行政人員素質(zhì)測評(復(fù)習(xí)課件)

1、人員素質(zhì)測評的主體指什么？人員素質(zhì)測評的客體指什么？人員素質(zhì)測評的內(nèi)容涉及哪些方面？人員素質(zhì)測評的目的是什么？人員素質(zhì)測評的技術(shù)包括什么？人員素質(zhì)測評概述人員素質(zhì)測評的內(nèi)涵 以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對各類人員的知識水平、能力及其工作技能、工作傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，進行客觀地測量，從而對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€性特點等心理特征作出科學(xué)的評價。 測評性質(zhì)：客觀測量（人事管理活動） 測評內(nèi)容：知識、技能、傾向、個性特征、 發(fā)展?jié)摿?測評目的：科學(xué)評價人員素質(zhì) 測評技術(shù)：心理測驗、面試、情景模擬等 技術(shù)手段 測評對象：各類人員 包括廣義的測評與狹義的測評

2、人員素質(zhì)測評的相關(guān)概念 測量與心理測量 測驗與心理測驗 評價與人事測評行政人員素質(zhì)測評的內(nèi)容 素質(zhì) 績效素質(zhì)的內(nèi)涵含義：個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。特性：基礎(chǔ)性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性、層次性績 效定義：主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。內(nèi)容：效率、質(zhì)量、效益關(guān)系：素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提，然而，素質(zhì)只是一種靜態(tài)條件，一種可能狀態(tài)。因此，素質(zhì)與績效、素質(zhì)與發(fā)展互為表里，素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。人事測評的基本

3、功能1、鑒別與評定2、診斷與反饋3、預(yù)測與甄選4、為心理輔導(dǎo)與咨詢服務(wù)5、研究功能人員招聘與配置：應(yīng)聘人員基本素質(zhì)評價；崗位勝任力評價；應(yīng)征者選擇性排序；聘用人員的使用建議?？己嗽u估：在崗人員崗位勝任力考察；基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u價。員工培訓(xùn)：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)計劃建議。職業(yè)發(fā)展：能力與心理認(rèn)知狀況；人才基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u估；培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)；人才使用發(fā)展建議。晉升選拔：管理潛能評估；識別潛在人才（發(fā)展?jié)撃埽蝗瞬艜x升的選擇性排序。團隊建設(shè)：個體與團隊的協(xié)調(diào)性；團隊現(xiàn)狀分析診斷；團隊發(fā)展建議；人-組織匹配度調(diào)查。HRP：HR普查與整體狀況評價；員工滿意度調(diào)查。與相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的關(guān)系人員素質(zhì)測評與哲

4、學(xué)的關(guān)系（面相學(xué)）與社會學(xué)的關(guān)系（測評的文化影響）與行為科學(xué)的關(guān)系（生產(chǎn)率與工作生活質(zhì)量）與統(tǒng)計學(xué)的關(guān)系（主成分分析）與數(shù)學(xué)的關(guān)系（數(shù)量化與科學(xué)化）與教育測評的關(guān)系（智育測評）與心理測量學(xué)的關(guān)系（交叉關(guān)系）與人力資源管理學(xué)的關(guān)系（工作分析與測評）人員素質(zhì)測評原理 1、人員素質(zhì)測評的前提 2、人員素質(zhì)測評基礎(chǔ) 3、人員素質(zhì)測評的基本模式人員素質(zhì)測評的前提 個體與工作的差異性 人崗匹配理論個體差異的客觀性與普遍性生理差異（生理指標(biāo)）心理差異（心理指標(biāo)）社會差異（社會指標(biāo)）認(rèn)識心理差異的困難性：目前心理學(xué)對于個體心理現(xiàn)象的認(rèn)識與研究，許多還處于相對較低的水平，還無法用精確的數(shù)學(xué)語言解釋其規(guī)律性。心理

