如何應(yīng)對(duì)員工的突然辭職

1、如何應(yīng)對(duì)員工的辭職 1導(dǎo)引案例 今年春節(jié)前，外地A股份制銀行在長沙落戶，原在中國XX銀行湖南省分行營業(yè)部總經(jīng)理B突然辭職，就任A銀行行長。不久，原在B手下?lián)沃行虚L的C、D、E、F、G同時(shí)辭職，前往A銀行就職。目前，一批原在B手下工作的客戶經(jīng)理、公司業(yè)務(wù)經(jīng)理仍在不斷辭職，流向A銀行。省分行營業(yè)部關(guān)鍵崗位上的核心員工幾乎集體大逃亡，相應(yīng)的客戶資金、資源也在年頭年尾大規(guī)模從營業(yè)部撤離。 一、辭職的由來與路徑 辭職是指勞動(dòng)者辭去所在用人單位工作，與用人單位脫離勞動(dòng)關(guān)系，它是勞動(dòng)者自愿提出解除與所在用人單位勞動(dòng)關(guān)系的一種單方法律行為。2 （一）辭職由來（一般的限制到一般的許可） 1、離職。城鎮(zhèn)職工另

2、謀職業(yè) 2、辭職。城鎮(zhèn)職工因生產(chǎn)不需要的和現(xiàn)在所在工作不能發(fā)揮專長而成為富余人員，辭職自謀生計(jì) 3、外商投資企業(yè)員工辭職（因特殊情況，具有正當(dāng)理由） 4、科技人員辭職（使用不當(dāng)，難以對(duì)外發(fā)揮作用） 5、應(yīng)聘到外企工作的職工辭職（積極支持，不能無理限制，如不合理收費(fèi)、收回住房） 6、全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員辭職 7、國有企業(yè)富余職工辭職（國務(wù)院令第111號(hào)） 8、勞動(dòng)法第三十一條與第三十二條規(guī)定勞動(dòng)者依法享有辭職權(quán)3（二）辭職的分類 1. 行政辭職（未簽訂書面勞動(dòng)合同的員工辭職）案例一 案例一 未簽訂勞動(dòng)合同的辭職 1993年8月17日，湖南省進(jìn)出口有限公司業(yè)務(wù)一部經(jīng)理李向公司總經(jīng)理陳提交

3、書面辭職報(bào)告，陳口頭答應(yīng)研究。次日，李即離崗前往廣東省集團(tuán)有限公司任職。1994年2月17日，公司以李申請(qǐng)辭職，未經(jīng)單位同意擅離職守超過30日，對(duì)李作自動(dòng)離職處理。李知悉后，依法申請(qǐng)仲裁，仲裁裁決公司對(duì)李的自動(dòng)離職處理合法有效。 （1）本人申請(qǐng)，用人單位行政批準(zhǔn)的行政辭職 （2）擅離職守的自動(dòng)辭職 4 2行政辭職權(quán)的辭職 （1）即時(shí)辭職案例二 案例二 即時(shí)辭職 江某系中外合資電子有限公司總經(jīng)理，1995年7月9日，江某與公司簽訂聘用合同，合同期8年，自1995年7月9日起至2003年7月9日止，其中試用期6個(gè)月。合同簽訂后，公司負(fù)責(zé)向江某提供一套不小于90m2 的住房；基本工資2800元/月，

4、每月10日前發(fā)放，效益工資根據(jù)年度目標(biāo)考核后按規(guī)定另計(jì)發(fā)；違約責(zé)任約定江某因過錯(cuò)或其自身原因提前解除聘用合同的，每提前一年支付公司50000元的違約賠償金。江某任職不到3個(gè)月，因經(jīng)營業(yè)績(jī)較好，公司董事長胡決定購買一套92m2 的商品房給江某使用，一個(gè)月后將產(chǎn)權(quán)過戶給江某。次年4月9日，公司董事長胡從深圳發(fā)來傳真，要求公司月份所有員工工資暫不發(fā)放，何時(shí)發(fā)放另行通知，未說明原因。27日，江某書面請(qǐng)辭。公司要求江某退還公司商品房未果后，申請(qǐng)仲裁，要求江某返還商品房，并按期支付違約賠償金，仲裁裁決駁回公司所請(qǐng)。 5 （3）預(yù)告辭職案例三 案例三 簽訂勞動(dòng)合同的辭職 （預(yù)告辭職） 1995年9月28日，

