5崗位分析測評、技術(shù)技能等級評定

1、崗位分析測評、技術(shù)與技能等級評定主 講 人:郭京生 教授1講師簡介 郭京生，現(xiàn)任華北電力大學(xué)工商管理學(xué)院教授、北京天地時光管理顧問公司、北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計院高級咨詢師。 主講課程：人力資源管理、績效管理、企業(yè)培訓(xùn)策劃與管理。 近年來，為大連實德集團、江西長途運輸股份有限公司、中國運載火箭研究院、北京電力公司、長江電力股份公司、平頂山姚孟發(fā)電公司、晉能集團（本部、熱電廠等）中國國際鋼鐵投資公司、蘇州新滄浪房地產(chǎn)開發(fā)公司等國有或民營企業(yè)進行過績效考核制度、薪酬制度、組織機構(gòu)與定崗定員等方面的設(shè)計 。 聯(lián)系電話： (H) E-mail: 2第一講 崗位分析3 一、崗位分析概述（一）崗位分析的概念崗

2、位崗位分析 達到一個員工滿負荷工作量的若干項工作任務(wù)的集合。 對崗位的職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等進行調(diào)查、分析、文字描述的活動。 4（二）崗位分析的作用 人員任用的基礎(chǔ) 員工培訓(xùn)的依據(jù) 工作評價的依據(jù) 員工考核的依據(jù) 工作合理化的依據(jù) 5（三）崗位分析的內(nèi)容 崗位分析的內(nèi)容要根據(jù)其目的確定，核心內(nèi)容是崗位職責(zé)和任職資格。 6明確崗位分析的目的成立崗位分析小組制定崗位分析計劃崗位調(diào)查編寫崗位說明書崗位分析二、崗位分析的基本程序7 三、崗位調(diào)查方法 問卷法 訪談法 觀察法 工作日記法 技術(shù)測定法8（一）問卷法1、類型 開放式問卷：問卷中的問題由填寫人自己回答，不設(shè)答案。封閉式問卷：對問題規(guī)定答案，

3、供填寫人選擇。綜合問卷：問卷中既有開放式題目又有封閉式題目。9（一）問卷法 (續(xù))2、格式一般分為：基本情況、調(diào)查內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)認定。10（一）問卷法 (續(xù))3、優(yōu)缺點優(yōu)點：調(diào)查范圍廣、信息量大。缺點：依賴填表人的分析能力、文字表達能力和責(zé)任心。11（一）問卷法(續(xù))4、問卷設(shè)計步驟根據(jù)調(diào)查目的設(shè)計調(diào)查項目設(shè)計問卷草案問卷的試填與意見反饋問卷定稿12（二）訪談法 通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法。優(yōu)點是取得的信息質(zhì)量較高，缺點是工作量大，花費時間較多。13 （三）觀察法 通過現(xiàn)場觀察取得資料的方法，使用于內(nèi)容重復(fù)性較高的工作。 （四）工作日記法 由員工自己以日記的形式記錄每天的活動，可以了解員工的

4、工作負荷和崗位職責(zé)等。 （五）技術(shù)測定法 通過儀器測量取得資料的方法。 14 四、崗位分析的操作程序（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序 1、設(shè)計崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版； 2、對各崗位的直接上級進行填寫崗位分析問卷、編寫崗位說明書的培訓(xùn)； 3、崗位任職人員填寫崗位分析問卷并交其直接上級； 4、各崗位的直接上級編寫其下級崗位的崗位說明書；15（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序(續(xù))5、項目組審核崗位說明書初稿并對編寫者進行訪談；6、項目組對崗位說明書進行修改；7、將修改的崗位說明書提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進行再次修改。16（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序1、設(shè)計

