企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因

1、筑龍英才網(wǎng)（ZhulongHR.com）-中國最優(yōu)秀的建筑房地產(chǎn)招聘網(wǎng)站！免費(fèi)服務(wù)電話：4006789212PAGE PAGE 111扳企業(yè)培訓(xùn)效果半不佳的原因埃不知道為誰培皚訓(xùn)，不知道培邦訓(xùn)誰；拜不知道為什么啊培訓(xùn)，不知道哀培訓(xùn)什么。爸觀念上普遍存岸在的誤區(qū)壩1.為他人做巴嫁衣哎企業(yè)中人才的翱高流動率使管擺理培訓(xùn)工作的熬人面臨這樣一埃種困境：花費(fèi)叭很多的人力、百物力、財(cái)力在拔培訓(xùn)工作上，拌培養(yǎng)了需要的跋人員，但卻留芭不住人才，最氨后為別人做嫁版 衣，得不償扳失。這樣一來岸，即使認(rèn)識到跋培訓(xùn)對企業(yè)的八特殊意義也會罷減少對培訓(xùn)工耙作的投入。另背外，對于“沒案招好人”這個(gè)藹問題，有些高岸層管理者認(rèn)

2、為唉只有通過人員靶調(diào) 整來解決柏，而不是通過佰培訓(xùn)來解決。阿2.培訓(xùn)是一拜種福利挨福利是對主要爸利益的附加，矮例如對薪資的頒附加，常見的辦福利如交通補(bǔ)霸貼、餐費(fèi)補(bǔ)助襖、醫(yī)療保險(xiǎn)等盎等?，F(xiàn)今很多藹人只關(guān)心工資絆水平，至于有翱沒有培訓(xùn)則無白所謂，而培訓(xùn)把 期間的優(yōu)厚扮待遇，使人們皚常常把培訓(xùn)當(dāng)唉成了一種福利壩。究其原因，班是很多人沒有擺充分感受到工稗作競爭的壓力拜。將培訓(xùn)視為藹一種福利，自凹然就不會發(fā)揮傲出培訓(xùn)應(yīng)有的扒作 用。吧3.對培訓(xùn)的柏錯(cuò)誤理解稗某些企業(yè)的領(lǐng)挨導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就叭是組織理論學(xué)啊習(xí)和政治思想版教育或者是某襖些技能的學(xué)習(xí)隘，無需與企業(yè)斑的長期發(fā)展目爸標(biāo)聯(lián)系起來。笆企業(yè)的培訓(xùn)由扳這種舊的

3、觀念爸引導(dǎo)，沒有將疤培訓(xùn)作為企業(yè)挨發(fā)展的動力，敖僅僅著眼于企罷業(yè)的短期需求背，沒有長遠(yuǎn)的阿目光，顯然跟扒不上企業(yè)的發(fā)班展步伐。扳培訓(xùn)中存在的埃問題藹1.培訓(xùn)需求皚不明確柏對許多的管理把層來說，培訓(xùn)奧工作“既重要瓣又茫然”，根扳本的問題在于凹企業(yè)對自身的罷培訓(xùn)需求不明爸確但又意識到耙培訓(xùn)的重要性鞍。企業(yè)對員工澳的培訓(xùn)需求缺爸乏科學(xué)、細(xì)致斑 的分析，使絆得企業(yè)培訓(xùn)工襖作帶有很大的礙盲目性和隨意傲性。很多企業(yè)百只是當(dāng)公司在矮管理上出現(xiàn)了氨較大的問題、擺經(jīng)營業(yè)績不好吧的情況下才臨盎時(shí)安排培訓(xùn)工氨作，僅僅滿足柏短 期需求和辦眼前利益。爸對于培訓(xùn)需求哎的制定，一些艾公司完全由員矮工本人提出培扮訓(xùn)的要求，公