5、湖南省貿(mào)易有限公司貿(mào)易二部副經(jīng)理陳與公司簽訂8年期的勞動(dòng)合同。不久，公司進(jìn)行競(jìng)聘上崗，一政工干部任貿(mào)易二部經(jīng)理。陳有異議，于10月9日遞交辭職申請(qǐng)。因陳系公司業(yè)務(wù)骨干，每年做單公司第一，公司總經(jīng)理洪當(dāng)即在辭職申請(qǐng)上批示不同意。30日后，陳再次書面報(bào)告公司人事科，本人將于三日內(nèi)離職，請(qǐng)公司委派人手交接工作，公司未理會(huì)。3日后，陳離開公司前往廣東省市一外貿(mào)公司任業(yè)務(wù)副總。1996年2月13日，公司以陳辭職未經(jīng)公司同意，連續(xù)曠工超過30日為由，登報(bào)將其作自動(dòng)離職處理。陳知悉后即申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)其辭職合法有效，并撤銷處理決定，仲裁裁決支持陳申訴請(qǐng)求。63、“挖角”下的“跳槽”（引誘辭職） 【案例四】

6、 案例四 “挖角”下的“跳槽” 李，41歲，系公司總經(jīng)理、法定代表人。1996年9月，李與公司主管部門局簽訂全員勞動(dòng)合同，合同期限為無固定期限。合同約定，李崗位職責(zé)及薪酬待遇按雙方另簽訂的目標(biāo)責(zé)任狀確定；李非因局原因每提前一年解除勞動(dòng)合同支付局15000元違約金并賠償相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。同年10月，雙方簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，對(duì)公司年度產(chǎn)值，李的工資、獎(jiǎng)金等作出約定。1998年7月初，建筑工程公司成立。7月21日，李向局提交書面辭呈，稱因局未能解決好其住房問題及其他個(gè)人原因申請(qǐng)辭職。3日后李離開公司前往建筑工程公司，任副總經(jīng)理，主管業(yè)務(wù)，建筑工程公司提供一套152m2 的商品房給李，月薪8000元，獎(jiǎng)金另計(jì)

7、。局知悉后申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)李辭職無效，李支付局違約金30萬元，及賠償經(jīng)濟(jì)損失80萬元，并由建筑公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 4、 離職的中性化概念 7二、員工辭職與人力資本投資 （一）辭職決策 1、基本假設(shè) 辭職在人力資源管理中，是一種勞動(dòng)力流動(dòng)，是勞動(dòng)力從一個(gè)工作單位到另一個(gè)工作單位（崗位與職業(yè)）、一個(gè)職業(yè)到另一個(gè)職業(yè)、從一個(gè)地區(qū)到另一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國家到另一個(gè)國家的流動(dòng)。辭職是一種自愿進(jìn)行的流動(dòng)，是員工追求更大效用的結(jié)果。辭職選擇取決于下述條件：勞動(dòng)力的個(gè)人所有權(quán)；區(qū)域之間存在薪酬福利差異；勞動(dòng)者擇業(yè)自主；社會(huì)分工造成勞動(dòng)者職業(yè)技能的專門化。 2、辭職的收益與成本 只有當(dāng)辭職的預(yù)期收益不小于投資

8、成本時(shí)，勞動(dòng)者才會(huì)決定辭職。 8 （1）預(yù)期收益：辭職后，重新找到的工作崗位帶來的預(yù)期收入；不同地區(qū)不同工作單位之間的薪酬福利差別，以及對(duì)新的工作、工作環(huán)境的滿意程度的提高 （2）成本：包括辭職的各種直接費(fèi)用開支，如交通費(fèi)、搬家費(fèi)，辭職期間的機(jī)會(huì)成本（放棄的收入），離開熟悉的工作生活環(huán)境與親朋好友的心理成本，資歷以及社會(huì)保險(xiǎn)待遇損失。 3、辭職決策分析（預(yù)期收益大于辭職成本） 從事新工作的期間越長，即辭職后期望得到的職業(yè)穩(wěn)定性越大，新舊工作的效用相差越大，流動(dòng)成本越小，流動(dòng)的效益就越高，人們就更加愿意辭職；反之，流動(dòng)的效益就越低，當(dāng)負(fù)效益出現(xiàn)時(shí)，人們將不會(huì)選擇辭職。 9（二）、辭職的經(jīng)濟(jì)分析

9、1、工資率與辭職率之間的相關(guān)性。員工在原單位工資越低，就越可能辭職。同時(shí)，原工作工資低，意味著放棄的收入低，從而辭職成本也低。 2、企業(yè)規(guī)模與辭職率之間的相關(guān)性。企業(yè)規(guī)模越大，辭職率越低，因?yàn)樵酱笠?guī)模的企業(yè)，內(nèi)部調(diào)動(dòng)晉升機(jī)會(huì)越多，同時(shí)大多數(shù)員工的工資水平高于同行業(yè)平均水平。 3、性別與辭職率。女性員工辭職率高于男性員工，原因是女性生理特點(diǎn)與養(yǎng)育孩子造成，也有可能是與男性員工未實(shí)現(xiàn)同工同酬，對(duì)女性員工的歧視，女性員工工資低于同等素質(zhì)與才能的男性員工工資，使其更有辭職的傾向。 4、年齡與辭職率：年齡越小，辭職率越高，因?yàn)槟挲g約小，原工作的工資越低，機(jī)會(huì)成本越小。而且，年輕人辭職的心理成本比年紀(jì)稍大

