邊燕杰：找回強關系：中國的間接關系、網絡橋梁和求職

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè) 找回強關系：中國的間接關系、網絡橋梁和求職 【美】 邊 燕 杰【摘要】格蘭諾維特關于“弱關系力量”論點引發(fā)了關于市場經濟中個人如何找到與之相配的工作的富有成效的研究，在分析中國的工作分配制度時，我區(qū)分了(1)在求職期間通過網絡流動的信息和影響與(2)求職者使用的直接和間接關系。我發(fā)現(xiàn)：中國的個人網絡習慣于影響那些轉過來把分配工作當作與他們聯(lián)系的一種恩惠的實權人物，這種不被認可的行為易為基于信任和義務的強關系所運用。我在1988年于天津進行的一項調查中發(fā)現(xiàn)：(1)更經常

2、地通過強關系而非弱關系尋找工作渠道，(2)直接和間接關系都用來獲取來自分配工作的實權人物的幫助，(3)求職者和最終幫助者通過中介者建立了間接的關系，中介者與他們是密切的而非弱的關系，(4)求職者使用間接關系比直接關系更可能得到較好的工作。 格蘭諾維特關于“弱關系力量”*的假設引發(fā)了市場經濟中職業(yè)獲得過程領域富有成效的研究成果。格蘭諾維特和其他人發(fā)現(xiàn)：當個人運用他們的個人網絡找工作時，他們更經?；蚋行У赝ㄟ^弱關系而非強關系得到與之相配的工作。我超出了市場經濟的范圍去考察密切和弱關系在中國求職時的相對有效性。當工作通過一個社會主義國家政府的官僚制來分配時，不同力量的關系如何影響職業(yè)獲得過程呢？

3、格蘭諾維特論點的中心思路是，社會行動者的機會受制于他們與其他行動者的關系。他的弱關系假設依賴于下列觀點：弱關系（以不經?；踊虿惶芮袨樘卣鳎┓植挤秶軓V，比強關系更可能充當跨越社會界限的橋梁。格蘭諾維特認為，雖然并非所有的弱關系都是橋梁，但弱關系橋梁“為人們提供了接近超越其所屬社會圈子可以利用的信息和資源的通道”，因此，在與其他人的聯(lián)系中，弱關系可以創(chuàng)造例外的社會流動機會如工作變動。在獲得一份工作中，格蘭諾維特研究了在提供非過剩的工作信息方面強關系之于弱關系的優(yōu)勢。后來，林南強調了包括在弱關系中的其他資源-其他人擁有的權力、財富和聲望-可以通過接近弱關系把不同地位的人連接起來。格蘭諾維特和林

4、南的系統(tǒng)闡述暗指：在促使地位獲得過程中強關系不太有效，因為它們一般不能把（不同的）社會界限或等級層次連接起來。 經驗研究提供了關于勞動力市場中密切和弱關系相對有效性的混合發(fā)現(xiàn)。格蘭諾維特關于波士頓郊區(qū)的一項研究顯示：美國的專業(yè)勞動者更經常地通過弱關系而非強關系獲得工作信息。然而，沃特那比在東京地區(qū)的一項研究中則發(fā)現(xiàn)，相反的情況對日本專業(yè)和技術工人來說卻是真實的。此外，在紐約州北部地區(qū)的一個代表性抽樣表明：在尋找高聲望工作時，人們更經常地通過弱關系而非強關系獲得幫助。雖然該發(fā)現(xiàn)在荷蘭的一項研究中被重復，但關系力量和社會交往者的地位之間沒有聯(lián)系的現(xiàn)象也在底特律地區(qū)的一項調查中被發(fā)現(xiàn)，這暗指密切和弱

5、關系在運用社會資源時可能同樣重要。韋格納將此問題向前推進一步，他認為社會網絡是異質性的：低地位的人可以從很大的地位范圍內選擇與其有強關系的交往者以獲得社會資源。但是，靠近地位等級制頂端的人必須依賴弱關系來接觸自己網絡范圍之外某個地位更高的人。在德國的一項研究中，韋格納發(fā)現(xiàn)：一個工人的最初工作地位和關系力量的互動對社會資源的影響是顯著的和正向的。*原文中的weak,可譯為“弱”、“微弱”、“一般”或“弱”；strong可譯為“強”、“密切”。考慮到中文的習慣,weak ties譯為“弱關系”,strong ties譯為“強關系”。譯者注。 關于關系力量和工資獲得的相關文獻，受到格蘭諾維特和林南著

6、作的啟發(fā)。 為使這些似乎矛盾的發(fā)現(xiàn)有意義，必須理解通過求職者的網絡而流動的是什么資源。首先，格蘭諾維特區(qū)分了信息和影響，這兩種不同資源通過求職中的網絡關系而流動。雖然弱關系在傳播信息中是有效的，但基于信任和義務的強關系在接近代價更高和更難獲得的影響時更有優(yōu)勢。其次，先前研究者的關注焦點是直接關系，而忽視了求職者和其最終幫助者通過中介者建立間接關系的可能性，這是格蘭諾維特弱關系論點中的一個重要見解。如果求職者與其最終幫助者間的關系確實是他們與中介者關系的結果，那么在做出關系力量和求職的概括前，必需研究這種三人組合關系。第三，格蘭諾維特最近將注意力轉向個人通過網絡尋找合適工作的制度脈絡的變化方面。

7、他論證說：關于關系力量和勞動力市場的假說必須在制度脈絡-找工作時運用的網絡條件-內提出。 在本文中，我將運用出自格蘭諾維特的所有三種見解來分析構造中國工作分配的不同制度。我認為工作分配制度對于求職過程中的密切和弱關系的相對有效性具有顯著意義。在這種制度下，個人網絡被用來獲得來自工作分配實權人物的影響而不是用來收集就業(yè)信息，因為求職者即使得到了信息也不可能申請到工作。官員秘密地把分配工作作為對那些與他們有直接或間接關系的人的一種恩惠。這種不被認可的行為受到基于信任和義務的強關系的激勵。因為很少的求職者與高層實權人物有關系，許多人必須運用間接關系來獲得影響。因此，這種工作分配制度為影響網絡在沒有聯(lián)