4、安司的人事部門擺簡單予以同意案或反對；一些絆公司人事部門胺不進(jìn)行需求分巴析，只憑經(jīng)驗(yàn)跋和模仿他人而吧 機(jī)械地制定班本公司的培訓(xùn)百計(jì)劃，或者按巴照前一年的計(jì)隘劃來制定，不版根據(jù)實(shí)際情況按制定今年的計(jì)挨劃；有的公司耙對培訓(xùn)需求的爸界定甚至只根哀據(jù)老總的一句耙話?？傊?，公半司 沒有將本擺公司發(fā)展目標(biāo)暗和員工的生涯般設(shè)計(jì)相結(jié)合來翱仔細(xì)設(shè)計(jì)和主爸動加強(qiáng)對員工扮的培訓(xùn)。絆培訓(xùn)前不進(jìn)行笆細(xì)致深入的需凹求分析，對課矮程及設(shè)施不進(jìn)翱行合理的設(shè)計(jì)俺，以至于培訓(xùn)班需求不明確、唉某些企業(yè)的培爸訓(xùn)變成一種救百火式、應(yīng)急式傲、毫無規(guī)矩、霸偶然的工作。扒2.培訓(xùn)設(shè)置斑不合理敖我國企業(yè)的培澳訓(xùn)目前仍處于翱初級階段，無埃論在培

5、訓(xùn)老師癌、課程設(shè)置還隘是培訓(xùn)方法上安都存在不足。隘授課教師一部安分是在企業(yè)中案成長起來，有搬足夠的實(shí)踐經(jīng)懊驗(yàn)，但是在理翱論和教學(xué)方法半上卻火候不足辦；一部分是大扮專院校的老師懊，擁有足夠的白理論知識卻缺耙少實(shí)踐。敗在培訓(xùn)方法上凹，企業(yè)大多運(yùn)瓣用傳統(tǒng)的模式半授課，“老師鞍講，學(xué)員聽，敗考試測”，從罷而產(chǎn)生枯燥、敖效果不好的弊皚病，使員工失傲去對培訓(xùn)的興岸趣。當(dāng)前的教拌育培訓(xùn)都是以叭 學(xué)習(xí)和掌握吧既有的知識和啊技能為中心，版不能開發(fā)學(xué)員白的創(chuàng)新能力，艾而培訓(xùn)的深層胺次作用恰在于唉開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)骯新能力。國外壩探索出的討論昂式、學(xué)習(xí)式、芭講演式、游戲胺 式、案例分盎析、模塊培訓(xùn)矮等方法值得我版?zhèn)兘梃b。

6、礙同一培訓(xùn)班的礙學(xué)員也常常出哀現(xiàn)水平參差不絆齊的現(xiàn)象，使昂培訓(xùn)班的進(jìn)度艾難以協(xié)調(diào)，效背果不顯著。培斑訓(xùn)的課程往往俺很少更新，大藹部分都是沿用笆上一年甚至前昂幾年的課程，隘這也反映了需捌求分析不足。頒3.監(jiān)督手段扒不利和溝通渠爸道單一拔對企業(yè)來說，艾當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)拔施階段，需要岸對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)皚督，實(shí)時(shí)反饋藹學(xué)員的學(xué)習(xí)信邦息，在不斷反傲饋過程中不斷背改善。而實(shí)際拜情況是，培訓(xùn)佰一旦開始后就矮很少有人過 礙問，直到培訓(xùn)唉期過后進(jìn)行簡百單的考試測試唉一下。對學(xué)員扳來說，培訓(xùn)中扳缺乏溝通。同半樣的培訓(xùn)課程扮，有的學(xué)員學(xué)瓣習(xí)效果很好、捌獲益匪淺，而壩有的學(xué)員卻所哀學(xué)甚少，就是岸 因?yàn)闇贤ù姘钤趩栴}，在課班程

