領(lǐng)袖的素質(zhì)和企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略doc6

1、.：.；領(lǐng)袖的素質(zhì)和企業(yè)人才開展戰(zhàn)略中國(guó)在21世紀(jì)初參與WTO之后，市場(chǎng)上呈現(xiàn)出歷史上前所未有的競(jìng)爭(zhēng)局面。國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)在市場(chǎng)中展開了從產(chǎn)品到效力、從技術(shù)到金融的全方位、多層面猛烈競(jìng)爭(zhēng)。產(chǎn)品、效力、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的中心和本質(zhì)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在中國(guó)企業(yè)曾經(jīng)納入全球商業(yè)和網(wǎng)絡(luò)體系、興隆國(guó)家的跨國(guó)企業(yè)蜂擁進(jìn)入中國(guó)、大批中國(guó)企業(yè)走向海外之時(shí)，行業(yè)之間、企業(yè)之間的人才之戰(zhàn)就愈發(fā)凸顯。歷史閱歷值得留意，當(dāng)一個(gè)民族經(jīng)濟(jì)起飛之時(shí)，如何招聘人才、培育人才、保管人才，是企業(yè)所面臨最大、最嚴(yán)峻的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。美國(guó)在19世紀(jì)末期大公司誕生之后對(duì)專業(yè)人才追逐的歷史，日本二次大戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)起飛所帶來的

2、企業(yè)人才流失的現(xiàn)實(shí)，給中國(guó)企業(yè)提供了豐富的閱歷。 調(diào)查：53的高管人才預(yù)備在兩年中分開公司 2004年時(shí)，北大國(guó)際MBA和世界頂級(jí)人力資源咨詢公司光輝國(guó)際協(xié)作，對(duì)不同行業(yè)不同企業(yè)不同職位的350多名企業(yè)高層、中層管理者進(jìn)展了一次調(diào)查。這次調(diào)查得出了中國(guó)企業(yè)的高管對(duì)企業(yè)指點(diǎn)者、企業(yè)文化、鼓勵(lì)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度等多方面的意見和看法，并在現(xiàn)實(shí)和數(shù)據(jù)的根底上為討論中國(guó)企業(yè)高管流失問題提供了一些結(jié)論。 被調(diào)查者國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，職位包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門或地域經(jīng)理等。我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，91%的被調(diào)查者成認(rèn)，企業(yè)在中國(guó)進(jìn)入WTO之后不具備管理人才貯藏。調(diào)查還顯示，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)

3、急需各類高級(jí)管理人才，包括市場(chǎng)營(yíng)銷、綜合管理、人力資源專家和財(cái)務(wù)專家、研發(fā)人員和消費(fèi)運(yùn)營(yíng)人員等等。54.3%的被調(diào)查者以為企業(yè)正在預(yù)備從外部吸收人才，但64.9%的被調(diào)查者以為企業(yè)目前的人才管理現(xiàn)狀極為嚴(yán)峻，不僅招不到優(yōu)秀的管理人才，更留不住中心人才。令人困惑的是，一方面，被訪者以為人才問題是企業(yè)的中心問題；另一方面，被調(diào)查者中有高達(dá)53%的人表示在今后兩年內(nèi)很能夠或能夠分開公司，只需12%表示不會(huì)分開公司。這引起我們的極大警惕。在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此猛烈的大背景之下，企業(yè)卻不能留住本人的高管人才，特別是在企業(yè)各個(gè)方面發(fā)揚(yáng)重要的決議性作用的骨干力量。這充分暴露了中國(guó)企業(yè)在優(yōu)質(zhì)人力資源管理上的嚴(yán)重