8、系的求職者和工作分配實權人物之間建立起強關系方面創(chuàng)造了可能性。 我認為強關系可以創(chuàng)造連接其他沒有聯(lián)系的個人的網絡橋梁。我分析了中國的關系力量和找工作，對中國的求職者通過直接或間接關系的交換聯(lián)系同工作分配實權人物建立關系給予特別的關注。然后，我將討論中國個案對市場經濟的意義。 充當網絡橋梁的強關系 “橋梁”的網絡概念意指網絡中的一種網絡連接，它提供了兩點間的唯一通路。根據格蘭諾維特的觀點：“和之間的一座橋梁，提供了信息或影響從與交往的任何人流向與交往的任何人的唯一途徑，以及作為結果而產生的從與有間接聯(lián)系的任何人流向與有間接聯(lián)系的任何人的唯一通道。”因此，一座橋梁的重要意義表現(xiàn)在兩方面：(1)不僅

9、作為不同群體的假定成員的和之間的直接聯(lián)系，而且更廣泛地(2)通過和之間的橋梁作用，成為使沒有聯(lián)系的其他人連接起來的網絡鏈節(jié)點。 按照互動所花的時間、情感密度、熟識性或互惠服務等概述關系特征的因素來衡量，個人之間的關系可以是密切的或弱的。將朋友和熟人區(qū)分開提供了一個簡單但清晰的關系力量差異的例證。格蘭諾維特認為，熟識關系提供了“更容易獲得一個人不曾擁有的工作信息的渠道”，因為“同親密朋友相比，熟人更傾向于在與自己不同的圈子里流動。”因此，個人和熟人之間的弱關系“不僅僅是一種無足輕重的熟識關系，而且更是兩個密切連接的親密朋友群之間的關鍵橋梁?！?強關系也可以作為個人間網絡的橋梁嗎？認知平衡理論似乎

10、排除了這種可能性。以該理論為基礎，格蘭諾維特考察了個人與其有類似特征的其他人形成相互聯(lián)系網（或小集團）的傾向。然而，最近的網絡理論對這種觀點發(fā)起了挑戰(zhàn)。在結構洞一書中，博特指出：關系弱并不是一種關系充當橋梁的先決條件，但是擁有非剩余資源或不同網絡位置的個人間的無聯(lián)系卻是重要的（先決條件）。在公司領域，無聯(lián)系是深思熟慮過程的結果，因為，伯爾特認為，無聯(lián)系給戰(zhàn)略執(zhí)行者提供了經濟利益競爭中的信息和控制利益?！耙粋€戰(zhàn)略執(zhí)行者的任務是建立一種有效的影響網絡，以使資源集中于橋梁關系的維持方面?！贝_實，橋梁關系是社會資本的一種重要來源，它解釋了那些與公司世界中的其他人沒有聯(lián)系的許多人建立密切或弱關系的經理獲

11、得成功的現(xiàn)象。 在社會領域中，個人之間的無聯(lián)系大致產生于非深思熟慮的社會文化過程。博特提供了網絡建立受制于個人和他人的社會階級和居住地點的經典例證。她的研究也暗含著如下觀點：親屬和朋友基本上是獨立的圈子，這為在這些圈子之間建立橋梁創(chuàng)造了機會。至于友誼網，勞曼恩發(fā)現(xiàn)，一般美國人有個最親密的朋友。69%的被調查者處在“連鎖網絡”中（即，他們的朋友也是其他人的好朋友），31%的被調查者處在“輻射網絡”中（即，他們的朋友并不是其他人的好朋友）。在某些文化中，輻射網絡在社會上受到性別的影響。例如，在許多亞洲國家中，妻子必須遠離其丈夫的男性朋友圈子。同樣，丈夫也不認識其妻子的女性朋友。在這些限制下，有間接

12、聯(lián)系的個人并不交往，但是他們的聯(lián)系受到共同的第三方朋友的調節(jié)。 一些研究提供的論據表明，強關系可以充當橋梁。博特和內茲證明了在間接關系中，第三方對強關系范圍內的信任產生了積極影響，而對弱關系范圍內的信任產生了消極影響。杰卡爾發(fā)現(xiàn)，經理們中間的“非正式”關系是“相對穩(wěn)定的圈子”，這構成了商業(yè)組織運行的社會基礎；在這種情況下，橋梁關系存在于不同層次的經理之間，（向上的）忠誠和（向下的）信任通過這些橋梁而流動?？死斯靥峁┝艘粋€類似的闡述，他解釋了經理間的親密朋友網絡在組織中的重要性。 基于信任和義務的強關系也是我所說的“非認可行為”-非法的、社會不認可的交換或交易或正式制度中不能充分利用或有效利

13、用的協(xié)調機制-的一種社會基礎。布瓦塞萬在馬爾他的一個鄉(xiāng)村中描述了這個地中海國家的客主制度，諸如西西里和科西嘉的黑手黨等非法的地下社會的實例。班菲爾德研究了一種警察-商人交易類型，后者是芝加哥政治機器運轉的中心，這種交易也未得到多數公民的認可。在美國和其他地方，“非正式經濟”通過基于信任和義務的個人、家庭和倫理的網絡組織起來，這種經濟現(xiàn)象正在引起愈來愈多的關注。 因此，強關系而非弱關系是連接個人的網絡橋梁。我在此提供的個案研究了在中國求職過程中充當橋梁作用的強關系。 中國的強關系橋梁和求職 中國社會中的關系 中國社會長期以來以把人際關系強調為經濟和社會組織的一個指導原則而著稱。一個廣泛使用但未嚴