5、現(xiàn)象心理過程 個性心理差異認(rèn)知過程：感知、記憶、思維、想象等情感過程：情緒、情感意志過程個性傾向性：需要、動機興趣、愛好、價值觀個性心理特征：能力、性格、氣質(zhì)人事測評基礎(chǔ) 人事測評基本假設(shè)假設(shè)1：個體行為表現(xiàn)與心理素質(zhì)之間存在相關(guān)關(guān)系。用公式表示：B=f（Q.E） B行為表現(xiàn) f反應(yīng)機制/模式 Q心理素質(zhì) E環(huán)境刺激假設(shè)2：特定的心理素質(zhì)具有穩(wěn)定性用公式表示：Q=f（B .d E） Q心理素質(zhì) f積分符號，即總和運算符 B典型行為 dE不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變量 結(jié)論：由于人的行為表現(xiàn)與穩(wěn)定的心理素質(zhì)存在著相關(guān)關(guān)系，表現(xiàn)出較為明顯的一致性，因此，心理素質(zhì)可以通過行為表現(xiàn)進行測量。人員素質(zhì)測評理論

6、基礎(chǔ)心理學(xué)理論 特性因素理論 人格類型理論 特質(zhì)理論測量學(xué)理論 經(jīng)典測量理論 概化理論 項目反應(yīng)理論統(tǒng)計學(xué)理論人員素質(zhì)測評模式及特點簡單的說，心理測評就是用測量語言（通常是數(shù)字）去描述、評價人們無法用直接觀察和精確測量的手段去把握和認(rèn)識的人類心理素質(zhì)的過程。通過這一過程，以便對人的行為和心理屬性確定出一種數(shù)量化的價值。用測量學(xué)的語言來概括，就是依據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程序，根據(jù)一定的測量法則用數(shù)字對人的行為進行區(qū)分鑒別，借以推測潛在的個體心理素質(zhì)差異的過程。 人員素質(zhì)測評涉及三個要素：測量對象個體的屬性或特征測量法則給個體屬性分派數(shù)字的依據(jù)測量結(jié)果對個體屬性的差異的描述 人員素質(zhì)測

7、評模式的特點結(jié)論：人事測評的特點人事測評側(cè)重心理測量：影響心理測量結(jié)果的大部分因素具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點，其測量結(jié)果是對測評對象的心理特性在一定程度的反映。人事測評是抽樣測量：任何一項測評實施者，在有限時間內(nèi)不可能掌握受測者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征。人事測評是相對測量人事測評是間接測量人員素質(zhì)測評體系人員素質(zhì)測評的基本程序人員素質(zhì)測評的主要技術(shù)、質(zhì)量人員素質(zhì)測評的類型人員素質(zhì)測評的種類 心理測評模塊 評價中心技術(shù) 面試 績效考核其他類型按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分：無目標(biāo)測評、常模參照測評與效標(biāo)參照測評。

8、按測評時間劃分：日常測評、期中測評和期末測評。按測評結(jié)果劃分：分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評與符號測評。按測評主體劃分：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評。按測評客體劃分：領(lǐng)導(dǎo)干部測評、管理人員測評、員工測評等。按測評實施的形式劃分：語言測驗、書面測驗與操作測驗。按測評實施的范圍劃分：個體測評與團體測評。按測評目的和用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。 人員素質(zhì)測評的主要技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗行為觀察類測量基于工作情境的綜合類測試投射測驗結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗（Paper-pencil Test） 定義：就是借助紙和筆進行的測驗。

9、這類測驗在實施過程中一般無需借助其他工具和手段。 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗一般在有事先確定好的測驗題目和答卷以及詳細(xì)的答題說明，測驗題目往往以客觀題居多，但也有不少屬于主觀自陳式的評價題。 有的測驗限定時間，有的則不限定時間。被試任務(wù)一般很簡單，只需按照測驗的指示語回答問題即可。 大多數(shù)智力測驗、人格測驗、學(xué)業(yè)成就測驗和能力傾向測驗都屬于這種類型的測驗。 構(gòu)成：一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測驗系統(tǒng)還包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信賴的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。 例如： 筆試測驗，如學(xué)校考試（學(xué)業(yè)成就） 興趣測驗 （個性差異） 意志力測驗（個性差異） 看似截然不同的測驗，其實有其內(nèi)在的相似性： 都是

10、對行為活動的取樣（行為樣本） 都需要客觀的標(biāo)準(zhǔn)化形式（一致性） 對標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗的評價：優(yōu)點：方便性，經(jīng)濟性，客觀性缺點：受測驗形式制約無法對被試實際行為進行測量，如：言語表達能力、操作技能等。測驗實施程式化，只能收集到測驗中所考察的信息，對于測驗外的信息無法獲知。有些附有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗（能力測驗），不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響；而沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的主觀自陳式測驗（主題統(tǒng)覺測驗TAT），又無法解決被試掩飾自己真實情況的問題。行為觀察類測量Behavioral Observation 定義：通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體（或群體）的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。這種方法

