樣表中不作表達、信息來源、考核目的等內(nèi)容。人力資

37、源部對報送的考核規(guī)范作合規(guī)性審核，審核經(jīng)過后進展匯總，并分部門報送相關(guān)副廠長審核。副廠長對分管部門普通員工的考核規(guī)范作合理性審批。參考樣表見附件、附件編制流程包括以下步驟：考核者按照經(jīng)審批的員工考核規(guī)范，以歷史數(shù)據(jù)、電廠年度運營管理方案、部門任務(wù)方案等為根據(jù)，確定下屬員工各個考核目的的考核目的，并與被考核者就考核目的進展溝通，達成共識?？己四康陌ǜ鞣N剛性目的的數(shù)字性描畫，也包括各種軟性目的的文字性描畫。人力資源部對報送的考核規(guī)范作合規(guī)性審核，審核經(jīng)過后進展匯總，并分部門報送相關(guān)副廠長審核。副廠長對分管部門普通員工的考核規(guī)范作合理性審核，審核經(jīng)過后進展審批。參考樣表見附件、附件編制流程如下：副

38、廠長在和其分管的部門主任充分溝通的根底上，提出對各部門主任的考核目的；人力資源部進展匯總，并遞交廠長辦公會審議；審議經(jīng)過后，由廠出息展審批。參考樣表見附件、附件編制流程如下：副廠長按照經(jīng)審批的，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、電廠年度運營管理方案，提出對各自分管部門主任的考核目的；人力資源部進展匯總，并遞交廠長辦公會審議；審議經(jīng)過后，由廠出息展審批。. 考核者培訓(xùn)考核者培訓(xùn)目的經(jīng)過培訓(xùn)，使考核者掌握考核方法和相關(guān)技藝，熟習(xí)考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核規(guī)范，分享考核閱歷，抑制考核過程中常見的問題?？己梭w系對考核者的要求要求考核者對被考核者和其從事的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求考核者熟練掌握考核的根本原理及操作實務(wù)；要求

39、考核者必需在考核過程中與被考核者進展有效的溝通和交流?？己苏吲嘤?xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)電廠中高級管理人員及普通員工對員工考核制度的掌握情況，在考核實施前一周組織一致培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：員工考核規(guī)范內(nèi)容；員工考核流程；考核方法以及考核實施過程應(yīng)留意的問題。.實施程序日常任務(wù)中，各級考核者應(yīng)根據(jù)被考核者的考核目的，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，做好關(guān)鍵事件的記錄，并定期或不定期與被考核者進展溝通，將考核信息傳送給考核者，以協(xié)助 下屬更好完成各項考核目的。員工考核實施流程包括以下步驟：由副廠長根據(jù)中的評分闡明和中的目的設(shè)定，對本人分管的部門主任的各項考核目的進展量化打分，將考核得分填入見附表和附表

40、，計算得出各部門主任的考核結(jié)果，并附上見附表。副廠長根據(jù)各部門主任的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件闡明表，填寫見附表。人力資源部對部門主任考核結(jié)果進展合規(guī)性審核后，匯總各部門主任上述三類文件，并根據(jù)其中各部門主任的業(yè)績考核結(jié)果即各部門的業(yè)績考核結(jié)果，同時綜合思索各部門的員工數(shù)量等其他要素，提出該考核期間A級、E級兩類目的在各部門的分配建議，一并交廠長辦公會審議。廠長辦公會審議經(jīng)過部門主任考核結(jié)果和A級、E級兩類目的在各部門的分配建議后，由廠出息展審批。各部門主任在充分思索經(jīng)審批的A級、E級兩類目的分配要求的前提下，根據(jù)中的評分闡明和中的目的設(shè)定，對下屬員工的各項考核目的進展量化打分，將考核得分填入見附表