14、格界定的描述這一原則的術語就是關系。關系在字義上指“聯(lián)系”或“關聯(lián)”，但它的本質是促進人們之間恩惠交換的一組個人間的聯(lián)系。 楊列舉了1980和1990年代她在中國觀察到的關系的許多特征，但是有三點與求職的分析最密切相關。第一，熟悉或親近；即，對于任何要發(fā)展關系的兩個人來說，他們彼此必須了解很多，并且彼此共同擁有許多東西。換言之，恩惠傾向于在具有密切而非弱關系的人之間交換。關系的第二個特征是值得信賴性，這是相對長期互動的結果和未來交換關系的基礎。因為，通過關系網促進的交換并不能正式或合法地制度化，建立在這種個人層次上的信任是必要的。關系的第三個也許是最重要的特征是交互義務。在普通談話中，交互義務

15、有時被解釋為感情依附，如果人們沒有交換義務，他們就丟了面子。這意味者有強關系的人之間的交互性受到附加的道德和表現(xiàn)尺度的強化。例如，一個人履行對其親屬和朋友的義務，這在文化上是儒家傳統(tǒng)和當代中國的新倫理所期待的。當一個人沒有履行他的義務時，他不僅被其他人視為（道德）敗壞的，而且也會為失去包含在義務中的關系網和社會資源而付出最終的代價。義務之網被弗雷德視為1949年共產主義革命之前中國社會的“結構”。楊相信，在后革命時期，“義務和感恩的產生”是“個人關系的主要的和有約束力的力量”。同樣，沃德認為，在1970和1980年代，黨員干部和其政治行為者之間的個人關系是中國工作單位中“共產主義新傳統(tǒng)”的權威

16、關系統(tǒng)治模式的基礎。 因此，關系網促進了恩惠交換。恩惠可以是無形的（如情感支持），但是有形的恩惠更普遍（如在市場中不容易得到的有價值的物品和服務，因此必須通過個人關系得到）。1949年以后中國中央集權經濟的不可變更性使關系帶有”工具性的個人關系“或”象征資本“的意義，即用來獲得和再分配按等級制分布的資源，如住房、醫(yī)療、進口物品或本研究中的工作。 城市工作分配 政府的工作分配方案是中國工作分配體制的核心。從1950年代中期到1980年代末期，這個方案控制了城市工作的規(guī)模、增長和分布?？刂品秶ㄊ澄锒颗浣o、居住登記和集中計劃的勞動力配額。青年人從學校畢業(yè)以后必須等待國家分配工作。一旦分配了工作

17、，青年人在就業(yè)單位間的流動就受到限制。因此，初始工作是一個人職業(yè)發(fā)展中極為重要的一步。在這些政策下，在占支配地位的國有和集體部門（在30年間占據了所有工作的96-98%）中用其他模式找工作是官方所禁止的。雖然到1990年代已經發(fā)生了某些急劇的變遷，但該研究是以1988年的一項調查為基礎，因此是對改革前的國家工作分配條件進行分析 1990年代的改革賦予了個人在求職和在雇主之間流動的自由，關于關系在中國正在出現(xiàn)的勞動力市場中的作用在其他論著中有過論述。 工作分配通過就業(yè)者或“工作單位”的等級制度來完成。在本研究的地點-中國天津,工作單位通過等級制度內的三條控制線組織起來。（1）由少數直接受中央政府

18、的部管理的大型的、有影響的工作單位構成。（2）市工業(yè)局，每個局都控制著許多圍繞大企業(yè)或小企業(yè)而形成的經濟實體。（3）3個較低層次的工作單位由區(qū)政府、街道辦事處或更低級別的居民委員會管理。這些工作單位共同組成了一個5層的等級制，從最高級別的中央級工作單位到市級工作單位再到沿區(qū)控制線分布的3個較低層次的工作單位。這5個層次事實上是由官方指定給工作單位的，并指出了政府管轄權、財政和控制的層次；一般來說，一個工作單位的級別越高，其官僚制權力越大，經濟能力越強，其工作和利益亦越優(yōu)越。 通過這種工作單位的等級制度，中央和城市管理部門依照先后順序把勞動力定額分配給五級工作單位：較高級別的工作單位在獲得滿足其

19、需要的勞動力配額方面有優(yōu)先權。較高級別的工作單位在選擇最有效的候選人方面也有優(yōu)先權，因為這些單位較早地進入了甄選過程，因此可以在許多學校和居住區(qū)實施招募。 等待國家分配工作的青年人可以表達其工作偏愛，但他們的偏愛并不一定影響其最終的安置。實權人物在學校、居住區(qū)和招工組織秘密進行申請人選拔工作。選拔過程被認為是公平的，這反映在審查每個申請人的檔案-這是一份秘密的官方文件，記錄了個人的人口信息、家庭背景、由目前和以前的領導簽署的從初中開始的政治和學習表現(xiàn)評價。被選中的申請人的名單和檔案被送到指定的地方政府勞動力辦公室，以接受進一步的審查和批準。批準以后，勞動力辦公室又將候選人的檔案轉給被分配的工作

20、單位。然后代表招工單位給新錄用的人寄發(fā)錄取通知書。這些新工人被通知的僅僅是他們的工作單位是什么，而不是他們將要從事什么具體職業(yè)。只有到分配單位報到和經過短期培訓以后，新工人才會被分配從事一項具體的工作。 關系網和非正式過程 這里描述的工作分配過程實際上不太精確?；旧弦詫崣嗳宋锏奶貏e決定為基礎的工作分配，可能使個人網絡影響了這個過程。 等待分配的求職者并不真正地“等待”， 而是運用他們的關系網與分配工作的實權人物（或“控制代理人”）交往以尋求最好的結果。在中國的情況下，信息僅僅是所得到的影響的副產品：將工作信息分類然后在政府官僚制中按等級傳播，這種制度是為中央集權的控制和計劃而設計的。在這種情

21、形下，個人控制力量掌握的僅僅是將由他們的辦公室分配的工作信息。 從控制代理人那里獲得影響是非法的，因此也是一種私下進行的非正式過程。因為既非求職者也非控制代理人被認為參與了這個過程。因此，求職者和控制代理人必須不僅僅彼此熟悉和相互信任以消除對潛在風險的憂慮。事實上，風險外露的可能性并不太大，因為相當多的人參與了這種行為。但是風險暴露的潛在性還是存在的，這意味著對求職者（他被迫接受一個“壞”工作或長期得不到一份工作）特別是控制代理人（他將失去其位置和特權等）都將產生不利的后果。另外，求職者和控制代理人之間的關系越密切，求職者成功的可能性越大，因為控制代理人覺得有義務給予同他們有強關系的人以恩惠。