5、崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對相關(guān)人員進行填寫崗位分析問卷的培訓(xùn)；3、崗位任職人員將填寫好的崗位分析問卷交項目組；17（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序(續(xù)）4、項目組審閱崗位分析問卷并對崗位任職人員訪談；5、項目組編寫崗位說明書初稿；6、將崗位說明書初稿提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進行修改。18 五、崗位說明書 （一）概念 關(guān)于工作的責(zé)任、任職條件、勞動強度、工作環(huán)境等的文字說明。19（二）類型1、文字敘述型與表格型2、簡單型、較復(fù)雜型、完備型20（三）內(nèi)容 崗位基本信息 包括崗位名稱、直接上級、崗位編碼、崗位等級、崗位序列等。 工作概述 用簡練的語言描述崗位的職責(zé)。

6、職責(zé) 按重要程逐條描述。21 （三）內(nèi)容(續(xù))任職資格包括學(xué)歷、專業(yè)要求、經(jīng)驗、能力要求、技能要求、資格證書等。工作權(quán)限說明履行崗位職責(zé)所必須的權(quán)力范圍。協(xié)作關(guān)系包括內(nèi)部協(xié)作關(guān)系和外部協(xié)作關(guān)系。22（三）內(nèi)容(續(xù)) 晉升通道 描述本崗位的可轉(zhuǎn)換崗位、下層崗位上層崗位。 工作條件與工作環(huán)境 包括工作危險性、不良因素、辦公設(shè)備等。 23第二講 崗位評價 24 一、崗位評價的概念 崗位評價是確定不同崗位勞動的相對價值的一種方法,崗位評價關(guān)心的是崗位分級,而不去注意誰做這項工作。 崗位評價的核心是劃分崗位等級,其目標(biāo)是按照內(nèi)部一致性的原則,建立合理的工資等級結(jié)構(gòu),實現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。 .25二、崗

7、位評價的方法 因素比較法 計點法 排列法 分類法 26 （一）排列法 排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價方法。27 （二）分類法 分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。 分類法不同于排列法，勞動等級是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對其分級。28（三）因素比較法 在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關(guān)鍵工作，再用評價因

8、素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。29 （四）計點法 計點法，也稱點數(shù)法、點體系，我國也有稱之為計分法的。 計點法是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價方法。30 三、崗位評價方案設(shè)計的步驟（計點法） （一）明確薪酬政策 崗位評價方案的設(shè)計要在薪酬政策的指導(dǎo)下進行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險的一線傾斜”。31 三、崗位評價方案設(shè)計的步驟（續(xù)） （二）確定崗位評價要素、因素及其重要程度 將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件四項（一級評價指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評價因素（二級評價指標(biāo)）。32 下面以某研究院為例予

9、以說明 1、勞動復(fù)雜程度 學(xué)歷：順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平. 經(jīng)驗:崗位任職人員達到崗位任職要求并勝任本崗位工作所需的工作實踐時間。331、勞動復(fù)雜程度(續(xù)) 崗位空缺替代難度:崗位出現(xiàn)人員空缺以后，在所內(nèi)部或所外部尋找合適人員填補崗位空缺的難易程度。 -1專業(yè)技術(shù)水平（管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位）：任職人員在經(jīng)營管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)操作、設(shè)計、試驗、研究、政策水平、分析判斷、組織協(xié)調(diào)、語言文字等諸方面能力的要求。 34-2技能水平（工人崗位）：任職人員技能等級要求的高低程度。5、創(chuàng)造性：崗位對任職人員創(chuàng)造性要求的高低程度35 2、勞動責(zé)任 工作結(jié)果責(zé)任：崗位任職人員的工作結(jié)果，對本單位

10、政治、經(jīng)濟、安全、質(zhì)量、技術(shù)、保密、精神文明等方面的影響程度。 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任：在正常權(quán)限范圍內(nèi)，對他人進行幫助或指導(dǎo)的工作量。其責(zé)任的大小，根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進行判斷。 協(xié)調(diào)溝通責(zé)任：崗位任職人員在賦予的權(quán)限范圍內(nèi)，需要對所內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通的范圍、難度和頻度。36 “勞動責(zé)任”的三個指標(biāo)，“工作結(jié)果責(zé)任”屬于綜合結(jié)果指標(biāo)，其他兩個屬于過程指標(biāo)。 對于結(jié)果指標(biāo)，另一個方法是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細化。37 3、勞動強度 腦力強度：工作中所需要的腦力強度，即在進行本崗位工作時所需要的思想集中程度。 心理壓力：在完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)時，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責(zé)任大小、時間要求等方面的綜合因素