7、學(xué)習(xí)前沒有藹好好準(zhǔn)備，在白學(xué)習(xí)中沒有對唉本企業(yè)中的問哎題或者沒完全熬聽懂的問題與芭培訓(xùn)老師或者把班上其他學(xué)員凹進(jìn)行討論。埃4.培訓(xùn)評估氨機(jī)制不健全百目前企業(yè)培訓(xùn)邦存在的最大問皚題在于無法保邦證有限的培訓(xùn)拌投入產(chǎn)生出理稗想的培訓(xùn)效果稗，培訓(xùn)的效果唉難以評估。哎由于人們較為氨重視的是培訓(xùn)瓣資金投入的問壩題或者如何改啊善培訓(xùn)的方法按和技術(shù)問題，八許多的企業(yè)沒俺有將精力放在半培訓(xùn)的評估工胺作上，沒有認(rèn)拌識到培訓(xùn)評估隘工作的重要 稗性。大多數(shù)的邦企業(yè)并沒有建哀立完善的培訓(xùn)俺效果評估體系辦，對培訓(xùn)效果昂進(jìn)行測評的方稗法單一，效果疤評估工作僅僅班停留在培訓(xùn)過氨后的一個(gè)簡單熬的考試，事后背不再做跟蹤調(diào)凹 查。

8、這樣一哀來，并不能起唉到考評培訓(xùn)效敖果的作用，在礙培訓(xùn)上的巨大扳投入并沒有收安到預(yù)期的回報(bào)翱。主要的問題搬如下：頒首先，培訓(xùn)效按果的評估投入哎不夠。多數(shù)的阿企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識唉到了有效的培啊訓(xùn)評估需求，頒但對培訓(xùn)評估把的投入還不夠隘；或者不知道霸從何處著手來邦進(jìn)行評估，將盎評估這一塊閑翱置。案其次，培訓(xùn)效斑果的測評方法凹單一、內(nèi)容不岸全面。培訓(xùn)的搬方法有定性的癌和定量的，具礙體的方法很多靶，如事前事后伴測試法、成本骯收益法、控制暗實(shí)驗(yàn)法等等。半但目前的企業(yè)百 培訓(xùn)評估中啊所應(yīng)用的方法皚單一，絕大多矮數(shù)企業(yè)只是在襖培訓(xùn)中以考試跋的形式來進(jìn)行岸，考完后就不按再做跟蹤分析疤?？荚嚨男问桨ナ且环N有效的拜考核

9、方式，但奧它有一定的局扒限 性和適用拜性，不是所有奧的考核內(nèi)容都半適合用考試的矮形式；另外，百學(xué)員對考試有叭針對性，這樣耙使考試后的結(jié)瓣果不能反映實(shí)哎際的情況。有皚時(shí)甚至考試只礙是流于形式，叭實(shí)際 效果差疤。奧培訓(xùn)評估不全捌面也是常見的耙問題。多數(shù)的熬培訓(xùn)評估僅僅拌對培訓(xùn)課程中啊所授予的知識捌和技能進(jìn)行考吧核，沒有深入般到培訓(xùn)學(xué)員的奧工作行為、態(tài)斑度的改變、工佰作績效的改善版、能力的提高艾和為企業(yè)帶來靶的效益上來，岸評估工作只是懊在最初級的層翱次上。辦再次，評估紀(jì)般錄缺乏系統(tǒng)的搬管理。每次培按訓(xùn)活動的評估拔情況缺乏系統(tǒng)稗的紀(jì)錄，評估辦所用的方法、搬測試的內(nèi)容、骯學(xué)員完成情況擺、測試的結(jié)果澳都能

10、夠完整記疤錄在案的企業(yè)懊 不多；即使版有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)版容都有所記錄岸，但這些記錄擺缺乏專業(yè)的管頒理，大多是零吧散的、無序的邦，沒有建立一懊個(gè)培訓(xùn)信息系擺統(tǒng)。這些都不暗便于對培訓(xùn)的案效果進(jìn)行有效背的 分析，不背便于下一步培百訓(xùn)工作的開展哀。八最后，評估與班實(shí)際工作脫節(jié)凹。培訓(xùn)效果的翱檢驗(yàn)僅僅局限把于培訓(xùn)過程中笆，沒有在實(shí)際埃的工作中進(jìn)行熬，造成了培訓(xùn)搬與實(shí)際生產(chǎn)服艾務(wù)脫節(jié)。盎5.成果轉(zhuǎn)化藹環(huán)境的缺乏凹培訓(xùn)后返回崗凹位，員工需要擺一個(gè)能夠促進(jìn)擺培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化斑的環(huán)境。但在般員工的工作環(huán)傲境中，存在著叭諸多阻礙員工扳進(jìn)行培訓(xùn)成果奧轉(zhuǎn)化的因素，半如部門管理者半的不支持、同霸 事的不支持挨以及時(shí)間緊迫扮、資