11、自出現(xiàn)以來就一直受到人們的關(guān)注，因為對于某種情境下個體真實行為的觀察是最能夠說明問題、最讓人信服的方式。 近年來，測評專家們一直在設(shè)法通過設(shè)計各種情境盡可能接近自然的觀察被測者的各種行為或反應(yīng)。 主要類型：自然觀察法：觀察者在真實生活或工作情境中對個體行為進行直接觀察的方法。包括利用各種觀察、記錄設(shè)備。設(shè)計觀察法：在人為設(shè)計的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。常用于HRM的有情境壓力測驗和模擬情景測驗。自我觀察法：由被試自己對自己的行為進行觀察，并記錄自己行為的方法。 對行為觀察法的評價： 優(yōu)點：通過行為測量可以觀察到被試在具體情境下的真實表現(xiàn)，比對行為的自我評估，其結(jié)果更容易令人信服。 通過對情境

12、的操作，可以使測試情景與將來的工作情景盡可能相似，所測量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測效度。 在行為測量中，被試的個人特點和能力可以得到充分展示，主試可以觀測到盡可能多的行為和能力。 缺點：操作困難，對主試要求高，個別測量成本高，測量結(jié)果的分析復(fù)雜，結(jié)果解釋主觀性較強基于工作情境的綜合類測試公文筐測驗（In-tray Test）面試（Interview）調(diào)查法（Servey） 公文筐測驗（In-tray Test） 是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者角色，對事先設(shè)計的一系列文件進行處理，進而對被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進行評價。 一般用于對高級管理者的評價，能夠?qū)Ρ辉嚨挠媱潯㈩A(yù)測、決策

13、、溝通等管理能力進行測查，在管理領(lǐng)域應(yīng)用廣泛。面試（Interview） 是考官針對自己感興趣的、與工作相關(guān)的各種問題，與應(yīng)聘者進行面對面的交談，收集有關(guān)信息，從而達到了解、評價應(yīng)聘者的目的。 是人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用最為普遍的一種測量形式。調(diào)查法（Servey） 是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向，進行一定范圍的信息收集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等做出分析評價，通常由一系列問題構(gòu)成。投射測驗（Projection Test）定義：投射測驗要求被是對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的內(nèi)在心理

14、特點。其邏輯假定是，人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。主要用于對人格、動機等的測量，這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進行主觀評價和自我陳述，其回答沒有正誤之分。特點：非結(jié)構(gòu)性，隱蔽性，整體性對投射類測驗的評價：優(yōu)勢及展望優(yōu)勢：通過投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)出來的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易的表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。展望：心理學(xué)家們一致致力于使投射測驗更加客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化。例如：經(jīng)過改進的主題統(tǒng)覺測驗利用內(nèi)容分析的方法評分，對個體的成就動機、親和動機、權(quán)力動機進行評估，使該測驗具備了一定的客觀

15、性。對投射類測驗的評價：缺陷 投射測驗的結(jié)果分析一般憑分析者的經(jīng)驗主觀推斷，其科學(xué)性有待進一步考察。 投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強，不同測驗者對統(tǒng)一測驗結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測驗的重測信度也很低。 投射技術(shù)能否真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致的結(jié)論。 投射測驗一般為個體測驗，不僅測驗時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。 投射測驗對主試和評分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)任。這種舉顯示一般的HRM人員無法直接應(yīng)用投射技術(shù)進行決策。 對投射測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足HRM的公平性原則。人事測評原理測評結(jié)果

16、解釋測評質(zhì)量分析標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗結(jié)構(gòu)化面試心理測驗行為模擬與觀察類測量基于工作情境的綜合類測量公文筐測驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演自然觀察設(shè)計觀察自我觀察測評原理測評技術(shù)信度效度項目分析情景壓力測驗?zāi)M情景測驗人事心理測評的質(zhì)量人事測評的基本程序 人事測評的程序依據(jù)其測量目的的不同而有所區(qū)別。 例如：在人才選拔過程中運用人事測量需要涉及到確定測量內(nèi)容、方式和錄用標(biāo)準(zhǔn)等方面；但對于以診斷、評價為目的的人事測評，其測量內(nèi)容往往不是事先確定的，對測量結(jié)果也不一定要設(shè)定能否接受的標(biāo)準(zhǔn)。 一般而言，人事測評的基本程序涉及以下六個步驟：確定測量目的和內(nèi)容（根據(jù)職位任職要求確定檢測內(nèi)容）確定測量方法（確定測量的基