22、雖然控制代理人會接受陌生人或與其有弱關系的人的賄賂，如果雙方彼此信任這種行為就不會發(fā)生。所有這些都意味著： 假說1：求職渠道是通過個人網、更多地是通過強關系而非弱關系建立的。 同控制代理人的聯(lián)系總會發(fā)揮作用，因為實權人物被賦予了做出分配工作特別決定的巨大權力。例如，政府勞動力辦公室要求推薦一個人到一個特殊的工作單位。這種要求是一種榮譽，用在天津訪問過的一位中學主管人員的話說，因為“它來自上面”。如果有必要，有權力的勞動力辦公室會通過把一個人的檔案從學校或居住區(qū)調到分配的工作單位而無需事先通知的辦法完成一次分配。 工作單位被要求接受所有的分配，但是如果分配似乎是不正確的，那么他們會向勞動力辦公室

23、提出質詢（例如，不適合該單位的人，不正確的程序等）。這些工作單位接受所有分配的刺激在于，它們被允許招收某些對他們有恩惠的候選人。這些刺激也適用于遵從政府動議權的學校和居住區(qū)的實權人物。最后，甚至在名單送到勞動力辦公室之前，招工單位和學校、居住區(qū)實權人物之間的恩惠交換就達成了。在此情況下，招工單位會“提議”把某個人的名字寫進學校、居住區(qū)實權人物的推薦名單中，而實權人物也會從中受益，即要求招工單位錄用自己所偏愛的人。 控制代理人對工作分配過程的影響隨他們在工作單位等級制中位置的不同而變化。市、區(qū)級的政府官員控制了大多數工作，因此擁有操縱工作分配過程的最大權力。另一方面，較高級別的工作單位，較早地進

24、入了分配過程，因此比較低級別的工作單位有更多的地區(qū)、學校和候選人可以選擇。這種級別效應也適用于學校和居住區(qū)的實權人物。假定這種工作分配的等級性質是既定的， 假說2：求職者尋求幫助的控制代理人所屬的組織級別愈高，他愈可能被較高級別的工作單位錄用。 與控制代理人的直接和間接關系 求職者如何與級別較高的控制代理人取得聯(lián)系以獲得幫助呢？他們可以直接或間接地取得聯(lián)系。因為個人間的互動和交換關系更可能發(fā)生在同等或類似地位的人中間，具有較高的（家庭和自己的）社會經濟地位的人比那些社會經濟地位較低的人有更多的機會與級別較高的控制代理人建立直接關系。級別較高的控制代理人人數很少，因此只允許少部分人與其建立直接關

25、系。所以，不可能直接而只能間接地與其交往。換言之， 假說3：求職者更可能通過間接而非直接的關系與較高級別的控制代理人交往。假說假定，較高級別的控制代理人能提供較好的工作，假說暗含著 假說4：如果求職者使用間接而非直接的關系，那么他們就可能找到較好的工作。注意：因為間接關系被用來接近較高級別的控制代理人，當考慮到控制代理人的級別時，間接關系并不對已獲得的工作產生獨立的影響。 并非每個人都運用間接關系同較高級別的控制代理人交往，因為并非所有的求職者都處于充滿了可促進恩惠交換的個人關系的“豐富”的關系網之中。豐富的關系網反映了一個人建立網絡或可利用資源的長期努力，它對年長者或來自富裕家庭的人有利?？?/p>

26、之， 假說5：年長的或具有較高社會經濟背景的求職者比那些年輕者或較低地位的求職 更可能運用間接關系。 馬斯登指出，“有限制的交換網絡”中中介人的存在減少了同其他無聯(lián)系的交易者建立關系的成本。例如，在美國政府的政策范圍內，經紀人位置對占居位置的機構施加了權力和影響。在中國的工作分配過程中，中介人對其與幫助者和求職者的關系力量的影響是偶發(fā)性的。如果這些關系是弱的，恩惠必需立即交換。在這種情況下。工作通過中介人從幫助者流向求職者，后者必需立即回報兩次恩惠，一次給中介人，另一次給幫助者。這對求職者而言代價太高。如果求職者僅僅把恩惠回報給控制代理人而不是中介人，那么中介人就會對建立求職者和幫助者間的聯(lián)系

27、不感興趣，這種三方交換關系也就不可能形成。 如果工作通過強關系流動，那么回報的恩惠就會被義務或債務所代替。當求職者和控制代理人通過義務間接聯(lián)系起來時，那么求職者與中介人、中介人與控制代理人之間的強關系也是存在的，求職者得到了工作，中介人履行了他對求職者的義務，并贏得了求職者的信任，控制代理人也從中介人那里獲得了同樣的東西。交易以債務的形式發(fā)生。因此，求職者欠下了中介人的債，中介人又依次欠下了控制代理人的債，對于債務人來說沒有直接的成本。然而，關系網中轉讓恩惠的先決條件在于，債務人應被潛在的恩惠轉讓者視為可以信任的人。雖然債務依然會在有弱關系的人之間發(fā)生，但求職者和控制代理人通過共同的中介人聯(lián)系

28、起來的可能性極大。因此，我認為： 假說6 ：當求職者與控制代理人沒有關系時，或當他們僅僅有表面的交往時，在找工 作過程中，他們傾向于通過一個與雙方關系都密切的中介人聯(lián)系起來。 研究設計 資料和方法 本資料來自1988年在中國天津對1008名（18歲以上）成年居民的代表性抽樣。關于研究地點和調查的詳細情況可在我的其他論文中查到。天津是中國的第三大城市,1988年有850萬人口?？紤]到區(qū)、街和居民區(qū)的地理行政結構，樣本是根據多層隨機抽樣程序抽取的。如果被抽中的居民戶中有一個以上的成年人，就運用簡單隨機方法（投硬幣）選擇被調查者。由經過培訓的南開大學分校社會學專業(yè)的女大學生使用結構性問卷進行面對面的