10、的人要小。年輕時(shí)的流動(dòng)，在新單位可工作時(shí)間越長，辭職獲益期長，收益大。 10 5、任期與辭職率：任期延長，辭職率下降，任期長往往是對(duì)原先工作較滿意，任期長也意味著更多的提升和晉升機(jī)會(huì)。 6、家庭：年齡相同，已婚勞動(dòng)力不易辭職，未婚比已婚易辭職，妻子就業(yè)阻礙辭職，妻子就業(yè)時(shí)間越長，家庭越不易流動(dòng)，有學(xué)齡兒童家庭不易流動(dòng)。 7、教育：最有可能的辭職、流動(dòng)性最強(qiáng)的是大學(xué)及其以上學(xué)歷的從業(yè)人員。（職業(yè)技能專業(yè)化及其區(qū)域通用性，心理成本負(fù)擔(dān)相對(duì)較低） 8、流動(dòng)距離 9、失業(yè)率 10、職業(yè)許可 11、國家和地區(qū)吸引人才的政策 12、辭職風(fēng)險(xiǎn)：辭職不僅有成本，而且還有風(fēng)險(xiǎn)，辭職員工因了解的信息失真導(dǎo)致辭職后

11、的失業(yè)，或重新工作后，新工作薪酬福利、工作條件還不如原工作。 11三、透視勞動(dòng)法第三十二條 （辭職機(jī)會(huì)，即時(shí)辭職） （一）在試用期內(nèi)的勞動(dòng)者可以隨意辭職案例五 1、試用期、試用期限、試用期適用對(duì)象 （許可與限制） 2、 試用期與適應(yīng)期 3、核心員工引進(jìn)是否需試用期 4、員工試用期內(nèi)惡意辭職及其防范 5、條件與程序 12 案例五 試用期“跳槽” 黃原系大學(xué)計(jì)算機(jī)系講師，2002年9月作為特殊人才被公司引進(jìn)，雙方簽訂了十年期的勞動(dòng)合同書，合同期自2002年9月10日至2012年9月10日，其中試用期6個(gè)月。合同約定，公司支付黃安家費(fèi)50000元，兩子女就學(xué)擇校費(fèi)30000元，購房補(bǔ)貼150000元

12、，妻子隨調(diào)到下屬子公司。同時(shí)，對(duì)黃的服務(wù)期不滿而離職違約金有詳細(xì)約定。訂立合同3個(gè)月后，公司對(duì)黃的承諾全部履行到位，其妻子也與公司下屬子公司簽訂了10年期的勞動(dòng)合同。黃主持的軟件研發(fā)進(jìn)展順利，技術(shù)設(shè)計(jì)進(jìn)入尾聲。在試用期滿前十日，黃突然書面告知公司高層，并提交書面解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)，請(qǐng)求解約，辭職申請(qǐng)對(duì)公司對(duì)他本人及其家人工作、生活上的關(guān)心表示感謝。公司挽留無效后，準(zhǔn)備通過法律途徑維權(quán)，但經(jīng)征求法律顧問意見后，放棄。 13（二）被強(qiáng)迫勞動(dòng)的勞動(dòng)者可以隨意辭職 1、 暴力、威脅、非法限制人身自由 暴力指用人單位直接以身體強(qiáng)制的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者為用人單位勞動(dòng)；威脅是指用人單位以將要實(shí)行暴力或給勞動(dòng)者以

13、其他損害強(qiáng)迫勞動(dòng)者為用人單位勞動(dòng)；非法限制人身自由指采取拘留、禁閉或其他強(qiáng)制方法非法剝奪或限制勞動(dòng)者按照自己意志支配自身活動(dòng)的自由。 2、非法限制人身自由與收取押金、抵押金、保證金；扣押勞動(dòng)者身份證、暫住證、學(xué)歷證書，強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班加點(diǎn)與封閉式工作場(chǎng)所。 3、核心員工辭職零可能性。14（三）用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件（案例六） 案例六 不按勞動(dòng)合同提供勞動(dòng)條件導(dǎo)致的辭職 蔣系工程公司技術(shù)部經(jīng)理，雙方簽訂有為期十二年的勞動(dòng)合同，為引進(jìn)蔣，公司實(shí)際支付其異地安家費(fèi)。購房補(bǔ)助等120000元，同時(shí)為其配備公務(wù)專車和行政秘書。合同還約定，為方便蔣工作，公司為其配置專用機(jī)房。蔣到