11、對崗位任職人員所造成的心理緊張程度。 38 3、勞動強度(續(xù)) 純勞動時間：完成本崗位工作的日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間占制度工作時間的比率。 體力強度：工作中所需要的體力強度，強度大小的衡量，以坐姿或站立時間的比率，體力搬運物件的重量、工作用力、負重的重量和頻率等因素綜合確定。39 4、勞動環(huán)境 工作場所固定性：衡量崗位任職人員的工作場所是否固定，固定程度及外出工作時間占整個制度工作時間的比率衡量。 404、勞動環(huán)境(續(xù))工作危險性：衡量從事本崗位工作中可能出現(xiàn)的工傷事故及其輕重程度。41 勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任可以視為主要指標(biāo)，勞動強度、勞動環(huán)境可以視為輔助指標(biāo)；二級指標(biāo)

12、按重要程度劃分為ABC三類.42 三、崗位評價方案設(shè)計的步驟（續(xù)） （三）確定評價標(biāo)準(zhǔn) 一般采用等級評價量表，針對每一個評價因素分為若干個等級，相應(yīng)制定評價標(biāo)準(zhǔn). 下面是“指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任”的評價標(biāo)準(zhǔn)： 43 因素分級定義 分級 分 級 定 義 一級 能獨立工作，只對本人工作負責(zé)。 二級 對本班組或課題組的工作負指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。 三級擔(dān)任部門副職。 四級 擔(dān)任部門正職。 五級 擔(dān)任所級副職領(lǐng)導(dǎo)。 44（四）對各要素、因素、等級配點 1、對各要素、因素配點 總點數(shù)可采用500分、600分、1000分。先對要素配點 再對因素配點45 從現(xiàn)在的實踐看，“勞動復(fù)雜程度”和“勞動責(zé)任”的點數(shù)約占總點數(shù)的70%

13、左右，其中“勞動復(fù)雜程度”的點數(shù)多于“勞動責(zé)任”；“勞動強度”和“勞動環(huán)境”的點數(shù)約占總點數(shù)的30%左右.46（四）對各要素、因素、等級配點(續(xù)) 2、對等級配點 將每個因素的點數(shù)作為最高評價等級的點數(shù)，先用最高點數(shù)除以因素的級數(shù)，即得最低點數(shù)。最低點數(shù)也是一級點數(shù)，同時也是各級間的點數(shù)差。然后，用級數(shù)乘以點數(shù)差即得各級點數(shù)。4748 四、崗位評價的步驟（一）崗位評價資料準(zhǔn)備崗位評價體系、崗位評價表、 崗位說明書、崗位清單等。（二）召開崗位評價會議（三）對全體評價委員講解崗位評價體系（四）評價委員充分交流崗位信息49 四、崗位評價的步驟(續(xù))（六）代表性崗位試評，交流試評信息（七）評委打點：每

14、一評價委員根據(jù)崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)（八）制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)（九）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列50 四、崗位評價的步驟(續(xù))（十）根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表（十一）根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，形成崗位初評崗位等級序列表（十二）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評（十三）將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表（十四）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表51

15、 五、崗位等級表的制定 有兩種形式：第一種是縱向劃分為若干等級，橫向劃分為若干崗位序列；第二種是縱向劃分為若干等級，橫向按部門分類。52 具體步驟： 1、確定所有崗位點數(shù)中最高點數(shù)與最低點數(shù)之差 例如，最高920分，最低210分（滿分1000分）。 2、確定崗級數(shù)目 例如，劃分20個崗級。 3、確定每一個崗級的級差 （920-210）2035 4、確定每個崗級的點數(shù)范圍 第1崗級的點數(shù)范圍是210-245，第2崗級的點數(shù)范圍是246-281，依此類推。 5、崗位歸級，就是根據(jù)崗級的點數(shù)范圍把所有崗位歸入崗位等級表。53 崗位等級表54第三講 技術(shù)與技能等級評定55一、技術(shù)與技能等級評定的內(nèi)容內(nèi)

