試談績(jī)效管理中直線管理者的五種角色

1、HYPERLINK ././績(jī)效治理中直線治理者的五種角色文/趙日磊績(jī)效治理是的核心，在人力資源治理中起著舉足輕重的作用，這差不多是業(yè)界的一個(gè)共識(shí)。但另一方面，績(jī)效治理又是治理者比較不情愿做的工作，許多治理者對(duì)績(jī)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現(xiàn)狀使得我國(guó)的績(jī)效治理始終處于一個(gè)較低的層面，績(jī)效治理的作用沒有完全發(fā)揮出來(lái)，給人“雞肋”的感受，食之無(wú)味，棄之惋惜。而造成這種局面的一個(gè)專門大的緣故確實(shí)是績(jī)效治理實(shí)施的主體直線治理者沒有專門好地認(rèn)識(shí)自己在績(jī)效治理中所扮演的角色，沒有能夠處理好治理與績(jī)效治理的關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績(jī)效治理的體系、政策、方案、流程不能專門好地落地，不能得到有效的落實(shí)。

2、在績(jī)效治理中，直線治理者才是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，向上對(duì)公司的績(jī)效治理體系負(fù)責(zé)，向下對(duì)下屬職員的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。假如直線治理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能專門好地理解和執(zhí)行，再好的績(jī)效治理體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無(wú)異。因此，在實(shí)施績(jī)效治理之前，人力資源部首先要團(tuán)結(jié)直線治理者那個(gè)主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績(jī)效治理者的角色作用，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線治理者真正動(dòng)起來(lái)。只有直線治理者真正按自己的職責(zé)分工真正動(dòng)起來(lái)了，績(jī)效治理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。那么，績(jī)效治理中，直線治理者應(yīng)該扮演哪幾個(gè)角色，做好那些工作

3、？筆者以為，在績(jī)效治理中，直線治理者要緊有以下五種角色：1、合作伙伴；2、輔導(dǎo)員；3、記錄員；4、公證員；5、診斷專家一、績(jī)效合作伙伴治理者與職員的績(jī)效合作伙伴關(guān)系是績(jī)效治理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將治理者與職員的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)。治理者與職員建立良好的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，有助于雙方達(dá)成一致的。從全然上來(lái)講，在績(jī)效的問(wèn)題上治理者與職員的目標(biāo)是一致的，治理者的工作通過(guò)職員完成，治理者的績(jī)效則通過(guò)職員的績(jī)效體現(xiàn)，因此，職員績(jī)效的提高即是治理者績(jī)效的提高，職員的進(jìn)步即是治理者的進(jìn)步。職員的績(jī)效使治理者與職員真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同進(jìn)展。鑒于那個(gè)前提，治理者就有責(zé)任

4、、有義務(wù)與職員就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提早的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合職員的職位講明書與工作特點(diǎn)，共同制定職員的年度績(jī)效目標(biāo)。在那個(gè)地點(diǎn)，關(guān)心職員，與職員一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是治理者一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是白費(fèi)時(shí)刻的活動(dòng)，而是治理者的自愿，因?yàn)橹卫碚吲c職員是績(jī)效合作伙伴，為職員制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)確實(shí)是治理者為自己制定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)職員負(fù)責(zé)，同時(shí)確實(shí)是治理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。通常，治理者與職員應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致：1、職員應(yīng)該做什么工作？2、工作應(yīng)該完成得多好？3、什么緣故做這些工作？4、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？5、為

5、完成這些工作，職員要得到哪些支持，需要提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？6、治理者能為職員提供什么樣的支持與關(guān)心，需要為職員掃清哪些障礙？通過(guò)這些工作，治理者與職員達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于職員有的放矢地工作，更加便于治理者對(duì)職員進(jìn)行治理。這為后續(xù)的績(jī)效治理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)苦惱，但萬(wàn)事開頭難，好的開始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)的制定是一個(gè)良好的開端。二、輔導(dǎo)員績(jī)效目標(biāo)制定以后，治理者要做的工作確實(shí)是如何關(guān)心職員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。在職員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，治理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與職員保持及時(shí)、真誠(chéng)、具體、有針對(duì)性的績(jī)效溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)職員提升業(yè)績(jī)水平。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程確實(shí)是治理者對(duì)職員進(jìn)行績(jī)

