論東芝電腦網(wǎng)絡(luò)(上海)有限公司績(jī)效考核管理

1、PAGE PAGE 7缺少封面、目錄、英文摘要、文獻(xiàn)綜述。這些東西下次一定要加進(jìn)來，否則你來不及完成畢業(yè)論文。這是上次提出的修改意見，但是沒有做修改，這樣的話進(jìn)度會(huì)非常慢，我們組里的15名同學(xué)，已經(jīng)10名定稿了，你的速度太慢，務(wù)必加快速度，也務(wù)必按照要求修改，否則很難定稿。請(qǐng)去看樣文，按照樣文一一做出來，一一修改格式！論東芝電腦網(wǎng)絡(luò)（上海）有限公司的績(jī)效考核管理 引言：隨著我國加入世貿(mào)組織,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，我國的市場(chǎng)越來越規(guī)范，但是競(jìng)爭(zhēng)卻日趨激烈，我國中小企業(yè)面臨的壓力越來越大，而通過政府所給予的優(yōu)惠政策，通過抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)來獲取巨額利潤的方法在今天已經(jīng)舉步維艱。因此中小企業(yè)要得以生存和

2、發(fā)展壯大，就得從自身效益抓起，注重績(jī)效管理。 發(fā)源于20世紀(jì)70年代美國的績(jī)效管理，以其縝密的體系、優(yōu)美的流程以及持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)吸引了國內(nèi)管理者的眼球。但是，在中國市場(chǎng)上，該績(jī)效管理在應(yīng)用中出現(xiàn)了各種疑難雜癥，尤其是在中小企業(yè)的應(yīng)用中。產(chǎn)生此種現(xiàn)象，其關(guān)鍵還在于績(jī)效管理的“中國化”走了樣，出現(xiàn)了偏差甚至謬誤。 所謂的績(jī)效管理是指通過對(duì)企業(yè)員工的行為等進(jìn)行考核測(cè)評(píng)以提高員工個(gè)人業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)2。所以績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織共同的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)

3、行的工具,在人力資源方面具有重要意義，它將人力資源開發(fā)和管理理念運(yùn)用于具體操作中,能有效激活員工的潛能,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工未來發(fā)展與組織績(jī)效的一致性，提升企業(yè)員工的個(gè)人能力與企業(yè)的業(yè)績(jī)，激勵(lì)和留住行業(yè)內(nèi)的人才為我所用，并使其發(fā)揮出最大的效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)做大做強(qiáng)的目標(biāo)。在中國的經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生改革后，中小企業(yè)得以迅猛發(fā)展，在實(shí)踐中表現(xiàn)出了巨大的發(fā)展?jié)摿?，成為中國?jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要力量。同樣也是在這個(gè)發(fā)展過程中，中小企業(yè)在經(jīng)營管理并由此決定的可持續(xù)發(fā)展方面存在的問題逐步暴露出來。員工績(jī)效管理是人資源管理的核心內(nèi)容，是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)管理過程，根據(jù)企業(yè)情況的不一，員工狀況的不同，便形成了員工績(jī)效管理制度的多

4、樣性。因此不同的企業(yè)在員工績(jī)效管理中就會(huì)遇到不同的問題，相同的問題就會(huì)有不同的解決辦法，但不管怎樣，基本的原則卻是能夠共同遵循的。目前，由于我國中小企業(yè)的績(jī)效管理 體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，現(xiàn)在還存在很多的問題以至于影響著績(jī)效管理的發(fā)揮。一、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核管理的必要性(一）企業(yè)績(jī)效考核管理的原因（1）所謂績(jī)效考核管理,是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程.績(jī)效考核的目的在于提高員工的能力和素質(zhì),改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平。績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為

5、的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，是企業(yè)人事管理的重點(diǎn)內(nèi)容，更是企業(yè)強(qiáng)有力的手段之一。其最大的特點(diǎn)，就是能將個(gè)體的績(jī)效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，眾多管理者將其作為解決企業(yè)問題的重要手段之一。(二）企業(yè)績(jī)效考核管理的益處（1）員工績(jī)效考核管理的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。（2）績(jī)效考核管理是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。（3）績(jī)效考核管

6、理是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。二、東芝電腦網(wǎng)絡(luò)（上海）有限公司的績(jī)效考核管理(一）東芝電腦網(wǎng)絡(luò)（上海）有限公司的背景東芝電腦網(wǎng)絡(luò)（上海）有限公司是由株式會(huì)社東芝、東芝（中國）有限公司出資成立的日本獨(dú)資企業(yè)。主要從事筆記本電腦與相關(guān)聯(lián)產(chǎn)品的銷售和售后服務(wù)以及物流技術(shù)支持。公司承諾，向中國提供高性能、高品質(zhì)的筆記本電腦以幫助并推進(jìn)中國在移動(dòng)計(jì)算領(lǐng)域等方面的發(fā)展。作為世界第一臺(tái)筆記本電腦的創(chuàng)造者，東芝以其先行的產(chǎn)品及理