4、問題。 分析：高管流失的最重要緣由是企業(yè)內(nèi)部缺乏職業(yè)開展規(guī)劃 企業(yè)人才流失涉及企業(yè)內(nèi)部和外部的要素。我們對(duì)被調(diào)查者進(jìn)展的深化訪談中發(fā)現(xiàn)，決議兩年內(nèi)分開公司的被調(diào)查者以為，公司的內(nèi)部管理，特別是高管的指點(diǎn)風(fēng)格和人力資源體系不完善，是妨礙企業(yè)留住中心人才的根本緣由。從職業(yè)開展角度而言，78%的預(yù)備離任者以為所在企業(yè)沒有建立針對(duì)高級(jí)管理人才的職業(yè)開展長(zhǎng)久規(guī)劃。這些管理人才兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)的開展做出了宏大的奉獻(xiàn)，到頭來卻發(fā)現(xiàn)本人在職業(yè)開展中沒有進(jìn)展，喪失了開展空間和個(gè)人的潛能，這對(duì)在職業(yè)開展方面頗有志向的職業(yè)經(jīng)理人而言無(wú)疑是一個(gè)莫大的損傷。就人才鼓勵(lì)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系看，也分別有70%和69%的被調(diào)查者表示

5、“極不健全或“尚未建立，55%以為企業(yè)只需進(jìn)入機(jī)制，卻無(wú)退出機(jī)制這種外表上寬容的用人制度，使公司不但沒有對(duì)管理人才進(jìn)展必要的鼓勵(lì)，相反大大挫傷了他們積極進(jìn)取的動(dòng)力，導(dǎo)致了大部分人萌生去意。 按照不同的企業(yè)一切制對(duì)被調(diào)查者進(jìn)展分組，數(shù)據(jù)顯示，78.3%的國(guó)企被調(diào)查者以為企業(yè)缺乏健全的人才鼓勵(lì)機(jī)制，這一數(shù)字在私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)分別為66.7%和66.9%。而針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的不滿，國(guó)企、私企和外企分別為75.6%、78.7%和62.4%。從企業(yè)長(zhǎng)期職業(yè)開展規(guī)劃來看，86.7%的國(guó)企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企業(yè)尚未建立有效的職業(yè)開展方案。從上述數(shù)據(jù)看，在中國(guó)的外資企

6、業(yè)比國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)管理情況略好，但是無(wú)論哪類企業(yè)，都顯示了人力資源管理缺乏效率。 解讀：領(lǐng)軍人物的綜合素質(zhì)是影響企業(yè)留住人才的關(guān)鍵 調(diào)查數(shù)據(jù)于當(dāng)前企業(yè)中的中高管理者，他們的不滿透過調(diào)查暴顯露中國(guó)企業(yè)所面臨的人才流失窘境和人才管理的缺陷。從上述調(diào)查分析影響高層管理者流動(dòng)的重要要素，在我看來，主要有五點(diǎn)，第一個(gè)也是最重要的是企業(yè)一把手的指點(diǎn)力和指點(diǎn)風(fēng)格；第二是公司內(nèi)部的企業(yè)文化和組織氣氛；第三那么是公司有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系；第四是職業(yè)經(jīng)理的培訓(xùn)和職業(yè)開展規(guī)劃平臺(tái)；最后一點(diǎn)是外部要素即市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才管理的影響。 我個(gè)人的觀念是，企業(yè)的領(lǐng)軍人物是企業(yè)的人力資源總監(jiān)。企業(yè)的職業(yè)開展規(guī)劃、鼓

7、勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)體系，都與企業(yè)的第一把手的理念、視野、風(fēng)格、質(zhì)量和性格有關(guān)。企業(yè)缺乏有遠(yuǎn)見、有視野、有熱情、有影響力的領(lǐng)袖，是中國(guó)企業(yè)高管流失的最重要要素。 企業(yè)的領(lǐng)袖影響他人，鼓勵(lì)他人，使眾人可以團(tuán)結(jié)一致向組織目的進(jìn)軍。通用電氣的韋爾奇、IBM的郭士納、聯(lián)想的柳傳志和華為的任正非，都是具有遠(yuǎn)見的領(lǐng)軍人物和管理權(quán)威，他們?cè)诟髯缘钠髽I(yè)中往往具有極為特殊的意義，可以為企業(yè)發(fā)明不同尋常的價(jià)值。他們的共性是在企業(yè)開展中高度注重人才的培育和選拔，建立起一整套人才鼓勵(lì)和培訓(xùn)制度。他們的身上具備了影響下屬并使之跟隨他們的根本素質(zhì)，正如中講到的，一個(gè)優(yōu)秀的將軍應(yīng)該具備五個(gè)要素：智、信、仁、勇、嚴(yán)?！爸钦卟换螅R(shí)