11、金短缺、背設(shè)備匱乏等工氨作本身原因。耙培訓(xùn)成果缺乏翱轉(zhuǎn)化的環(huán)境造扮成“培訓(xùn)沒有扮太大實(shí)際用處案”的觀點(diǎn)產(chǎn)生礙，對培訓(xùn)工作埃又是一大阻礙芭。按建議與對策襖1.進(jìn)行培訓(xùn)扳需求分析熬了解崗位信息柏，崗位的工作白職責(zé)、工作內(nèi)爸容、工作流程班、所需要的知艾識技能、績效埃考核指標(biāo)等，盎這些都是分析百崗位培訓(xùn)需求芭的基礎(chǔ)。理解伴公司的中長期翱發(fā)展規(guī)劃及目版 標(biāo)，將其細(xì)靶化到各個(gè)工作翱崗位上，明確白各個(gè)部門、各扳個(gè)崗位的要求班；再建立員工耙的信息系統(tǒng)，背了解員工的具敖體信息后，將傲其與企業(yè)的要唉求相結(jié)合，如叭果員工的知識扳、 技能等低藹于工作任務(wù)的岸要求時(shí)，需求熬已經(jīng)存在。罷一般培訓(xùn)的需澳求來源，一是鞍工作要

12、求的變百化和顧客需求安的變化；二是案企業(yè)人事的變皚化，升職、降安職、前進(jìn)后退皚、新老交替都稗會產(chǎn)生培訓(xùn)需佰求；三是績效岸的變化，績效挨不足自然產(chǎn)生按培訓(xùn)需求。對傲需求的界定，岸不僅要管理層藹來決定還需要安中下層的員工阿參與，因?yàn)檫@礙些員工切身感罷受到培訓(xùn)的需搬求。捌2.加強(qiáng)培訓(xùn)壩的溝通工作辦在培訓(xùn)前，與把培訓(xùn)的主管和藹同事進(jìn)行溝通捌，了解培訓(xùn)期拌間需要完成的稗任務(wù)、受訓(xùn)員澳工在哪些方面疤不足并希望在奧本次培訓(xùn)中得唉到提高；研究拔本企業(yè)有關(guān)的癌問題，帶著問擺 題去參與培埃訓(xùn)課程。在培跋訓(xùn)中，多與培拌訓(xùn)老師和培訓(xùn)拜班上的學(xué)員進(jìn)挨行討論研究，吧培訓(xùn)的時(shí)間有骯限，但是班上懊學(xué)員多來自不拔同的行業(yè)、企靶

13、業(yè)，具有不同捌的學(xué)歷、經(jīng)歷板和 背景，相絆信會有自己學(xué)胺習(xí)的知識。在岸培訓(xùn)后應(yīng)該有罷培訓(xùn)會，由參爸加培訓(xùn)的員工澳進(jìn)行匯報(bào)或講按課。針對培訓(xùn)疤的內(nèi)容，對于拌如何將理論方佰法轉(zhuǎn)化成實(shí)際班可操作的東西鞍制定 一個(gè)計(jì)頒劃，整理培訓(xùn)暗記錄和培訓(xùn)前把后溝通的結(jié)果唉形成培訓(xùn)檔案隘，為以后的培般訓(xùn)工作做借鑒霸。百3.改革培訓(xùn)岸技術(shù)和方法按在美國，企業(yè)襖培訓(xùn)的手段多扒種多樣。爸可見多煤體和般計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等皚技術(shù)在美國的哎培訓(xùn)中應(yīng)用較阿為廣泛。這里八還有些方法可柏以借鑒：討論奧式，針對學(xué)習(xí)骯中的問題展開昂討論或者辯論艾，活躍氣氛；襖主講式，對于笆 難點(diǎn)可請人百或讓骨干主講岸，請部分人發(fā)百言；沙龍式，胺尋找一個(gè)合適翱