7、念和精湛的技術(shù)實(shí)力，在全世界受到客戶的廣泛好評(píng)。暢想未來，公司將進(jìn)一步加強(qiáng)技術(shù)力量，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷推出滿足市場(chǎng)需求的一流產(chǎn)品，讓越來越多的中國企業(yè)和家庭，享受到筆記本電腦帶來的越來越便捷、優(yōu)越的現(xiàn)代生活。(二）東芝電腦網(wǎng)絡(luò)（上海）有限公司的現(xiàn)行績(jī)效考核管理制度（1）考核內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)、工作績(jī)效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕小⒊杀疽庾R(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)：分為五個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀、良好、一般、較差、差。這部分應(yīng)該是全文的重點(diǎn)，可是幾乎沒看到你對(duì)單位績(jī)效管理的描述。三、目前績(jī)效管理中所存在的問題(一）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不準(zhǔn)確。（1）東芝電腦公司的績(jī)效管理體系的最大的特點(diǎn)是能夠?qū)⒚總€(gè)個(gè)體

8、的績(jī)效與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，員工可以通過績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)自己具有潛在的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，成功的發(fā)展自己的職業(yè)生涯，我們一定要站在這樣的立場(chǎng)上來認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作。目前多數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠的原因主要有以下幾點(diǎn)：一是把績(jī)效管理單純的認(rèn)為是績(jī)效評(píng)估和打分。績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要的管理工具，它的成功之處往往不是評(píng)估本身，而是取決于與評(píng)估相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過程。能夠從管理和提高的角度上來看待這個(gè)問題，就會(huì)走出這個(gè)誤區(qū)。（2）許多管理者認(rèn)為績(jī)效管理是一項(xiàng)額外的工作。有這樣觀點(diǎn)的管理者常常認(rèn)為自己最重要的工作是怎樣把業(yè)務(wù)做上去，績(jī)效管理是可有可無的。事實(shí)上，管理就是通過他人的力量將事情完成。管理者通過將績(jī)效

9、目標(biāo)進(jìn)行分解并分配給下屬，同時(shí)促進(jìn)下屬完成這些績(jī)效目標(biāo)從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。正是因?yàn)檫@樣，我們要把績(jī)效管理工作作為部門日常工作的重要目標(biāo)之一，只有這樣的力度要求，形成習(xí)慣后，才能有效的達(dá)到很好的效果。（3）多數(shù)管理者重業(yè)務(wù)工作的完成而忽視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和人才的選拔?，F(xiàn)代管理者的職責(zé)之一是完成公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)，但還有一項(xiàng)重要的任務(wù)是培養(yǎng)人才和建設(shè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)企業(yè)的成長和員工的成長是相輔相成的，是不可分割的，而越來越多的優(yōu)秀企業(yè)對(duì)管理者的重點(diǎn)要求之一就是是否能培養(yǎng)和選拔出優(yōu)秀的人才。 (二）績(jī)效考核管理信息化基礎(chǔ)薄弱在績(jī)效考核流程中沒有做好工作績(jī)效的觀察和記錄, 使得考核結(jié)果主觀性強(qiáng)。根本沒有把標(biāo)題上的

10、問題描述清楚(三）績(jī)效考核結(jié)果難以保證公平公正東芝電腦網(wǎng)絡(luò)（上海）有限公司在績(jī)效考核設(shè)計(jì)中, 沒有將員工考核與部門考核結(jié)合掛鉤。如果部門考核為“不合格”,那這個(gè)部門是不應(yīng)該有員工考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的( 因?yàn)榇蠹以谝粋€(gè)部門內(nèi), 應(yīng)該共同為這個(gè)團(tuán)隊(duì)承擔(dān)責(zé)任) , 部門內(nèi)員工的考核成績(jī)分布應(yīng)受部門考核成績(jī)限制。這可以作為員工基礎(chǔ)考核內(nèi)容中的一項(xiàng)。除了要對(duì)員工與部門實(shí)行定性掛鉤, 最好也能同時(shí)與薪酬實(shí)行量化掛鉤, 進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。四、完善東芝電腦網(wǎng)絡(luò)（上海）有限公司績(jī)效考核的辦法(一）明確考核指標(biāo)，多用量化指標(biāo)，少用定性指標(biāo)（1）工作環(huán)境相對(duì)比較穩(wěn)定，工作中程序化、事務(wù)性的工作比較多。（2）定性的