8、的力量是無(wú)限的，可以影響一批跟隨者；“無(wú)信不立，只需誠(chéng)信的人才干帶著團(tuán)隊(duì)前進(jìn)，并使下屬對(duì)其堅(jiān)持足夠的信任度；“仁者無(wú)憂，一個(gè)指點(diǎn)者對(duì)下屬無(wú)仁愛之心，武斷專橫，跟隨者也不會(huì)對(duì)組織忠實(shí)，必定在短期內(nèi)分開；“勇者不懼，一位領(lǐng)袖的勇氣，特別是在企業(yè)遇到困難時(shí)所表現(xiàn)出的大無(wú)畏精神，對(duì)下屬具有宏大的影響和吸引力；“嚴(yán)以律己，領(lǐng)袖不能“對(duì)人馬列，對(duì)己自在，以身作那么的領(lǐng)袖往往對(duì)下屬充溢寬容心，這是企業(yè)留住中心人才的必要條件。 對(duì)中國(guó)企業(yè)指點(diǎn)者而言，質(zhì)量、品德、品格、誠(chéng)信都會(huì)影響到高管人才的忠實(shí)。一位遭到下屬信任和跟隨的企業(yè)指點(diǎn)者必然會(huì)在以下幾個(gè)方面表現(xiàn)優(yōu)秀的質(zhì)量：第一，老實(shí)、耿直的品德和性格；第二，優(yōu)質(zhì)的決

9、策和明晰的判別才干；第三，表里如一，說話算數(shù)，得到下屬的信任；第四，堅(jiān)持開放的心態(tài)，倡導(dǎo)開放的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工交流、分享；第五，要求下屬忠實(shí)的同時(shí)，也對(duì)下屬維護(hù)、忠實(shí)，出現(xiàn)問題之后自動(dòng)承當(dāng)責(zé)任。 這些建議同美國(guó)作家弗蘭克林在其中寫到的異曲同工，他以為最容易影響高管人才離任的指點(diǎn)作風(fēng)是： 公司具有不公正的薪酬體系； 公司指點(diǎn)風(fēng)格讓下屬恐懼； 情勢(shì)不明的情況下，指點(diǎn)缺乏方向； 指點(diǎn)被庸才簇?fù)?，?yōu)秀人才遭到冷落； 指點(diǎn)沒有承諾，經(jīng)常給員工開空頭支票； 指點(diǎn)總是把本人的利益放在第一位，公司和員工的利益放在第二位； 指點(diǎn)看不起下屬，以為下屬是“二等公民； 對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工缺乏表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。 結(jié)語(yǔ)：企業(yè)領(lǐng)袖的影響力 中國(guó)企業(yè)高管人員流失問題是重要的人才戰(zhàn)略問題。企業(yè)高管員工調(diào)查結(jié)果闡明： 中國(guó)企業(yè)高級(jí)管理人員離任景象不僅遭到企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的影響和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的沖擊，更是一個(gè)管理不完善和指點(diǎn)力缺位問題。 在當(dāng)前猛烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)必需有一個(gè)有遠(yuǎn)見、有視野、有襟懷的領(lǐng)軍人物。企業(yè)高層指點(diǎn)的綜合素質(zhì)、人文涵養(yǎng)、管理理念、遠(yuǎn)見視野、指點(diǎn)風(fēng)格可以影響企業(yè)的文化氣氛，是企業(yè)能否留住優(yōu)質(zhì)管理人才的中心要素。 優(yōu)秀高層主管的缺位導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的、客觀的和行之有效的人才鼓勵(lì)、