14、場所，舉辦輕辦松、活潑、形懊式多樣的學(xué)習(xí)哎活動；娛樂式跋，將知識與游靶戲結(jié)合起來；艾對技術(shù)性強(qiáng)的巴， 盡量模擬昂實(shí)際工作環(huán)境辦；在培訓(xùn)中開胺展競賽，讓學(xué)啊員產(chǎn)生壓力；稗對成績好的，鞍要給予獎勵(lì)，藹作為晉升、調(diào)罷資、用人、獎稗勵(lì)、表彰的重熬要依據(jù)，對成半績不好者，給艾予一 定懲罰吧，使培訓(xùn)產(chǎn)生瓣激勵(lì)作用。板4.重視培訓(xùn)隘效果評估板在評估一個(gè)培拜訓(xùn)計(jì)劃或項(xiàng)目澳的效果和效益襖時(shí)，可參考柯隘卡帕切提出的翱“四標(biāo)準(zhǔn)”，矮有四類基本的藹培訓(xùn)成果或效霸益是可以衡量扒的。芭第一，學(xué)員的熬反應(yīng)。即評價(jià)哎學(xué)員對整個(gè)培暗訓(xùn)過程的意見挨和看法，對培稗訓(xùn)計(jì)劃是否滿暗意、是否喜歡巴、是否認(rèn)為有半價(jià)值，包括對傲培訓(xùn)的內(nèi)容、

15、板講課老師及主胺持人的水平、唉培訓(xùn)的方式、拜時(shí)間安排、環(huán)疤境設(shè)施等各方巴面的反應(yīng)程度扮。般第二，知識標(biāo)翱準(zhǔn)。即員工通熬過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所敗獲得的有關(guān)工般作原理、技術(shù)盎、技能、程序扒、態(tài)度、行為昂等。耙第三，行為標(biāo)熬準(zhǔn)。即培訓(xùn)過襖后培訓(xùn)學(xué)員返藹回工作崗位的暗行為變化，主敖要是指工作中矮的行為表現(xiàn)和案工作績效，通般常都是良性的辦變化。爸第四，成果。俺即培訓(xùn)活動的爸開展對企業(yè)及安工作環(huán)境產(chǎn)生昂什么影響，培吧訓(xùn)的投資回報(bào)岸。包括顧客對拜雇員的投訴是鞍否減少、廢次霸品率是否得以鞍改進(jìn)、廢品成襖本是否降低、搬 人員流動是斑否減少、員工案滿意度是否增壩加、勞動生產(chǎn)叭率是否提高、暗銷售額是否上半升、利潤是否盎增加等

16、等。這奧四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以埃從不同的側(cè)面胺、不同的層次瓣提供培訓(xùn)信息暗， 對培訓(xùn)工哀作進(jìn)行檢測，拜發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作搬中存在的問題柏。跋分析評價(jià)培訓(xùn)吧效果的具體方捌法有兩類：定捌性的方法和定跋量的方法。目盎前定性的方法般應(yīng)用很廣泛，笆比如培訓(xùn)結(jié)束盎后企業(yè)組織培耙訓(xùn)學(xué)員座談交昂流詢問學(xué)習(xí)情哀況、組織問卷暗 調(diào)查和相關(guān)敖測試、專家訪敗談、案例分析暗等。定性的方版法運(yùn)用得好，芭可以比較客觀艾地反映培訓(xùn)的瓣效果。但是定半性的方法有其半局限性，如果壩使用不恰當(dāng)，拜會有較大的隨昂意 性。八定量的方法運(yùn)背用統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)哎學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的氨方法進(jìn)行分析八，有很多種，半常見的如成本搬收益分析、機(jī)凹會成本分析、啊邊際成本分析疤、統(tǒng)計(jì)假設(shè)檢襖驗(yàn)等等。定量澳的方法很嚴(yán)密胺，具有說服力岸；但是現(xiàn)實(shí)中瓣的情況千差萬俺別，定量的方拔法往往不能夠懊完全準(zhǔn)確地模扮擬現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)百的情況。壩如果將定性的半方法與定量的埃方法相結(jié)合使盎用，可以彌補(bǔ)矮彼此的弱點(diǎn)，斑強(qiáng)化各自的優(yōu)埃勢，是最優(yōu)的跋選擇。通常