14、任后，主持研發(fā)重點(diǎn)客戶委托的計(jì)算機(jī)軟件，該種軟件極具全國推廣價(jià)值，就在該軟件開發(fā)已基本完成之際，蔣利用在外地出差機(jī)會(huì)，向公司傳真了一封辭職信，辭職信稱：公司未能兌現(xiàn)勞動(dòng)合同約定的工作條件，沒有個(gè)人專用機(jī)房，影響軟件開發(fā)，特申請(qǐng)解除原訂勞動(dòng)合同。 15 1、 勞動(dòng)報(bào)酬組成項(xiàng)目 2、工資支付憑證（含工資支付表和工資支付清單）及簽字備查 3、 工資支付憑證項(xiàng)目與工資支付制度中工資構(gòu)成匹配 4、 減少勞動(dòng)報(bào)酬的舉證責(zé)任倒置 5、查處投訴舉報(bào)工資案件工資支付憑證的限期提供與工資金額的直接認(rèn)定（三十） 6、克扣及其限制 克扣是指用人單位對(duì)履行了勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動(dòng)者，不

15、支付或者未足額支付其工資，或者說用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即在勞動(dòng)者已經(jīng)提16 供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位未按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動(dòng)者全部勞動(dòng)報(bào)酬）。但是，不包括下列情形的減發(fā)工資： （1）國家法律法規(guī)中有明確規(guī)定的（如代扣代員工應(yīng)繳納稅費(fèi)）； （2）依法訂立的勞動(dòng)合同有明確的（如合同約定附加條件支付的工資項(xiàng)目條件未成就）； （3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)廠紀(jì)有明確規(guī)定的； （4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮的，工資必須下浮的（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）； （5）因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資的。 17 7、無故拖欠及極其限制 無故拖欠，用人單位無正當(dāng)

16、理由在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)故意延期支付勞動(dòng)者工資，或者說用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定的付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。 （1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因無法按時(shí)支付工資； （2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長限制由省級(jí)勞動(dòng)行為部門確定。湖南省規(guī)定非因勞動(dòng)者原因造成停工、停產(chǎn)、歇業(yè)末能超過一個(gè)月的，用人單位應(yīng)按規(guī)定或勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過1個(gè)月，未安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)支付停工津貼。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。 8、勞動(dòng)報(bào)酬支付陷阱及其防范, 9、勞動(dòng)條件 (1)

17、 職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn) (2) 約定勞動(dòng)條件18（四）即時(shí)辭職通知有無時(shí)限限制問題 1. 隨時(shí)： 2. 滯后的隨時(shí)（等待時(shí)機(jī)的隨時(shí)）（五）即時(shí)辭職通知形式問題 1. 口頭 2. 書面 3. 其他（六）即時(shí)辭職中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題 1. 試用期（無） 2. 克扣、無故拖欠工資、不按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資（25%） 3. 其他用人單位嚴(yán)重違約或嚴(yán)重錯(cuò)誤（暫無） 19四、透視勞動(dòng)法第31條 （辭職的誘惑，即時(shí)辭職） （一）立法意義 勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使

18、即時(shí)辭職權(quán)外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，同時(shí)也規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序。勞動(dòng)者行使預(yù)告辭職權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營，且應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定，向用人單位承擔(dān)責(zé)任。勞動(dòng)者的辭職權(quán)，亦即勞動(dòng)者自主 20 選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利，是勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。勞動(dòng)法第三十一條是勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此條文規(guī)定的目的在于保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。勞動(dòng)力是勞動(dòng)者用以謀生并且儲(chǔ)存和依附

19、在勞動(dòng)者身體內(nèi)的一種能力。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體，首次擁有通過訂立、解除勞動(dòng)合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動(dòng)力效用的最佳崗位和不同就業(yè)崗位對(duì)各種不同素質(zhì)的勞動(dòng)者的需要。勞動(dòng)法第三十一條的規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主擇業(yè)的權(quán)利提供了法律依據(jù)。單獨(dú)賦予勞動(dòng)者一方履行提前30天預(yù)告通知程序即可無條件單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利所體現(xiàn)的立法意義在于： 21 1、保障在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者享有充分自由選擇職業(yè)的權(quán)利。 現(xiàn)代勞動(dòng)立法的理念是保護(hù)勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益實(shí)現(xiàn)與人格獨(dú)立是現(xiàn)代勞動(dòng)法的立法宗旨和價(jià)值取向。勞動(dòng)法的發(fā)展史和工人階級(jí)斗爭(zhēng)，都可

