動機(jī)工具-工作設(shè)計與目標(biāo)設(shè)定( 35) 【精編】

1、動機(jī)工具-工作設(shè)計與目標(biāo)設(shè)定 8/15/20221本章大綱 第一節(jié) 工作設(shè)計：早期方法第二節(jié) 工作設(shè)計：工作特性模型第三節(jié) 工作設(shè)計：社會資訊處理模型第四節(jié) 工作設(shè)計模型摘要第五節(jié) 目標(biāo)設(shè)定第六節(jié) 以目標(biāo)設(shè)定與工作設(shè)計做為動機(jī)工具8/15/20222本章案例 起始案例：挪威海德魯公司對工作樂趣與生活平衡的重視，創(chuàng)造出工作滿意度案例7-1：網(wǎng)路公司對科學(xué)化管理的運(yùn)用案例7-2：利用資訊科技豐富工作案例7-3：能夠從事你喜愛的工作案例7-4：以明確且困難的目標(biāo)讓Kmart命運(yùn)改觀章末案例：激發(fā)工廠工作8/15/20223圖7-1 動機(jī)工具8/15/20224工作設(shè)計：早期方法工作設(shè)計(job de

2、sign)：連接特定任務(wù)到特定工作的過程，可用以決定應(yīng)該運(yùn)用何種技術(shù)、設(shè)備、流程來執(zhí)行這些任務(wù)。為了協(xié)助員工將工作表現(xiàn)得更好且樂在工作，並使績效表現(xiàn)令人滿意的員工可以獲取應(yīng)得的結(jié)果，經(jīng)理人應(yīng)該要設(shè)計工作以提升動機(jī)。工作設(shè)計的早期理論：科學(xué)化管理工作擴(kuò)大化工作豐富化8/15/20225科學(xué)化管理科學(xué)化管理(scientific management)：一套強(qiáng)調(diào)工作簡化與工作專門化的原則與規(guī)定，其目的在增加個別員工的績效。前提是：每一項(xiàng)工作都有最佳的執(zhí)行方式，而管理階層的責(zé)任便在於決定這個方式是什麼。遵循著工作簡化與工作專門化的原則，將有助於經(jīng)理人決定每項(xiàng)工作的最佳執(zhí)行方式。工作簡化(job si

3、mplification)：將組織中必須執(zhí)行的工作分解為更小、可辨識的任務(wù)。工作專門化(job specialization)：分配員工執(zhí)行細(xì)部而簡單的任務(wù)。8/15/20226科學(xué)化管理（續(xù)）科學(xué)化管理的倡導(dǎo)者進(jìn)行時間與動作研究，以決定執(zhí)行每項(xiàng)細(xì)部任務(wù)的最佳方式。時間與動作研究(time and motion studies)：正確顯示執(zhí)行任務(wù)之時間與最佳方式的研究。在工作設(shè)計的科學(xué)化管理方法中，報償是用來激勵員工投入的主要結(jié)果?？茖W(xué)化管理原則所設(shè)計的工作缺失，根源來自於員工是兼具內(nèi)在動機(jī)與外在動機(jī)，而且傾向擁有工作自主權(quán)的聰明人類的這項(xiàng)事實(shí)。只注重外在動機(jī)而忽略內(nèi)在動機(jī)重要性的科學(xué)化管理，

4、會使員工認(rèn)為自己的工作非人性化、沒有意義、單調(diào)乏味。8/15/20227工作擴(kuò)大化與工作豐富化工作擴(kuò)大化(job enlargement)：增加每位員工執(zhí)行任務(wù)的數(shù)目，但是將所有任務(wù)的困難度與職責(zé)維持在同等的水平上，又稱為水平的工作負(fù)荷量。工作擴(kuò)大化的倡導(dǎo)者認(rèn)為，增加執(zhí)行工作的任務(wù)數(shù)目將有助於內(nèi)在動機(jī)的提升。但是施行成效卻不明顯，因?yàn)榧词构ぷ鲾U(kuò)大後仍然很簡單，員工的控制力與變化性也很有限，儘管員工不再只是做一項(xiàng)簡單的任務(wù)，但是，執(zhí)行多項(xiàng)簡單任務(wù)仍舊很乏味。8/15/20228工作擴(kuò)大化與工作豐富化（續(xù)）工作豐富化(job enrichment)：增加員工對工作的責(zé)任與主控權(quán)，又稱為垂直的工作負(fù)