17、本形式和測量工具）實施測量（測量的實施和數(shù)據(jù)采集）分析測量結(jié)果（對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析并作出報告）人事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或建議）跟蹤檢驗并反饋人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)的確立測評內(nèi)容測評目標(biāo)測評項目測評指標(biāo)1、測評內(nèi)容 指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，如：知識廣度、知覺廣度、手指靈活性以及反映快慢；內(nèi)容由測評目的與所測客體的特點決定2、測評目標(biāo) 測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。如知識因素包括語文、算術(shù)與一般常識等 3、測評項目 對素質(zhì)測評目標(biāo)的具體規(guī)定，如語文指聽說讀寫四個方面4、測評指標(biāo) 測評指標(biāo)是對素質(zhì)測評項目的具體分解，如“已到會的和尚未到會的人” 測評指標(biāo)是對測評對象特

18、征狀態(tài)的一種表征形式。單個的指標(biāo)反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機整體或集合，就是測評指標(biāo)體系。一、指標(biāo)結(jié)構(gòu)與形式測評指標(biāo)測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度測評要素測評對象的基本單位測評標(biāo)志揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征測評標(biāo)度測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)順序測評指標(biāo)的確立二、指標(biāo)的作用與意義1、物化聯(lián)接作用：物理測量以物量物，具體可行，素質(zhì)測評以主觀度無形，以觀念評抽象，不可操作。2、導(dǎo)向統(tǒng)一作用：測評指標(biāo)是一個標(biāo)志，引導(dǎo)大家行動。3、防止主觀片面與深化認(rèn)識作用：按標(biāo)志分要素與標(biāo)度測評，克服了主觀隨意性；同時在制定指標(biāo)過程中又加深了對測評對象的認(rèn)識。

19、三、指標(biāo)設(shè)計的原則1、與測評對象同質(zhì)原則：測評指標(biāo)與標(biāo)志特征同所測評的 對象特征相一致。2、可測性原則：設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)可以辨別、可以比較、可以 測評。3、普遍性原則：即設(shè)立的指標(biāo)從內(nèi)容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。4、獨立性原則：設(shè)立的指標(biāo)在同一層次上應(yīng)相互獨立，沒有交叉。5、完備性原則：設(shè)立的測評指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。6、結(jié)構(gòu)性原則：即要求所設(shè)立的測評指標(biāo)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)，防止“短期行為”。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計歸類合并與篩選量化試用檢驗修改 四、 測評指標(biāo)設(shè)計的 過程與 步驟一、要素擬定 測評要素的擬定是整

20、個指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進行的。工作分析法素質(zhì)結(jié)構(gòu)法榜樣分析法培訓(xùn)目標(biāo)概括分析法價值分析法歷史概括法文獻查閱法測評指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù) 二、標(biāo)志選擇1、對象表征選擇：如“口頭表達能力”可以由“用詞”、思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等作為測評標(biāo)志。2、關(guān)鍵點特征選擇：即指那些足以反映測評對象本質(zhì)的特征和行為。如“工作勤奮”往往表現(xiàn)在沒有任務(wù)與壓力的情況下也能自覺地做一些與本職工作有關(guān)的事情。因此，節(jié)假日的工作行為可以作為測評標(biāo)志。3、區(qū)分點特征選擇：即指那些具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征。如平拉拉力器的行為特征可作“體力”的標(biāo)

21、志。4、相關(guān)特征選擇：若難以直接尋找表征行為特征，可選擇一些與它密切相關(guān)的表征行為作為測評標(biāo)志。如“工作經(jīng)驗”難以客觀測評，可以用“工作年限”代替。三、標(biāo)度劃分1、習(xí)慣劃分法：一般來說，3、4、5三個等級標(biāo)度較為合適。2、兩級劃分法：即兩個極端，或增設(shè)中間一檔。3、統(tǒng)計劃分法4、隨意標(biāo)度法測評指標(biāo)的量化人事測評通過要素擬定、標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分，僅僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計工作。這一步是整個測評指標(biāo)體系建構(gòu)的基礎(chǔ)，但所設(shè)計的指標(biāo)的測評功能還不健全，還必須進行量化。量化主要包括加權(quán)、賦分與計分三項工作。一、加權(quán) 即對所有測評指標(biāo)進行縱向比較，然后根據(jù)每個指標(biāo)在體系中的重要性，把總體的“1”逐一地分賦到