41、和附表，計算得出下屬員工的考核結(jié)果，并附上每位員工的見附表。各部門主任根據(jù)下屬員工的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件闡明表，填寫見附表人力資源部對普通員工考核結(jié)果的合規(guī)性進展審核，審核后將不同部門普通員工考核結(jié)果交分管副廠出息展審核。副廠長對主管部門普通員工考核結(jié)果的公正性和合理性進展審核，在審核時假設(shè)發(fā)現(xiàn)有不公正景象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進展重新考核，也可以直接對考核得分進展修正，但是修正考核得分要遵照以下規(guī)定：加分：有現(xiàn)實闡明被考核者的考核得分偏低，可以進展加分，但是加分幅度不得高于分含分?？鄯郑河鞋F(xiàn)實闡明被考核者的考核得分偏高，可以進展扣分，但是扣分幅度不得高于分含分。對考核得分進

42、展修正時要與考核者進展溝通以達成共識。對考核得分進展修正時要附上相應(yīng)的根據(jù)。副廠長審核經(jīng)過后，廠出息展審批。.考核偏向的防止 如何防止考核偏向 提高考核規(guī)范明晰度，考核規(guī)范盡能夠準確明了，以減少考核者個人感情等客觀要素的干擾；考核規(guī)范需得到員工的認可并在電廠一定范圍內(nèi)公開；考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該留意的問題并掌握考核所需技巧；經(jīng)過建立考核申訴機制，了解員工的反響。第六章 考核申訴.申訴條件 申訴條件在半年或年度考核過程中，員工如以為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不稱心，有權(quán)在考核終了后考核結(jié)果通知到被考核者天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默許考核結(jié)果，不予受理。.

43、申訴方式 申訴方式員工向人力資源部申訴時需求以書面方式見附表提交申訴報告，人力資源部擔任將員工申訴一致記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部主任。.申訴處置申訴處置人力資源部在接到申訴后日內(nèi)必需對申訴人確認并對其申訴報告進展審核，進展調(diào)研，最終將處置意見提交分管該員工的副廠長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向該副廠長再次提起申訴；相關(guān)副廠長根據(jù)人力資源部提交的處置意見，決議能否需求召開由申訴人、申訴人考核者、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，那么由人力資源部將結(jié)果反響給申訴人；假設(shè)員工申訴內(nèi)容屬實且該副廠長以為需召開申訴評審會，那么由申訴評審會按考核流程對申訴人重

44、新進展考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成果?？己私Y(jié)果運用. 工資調(diào)整績效工資調(diào)整根據(jù)員工年終考核結(jié)果所確定的績效等級，按照以下方式對員工績效工資做出調(diào)整，根據(jù)確定后的薪酬調(diào)整方案，選擇其中的一種調(diào)整方式方案一，原崗位獎金確定方法不變，然后乘以相應(yīng)的調(diào)整系數(shù)ABCDE調(diào)整系數(shù).不變.方案二，根據(jù)獎金分配核算表進展調(diào)整見附錄如今的工資程度績效等級工資調(diào)整幅度區(qū)之內(nèi)E降%或調(diào)崗D升%C升%B升%A升%區(qū)之內(nèi)E降%或調(diào)崗D不變C升%B升%A升%區(qū)之內(nèi)E降%D不變C升%B升%A升%區(qū)之內(nèi)E降%D降%C不變B升%A升%區(qū)之內(nèi)E降%D降%C降%B不變A升%崗位工資調(diào)整對于延續(xù)兩年年度績效考核為A的員工，且德能

45、考核B級以上，其崗位工資等級在省公司規(guī)定的職級范圍內(nèi)自動上升一檔； 對于延續(xù)三年年度績效考核中，年到達B，年到達A的員工，且德能考核B級以上，其崗位工資等級在省公司規(guī)定的職級范圍內(nèi)自動上升一檔；對于當年年度績效考核為E的員工，其崗位工資等級在省公司規(guī)定的職級范圍內(nèi)下降一檔；對于延續(xù)兩年年度績效考核為D的員工，其崗位工資等級在省公司規(guī)定的職級范圍內(nèi)下降一檔。 級別調(diào)整的特殊情況假設(shè)某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所規(guī)定的最高檔，那么將月漲幅工資乘以，以獎金的方式一次性發(fā)放；調(diào)整崗級時，對于多年累積的績效考核結(jié)果不反復(fù)運用；非正常崗級調(diào)整不在本制度中表達。. 員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)人力資源部將電廠員工考