20、以充分印證勞動(dòng)法保護(hù)勞工的正義追求。勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障，更是勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。22 2、有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動(dòng)者自身潛能，從而有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置。 勞動(dòng)力是生產(chǎn)關(guān)系中的決定性因素，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。勞動(dòng)力資源必須與生產(chǎn)資料相結(jié)合，才能發(fā)揮其效能和作用。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，必然要求不斷優(yōu)化勞動(dòng)力資源的合理配置，因此，勞動(dòng)法將其作為一個(gè)重要調(diào)整目標(biāo)來規(guī)范。如果立法賦予勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同自由，就會(huì)促使勞動(dòng)者積極主動(dòng)地不斷調(diào)整勞動(dòng)力資源的組合方式，不斷優(yōu)化勞動(dòng)力資

21、源的合理配置，從而更有利于生產(chǎn)力的發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系的改善。 23 3、規(guī)定了預(yù)告通知程序，從程序上限制勞動(dòng)者單位單方行使一般解除權(quán)的濫用，維護(hù)勞動(dòng)合同的法律效力。 維護(hù)勞動(dòng)合同法律效力、確保勞動(dòng)合同法律效力、確保勞動(dòng)合同自由是勞動(dòng)立法的雙重任務(wù)。勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，一方面考慮了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同的自愿原則，充分反映了勞動(dòng)合同制度具有的變動(dòng)性、流動(dòng)性的本質(zhì)特點(diǎn)；另一方面也考慮到了用人單位利益，使其有30日的準(zhǔn)備和調(diào)整的期限，利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營，同時(shí)勞動(dòng)者也可以在30日期限內(nèi)重新尋找

22、適合自己的職業(yè)。這樣就同時(shí)兼顧了維護(hù)勞動(dòng)合同自由和維護(hù)勞動(dòng)合同法律效力的兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)。 24（二）條文內(nèi)涵解讀 1、第三十一條是授權(quán)條款還是義務(wù)條款？ 一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語；義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“不得”等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是義務(wù)性條款。但若對(duì)第31條進(jìn)行整體解釋和目的解釋，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，本條還是一個(gè)授權(quán)條款。理由是，“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”是指勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的一種情形，而這種情形并非指第32條規(guī)定的特殊解除有特定的使用條件（即在程序上只需隨時(shí)通知，無需提前通知）。從勞動(dòng)法整個(gè)25 內(nèi)容來考察，也找不到第31條適

23、用的具體形式?；诖?，第31條的前半段“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”不單純是事實(shí)陳述，實(shí)際上也是對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種授權(quán)，確立了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種獨(dú)立情形。勞動(dòng)部1994年發(fā)布的關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說明也解釋為：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)”。那么有一個(gè)問題不能回避：提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，這對(duì)用人單位無疑是不公平的，這會(huì)導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同條款只能約束用人單位而無法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生，致使勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使企業(yè)時(shí)常面臨著高級(jí)管理人員及專業(yè)技術(shù)人才流失的

24、威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與勞動(dòng)法規(guī)定的權(quán)利相違背。我國勞動(dòng)法第31條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過于模糊，易造成誤解。 26 2、“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件？ 勞動(dòng)法第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件？直到今天，對(duì)這個(gè)問題仍沒有明確的答案，有待法律明確規(guī)定。條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個(gè)事物的前提性因素，具有突然性。人們可以創(chuàng)造出一定的條件，但條件的具備與通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移，具有客觀性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履

25、行程序，具有較強(qiáng)的主觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此，勞動(dòng)法第31條中“提前30日以書面形式通知用人單位”應(yīng)該是程序，而非條件。勞動(dòng)部關(guān)于若干條件的說明第31條也證實(shí)了這一點(diǎn)，即“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序而不是條件。27 但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，即是解除勞動(dòng)合同的程序又是條件”。立法上的矛盾勢(shì)必導(dǎo)致執(zhí)法和司法的困惑，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，司法實(shí)踐中像人民法院、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)及其內(nèi)部的法律工作人員如何認(rèn)定和適用便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、亟待解決的問題。 3、

26、勞動(dòng)者行使單方有無限制條件？ 除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是否還有其他限制條件？從勞動(dòng)法第31條規(guī)定來看，無其它限定條件。勞動(dòng)部關(guān)于若干條件的說明也明確指出，“除規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件”。但縱觀各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，卻都 28 有限制條件：提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能給予正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬Ｎ覈鴦趧?dòng)法第31條并無此種限定，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)無區(qū)別地適應(yīng)于所有勞動(dòng)合同，這種立法狀況極不合適：首先，一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所