11、工作較多，定量的工作較少。（3）從事的雖然是管理崗位的工作，但其工作與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)無緊密聯(lián)系、對(duì)部門的經(jīng)營成果也不能直接控制。（4）工作績(jī)效難以用主要經(jīng)營者、經(jīng)營者以及科（室）長這樣的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行反映，主要是通過工作行為來表現(xiàn)。結(jié)合職能部門崗位員工的工作特點(diǎn)，對(duì)這類人員的績(jī)效考核應(yīng)該通過工作結(jié)果和工作行為這兩部分來實(shí)現(xiàn)。其中，行為績(jī)效里還應(yīng)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效與員工的工作任務(wù)、工作職責(zé)密切相關(guān)，同時(shí)也與個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)的了解、掌握密切相關(guān)，主要體現(xiàn)本職工作的完成情況；而周邊績(jī)效主要與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)，是組織中員工隨意性的績(jī)效行為。(二）建立

12、合理的信息化機(jī)制績(jī)效管理是人力資源管理各大模塊的重中之重。近年來，越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用HR軟件，希望借助軟件提升企業(yè)人力資源管理能力。而企業(yè)用戶在進(jìn)行人力資源管理軟件選型時(shí)也會(huì)績(jī)效管理作為考核的重點(diǎn)。但是縱觀市場(chǎng)，卻發(fā)現(xiàn)部分HR軟件的績(jī)效管理模塊主要實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)打分過程的電子化，與績(jī)效管理在人力資源管理中的核心地位和企業(yè)實(shí)際管理方式之間存在著很大的差距。績(jī)效管理軟件的價(jià)值被低估、甚至存在著認(rèn)識(shí)誤區(qū)。 (三）成立公司獨(dú)立的績(jī)效考核小組，保持信息公開，透明（1）在東芝電腦的績(jī)效管理體系中，績(jī)效管理不僅僅是人力資源部的責(zé)任，也不僅僅是管理者的責(zé)任，而是我們每個(gè)人的責(zé)任。從高層管理者到基層員工，

13、每個(gè)人都在績(jī)效管理活動(dòng)中有明確的角色和責(zé)任，相關(guān)責(zé)任在績(jī)效管理制度中有明確規(guī)定。責(zé)任明確以后就會(huì)對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分類，屬于哪個(gè)方面的責(zé)任就找相關(guān)的責(zé)任人，這樣就會(huì)大大提高每個(gè)人的主動(dòng)性。（2）績(jī)效計(jì)劃中目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的描述是一個(gè)難點(diǎn)。人力資源部將與各部門一起，借鑒一些成熟公司KPI績(jī)效指標(biāo)并結(jié)合公司各部門的實(shí)際工作，制定出適合公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)辭典，為我們的績(jī)效管理工作提供有效的支持四、結(jié)論通過合理的績(jī)效考核管理制度，可以提高員工的工作積極性，有利于公司工作效率的提高不管績(jī)效考核管理多么難執(zhí)行，但是迄今為止，我們還沒有發(fā)現(xiàn)可以替代考核的更好的工具，管理者必須要用好這一工具。根據(jù)多年給客戶做

14、咨詢的經(jīng)驗(yàn)，管理者可以從以下幾方面著手，改善績(jī)效考核：(一)管理者要正確理解績(jī)效考核在公司里的作用，考核可以成為管理者管理下屬，實(shí)現(xiàn)管理意圖的工具績(jī)效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能夠?qū)崿F(xiàn)管理者意圖，公司里完全不需要績(jī)效考核。每一個(gè)實(shí)施考核的管理者都是績(jī)效考核這一工具的直接應(yīng)用者，每一個(gè)直線管理者都是考核實(shí)施的直接責(zé)任主體，人力資源部只不過是輔助執(zhí)行者和組織者。直線管理者要勇敢地承擔(dān)起責(zé)任，只要能公平、公正地對(duì)待下級(jí)，給予下級(jí)的評(píng)價(jià)客觀中肯，下級(jí)一般都會(huì)心悅誠服接受?？己苏叩纳霞?jí)也要關(guān)心下屬對(duì)間接下級(jí)的考核評(píng)價(jià)，對(duì)于有違事實(shí)的考評(píng)結(jié)果要堅(jiān)決糾正，維護(hù)公司績(jī)效考核體系的公正性