22、每個指標(biāo)，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當(dāng)?shù)乇硎驹撝笜?biāo)在總體中的地位。1、主觀經(jīng)驗法：對于非常熟悉而有把握的測評客體，直接憑自己的主觀經(jīng)驗來加權(quán)。2、分類加權(quán)類：先進行主次指標(biāo)排隊，然后分別用不同的權(quán)數(shù)對各類指標(biāo)進行不同的加權(quán)。3、專家調(diào)查加權(quán)法：先聘請一些專家，要求他們各自獨立地對測評指標(biāo)加權(quán)，然后按每個測評指標(biāo)統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。4、比較加權(quán)法：以同級測評指標(biāo)中重要程度最小的那個為標(biāo)準(zhǔn)，其他各指標(biāo)均與之比較，作出是它多少倍的重要性的判斷。5、層次分析加權(quán)法：首先就測評指標(biāo)體系中同一層次的各個指標(biāo)，運用兩兩比較的方法，建立評判矩陣。二、賦分 即按照一定規(guī)則，給每個指標(biāo)的狀態(tài)與差異程度賦予一

23、定的分?jǐn)?shù)。1、標(biāo)準(zhǔn)賦分2、等級賦分3、常規(guī)賦分4、隨機賦分5、統(tǒng)計賦分5、精確賦分6、模糊賦分7、絕對賦分8、相對賦分9、二次賦分 三、計分 計分是對測評結(jié)果的量化與表示。 1、統(tǒng)計法 2、計算法 3、評判法 4、選擇法心理測驗 1 能力/認(rèn)知測驗一般能力測驗特殊能力測驗?zāi)芰π韵驕y驗 2 人格測驗態(tài)度測驗興趣測驗氣質(zhì)測驗性格測驗品德測驗 一、能力測驗 能力是一種心理特征，是順利實現(xiàn)某種活動的心理條件。能力的大小、強弱直接影響著人們的活動效率，是保證人們順利完成某種活動所必需的個性心理特征。對于發(fā)散思維能力、語言表達能力、組織能力、類比能力、抽象推理能力等，不同的個體在不同方面表現(xiàn)出不同程度的能

24、力，為具有不同能力的個體配置與其相適應(yīng)的職業(yè)崗位時能力測評的重點，也是人力資源管理的一個重要方面。能力的測量 一般能力傾向測驗 1、一般學(xué)習(xí)能力；2、語言能力；3、數(shù)字能力；4、空間能力；5、圖形知覺；6、文書知覺；7、動作協(xié)調(diào)；8、手指靈活；9、操作靈活 特殊能力傾向測驗 1、音樂能力測驗圖 2、霍恩美術(shù)能力問卷 3、機械能力測驗行政職業(yè)能力測驗 知覺速度與準(zhǔn)確性、數(shù)量關(guān)系、言語理解、判斷推理、資料分析韋氏兒童智力量表工具韋克斯勒成人量表言語分量表操作分量表常識背數(shù)詞匯算術(shù)理解類同填圖圖畫排列積木圖案拼圖數(shù)字符號言語分量表1. 常識2. 類同3. 算術(shù)4. 詞匯5. 理解6. 數(shù)字廣度例:太

25、陽從哪里升起？例:蘋果和香蕉例:買米 1.8元/斤，10元可買多少？剩多少錢？例：傘是什么意思？什么是傘？例:檢到一封信，怎么辦？例:85148237操作分量表 1. 填圖 2. 排列 3. 積木 4. 拼圖 5. 譯碼 6. 迷津 圖片排列分測驗 填圖分測驗 積木圖案分測驗 拼圖分測驗 數(shù)字符號分測驗1 一般能力測驗 個體智力測驗比內(nèi)-西蒙量表斯坦福-比內(nèi)量表韋克斯勒成人量表韋氏兒童量表韋氏幼兒智力量表團體智力測驗常用量表陸軍測驗瑞文推理測驗認(rèn)知能力測驗2 特殊能力測驗音樂能力測驗圖霍恩美術(shù)能力問卷機械能力測驗感知覺測驗文書能力測驗心理運動能力測驗機械能力測驗藝術(shù)與音樂能力測驗3 能力傾向（