5、荷量。赫茲柏格的激勵保健理論認(rèn)為，員工只有在擁有工作自主權(quán)並被授權(quán)時，其動機(jī)需求才會獲得滿足，才會對工作感到滿意。然而，並非所有員工都想要工作豐富化所伴隨而來的更多責(zé)任，有時候反而會為組織整體帶來傷害，如成本增加或效率降低。8/15/20229工作設(shè)計：工作特性模型李察哈克曼(Richard Hackman)與葛列格歐德罕(Greg Oldham)於1970年代提出，且以透納(A. N. Turner)及勞倫斯(P. R. Lawrence)的工作理論為基礎(chǔ)， 設(shè)計出更多方法的工作特性模型。工作特性模型(job characteristics model)：可確認(rèn)哪些工作特性會導(dǎo)致內(nèi)在工作動機(jī)

6、，以及這些特性會造成何種結(jié)果為主的一種工作設(shè)計的方法。工作特性模型著重在什麼因素造成了工作內(nèi)在動機(jī)。8/15/202210工作的五項(xiàng)核心構(gòu)面根據(jù)工作特性模型，任何工作都有五項(xiàng)核心構(gòu)面會影響內(nèi)在動機(jī)：技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性回饋8/15/202211工作的五項(xiàng)核心構(gòu)面（續(xù)）技能多樣性(skill variety)：工作要求員工運(yùn)用各種不同的技術(shù)、能力、才幹的程度。任務(wù)完整性(task identity)：工作涉及到全部執(zhí)行作業(yè)從開始到結(jié)束的程度。任務(wù)重要性(task significance)：工作對於組織內(nèi)外他人的生活或工作的影響程度。自主性(autonomy)：工作允許員工自由獨(dú)

7、立安排工作，並決定如何完成工作的程度?；仞?feedback)：執(zhí)行的工作所能提供給員工有關(guān)自己效能資訊的清楚程度。8/15/202212激勵潛能得分為了衡量員工在每一核心構(gòu)面上對工作的看法，赫克曼及歐德罕設(shè)計出工作診斷調(diào)查(Job Diagnostic Survey)。激勵潛能得分(motivating potential score, MPS)是用來衡量某工作激發(fā)內(nèi)在動機(jī)的整體潛能，為前三項(xiàng)主要特性（技能多樣性、任務(wù)完整性及任務(wù)重要性）的平均得分再乘以自主性及回饋。工作診斷調(diào)查上的每一主要構(gòu)面，最低的得分是1，最高的為7。8/15/202213激勵潛能得分（續(xù)）（ ）技能多樣性 + 任務(wù)完

8、整性 + 任務(wù)重要性3自主性 回饋性8/15/202214表7-1 重新設(shè)計工作以增加激勵潛能得分方式8/15/202215關(guān)鍵心理狀態(tài)五項(xiàng)核心工作構(gòu)面引導(dǎo)出三大關(guān)鍵心理狀態(tài)，且後者足以決定員工對工作設(shè)計的反應(yīng)，即：工作意義之體驗(yàn)、工作責(zé)任之體驗(yàn)、結(jié)果獲知。工作意義之體驗(yàn)(experienced meaningfulness of the work)：員工認(rèn)為自身工作之重要、值得及有意義的程度。工作責(zé)任之體驗(yàn)(experienced responsibility for work outcomes)：員工覺得自己對工作績效有責(zé)任的程度。結(jié)果獲知(knowledge of results)：員工