27、導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其次，當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定明確的期限，即期待對(duì)方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長短進(jìn)行各種打算與投入。勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進(jìn)行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級(jí)管理人員，有時(shí)很難29 在短期內(nèi)覓得，一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷于癱瘓。同時(shí)，用人單位必須時(shí)常提防勞動(dòng)者“跳槽”，對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心和動(dòng)力不足，這會(huì)極大地限制勞動(dòng)者素質(zhì)提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。再次，勞動(dòng)合同訂有確定的限期，在期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會(huì)破壞合同尊嚴(yán)。事實(shí)上，有確定期限的

28、勞動(dòng)合同，其限期對(duì)用人單位有確定的約束力，但對(duì)勞動(dòng)者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。 4.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后承擔(dān)違約責(zé)任還是賠償責(zé)任？ 在一些勞動(dòng)爭(zhēng)議中，用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同的約定，要求依法行30 使預(yù)告解除權(quán)的勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任和因辭職給用人單位造成賠償責(zé)任。勞動(dòng)法第17條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！眲趧?dòng)部關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說明第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任?！庇萌藛挝粨?jù)此認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒

29、有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。勞動(dòng)者依法行使這種單方解除權(quán)導(dǎo)致 31 勞動(dòng)合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們的性質(zhì)有本質(zhì)區(qū)別。勞動(dòng)法第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30日以書面通知用人單位”，第102條又規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本發(fā)規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。兩個(gè)條款對(duì)照非常清楚地說明，只有那些不按勞動(dòng)法規(guī)定的條件和程序解除合同的勞動(dòng)者才應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法第31條辭職，是法律允許的，是合法

30、的“違約”行為，勞動(dòng)法允許勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，就排除了勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。因此勞 32 動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的行為是合法的，就不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。如何依據(jù)勞動(dòng)法第17條第2款和勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文內(nèi)的說明第31條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責(zé)任”，則勞動(dòng)法第31條就會(huì)僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。因而勞動(dòng)合同中若規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，實(shí)質(zhì)上違反了勞動(dòng)法的規(guī)定，是與勞動(dòng)法的立法精神相背離的。另外，如果確認(rèn)可追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動(dòng)離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的。如此，就混同了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這顯然不合情理，也是與

31、勞動(dòng)法的立法本意相悖的。33 (三)預(yù)告辭職引發(fā)的實(shí)體問題 1、預(yù)告通知引發(fā)的難題 不同勞動(dòng)者對(duì)用人單位來說重要程度各不相同，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有專業(yè)知識(shí)和特殊才能及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存與發(fā)展的決定性因素。高級(jí)人才和普通員工的可替代性程度不同，不對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行分類，一律規(guī)定30日預(yù)告通知期，不合理也不符合國際慣例。 2、授權(quán)不平等引發(fā)的難題 （1）用人單位解雇必須符合勞動(dòng)法第二十五、二十六和第二十七條規(guī)定條件（第十四條除外）是原則上不允許解雇，例外特許。 （2）對(duì)勞動(dòng)者辭職來說，不僅特定情形可以隨時(shí)辭職而且享有預(yù)告三十日后的辭職權(quán)。 34 （3）勞資雙方在單

32、方解除勞動(dòng)合同上權(quán)利義務(wù)配置不合理、不對(duì)等，雖可對(duì)一般勞動(dòng)者進(jìn)行重點(diǎn)、偏重、傾斜保護(hù)，但對(duì)核心員工卻以犧牲用人單位利益來保護(hù)其個(gè)別利益。 （4）人力資源管理上的“損公肥私”現(xiàn)象 3、 “棄權(quán)條款”沖突問題 勞資雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽定確認(rèn)放棄員工辭職權(quán)的所謂“棄權(quán)”，這種通過勞動(dòng)合同條款對(duì)勞動(dòng)法第三十一條限制在仲裁、訴訟實(shí)務(wù)中頗多爭(zhēng)議。 （1）一定的合理性 （2）可能的合法性 35 （3）行政解釋傾向 （4）仲裁、訴訟傾向 4、預(yù)告辭職中勞動(dòng)者“違約責(zé)任”的問題 （1）權(quán)利？（勞辦發(fā)1994289號(hào)第31條） 本條規(guī)定勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者的辭職權(quán)不附加任何規(guī)

33、定。 （2）限制的權(quán)利？ 但違反勞動(dòng)合同約定的要依法承擔(dān)責(zé)任 （3）支付約定違約金和賠償損失36（四）預(yù)告辭職相關(guān)的幾個(gè)實(shí)務(wù)問題 1、預(yù)告辭職與商業(yè)秘密案例七 案例七 保護(hù)商業(yè)秘密 楊原系實(shí)業(yè)公司造漆廠廠長，與實(shí)業(yè)公司簽訂有聘用合同，楊在合同中承諾保守商業(yè)秘密，并按公司保密制度執(zhí)行。1998年9月，楊與B公司等4股東成立了C公司，生產(chǎn)油漆。10月9日，楊申請(qǐng)辭職。不久，造漆廠副廠長雷、造漆廠銷售科科長胡、車間主任黃副主任鄭、技術(shù)科科長覃副科長李等23人同時(shí)辭職前往C公司就職。楊利用原實(shí)業(yè)公司造漆廠的新產(chǎn)品配方技術(shù)要求購置相同的生產(chǎn)設(shè)備，生產(chǎn)相同的產(chǎn)品，利用原銷售渠道銷售產(chǎn)品，使實(shí)業(yè)公司造漆廠處