16、容制定等級標(biāo)準(zhǔn)確定評定方法和流程等級評定56 二、技術(shù)與技能等級標(biāo)準(zhǔn)（一）標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績成果導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)知識技能導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)綜合標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型）57聯(lián)想集團職稱評定標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)基本條件技術(shù)水平評價參考條件58標(biāo)準(zhǔn)劃分三個層級類：基本條件技術(shù)水平參考條件技術(shù)水平類：技術(shù)成果、工作績效、技術(shù)知識能力工作組織能力技術(shù)成果項：專利獎勵論文59（二）行為標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型） 1、素質(zhì)模型的含義 用行為方式來定義和描述員工完成工 作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力 。 建立素質(zhì)模型前要對企業(yè)的崗位進行序列劃分或者叫職類、職種劃分。602、素質(zhì)模型的構(gòu)成全員通用素質(zhì)序列通用素質(zhì) 序列專業(yè) 素質(zhì)61某房地產(chǎn)

17、企業(yè)技術(shù)序列（中級）通用素質(zhì)模型素質(zhì)族序號素質(zhì)級別目標(biāo)行動族1主動性3級2成就導(dǎo)向3級管理族3指揮與監(jiān)控能力3級認知族4演繹思維3級5歸納思維3級6專業(yè)知識3級7創(chuàng)新能力3級自我概念族8敬業(yè)精神3級62舉例：創(chuàng)新能力：創(chuàng)造或引進新觀念、新方法以提高工作績效的能力級別行為描述一級局限在自己的工作范圍內(nèi)，不創(chuàng)立、引進新的觀念或程序，墨守成規(guī)二級借用其它領(lǐng)域的方法，創(chuàng)立或引進新的觀念或程序，運用本專業(yè)范圍以外的觀點與方法 三級打破陳規(guī)，建設(shè)性地促進不斷進步，而不過于受當(dāng)前的問題的影響。 四級培養(yǎng)創(chuàng)新性，鼓勵別人的創(chuàng)新性，允許他人實驗，嘗試新事物，培養(yǎng)鼓勵嘗試新的觀念、方法與程序 五級創(chuàng)造利于創(chuàng)新的環(huán)

18、境，承認并獎勵那些有創(chuàng)造性的人，確保任何無效果的方法都經(jīng)過分析，并與他人開誠布公地討論這些問題 63聯(lián)想專業(yè)序列能力分類 聯(lián)想全員核心勝任能力公司價值觀，文化及業(yè)務(wù)需求的反映，在全體員工身上表現(xiàn)出來。 序列通用能力在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。 序列專業(yè)技術(shù)能力 在某個特定角色或工作中所需的特殊的、獨特的技能。64聯(lián)想集團IT咨詢序列通用能力IT咨詢序列通用能力客戶關(guān)系能力項目管理能力信息技術(shù)能力業(yè)務(wù)流程分析應(yīng)用能力65 三、技術(shù)技能等級標(biāo)準(zhǔn)案例（一）古建木工技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)（初級） 應(yīng)知： 1、識圖的基本知識，看懂大樣圖。 2、常用天然、人工木材和貼結(jié)材料的種類、

19、性能、 用途及使用方法。3、一般木結(jié)構(gòu)受力基本知識。4、古建修繕的一般方法及程序。5、一般木作的名稱，安裝部位及其使用。 6、本工種安全操作規(guī)程、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額。7、常用木工機械的性能及使用方法。 66應(yīng)會：1、一般大木構(gòu)件門窗裝修的選料劃線、制做、安裝。2、一般古建修繕工程的修補拆換。3、在中、高級技工指導(dǎo)下，完成復(fù)雜部位大木裝修的制安、修換和加固。 4、操作與維修常用木工機械及手工工具。 67（二）某高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)職稱及任職條件 1、技術(shù)職稱的劃分682、任職條件舉例軟件工程師（1級）任職條件1、已通過公司工程師任職資格考核；2、掌握公司產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計所使用的軟件及語言；3、能夠依據(jù)產(chǎn)品的設(shè)計文檔，