26、性向）測驗學(xué)術(shù)能力傾向測驗分辯能力傾向測驗一般能力傾向成套測驗二、人格測驗 人格的定義：一個人相對穩(wěn)定的心理特征和行為傾向。人格的獨特性 人格的整體性 人格的時間維度人格的測量自陳式測驗（問卷式、自評）：國內(nèi)外最常用的性格測驗量表有：MMPI明尼蘇達多相人格測驗量表；PF16卡特爾16因素測驗量表；EPQ艾森克人格測驗量表；氣質(zhì)類型測評。投射測驗:羅夏墨跡測驗；TAT；DAP其它方法：客觀測量；行為觀察三、其他心理測驗焦慮測驗興趣測驗態(tài)度測驗品德測驗氣質(zhì)測驗興趣概念興趣是在一定需要的基礎(chǔ)上，在社會實踐過程中形 成并發(fā)展起來的一種對事物或活動喜歡與不喜歡的相對持久的心理傾向 職業(yè)興趣是興趣在職業(yè)

27、選擇活動方面的一種表現(xiàn)形式，是指對職業(yè)或具有職業(yè)特征的活動的選擇性態(tài)度和積極的情緒反應(yīng)傾向 現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型社會型經(jīng)營型常規(guī)型職業(yè)興趣理論HOLLAND興趣測評最常用、最權(quán)威理論：霍蘭德現(xiàn)實型(技能型)身體技能及機械協(xié)調(diào)能力較強，對機械與物體的關(guān)心比較強烈 穩(wěn)健務(wù)實，喜歡從事規(guī)則明確的活動及技術(shù)性工作，甚至熱衷于親自動手創(chuàng)造新事物 不善言談，對人際交往及人員管理、監(jiān)督等活動不太感興趣 需熟練技能方面的職業(yè)、動植物管理方面的職業(yè)、機械管理方面的職業(yè)、生產(chǎn)技術(shù)方面的職業(yè)、手工藝技能方面的職業(yè)、機械裝置與運轉(zhuǎn)方面的職業(yè)等 研究型（調(diào)查型）喜歡理論思維或偏愛數(shù)理統(tǒng)計工作，對于解決抽象性問題具有極大的

28、熱情 通常傾向于通過思考、分析解決難題 喜歡具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作，不太喜歡固定程式的任務(wù) 分析員、設(shè)計師、生物學(xué)家等 藝術(shù)型偏好具有創(chuàng)造、想象及自我表現(xiàn)空間的工作 比較喜歡獨立行事，不太合群 好自我表現(xiàn)，重視自己的感覺，直覺力較好 美術(shù)、雕刻、舞蹈、戲劇以及工藝方面的職業(yè)等 社會型（社交型）喜歡以人為對象的工作 言語能力優(yōu)于數(shù)理能力，善于言談，樂于與人相處，給人提供幫助，具有人道主義傾向，責(zé)任心也較強 習(xí)慣于與人商討或調(diào)整人際關(guān)系來解決面臨的問題 適合從事咨詢、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、說勸類工作 學(xué)校教育以及社會教育方面、社會福利事業(yè)、醫(yī)療與保健方面、各種直接為人服務(wù)和商品營銷方面的職業(yè)等 經(jīng)營型（企

29、業(yè)型）喜歡制定新的工作計劃、事業(yè)規(guī)劃以及設(shè)立新的組織，并為有效發(fā)揮組織作用而積極地進行活動 喜歡影響、管理、領(lǐng)導(dǎo)他人 自信，支配欲、冒險性強 不喜歡具體精細(xì)、或需要長時間集中心智的工作 推銷員、企業(yè)經(jīng)理、政治家、工商與行政管理人員等 事務(wù)型（傳統(tǒng)型、常規(guī)型）喜歡高度有序、要求明晰的工作，對于規(guī)則模糊、自由度大的工作不太適應(yīng) 不喜歡主動決策，習(xí)慣于服從，一般較為忠誠、可靠，偏保守 在工作中與人交往會保持一定的距離，工作仔細(xì)、有毅力 對社會地位、社會評價比較在意，通常愿意在大型機構(gòu)做一般性工作 銀行職員、圖書管理員、會計、出納、統(tǒng)計人員、計算機操作人員、辦公室職員等 你適合哪種類型的職業(yè)？計分與評