9、得以持續(xù)瞭解自身工作績效的程度。8/15/202216圖7-4 工作特性模型8/15/202217工作與個人利得關(guān)鍵心理狀態(tài)會導(dǎo)致員工和公司產(chǎn)生四個關(guān)鍵結(jié)果：高度內(nèi)在動機(jī)、高度工作績效、高度工作滿意度，以及低曠職和流動率。高度內(nèi)在動機(jī)：良好的績效讓員工有成就感，且這種正面的感覺會進(jìn)一步激勵員工去維持優(yōu)良績效；而不良的績效雖讓員工感到沮喪，也可能會激勵員工有更好的表現(xiàn)。高度工作績效：五項(xiàng)核心構(gòu)面都高的工作促使三大關(guān)鍵心理狀態(tài)也高，並激發(fā)員工有高水準(zhǔn)的表現(xiàn)。8/15/202218工作與個人利得（續(xù)）高度工作滿意度：關(guān)鍵心理狀態(tài)愈高時，員工對工作的滿意度也可能愈高。低曠職率和流動率：當(dāng)員工樂在工作時

10、，曠職和離職的情況就會比較少。8/15/202219個別差異影響員工對工作設(shè)計之反應(yīng)工作特性模型有助於解釋員工為何對工作的核心特性增加會有不同的反應(yīng)，並從中歸納出三種個別差異，這些差異會影響到核心構(gòu)面和心理狀態(tài)間的關(guān)係，也會左右心理狀態(tài)和結(jié)果間的關(guān)係。成長需求強(qiáng)度是某人期望工作能促使個人成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展的程度。知識和技能若程度適當(dāng)，將有助於員工有效地執(zhí)行工作。工作內(nèi)容滿意度是員工對外在工作結(jié)果的滿意程度（如報償、福祉、工作保障，以及和同事的關(guān)係良好）。8/15/202220個別差異影響員工對工作設(shè)計之反應(yīng)（續(xù)）工作特性模型著眼於個人特性，而個人特性足以對核心構(gòu)面和心理狀態(tài)，以及心理狀態(tài)與結(jié)果之

11、間的關(guān)係有所影響，而文化差異也可能影響到這些關(guān)係。8/15/202221研究證據(jù)根據(jù)福萊德(Fried)和費(fèi)瑞斯(Ferris)的文獻(xiàn)探討發(fā)現(xiàn)，支持工作特性模型的研究並不多。並不確定五項(xiàng)核心工作構(gòu)面是否最能充分表達(dá)所有工作的工作設(shè)計。研究顯示工作構(gòu)面對內(nèi)在動機(jī)和工作滿意度造成極大的影響，對實(shí)際工作行為（如工作績效、曠職、離職率）則無太大影響。將工作特性的得分相加以求得激勵潛能得分的方式，可能會比赫克曼及歐德罕提出的乘法公式好。8/15/202222工作設(shè)計：社會資訊處理模型1978年，傑瑞德沙樂尼克(Gerald Salancik)和傑佛瑞派弗(Jeffrey Pfeffer)發(fā)展出社會資訊處

12、理模型，和工作特性模型相輔相成。社會資訊處理模型(social information processing model)：為工作設(shè)計的方式之一，其依據(jù)的觀念為：他人提供的資訊及員工過去的行為會影響員工對工作設(shè)計的看法和反應(yīng)。8/15/202223社會環(huán)境的角色模型顯示出社會環(huán)境提供給員工資訊，讓他們知道應(yīng)該注意或忽略哪些工作設(shè)計和工作結(jié)果；此處的社會環(huán)境是指員工在工作上會接觸到的人，包括同事、上司、工作團(tuán)隊(duì)的其他成員。模型顯示出社會環(huán)境讓員工知道應(yīng)該如何評估工作和工作利得。組織對暫時性勞工的需求日增，連帶地對社會環(huán)境造成有趣的影響。暫時性勞工：指公司暫時僱用或約聘的員工，目的在補(bǔ)充時常變動的