29、訪問?；卮鹇式咏?00%，這是1980年代在中國進行調查的典型特征。目前的分析使用了948名被調查者（507名男性和441名女性）的資料，這些被調查者有是有工作的城市市民勞動力。 由于天津在國家工業(yè)中具有突出作用，鄰近國家首都及其作為三個直轄市之一的高級行政地位，1988年的天津并不代表中國城市；這反而表示它在改革過程中的計劃經濟中居于核心位置。然而，天津的這些特點，滿足了當前研究的需要，因為該研究就是探索個人間的關系如何影響國家工作分配體制下的求職。確實，與南方地區(qū)如廣東省和福建省不同，那里的私有化有效地使勞動力流動到急速增長的市場部門中，而1988年天津在市場部門工作的勞動力僅占4%，其余

30、的人主要在國有或集體單位工作。 關系力量的測量 我測量了兩種關系力量：角色關系（親屬、朋友和熟人）和熟識程度（彼此“非常熟悉”、“熟悉”、“一般”、“不太熟悉”或“很不熟悉”。這兩種測量的相關系數為0.60。因為熟識性是關系網絡的一個關鍵特征，因此把這種測量尺度用在多變量評估模式中以對假說進行驗證。 調查對象被問到是否有“某個人”（此后指“幫助者”）幫助他們得到了第一份城市工作。稍多于45%的人回答說“有” 由于找到了另外的10個個案，這里的百分比高于先前報告的42.3%。 。該數字與西方社會報道的類似。然而，在中國所使用的關系分布不對稱地傾向于強關系而非弱關系。如表所示（第1列），43.2%

31、的幫助者是被調查者的親屬，17.8%是朋友，39.0%是熟人。根據熟識性（第1列），44.2%的被調查者與他們的幫助者“非常熟悉”，15.5%“熟悉”，12.1%“一般”，12.4%“不太熟悉”，15.9%與他們的幫助者“完全”沒有任何關系 同樣的被調查者被問到關于他們最近工作變動的情況，這在其他論文中進行了分析。雖然僅有21的工作變動者從其親屬那里獲得了幫助，但是，與幫助他們變動工作和獲得第一份工作的親屬的熟識程度類似。這些發(fā)現(xiàn)表明工作確實是更經常地通過強關系而非弱關系找到的（假說） 當84的被調查者得到其第一份工作時，中國的工作分配體制基本上從1950年代中期到1988年未發(fā)生變化，。 在

32、運用網絡關系獲得其第一份工作的被調查者中，40%是在1977年后參加工作的， 20%是在19661977年間參加工作的，23%是在30年前（1958年以前）首次參加工作的。關于使用關系力量的錯誤很可能發(fā)生在最后一群被調查者中。然而，兩種關系力量的測量-熟識性與角色關系-與首次參加工作的年份無關。 表 關于獲得首次工作所使用的社會關系的描述統(tǒng)計,中國天津,1988年_ 全部個案 直接途徑的關系 間 接 途 徑 的 關 系自變項 被調查者 被調查者 被調查者 被調查者 中介人 -幫助者 -幫助者 -幫助者 -中介人 -幫助者 （模型1） （模型2） （模型3） （模型4） （模型5）_個案數* 4

33、28 234 194 194 194關系力量(熟悉程度得分)% 非常熟悉(=5) 44.2 69.7 13.4 73.7 73.2 熟悉(=4) 15.5 15.4 15.5 18.6 15.5 一般 (=3) 12.1 7.7 17.5 5.7 8.8 不熟悉(=2) 12.4 6.0 20.1 1.5 1.5 很不熟悉(=1) 15.9 1.3 33.5 0.5 1.0平均熟識程度得分(x 10) 36.0 44.6 25.5 46.3 43.4角色關系(%) 親屬 43.2 58.5 24.7 57.2 25.8 朋友 17.8 16.7 19.1 41.2 54.6 熟人 39.0 2

34、4.8 56.2 1.6 19.6間接途徑的關系力量(平均熟識程度得分x 10) 親屬與親屬 (N=28, 14.4%) - - 40.8 44.6 43.4 親屬與非親屬(N=73, 37.6%) - - 24.6 44.5 46.6 非親屬與親屬(N=32, 16.5%) - - 25.0 47.8 43.4 非親屬與非親屬(N=61, 31.5%)- - 19.8 48.4 47.5幫助者的特征* 有行政職位的(%) 67.1 53.6 83.0 - - 工作單位級別平均得分(x10) 32.7 29.2 36.9 - - 職業(yè)地位平均得分 85.6 82.4 89.3 - -_*在本研

35、究的樣本總體(N=948)中,45.1%的被調查者運用幫助者獲得了第一份工作)。*參見第9頁關于幫助者特征測量的解釋。 直接和間接關系的測量 我們要求被調查者回答是否有“一個第三者”（此后指“中介人”）幫助他們與其最終幫助者建立了求職中的聯(lián)系：45%以上有幫助者的被調查者證實有一個中介人。令人遺憾的是，我們沒有詢問有多少中介人實際參與了幫助過程的信息。盡管如此，在直接關系和間接關系使用者之間的關系力量測量中發(fā)現(xiàn)了值得注意的差異。使用直接關系與幫助者聯(lián)系的被調查者（表，第2列）更多地依賴親屬和朋友關系， 他們與其幫助者的平均熟識程度非常高（大約70%與他們的幫助者“非常”熟悉）。與之相比，與幫助

36、者通過間接關系聯(lián)系的被調查者（表， 第列）與其幫助者的熟識程度較低。70%以上的被調查者與其幫助者沒有事先的交往（33.5%）或他們的熟識程度為“不太熟悉”（20.1%）、“一般”（17.5%）-平均熟識程度得分為25.5。 很少的被調查者與其幫助者之間事先有相當熟識的關系（“熟悉”的占15.5%，“非常熟悉”的占13.4%）。這些比較熟識的個案傾向于不太經常地使用親屬與親屬網絡鏈（14.4%）：在這些個案中，最終幫助者是他們的遠親（配偶、兄弟姐妹或堂表兄弟姐妹的親屬），他們的近親是中介人（配偶、兄弟姐妹或堂表兄弟姐妹）。構成親屬與親屬鏈的所有三方關系均有較高的平均熟識程度得分，但是，被調查者