34、于癱瘓狀態(tài)，經(jīng)委托審計(jì)鑒定已造成直接經(jīng)濟(jì)損失200萬元。 實(shí)業(yè)公司的保密制度規(guī)定：造漆廠新產(chǎn)品配方、銷售價(jià)格目錄、銷售渠道及鋪底資金等均為公司商業(yè)秘密，受到知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)條例的保護(hù)。 37 （1）根據(jù)勞動(dòng)法第22條、19條和102條規(guī)定，商業(yè)秘密并非勞動(dòng)合同必備條款，勞動(dòng)合同中有約定才受勞動(dòng)法保護(hù)。 （2）勞動(dòng)法商業(yè)秘密的界定 不為公眾所知悉，但能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息 （3）實(shí)務(wù)困難 A 商業(yè)秘密范圍界定難 B 知曉離職勞動(dòng)者泄露難 C 造成損失具體認(rèn)定難38 （4）保護(hù)措施 A、保密條款和保守商業(yè)秘密專項(xiàng)協(xié)議 B、競(jìng)業(yè)禁止專項(xiàng)協(xié)議與勞動(dòng)

35、合同中約定的競(jìng)業(yè)禁止條款 (5)保密條款或保密專項(xiàng)協(xié)議應(yīng)規(guī)定的內(nèi)容： A、商業(yè)秘密權(quán)屬和保護(hù)內(nèi)容 B、保密范圍 C、保密時(shí)間 D、保密措施 E、保密待遇和補(bǔ)償 F、商業(yè)秘密經(jīng)濟(jì)價(jià)值估算 G、保密義務(wù)與責(zé)任 H、違反保密義務(wù)的責(zé)任（違約金、損害賠償?shù)挠?jì)算方法等）39 2、預(yù)告辭職與競(jìng)業(yè)禁止 案例八 案例八 競(jìng)業(yè)禁止 1998年7月1日，空調(diào)有限公司與黃簽訂了勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定黃離職后3年內(nèi)不得到與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同業(yè)工作，否則支付公司5-15萬元違約金。合同還約定，黃工資標(biāo)準(zhǔn)的20%暫扣存入銀行，待黃離職滿3年后未違反競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定時(shí)再連本帶息支付給黃。2002年12月，黃不辭而別，前往省市與

36、李等3人成立了B空調(diào)公司，生產(chǎn)空調(diào)產(chǎn)品。2003年9月，公司申請(qǐng)仲裁，狀告黃及B公司，要求支付違約金15萬，賠償經(jīng)濟(jì)損失50萬元并由B公司承擔(dān)連帶責(zé)任。 40 （1）競(jìng)業(yè)禁止的含義 （2）競(jìng)業(yè)禁止的合法性與合理性 （3）競(jìng)業(yè)禁止條款和專項(xiàng)協(xié)議的主要內(nèi)容 A、范圍（哪些信息，不能搞“凡是”主義） B、可保利益 C、保密義務(wù)主體（限制在中高級(jí)員工） D、競(jìng)業(yè)領(lǐng)域 E、時(shí)間 F、地域 G、補(bǔ)償極其標(biāo)準(zhǔn) 3、預(yù)告辭職與房改房處理 （1）、60%部分產(chǎn)權(quán)房房改（40%產(chǎn)權(quán)購買，新單位未參加房改，應(yīng)與原單位職工同等待遇） （2）、完全產(chǎn)權(quán)房改房（物業(yè)管理） （3）、商品房41五、如何安全“逃亡”：合法辭職

37、 （一）協(xié)商一致 1、有意的協(xié)商一致 2、無意的協(xié)商一致 案例九 案例九 無意協(xié)商一致 A員工系B銀行接收的大學(xué)國際金融專業(yè)碩士，1999年7月6日，雙方簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，合同約定B無法定或本合同約定的情事不得無故解除與A的勞動(dòng)合同，A亦同。否則，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц妒Ｓ嗥谙蓿ǖ紸年滿60歲止）30% A勞動(dòng)合同解除前一年工資的違約金。42 2001年8月，A因同銀行部門負(fù)責(zé)人關(guān)系緊張，向B銀行行長單提出解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)，行長當(dāng)即批示同意，并叫A去人教處辦理離職手續(xù)。人教處處長李認(rèn)為A的離職行為違反雙方簽訂的勞動(dòng)合同，提出不支付違約金就不同意轉(zhuǎn)移A的養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。經(jīng)口頭協(xié)商，雙方認(rèn)可6萬元違