15、。考核者的上級(jí)一定不能從短期利益出發(fā)，偏袒考核者，冷落大多數(shù)考核者的心，損害公司考核的權(quán)威性。(二)管理者要加強(qiáng)和下屬之間的溝通，通過溝通來解決考核中的問題良好的績(jī)效考核管理方案可以在公司內(nèi)部建立正式溝通程序，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通。管理者可以借助績(jī)效考核這一工具，加強(qiáng)和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對(duì)未來業(yè)務(wù)的設(shè)想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，協(xié)助管理者完成工作任務(wù)。溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績(jī)效考核很難發(fā)揮作用。(三)績(jī)效考核指標(biāo)的選取一定要針對(duì)當(dāng)前的關(guān)鍵績(jī)效問題設(shè)定，不能面面俱到員工有責(zé)任履行好崗位職責(zé)，要做好在職責(zé)范圍內(nèi)的每一件事，不能因?yàn)榭己藱?quán)重小或沒有考核就放棄履行職責(zé)。

16、忽略非關(guān)鍵事項(xiàng)不會(huì)影響績(jī)效考核的有效性，對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)不僅是任務(wù)績(jī)效一個(gè)維度，對(duì)于考核指標(biāo)不能覆蓋的事項(xiàng)可以通過態(tài)度維度來解決。畢竟做好每一項(xiàng)工作是工作態(tài)度積極最直觀的表現(xiàn)。(四)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，根據(jù)崗位工作職責(zé)的不同設(shè)定不同數(shù)量的定量或定性指標(biāo)，有的崗位甚至可以完全使用定性指標(biāo)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)從本質(zhì)上沒有區(qū)別，定性指標(biāo)只不過沒有形成一個(gè)恰當(dāng)?shù)?、比較通用的、公認(rèn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此對(duì)于局外人來說可靠性比較差。但是對(duì)于溝通充分的上下級(jí)之間，定性指標(biāo)完全可以滿足考核的要求。必要時(shí)雙方可以通過溝通來將定性指標(biāo)定量化。例如，對(duì)于下屬工作報(bào)告質(zhì)量評(píng)價(jià)，根本沒有一個(gè)通用的、公認(rèn)的定量標(biāo)準(zhǔn)，只能靠上

17、下級(jí)溝通來確定。其次，下級(jí)是輔助上級(jí)完成工作任務(wù)，上級(jí)根據(jù)自己意圖提出工作目標(biāo)并要求下屬實(shí)現(xiàn)，也符合組織管理的要求。(四)管理者也要多思考，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，適應(yīng)公司經(jīng)營管理水平不斷提高的要求公司管理水平、業(yè)務(wù)水平提高的責(zé)任在管理者，管理者需要對(duì)下屬不斷提出新的要求。一般而言，管理者的業(yè)務(wù)水平不一定高于下屬，但是管理者必須要有能力針對(duì)下屬的能力提出新的問題。考核不是事后對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，而是包括事前對(duì)工作的規(guī)劃、事中對(duì)工作成果記錄和事后對(duì)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)。一般而言，事前對(duì)工作的規(guī)劃更重要，事前規(guī)劃越詳細(xì)，下屬執(zhí)行結(jié)果越能滿足管理者的要求。（五）要正確認(rèn)識(shí)考核結(jié)果的客觀性、公正性公平、公

18、正是相對(duì)的，不同人的理解很難一致，尤其在利益驅(qū)動(dòng)下更難保持客觀。一般情況下公司大多數(shù)員工認(rèn)可就行了，根本做不到所有人都滿意。只要能促進(jìn)公司績(jī)效逐步改善，促進(jìn)良好企業(yè)文化形成，考核結(jié)果基本可以認(rèn)為是合理的。其次，一套考核方案從設(shè)計(jì)到實(shí)施，一定要往返幾次才能適合公司的需要。再次，要正確理解公司績(jī)效的改善。組織績(jī)效改善是一個(gè)比較緩慢的過程，不可能立竿見影。人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果，不斷調(diào)整考核方案，不斷輔導(dǎo)考核者，提高公司績(jī)效考核管理水平。這些就是措施，不是總結(jié)?？偨Y(jié)只是簡(jiǎn)短介紹全文觀點(diǎn)即可，所以這部分要和措施整合，不然全部是重復(fù)的。附錄：你的文章有附錄嗎？如果沒有就不要寫參考文獻(xiàn)：1 宋勸其.績(jī)效在細(xì)節(jié)M.北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,20112 安鴻章.企業(yè)人力資源管理師M.北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社, 20073 徐耀武.人力資源管理師M.北京:中國電力出版社, 20124 王宇.怎樣做績(jī)效考核最有效M.北京:企業(yè)管理出版社,20115 楊明.人力資源管理實(shí)務(wù)全書M.北京:人民郵電出版社, 2012致 謝兩年多的讀書生活在這個(gè)季節(jié)即將劃上一個(gè)句號(hào)，而于我的人生卻只是一個(gè)逗號(hào)，我將面對(duì)又一次征程的開始。兩年多的的求學(xué)生涯在師長、親友的大力支持下，走得辛苦