6、效治理的過(guò)程，在那個(gè)過(guò)程中，績(jī)效溝通是至關(guān)重要的?？?jī)效目標(biāo)往往略高于職員的實(shí)際能力，職員需要跳一跳才能夠得著，因此難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中遇到困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是職員績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要治理者與職員共同完成，由治理者關(guān)心職員改進(jìn)業(yè)績(jī)，提高知識(shí)能力水平。那個(gè)時(shí)候，治理者就要發(fā)揮自己的作用和阻礙力，努力關(guān)心職員排除障礙，提供關(guān)心，與職員做好溝通，不斷輔導(dǎo)職員改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)，關(guān)心職員獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向進(jìn)展。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在職員表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予

7、及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓舞，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極阻礙，強(qiáng)化職員的積極表現(xiàn)，給職員一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在職員表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒職員進(jìn)行改正和調(diào)整。那個(gè)時(shí)候，治理者不能假設(shè)職員自己明白而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了職員，對(duì)職員績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的進(jìn)展也無(wú)益。需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效治理過(guò)程的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)治理者來(lái)講，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太情愿做，但適應(yīng)成自然。筆者認(rèn)為，關(guān)心下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代治理者的一個(gè)必備的修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)

8、的道德，因此它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的治理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。因此，作為一個(gè)治理者應(yīng)該堅(jiān)持承擔(dān)職員績(jī)效輔導(dǎo)員的角色。三、記錄員績(jī)效治理的一個(gè)專門重要的原則確實(shí)是“沒有意外”（No Surprise），即在進(jìn)行的時(shí)候，治理者與職員不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和推斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，治理者與職員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。然而，這一原則并不是在所有企業(yè)都能順利實(shí)現(xiàn)的，它需要一個(gè)良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。與職員因績(jī)效考核結(jié)果而發(fā)生爭(zhēng)吵是令治理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多治理者回避績(jī)效結(jié)果，回避考核與反饋的一個(gè)重要緣故。什么緣故會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？可能缺乏有講服力的真憑實(shí)據(jù)是導(dǎo)致那個(gè)問(wèn)題的最要緊緣故

9、所在。試問(wèn)，不做績(jī)效記錄，有哪一個(gè)治理者能夠清晰講出一個(gè)職員一年總共缺勤多少次，分不是在哪一天，什么緣故造成的？可能沒有，因?yàn)闆]有，職員才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。為了幸免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效治理變的更加自然和諧，治理者有必要花點(diǎn)時(shí)刻，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)職員績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效治理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，以事實(shí)為依據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好方法確實(shí)是走出辦公室，到能夠觀看到職職員作的地點(diǎn)進(jìn)行觀看。因此，觀看以不阻礙職員的工作為佳。所記錄的文檔一定是切身觀看所得，不能是道聽途講，道聽途講只能引起更大的爭(zhēng)論。如此一

10、年下來(lái)，治理者就能夠全面掌握職員的績(jī)效資料，做到“手中有糧，心中不慌了”，考核也因此更加順暢，可不能再出現(xiàn)意外和爭(zhēng)吵。四、公證員績(jī)效治理的一個(gè)較為重要也是倍受職員關(guān)注的環(huán)節(jié)確實(shí)是績(jī)效考核?？?jī)效考核是一段時(shí)刻（月度、季度、半年、年度）績(jī)效治理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)職員的績(jī)效表現(xiàn)，包括職員表現(xiàn)好的方面和需要改進(jìn)的地點(diǎn)，治理者需要綜合各個(gè)方面對(duì)職員的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬治理、培訓(xùn)進(jìn)展等相關(guān)人事決策的一個(gè)重要依據(jù)。因此，公平、公正顯得至關(guān)重要。績(jī)效治理系統(tǒng)中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。因?yàn)?，那個(gè)時(shí)候的考核，治理者所扮演的角色不僅僅是考官，而更應(yīng)該是站在第三者的角度看待職員的