46、核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核終了后天內(nèi)，根據(jù)全體員工考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)方案，上報分管廠長審核；廠長同意全體員工年度培訓(xùn)方案后，人力資源部應(yīng)與各部門擔任人充分溝通的根底上，在個月內(nèi)制定員工培訓(xùn)方案；每季度人力資源部需求對員工培訓(xùn)方案實施詳細情況進展總結(jié)并不斷調(diào)整，到達開發(fā)、發(fā)掘人力資源素質(zhì)的目的。第八章例外事項考核例外事項考核是對上述例行的員工考核規(guī)范目的所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進展單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括兩方面內(nèi)容：艱苦任務(wù)失誤。艱苦任務(wù)失誤是指由于被考核者任務(wù)失職給電廠帶來艱苦經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括艱苦工程事故、艱苦平安事故、艱苦泄密事故等。突出任務(wù)成果。突出任

47、務(wù)成果是指由于被考核者任務(wù)努力盡責而給電廠帶來艱苦經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括艱苦技術(shù)創(chuàng)新、艱苦業(yè)務(wù)拓展、艱苦社會獎項等。例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實踐事件，提出見附表。人力資源部組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此根底上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。分管該員工的副廠長擔任審核考核結(jié)果，并提出例外事項考核結(jié)果處置提案：艱苦任務(wù)失誤處分措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、免職、開除、清查法律責任等。突出成果任務(wù)獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資晉級、職位提升等。例外事項考核實施連帶責任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進展適度的處分或獎勵。廠長辦公會對例外事項考核結(jié)果和處置

48、提案進展審議廠長審批例外事項考核結(jié)果處置提案。人力資源部擔任落實例外事項考核結(jié)果處置提案。第九章 考核制度修訂在考核過程中，人力資源部經(jīng)過把握考核者與被考核者對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進展修正，以更好順應(yīng)下一年的考核任務(wù)。考核修訂方式為定期修訂，日期為每年年度考核終了后周內(nèi)，假設(shè)出現(xiàn)以下任何一種情況可以進展不定期修訂，修訂日期由廠長辦公會決議：目前考核體系不能順應(yīng)電廠的開展，嚴重妨礙電廠消費和運營；電廠發(fā)生艱苦變卦，必需改動考核體系；廠長辦公會中有/以上人員提議?？己酥贫刃抻喠鞒倘魏螌﹄姀S考核制度有疑問的員工都有權(quán)向人力資源部提出考核制度修訂建議，建議提出人可以在修訂期

49、內(nèi)提交修訂建議的書面報告見附表；人力資源部對考核制度修訂建議進展一致整理，并出示審核意見，報送廠長辦公會成員審閱。人力資源部要對各種修訂建議深化分析，積極搜集相關(guān)資料，在經(jīng)過部門內(nèi)部討論后提出年度考核制度修訂提案，交廠長辦公會討論。在年度考核制度修訂會議上，修訂提案經(jīng)過與否采取投票方式?jīng)Q議，得到超越三分之二廠長辦公會成員贊成票的提案視為經(jīng)過，會后人力資源部擔任根據(jù)經(jīng)過的修訂提案修訂績效考核制度。修訂后的考核制度由廠長簽發(fā)后生效。不論建議經(jīng)過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反響給建議提出人。第十章 考核文件運用與保管員工考核文件保管要求員工考核文件由人力資源部一致保管，考核結(jié)果以考核袋方式和電子文

50、檔方式存檔，保管資料在員工分開電廠年后銷毀；在考核完成后天內(nèi)，人力資源部必需將一切崗位員工的考核資料搜集整理并完成一致編號任務(wù)；人力資源部要妥善保管員工各年考核文件以便相關(guān)部門查閱；員工考核袋內(nèi)考核文件按年度順序陳列，各年內(nèi)考核文件再按時間順序陳列；各部門員工的考核袋一致整理保管在標有部門編號的文件柜中，各員工的考核袋按崗位編號順序陳列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號陳列。為了到達妥善保管員工考核文件的目的，考核文件設(shè)定查閱和打、復(fù)印權(quán)限，以便于嚴密與管理，查閱或打、復(fù)印考核文件必需簽字廠長和副廠長有權(quán)查閱電廠全體員工績效考核文件；各部門主任在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