30、價方法：測驗這六個部分，應(yīng)分別統(tǒng)計分?jǐn)?shù)。符合的，計1分；不符合的，計0分；難以回答的，計-1分。如果你在某一部分得分最高，說明你屬于該類型的人。 現(xiàn)實型：1、你曾經(jīng)將鋼筆全部拆散加以清洗并能獨立地將它裝配起來。2、你會用積木搭出許多造型，或小時候常愛拼七巧板。3、你在中學(xué)里喜歡做實驗。4、你喜歡嘗試著做一些木工、電工、金工、鉗工、修鐘表、印相片之類的工作，或你對織毛線、繡花、剪紙等很感興趣。5、你常常偷偷地去擺弄不讓你擺弄的機器機械（如打字機、摩托車、電梯、機床等）6、看到老師傅在做活，你能很快地準(zhǔn)確地模仿。 研究型：1、你對電視或單位里的智力競賽很感興趣。2、你經(jīng)常到新華書店或圖書館翻閱圖書

31、（文藝小說類除外）。3、你總想要知道一件新產(chǎn)品或新事物的構(gòu)造或工作原理。4、當(dāng)同學(xué)或同事不會做某一道習(xí)題來請教你時，你能給他講清楚。5、看到別人在為一個有趣的難題講座不休時，你會加入進去?；蚣词共患尤脒M去，你也會一個人思考很久，直到你覺得解決了為止。6、看推理小說或電影時，你常常試圖在結(jié)果出來之前分析出誰是罪犯，并且這種分析時常和小說或電影的結(jié)果相吻合。 藝術(shù)型：1、你對戲劇、電影、文藝小說、音樂美術(shù)等其中的一、二個方面感興趣。2、你曾參加過文藝演出或?qū)戇^詩歌、短文被墻報或報刊采用，或參加過業(yè)余繪畫訓(xùn)練。3、你覺得你能準(zhǔn)確地評價別人的服裝外貌以及家具擺設(shè)等的美感如何。4、你認(rèn)為一個人的儀表美主

32、要是為了表現(xiàn)一個人對美的追求而不是為了得到別人贊賞或羨慕。5、你覺得工作之余坐下來聽聽音樂，看看畫冊或欣賞戲劇等，是你最大的樂趣。6、遇到美術(shù)展覽會、歌星演唱會等活動，常常有朋友來約你一起去。社會型：1、你常常主動給朋友寫信或打 。2、你愿意參加學(xué)校、單位或團體組織的各種活動。3、你看到不相識的人遇到困難時，能主動去幫助他，或向他表示同情與安慰。4、你喜歡去新場所活動并交新朋友。5、有些活動，雖然沒有報酬，但你覺得這些活動對社會有好處，你就積極參加。6、你很注意自己的儀表風(fēng)度，這主要是為了讓人產(chǎn)生良好的印象。企業(yè)型：1、你覺得通過買賣賺錢，或通過存銀行生利息很有意思。2、你相信如果讓你去做一個

33、個體戶，一定會變得富裕。3、你在上學(xué)時曾經(jīng)擔(dān)任過某些職務(wù)并自認(rèn)為干得不錯。4、你的心算能力較強，不對一大堆的數(shù)字感到頭痛。5、做一件事情時，你常常事先仔細(xì)考慮它的利弊得失。6、在別人跟你算帳或講一套理由時，你常常能換一個角度考慮，而發(fā)現(xiàn)其中的漏洞。常規(guī)型：1、你能按領(lǐng)導(dǎo)或老師的要求盡自己的能力做好每一件事。2、無論填報什么表格，你都能非常認(rèn)真。3、你常常覺得在你周圍有不少人更有才能。4、你喜歡重復(fù)別人已經(jīng)做過的事情而不喜歡做那些自己動腦筋摸索著干的事。5、你喜歡做那些已經(jīng)習(xí)慣了的工作，同時最好這種工作責(zé)任心小一些，工作時還能聊天，聽歌曲等。6、你覺得將非?，嵥榈氖虑檎砗茫蛴捎?你的工作，使