11、業(yè)績(jī)，作為公證員來(lái)公證職員的考核。治理者之因此能夠作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，要緊是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，職員的考核已不需要治理者費(fèi)心，能夠講是職員自己決定了自己的考核結(jié)果。職職員作做得如何樣在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、日常的溝通、治理者所做的績(jī)效記錄里都得到了專門好的體現(xiàn)，是這些因素決定了成績(jī)的高低，而非治理者，治理者只須保證其公平與公正即可。因此治理者在績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。做公證員大概是輕松的，卻是前面努力的結(jié)果，是一直的努力才使得治理者能夠坦然面對(duì)本來(lái)專門煩人的考核，能夠泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效治理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓職員自己治理自己的績(jī)效。五、診斷專

12、家績(jī)效治理的全然目的在于改善職員的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，因此，績(jī)效考核的結(jié)束并不意味著績(jī)效治理過(guò)程的結(jié)束。在績(jī)效考核之后，直線治理者還要做一個(gè)重要的工作，確實(shí)是與職員做一對(duì)一的績(jī)效面談，將績(jī)效考核結(jié)果通知職員，并與職員對(duì)過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期的表現(xiàn)與職員進(jìn)行績(jī)效溝通，對(duì)職員的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行診斷，關(guān)心職員找出績(jī)效表現(xiàn)中存在的不足，并為職員制定改進(jìn)打算，做好診斷專家。對(duì)職員進(jìn)行績(jī)效診斷，能夠借助下面那個(gè)績(jī)效診斷箱來(lái)進(jìn)行：從上圖我們能夠看出，假如要對(duì)一個(gè)職員的績(jī)效進(jìn)行診斷，我們能夠從知識(shí)、技能、態(tài)度和外部障礙這四個(gè)方面進(jìn)行，綜合四方面的信息，提出職員需要改善的績(jī)效表現(xiàn)。比如某者對(duì)職員的績(jī)效診斷：知識(shí) 缺

13、乏治理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 缺乏時(shí)刻治理知識(shí)技能 缺乏治理技能 缺乏商業(yè)談判技能 分不出工作優(yōu)先順序態(tài)度 喜愛技術(shù)工作，不愿放棄 顧慮治理崗位的不穩(wěn)定性外部障礙 工作負(fù)擔(dān)過(guò)重 屬下職員培訓(xùn)不夠 外部用戶的壓力在績(jī)效診斷的基礎(chǔ)上，治理者要與職員進(jìn)行充分的溝通，為職員制定績(jī)效改進(jìn)打算，放入下一個(gè)績(jī)效周期加以改進(jìn)和提高。結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效治理能否成功，直線治理者的態(tài)度和能力是關(guān)鍵因素，假如治理者不能轉(zhuǎn)變觀念，照舊認(rèn)為所謂的績(jī)效考核確實(shí)是填表打分，那么績(jī)效治理不可能取得成功；假如治理者不能專門好地認(rèn)識(shí)自己在績(jī)效治理中所應(yīng)該扮演的角色和承擔(dān)的責(zé)任，那么，績(jī)效治理也不可能取得成功！因此，作為績(jī)效治理中堅(jiān)力量的直線治理者在面對(duì)績(jī)效治理的時(shí)候的，要做好兩個(gè)轉(zhuǎn)變，一個(gè)是觀念上的轉(zhuǎn)變，從改善職員績(jī)效的角度動(dòng)身，致力于關(guān)心職員提高能力，提升績(jī)效水平；另一個(gè)確實(shí)是行為方式上的轉(zhuǎn)變，從按人力資源部的要求被動(dòng)填表打分，到