51、：為了解下屬員工歷年考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的考核情況。員工需求時可以查閱本人的考核文檔廠長和副廠長有權(quán)打、復(fù)印員工績效考核文件；人力資源部部長在廠長授權(quán)的條件下有權(quán)打、復(fù)印員工績效考核文件，其他人員無權(quán)打、復(fù)印員工考核文件；任何人無權(quán)拷貝電子版員工考核文件。第十一章 附那么本考核制度解釋權(quán)在廠長辦公會本考核制度自公布之日起正式執(zhí)行，不溯及公布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實施之日起停頓執(zhí)行 附表：目的類型序號目的稱號目的屬性目的闡明二級權(quán)重%評分闡明考核信息來源考核目的任務(wù)業(yè)績目的%任務(wù)數(shù)量目的任務(wù)質(zhì)量目的效率目的效果目的工作態(tài)度指標%序號目的稱號目的屬性目的闡明

52、二級權(quán)重%評分闡明考核信息來源考核目的任務(wù)責任心軟性參見.參見.任務(wù)積極性軟性參見.參見.效力認識軟性參見.參見.團隊認識軟性參見.參見.聽從指揮軟性參見.參見.學(xué)習(xí)認識軟性參見.參見.附表：目的類型序號目的稱號目的屬性目的闡明二級權(quán)重%評分闡明考核信息來源考核目的誠信品德指標%企業(yè)忠實度軟性參見.參見.企業(yè)榮譽感軟性參見.參見.節(jié)省認識軟性參見.參見.個人信譽認識軟性參見.參見.老實耿直軟性參見.參見.工作能力指標%序號目的稱號目的屬性目的闡明二級權(quán)重%評分闡明考核信息來源考核目的專業(yè)技藝軟性參見.參見.研討分析才干軟性參見.參見.問題處理才干軟性參見.參見.表達才干軟性參見.參見.數(shù)據(jù)編制

53、才干軟性參見.參見.軟性參見.參見.附表：被考核者姓名所屬部門崗位稱號考核期從 到工作業(yè)績目標%標剛性業(yè)績目的目的稱號目的值確定目的的根據(jù)軟性業(yè)績目的目的稱號軟性業(yè)績目的描畫工作態(tài)度目標%目的稱號任務(wù)態(tài)度目的描畫任務(wù)責任心任務(wù)積極性效力認識團隊認識聽從指揮學(xué)習(xí)認識被考核者簽名考核者簽名人力資源部審核簽名分管副廠長審批簽名附表：被考核者姓名所屬部門崗位稱號考核期從 到誠信品德目標%目的稱號誠信品德目的描畫企業(yè)忠實度企業(yè)榮譽感節(jié)省認識個人信譽認識老實耿直工作能力目標%目的稱號任務(wù)才干目的描畫專業(yè)技藝研討分析才干問題處理才干表達才干數(shù)據(jù)編制才干被考核者簽名考核者簽名人力資源部審核簽名分管副廠長審批簽

54、名附表：目的類型序號目的稱號目的屬性目的闡明二級權(quán)重%評分闡明考核信息來源考核目的任務(wù)業(yè)績目的%財務(wù)目的客戶目的學(xué)習(xí)生長目的內(nèi)部管理目的工作態(tài)度指標%序號目的稱號目的屬性目的闡明二級權(quán)重%評分闡明考核信息來源考核目的任務(wù)責任心軟性參見.參見.公平公正認識軟性參見.參見.團隊建立認識軟性參見.參見.員工培育認識軟性參見.參見.學(xué)習(xí)認識軟性參見.參見.附表：目的類型序號目的稱號目的屬性目的闡明二級權(quán)重%評分闡明考核信息來源考核目的誠信品德指標%企業(yè)忠實度軟性參見.參見.企業(yè)榮譽感軟性參見.參見.節(jié)省認識軟性參見.參見.個人信譽認識軟性參見.參見.老實耿直軟性參見.參見.工作能力指標%序號目的稱號目的屬性目的闡明二級權(quán)重%評分闡明考核信息來源考核目的方案才干軟性參見.參見.組織才干軟性參見.參見.溝通協(xié)調(diào)才干軟性參見.參見.