37、和中介人之間的熟識程度、中介人和幫助者之間的熟識程度高于被調查者與幫助者之間的熟識程度。在所有的鏈中，被調查者幫助者之間的熟識程度大大低于被調查者中介人之間和中介人幫助者之間的熟識程度。 向被調查者詢問關于中介人幫助者之間關系力量的信息，可能會產生錯誤，特別是當被調查者不知道中介人幫助者之間的關系力量時。然而，民族學的研究指出：關系使用者一般非常清楚其目標人和中介人之間的關系力量。在工作分配情景下，我對天津的一個獨立樣本-27名男性和12名女性-的深入訪談表明：通常首先確定目標人，相應地按計劃尋找“合適的”中介人。在一個例證中，一個被訪者希望在工資和福利較高的天津鐵路公司得到一份工作，所以作為

38、她的幫助者的目標人是負責招工的公司勞動力辦公室主任。她最終發(fā)現(xiàn)，她的一個叔叔與該主任的弟弟是年以前中學足球隊里的最好朋友。友誼關系一直保持到現(xiàn)在。這種關系幫助她獲得了希望的工作。與其他被訪者的交談也揭示了：求職者一般知道其最終幫助者與中介人之間關系的性質。 社會資源的測量 追隨著林南的思路，我考察了作為社會資源的最終幫助者的地位特征 雖然中介人的地位特征也是重要的需要了解的資料，但我們沒有收集這種信息。 。我考慮了種地位測量：第一，幫助者是否擁有一個行政職位。這種職位賦予了個人一種直接或間接從事工作分配過程的實權，因此也具有實施影響的潛力。表的第2列顯示：直接關系使用者的幫助者有53.8%擁有

39、一個行政職位。間接關系使用者的幫助者有行政職位的比例增加到83.0%（第3列），這個比例意味深長地高。 第二，幫助者的工作單位級別是什么？工作單位級別是幫助者的工作單位在工作單位等級制中的層次，后者表示工作分配中幫助者施加影響的層次。從最低到最高依次分為五個級別：股級或以下(=1)，科級(=2)，處級(=3)，局級(=4)，局級以上(=5)。表顯示直接關系使用者的幫助者的平均級別接近于處級（級別得分X10,為29.2分），但是那些間接關系使用者的幫助者的平均級別接近于局級（平均分為36.9）。雖然差別不大，但卻是有意義的,在統(tǒng)計上也是顯著的：在天津，處級以上的政府辦公室和工作單位比那些處級以下

40、的單位在分配工作中擁有明顯大得多的權力和影響。 第三，幫助者的職業(yè)地位是什么?，我運用鄧肯的社會經濟指標得分的中國版本 職業(yè)地位測量包括19種職業(yè)范疇。在該研究的樣本中,19種職業(yè)范疇和相伴的林謝社會經濟指標得分是：未分類的職業(yè)(60.3)，工業(yè)中的非技術工人(65.0)，商業(yè)或服務部門中的非技術工人(69.1)，工業(yè)中的技術工人(70.1)，商業(yè)或服務部門中的技術工人(70.9)，科級以下職員和辦事人員(87.1)，小學教師(89.2)，中層干部(90.6)，低級專業(yè)技術人員(92.2)，高級干部(100.4)，私營部門工人（101.8)，中級專業(yè)技術人員(104.4)，中學教師(108.6

41、)，大專或大學助教或講師(114.5)，高級專業(yè)技術人員(117.1)，大專或大學副教授或教授(126.8)。來測量，直接關系使用者的幫助者(82.4)和間接關系使用者的幫助者(89.3)之間的職業(yè)地位差異在統(tǒng)計上并不顯著。 地位獲得的測量 已經獲得的工作地位通過被調查者被分配的工作單位的級別和該工作所獲得的職業(yè)地位來測量。這兩個變項同樣也可以用來測量幫助者的工作單位級別和職業(yè)地位。運用工作單位級別測量成就地位的合理性在于，工作利益、工資、提升、政治流動和福利住房是工作單位的職能。 其他變項 由于關系力量、幫助者的地位和獲得的工作與求職者的先前社會位置相關，所以被調查者首次參加工作之前的地位特

42、征和其社會經濟背景包括在我的分析中。父親的工作單位級別和職業(yè)被用來測量社會經濟背景；該測量同樣適用于被調查者和他們的幫助者。被調查者的特征包括性別、年齡、教育和黨員身份。教育程度按照五級尺度來測量，由低到高是：無正規(guī)學歷(=1)，小學(=2)，初中(=3)，高中和職業(yè)學校(=4)，大專及以上(=5)。這些層次而不是教育年限，被政府用作分配工作的正式標準。黨員身份表明了被調查者在參加首次工作之前在中國共產黨內的身份。關于中國地位獲得過程的先前研究表明，教育、黨員身份和性別、年齡影響了工作地位的獲取。 影響還是信息？ 在1988年的天津研究中，并沒有問被調查者從其交往者那里接受幫助的性質，因為直接

43、詢問這個敏感問題可能會對調查不利。關于求職過程和使用個人網絡的所有問題以下述形式提出： 我們想了解在您第一次參加工作時，對您獲得該職業(yè)幫助最多或影響最大的人的一些 情況。請您回答有關這個人的下列問題。 在既定的工作分配的獨特情景中，這個陳述中所用的中文詞匯“幫助”和“影響”強烈地表明，我們感興趣的幫助是實質性的。所用的形容詞“最大”和“最多”意指某個人是給被調查者分配工作的關鍵性人物，而不是指在問卷的后一部分的單獨問題所提的“第三者”。通過書面指導手冊和現(xiàn)場培訓，這些細節(jié)提供給訪問員。如果被調查者不明白這點，或如果他們要向訪問員澄清這些問題，訪問員可以運用指導手冊來提供解釋。 我對39名個人的