38、約金和5千元檔案管理費(fèi)。A在銀行行長單簽具同意的申請(qǐng)上注明“按銀行要求支付現(xiàn)金6萬元和5千元檔案管理費(fèi)”，并由人教處加蓋公章后支付65000元。當(dāng)日下午A辦理完調(diào)動(dòng)手續(xù)。次日，A委托律師要求銀行退還65000元。 43 （二）根據(jù)勞動(dòng)法第三十二條授權(quán)，利用用人單位法律上的無知辭職 （三）、利用勞動(dòng)法第三十一條循序漸進(jìn)辭職 提前30天書面通知工作30天正式辭職索取辭職證明（特別注意保全、提前通知的證明） （四）利用用人單位人力資源管理缺陷 1、利用單位無意或事實(shí)上同意（離職手續(xù)的法律推理） 2、 利用用人單位工資支付的不良習(xí)例 3、用人單位用工未簽訂書面的勞動(dòng)合同。(15.16)44 4、利用書

39、面勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續(xù)訂合 同形成的勞動(dòng)關(guān)系案例十 案例十 中止勞動(dòng)關(guān)系 孫系XX有限公司技術(shù)總監(jiān)，張系該公司生產(chǎn)車間主任。2002年1月1日，孫、張分別與公司簽訂一年的勞動(dòng)合同。合同到期后，因臨近春節(jié)，除兩人外其他員工均與公司續(xù)訂了一年的勞動(dòng)合同，僅張、孫未能及時(shí)續(xù)訂，準(zhǔn)備年后補(bǔ)辦續(xù)訂手續(xù)。2003年1月份工作照做，工資照發(fā)。春節(jié)后，公司復(fù)工時(shí)發(fā)現(xiàn)孫、張等3名技術(shù)人員未到崗，造成車間停工，損失近500萬。后公司得知孫、張等3名技術(shù)人員不辭而別，到了同行XX公司任職。公司不服，準(zhǔn)備申訴，提請(qǐng)仲裁。經(jīng)咨詢后放棄。 45 （五）利用勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議 1、利用勞動(dòng)合同（沒有具體違約金和賠償金責(zé)任）

40、 2、 利用專項(xiàng)協(xié)議（作為從合同的專項(xiàng)協(xié)議與作為主合同的勞動(dòng)合同不匹配，如服務(wù)期限） 3、 利用合同主體不合格 4、 事先對(duì)隨調(diào)家屬做出合同安排，解決調(diào)入時(shí)的待遇“產(chǎn)權(quán)過戶”問題 （六）利用人才流動(dòng)中的特殊政策 湖南地方立法規(guī)定，在職人員應(yīng)聘到其他用人單位，應(yīng)當(dāng)提交辭職或解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)，本單位在30日內(nèi)應(yīng)予答復(fù)。 46六、如何面對(duì)辭職與預(yù)防“挖角” （一）事前防范 1、利用勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議 （1）勞動(dòng)合同期限、服務(wù)期不到的解約限制 （2）違反勞動(dòng)合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度） （3）保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂 （4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時(shí)、中長期離崗不離職人員

41、的專項(xiàng)協(xié)議 2、建立流動(dòng)式風(fēng)險(xiǎn)控制制度 （1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán) （2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動(dòng)跟進(jìn) 47 3、單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。 4、人事保證的引進(jìn) 5、辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條） 6、建立員工溝通制度， 7、苗頭捕捉后的面談跟進(jìn) 8、關(guān)系調(diào)整與待遇承諾 9、連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡） 10、引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同 11、安排 12、特別提示（多管齊下）48 （二）事后處置 1、法定不能辭職人員不能辭職 （1）國家規(guī)定 職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得解除與用人單位勞動(dòng)關(guān)系。 （2）地方規(guī)定 如上海地方立法規(guī)定擔(dān)負(fù)國家和本市重點(diǎn)工程、重點(diǎn)科研項(xiàng)目的主要技術(shù)管理責(zé)任人員在工程項(xiàng)目完成前未經(jīng)單位同意不得流動(dòng)；涉及國家秘密的人員的流動(dòng)應(yīng)事先征得保密部門的同意，并按照有關(guān)規(guī)定辦理；正在接受司法機(jī)關(guān)或行政機(jī)關(guān)依法審查、尚未結(jié)案的人員，未經(jīng)審查機(jī)關(guān)同意不得流動(dòng)。 49 （3）全民事業(yè)單位工作人員規(guī)定 人事部規(guī)定，有國家、省、