13、勞力短缺現(xiàn)象。暫時性勞工的工作安全感不高、組織忠誠度不高。8/15/202224過去行為的角色社會資訊處理模型認(rèn)為：從員工過去的行為可看出他們對目前工作和工作利得的看法。社會資訊處理模型指出第二個影響員工對工作設(shè)計反應(yīng)的因素為：從員工過去的行為可看出他們對目前工作的評價、他們的內(nèi)在動機(jī)程度，以及工作滿意度。工作的客觀條件（根據(jù)工作特性模型之五項(xiàng)核心構(gòu)面所做的實(shí)際工作設(shè)計），以及員工的社會環(huán)境和過去行為會產(chǎn)生交互作用，並進(jìn)一步影響動機(jī)的程度和滿意度。8/15/202225工作設(shè)計模型摘要科學(xué)化管理強(qiáng)調(diào)工作簡化和工作專門化，其主要目標(biāo)為最佳績效。暗示外在動機(jī)才是影響績效最主要的因素，內(nèi)在動機(jī)並不存

14、在。但根據(jù)科學(xué)化管理原則所設(shè)計的工作，則比較無聊、單調(diào)、令人不滿。工作擴(kuò)大化和工作豐富化主要是將根據(jù)科學(xué)化管理原則所創(chuàng)造出來的簡單工作予以擴(kuò)大，促進(jìn)內(nèi)在動機(jī)。8/15/202226工作設(shè)計模型摘要（續(xù)）工作特性模型明確地指出引發(fā)高度內(nèi)在動機(jī)的工作構(gòu)面：當(dāng)員工具有內(nèi)在動機(jī)時，他們樂在工作而願意投入工作。工作如何依據(jù)五項(xiàng)核心構(gòu)面來設(shè)計，將會影響到內(nèi)在動機(jī)、工作績效、工作滿意度、曠職率和流動率。社會資訊處理模型提出：員工對工作的態(tài)度、內(nèi)在動機(jī)與外在動機(jī)的程度不單只受工作的客觀條件所影響，還包括社會環(huán)境和員工過去行為的影響。8/15/202227表7-2 工作設(shè)計方式8/15/202228表7-2 工

15、作設(shè)計方式（續(xù)）8/15/202229目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)(goal)是個人透過行為和行動欲達(dá)成之事物。著重於如何激發(fā)員工動機(jī)，使他們願意投入工作。同時，也強(qiáng)調(diào)必須確保員工投入後所達(dá)成的工作績效是可接受的。組織之所以採用目標(biāo)設(shè)定，其目的除了在影響員工投入工作和組織程度的多寡外，也有助於確認(rèn)員工投入的目的是為了完成組織目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定理論(goal-setting theory)：著重於找出何種目標(biāo)最能激發(fā)員工高度動機(jī)和績效，以及出現(xiàn)這些效果的理由。8/15/202230何種目標(biāo)促使高度動機(jī)和績效？當(dāng)有兩種主要的目標(biāo)特性同時出現(xiàn)時，將有助於激發(fā)高度動機(jī)和績效，那就是明確性和困難度。明確的目標(biāo)比模糊的目標(biāo)或

16、無目標(biāo)更能激發(fā)高度績效。明確的目標(biāo)通常是可以量化的。困難的目標(biāo)比容易和中等的目標(biāo)更能激發(fā)高度動機(jī)和高績效。困難的目標(biāo)是大多數(shù)員工都覺得很難達(dá)成（但不是不可能）的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定理論的主要觀點(diǎn)為：既明確又困難的目標(biāo)比起簡單、中等或模糊的目標(biāo)或甚至沒有目標(biāo)更能激發(fā)高度動機(jī)和績效。8/15/202231目標(biāo)為何影響動機(jī)和績效？明確且困難的目標(biāo)會藉由以下各種方式來影響動機(jī)和績效：使員工專注從事與目標(biāo)有關(guān)的活動。讓員工更加努力。讓員工發(fā)展行動計畫來達(dá)成目標(biāo)。讓員工即使面對障礙或困難依然堅(jiān)持到底。目標(biāo)設(shè)定可以操作內(nèi)在動機(jī)（外在獎勵不存在時）和外在動機(jī)（員工因達(dá)成目標(biāo)而獲得外在獎勵時）。8/15/202232目標(biāo)設(shè)定理論的限制在以下兩種情況下，即