34、有些事情能日復(fù)一日地運轉(zhuǎn)很有意思。結(jié)果統(tǒng)計 職業(yè)興趣測評報告1 面 試1、面試的概念 指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 面試的特點對象的單一性內(nèi)容的靈活性：崗位不同/對象不同/答案不同信息的復(fù)合性交流的直接互動性判斷的直覺性 面試的功能可以有效地避免高分低能或冒名頂替者可以彌補筆試的失誤可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征可以測評個體的任何素質(zhì)面試的發(fā)展趨勢形式多樣化內(nèi)容全面化試題順應(yīng)化程序規(guī)范化考官內(nèi)行化結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化2、

35、面試的理論基礎(chǔ)外顯行為語言形式非語言形式無意動作自覺行為工作行為生活行為生理行為面試的主要內(nèi)容儀表風(fēng)度知識廣度與深度實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長工作態(tài)度與求職動機事業(yè)進取心反應(yīng)能力與應(yīng)變能力分析判斷與綜合概括能力興趣愛好與活力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性口頭表達能力面試的基本類型按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等按面試人數(shù)分：個別面試與集體面試按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級面試按操作規(guī)范分：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與隨意面試按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試3、方法技巧面試準(zhǔn)備面試程序的設(shè)計面試的方法技巧面試準(zhǔn)備確定面試考官并進行必要的培訓(xùn) 良好的個人品質(zhì)；具有相關(guān)的專業(yè)知識；對企業(yè)

36、和職務(wù)的了解；數(shù)量的面試及其和測評技術(shù)確定面試人選 發(fā)布面試信息、面試者填寫報名登記表確定面試方式面試評價表和面試問題提綱面試場所的確定 場所：安靜、寬敞、整潔、光線充足 座位：舒適、有角度、可以目光交流又不直接置于正門 減少溝通障礙：如選用圓桌，減少權(quán)力差距面試時間的確定 合理、有禮面試程序的設(shè)計向應(yīng)考者講解面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀(jì)律；以抽簽方式確定應(yīng)考者的面試順序，并依次登記考號、姓名；由監(jiān)考人員依次帶領(lǐng)應(yīng)考者入考場，并通知下一位應(yīng)考者準(zhǔn)備；面試進行時，每次面試1人，程序為：主考官宣讀面試指導(dǎo)語；由主考官或其他考官按事先的分工，依據(jù)面試題請應(yīng)考者回答有關(guān)問題；根據(jù)應(yīng)考者的回答情

37、況，其他考官可以進行適度的提問并簡短記錄，各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應(yīng)考者打分。每個應(yīng)考者提出的問題一般以67個為宜，時間在30分鐘左右，過程由記錄員或錄像機記錄。面試結(jié)束，主考官宣布應(yīng)考者退席，禮貌辭送面試對象。由考務(wù)人員收集每位考官的面試評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計面試成績、填入面試成績匯總表。記分員、監(jiān)督員和主考官依次在面試成績匯總表上簽字，面試結(jié)束。面試結(jié)果的處理，包括綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果反饋、面試結(jié)果存檔。面試的方法技巧如何“問”如何“聽”如何“觀”如何“評”4、面試制題 確定檢測的評價要素 面試可以測評所有的人員素質(zhì)，但并不等于說它適合測評所有的素質(zhì)。面

38、試題型背景題智能題行為題意愿題作業(yè)題設(shè)計面試問話提綱通用問話提綱：通用所有應(yīng)試者，由于涉及問題很多，因此，要求主試根據(jù)應(yīng)試的具體情況，選擇提問，它主要是為了從廣泛的問題中了解面試對象的情況。重點問話提綱：針對每一位應(yīng)試提問的內(nèi)容，它是在總結(jié)登記表和各項考試結(jié)果材料的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)問題，在面試中提問，以便深入了解其素質(zhì)，問題應(yīng)視具體情況而定。情景模擬1、概述 定義 所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。方法比較1、心理測試：過于抽象，是對一些品質(zhì)的間接推斷，結(jié)果與實際行為并不十分一致。2、面 試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關(guān)聯(lián)甚少。如夸夸其談經(jīng)商光榮，真正一試未免如此。3、觀察評定：過程缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且無法測評隱蔽的行為，即使是顯現(xiàn)行為也往往難以評價。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。4、情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務(wù)表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)。如讓人試裝電腦。 特點針對性動態(tài)性行為性互動性2、主要形式 公文處理 與人談話 無領(lǐng)