44、深入訪談提供了關于通過中國求職者所使用的個人關系而流動的是影響、還是信息或是這兩者的情況。在39個人中，19個人承認他們通過某個人的幫助獲得了第一份工作。所接受幫助的性質和來源在各個個案間有所不同。在個個案中，幫助者是決定工作分配的政府官員（其中個官員是通過一個親屬或一個朋友建立了間接關系）。3個被訪者受到了其學校領導的幫助。個運用朋友或親屬與招工組織領導的關系獲得了工作。其余2個人承認，他們的交往者提供了關于應該與誰交往能得到幫助的信息，并提供了他們與這些幫助者的關系。雖然這些個案的代表性不強，但(對)這39個個案(的深入訪問)表明：通過天津被調查者的網絡而流動的關鍵資源是影響。 分析 以全

45、部樣本為基礎，我首先分析那些運用個人關系去獲得首次工作的人的特征。其次，在運用個人關系的群體內，我評估社會資源（幫助者的地位）是否影響了工作地位獲得（假說）。然后，我把注意力轉向接近社會資源的問題，直接和間接關系和密切與弱關系的相對有效性以及密切和弱關系的比較效用（假說3假說6）。 表 從回歸模型預測的來自被調查者的社會資源和其他選擇自變項計算工作地位獲得的非標準系數:被調查者的首次工作,中國天津,1988_ _首 次_工 作 的 單 位 級 別 _ 首 次 工 作 的_職 業(yè) 地 位 _預測變型 模型1 模型2 模型3 模型4 模型1 模型2 模型3 模型4_間接關系 .16* .12 .1

46、3* .07 (.05) (.10) (.06) (1.15) 關系力量(熟識程度得分) 被調查者 -幫助者 -.03 .01 .03 -.42 -1.29 .18 (.17) (.15) (.20) (.85) (1.20) (1.27) 被調查者 -中介人 .07 1.06 (.19) (1.15) 幫助者 -中介人 .07 1.29 (.03) (1.07)被調查者的特征 教育程度 .21* .20* .17* .23* 6.54* 5.94* 5.90* 5.60* (.08) (.07) (.06) (.07) (2.37) (.54) (.75) (.78) 黨員身份 .20 .1

47、6 .17 .13 .97 .54 .68 .90 (.12) (.11) (.15) (.17) (1.30) (1.29) (1.72) (1.91) 性別(男=1) .07 .07 .08 .15 -3.08* -2.68* -1.73 -4.10* (.10) (.09) (.12) (.15) (1.01) (1.05) (1.40) (1.63) 年齡 .01* .01* .01* .01 .32* .33* .32* .36* (.004) (.004) (.005) (.01) (.04) (.04) (.06) (.07)父親的特征 工作單位級別 .40* .35* .32*

48、 .40* 1.15* 1.12* .83* 1.23* (.06) (.05) (.07) (.08) (.52) (.55) (.37) (.51) 職業(yè)地位 .02 .03 .01 .01 .01 -.03 -.04 -.01 (.05) (.04) (.10) (.01) (.05) (.05) (.06) (.07)幫助者的特征 行政職位 .23* .16 .62 2.11* 3.39* 3.38* (.09) (.07) (.25) (1.03) (1.54) (1.19) 工作單位級別 .17* .16* .19* 1.08* 1.69* 1.12* (.06) (.06) (.

49、07) (.51) (.65) (.63) 職業(yè)地位 .02 .03 .01 .19* .25* .12* (.04) (.02) (.04) (.04) (.05) (.06)截距 .18 -.37 -.76 .10 8.30 31.32 31.54 45.80 R2 .22 .25 .25 .25 .30 .34 .39 .35個案數 428 428 234 194 428 428 234 194 注:括號中的數值為標準誤差。 模型1和模型2包括求職中使用個人關系的所有被調查者。 模型3包括求職中使用直接關系的所有被調查者。 模型4包括求職中使用間接關系的所有被調查者。 *p.05, *P

50、.01（雙尾檢驗）。 表 從回歸模型預測的使用間接關系尋找?guī)椭吆蛯椭叩年P系力量計算的非標準系數：中國天津,1988_ _ 與 幫 助 者 的 關 系 力 量 使用間接關系 全部樣本 直接關系使用者 間 接 關 系 使 用 者 預測變項 模型1 模型2 模型3 模型 4 模型5 模型6_間接關系 .68* (.07)關系力量(熟識程度得分) 被調查者-中介人 -.59* .50* 中介人-幫助者 -.43* -.15 (.10) (.11)被調查者的特征 教育程度 .29* -.07 -.08 -.06 -.05 -.06 (.10) (.05) (.05) (.05) (.05) (.0

51、5) 黨員身份 .06 -.03 -.03 -.01 -.01 -.08 (.25) (.09) (.13) (.11) (.12) (.11) 性別(男=1) .33 -.04 -.12 -.06 -.002 -.049 (.21) (.07) (.10) (.10) (.10) (.10) 年齡(x 10) .22* -.17* -.24* -.06 -.07 -.06 (.08) (.03) (.04) (.04) (.04) (.04)父親的特征 工作單位級別 .20* -.04 -.03 -.12* -.10* -.11* (.11) (.04) (.06) (.05) (.05)

52、(.05) 職業(yè)(x 100) .07 -.09 -.48 -.09 -.48 -.13 (.09) (.34) (.47) (.44) (.45) (.44)截距 -3.05* 10.9 7.54 8.78 7.91 8.87-2 Log L 589.60 - - - - - R2 - .26 .17 .22 .15 .23樣本數 428 428 234 194 194 194 注:進入模型1的是邏輯回歸系數, 進入模型26的是OLS非標準回歸系數. 括號中的數值是標準誤. *p.05, *P.01(雙尾檢驗). 幫助者的使用 像美國人一樣，中國人也同與他們相類似的其他人（即相同的性別和政治

53、面目；類似的年齡和教育程度）討論重要問題。然而，既不是這些特征，也不是父親的工作單位級別或職業(yè)地位顯著地影響了求職者使用幫助者獲得工作的可能性。這個結果，類似于馬斯登和赫爾伯特在美國和韋格納在德國的研究發(fā)現(xiàn)；這表明在中國和西方國家一樣，運用幫助者找工作大致上也是一個隨機的結果。因為該整體模型有微弱的預測力，在隨后的多變量模型中我包括了所有個變項（被調查者首次工作時的性別、年齡、教育程度和黨員身份與父親的工作單位級別和職業(yè)地位），控制了可能的“選擇誤差”，從而保證了關于關系力量對社會資源和地位獲得影響的非偏差估價。 社會資源和地位獲得 表2顯示的回歸模型評估了社會資源對被調查者獲得的工作單位級別

54、和職業(yè)地位的獨立影響。我對種模型都進行了估算。模型表明：間接關系使用者比直接關系使用者更可能進入較高級別的工作單位或更可能獲得較高聲望的職業(yè)，而不依賴于他們自己和父親的特征。這個發(fā)現(xiàn)支持了假說：間接關系會導致獲得更好的工作。不出所料，在考慮了幫助者的特征以后，間接關系并未對所獲工作的職業(yè)地位獲得產生獨立的影響(模型)。因此，間接關系的優(yōu)勢完全在于下述事實：它們把求職者同擁有許多資源的幫助者連接起來。 就直接關系使用者(模型)和間接關系使用者(模型)來說，幫助者的行政職位和工作單位級別對所獲工作的單位級別和職業(yè)地位產生了獨立的和正向的影響。幫助者的行政職位對間接關系使用者進入級別較高的工作單位比

55、直接關系使用者產生了更顯著的影響(系數分別為0.62和0.16)。幫助者的職業(yè)地位影響了被調查者的職業(yè)地位，而不是他的工作單位級別。讓我們回憶一下：工作分配按兩步進行：第一，求職者被分配到一個工作單位；第二，他們被分配從事工作單位內的一項具體職業(yè)。我們的結果表明：擁有行政職位或在高級組織中工作的幫助者可以影響工作分配的兩個步驟，但是職業(yè)聲望較高的幫助者（如工程師或教授）僅僅對進入工作單位以后分配給求職者的工作職務產生影響。概而言之，這些結果堅定地支持了社會資源假說-幫助者的地位愈高，得到的工作愈好（假說）。社會資源理論預測：不管幫助者的地位如何，關系力量對所獲工作的職業(yè)地位不產生影響。如上所述

56、，這些結果與這種預測一致。 不象韋格納，我沒有發(fā)現(xiàn)最終幫助者和求職者的先前位置（教育、黨員身份和父親的工作單位級別）的關系力量對地位獲得的交互影響。 直接和間接關系 表提出的回歸模型預測了間接關系使用者和對幫助者的關系力量。模型1表明，如假說所預測的，年長的被調查者和那些其父親在高級工作單位工作的人比其他人更可能運用間接關系來確定幫助者。模型指出，幫助者與間接關系使用者間的熟識程度明顯低于幫助者與直接關系使用者間的熟識程度。就直接關系使用者而言（模型），年長比年輕的被調查者更多地通過弱關系與幫助者建立聯(lián)系。就間接關系使用者來說，他們與幫助者的熟識程度和與其中介人間的熟識程度(-.59，模型)及

57、中介人和幫助者間的熟識程度(-.43，模型)呈負相關。當控制了被調查者-中介人間的熟識程度以后(模型)，中介人-幫助者間熟識程度的回歸系數雖仍為負數但并不顯著。模型和模型的結果基本上表明：被調查者與中介人間或中介人與幫助者間的關系越密切，被調查者與幫助者之間的關系越弱，這意味著在中國的工作分配情境中，被調查者和幫助者之間的弱關系來自于他們與其共同的第三方的強關系。 接近社會資源 表提出的邏輯回歸模型評估了關系力量對幫助者的行政職位的影響。影響（由行政職位表示）是通過直接或間接關系和強關系或弱關系接近的嗎？ 表4中的模型1并未區(qū)分直接關系和間接關系使用者- 這個假說被實用地運用于先前關于市場社會

58、求職網絡的研究中。模型1顯示,當考慮到被調查者自己及其父親的特征以后,求職者與幫助者間的熟識程度愈低,被介紹的幫助者愈可能占居行政職位。模型3表明, 這種情況在直接與幫助者有關系的被調查者中也是真實的。 表4 來自評估關系力量對幫助者是否有行政職位之影響的邏輯回歸模型的回歸系數：中國天津，1988_ 直接關系 全部關系使用者 使用者 間 接 關 系 使 用 者 預測變項 模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6 關系力量(熟識程度得分) 間接關系 .46* (.16) 被調查者-幫助者 -1.17* -.91* -1.53* -.48* -.62* -.52* (.11) (.15) (

59、.21) (.18) (.18) (.20) 被調查者-中介人 1.47* 1.03* (.29) (.30) 中介人-幫助者 1.37* 1.00* (.26) (.26)被調查者的特征 教育程度 .03 .02 .03 .04 .003 .02 (.08) (.08) (.11) (.13) (.14) (.14) 黨員身份 .07 .07 .19 .12 .11 .20 (.18) (.18) (.24) (.33) (.33) (.33) 性別(男=1) .31* .34* .22 .97* .64* .89* (.14) (.15) (.20) (.33) (.29) (.35) 年

60、齡 (X 10) .06 .06 -.004 .02 .03 .02 (.06) (.06) (.08) (.11) (.13) (.12)父親的特征 工作單位級別 .08 .08 .15 .23 .14 .27 (.07) (.08) (.10) (.15) (.16) (.18) 職業(yè)(X 10) .18* .19* .25* .06 .14 .06 (.06) (.07) (.09) (.14) (.13) (.15)截距 11.18* 10.93* 11.99* 6.40* 6.75* 5.12* (.69) (.71) (.96) (1.60) (1.55) (1.75)R2 674