管理學復習資料

1、管理學復習資料單項選擇題（每題2分，約30分）推斷題（每題1分，約15分）綜合題（共3題，約27分）案例分析題（共2題，約28分）整門課程的重點：決策、領(lǐng)導、激勵第一局部：管理與管理者管理是一個過程，是讓別人和自己一道去實現(xiàn)既定的目標，是一切有組織的集體 活動不行缺少的要素。管理就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的方案、組織、領(lǐng)導、 掌握，以便完成既定的組織目標的過程?；咎卣鳎阂皇莾蓚€人以上的集體活動；二是全都認可的目標。管理活動存在 于組織活動中，即管理的載體是組織。（2）管理的主體是管理者：管理者對管理的效果從而對組織的效果將擔 當重大責任。管理者的責任有三個層次：一是管理一

2、個組織；二是管理管理者； 三是管理工作和工人。（3）管理的任務(wù)、職能與層次：管理的任務(wù)，也是管理者的任務(wù)，就是設(shè) 計和維持一種環(huán)境，使在這一環(huán)境中工作的人們能夠用完可能少的支出，實現(xiàn)既 定的目標。管理的基本職能是方案、組織、人員配備、指導與領(lǐng)導、掌握。任何 一個組織，都有肯定的層次，通常分成三個層次：上層、中層和基層。會區(qū)分管理者與否。管理者：在協(xié)作程中協(xié)調(diào)他人活動，并對組織完成預(yù)期任務(wù)負有責任的人。管理者三條件：（1）參與解決問題和作出決策有人執(zhí)行他的設(shè)想和意圖（3）參與方案、組織、領(lǐng)導、掌握的任務(wù)管理者的層次與基本職能、技能要求之間的相關(guān)性操作者基層（技術(shù)技能）中層（人際技能）高層（概念技

3、能）組織方案領(lǐng)導掌握4、高層、基層、中層管理人員的職能范圍管理者的履行的職能都是一樣的（方案、組織、領(lǐng)導和掌握），區(qū)分僅在 于履行管理職能的程度和重點不同。5、管理者角色（人際關(guān)系、信息聯(lián)絡(luò)與決策三方面的角色），并學會應(yīng)用到自己 身上。（論述題）人際關(guān)系角色（代表人 領(lǐng)導者 聯(lián)絡(luò)者）信息角色（監(jiān)督者（獵取信息）、傳播者（傳遞信息”發(fā)言人（發(fā)布信息）決策角色（常態(tài)企業(yè)家、干擾應(yīng)對者、沖突資源安排者、談判者）6、管理者具備哪些基本的技能（論述、選擇）環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)：優(yōu)點：成員滿足度和士氣高缺點：信息傳遞速度較慢，精確 . . 性較低特點：集中化程度低全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)：優(yōu)點：成員滿足度和士氣高，合作氣

4、氛深厚，有利于集思廣益，提高溝通的精確性缺點：缺乏結(jié)構(gòu)性，易造成混亂，爭論費時，影響到工作效率特點：集中化程度低 第九局部：掌握 1、掌握的功能糾偏依據(jù)既定的方案標準來衡量和訂正方案執(zhí)行中的偏差 調(diào)適在必要時修改方案標準，甚至重新制定方案。2、掌握與方案的關(guān)系聯(lián)系.方叁為掌握供應(yīng)標準。沒有方案，掌握也就沒有依據(jù)。掌握確保方案實現(xiàn)。區(qū)分：方案：干什么掌握：干得怎么樣存在什么問題怎樣改進有人把方案工作與掌握工作看成是一把剪刀的兩刃，失去任何一刃，剪刀 都無法發(fā)揮作用。3、掌握的基本類型（負饋掌握與正饋掌握，前饋掌握、現(xiàn)場掌握與反應(yīng)掌握）負饋掌握正饋掌握糾偏，訂正執(zhí)行偏差，使執(zhí)行結(jié)果符合掌握標準的要

5、求。 調(diào)適調(diào)整掌握標準，使掌握標準發(fā)生變化，其掌握作用發(fā)生在管理循環(huán)中的（P）作 為掌握對象。負饋掌握正饋掌握（2）前饋掌握在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開頭之前進行的掌握。其目的是防止問 題的發(fā)生而不是當問題消失時再補救。如：進廠材料和設(shè)施的檢查驗收、工廠的招工考核、入學的考試和體檢、干 部的選拔等?，F(xiàn)場掌握是指企業(yè)經(jīng)營活動開頭以后，對活動中的人和事進行指導和監(jiān)督?，F(xiàn)場掌握如：生產(chǎn)制造活動的生產(chǎn)進度掌握、每日狀況的統(tǒng)計報表、同學的家庭作業(yè)和期中考試、每日對住院病人進行臨床檢查等。反應(yīng)掌握一是指一個時期的生產(chǎn)活動以及結(jié)束以后,對本期的資源采用狀況及 其結(jié)果進行總結(jié)。如傳統(tǒng)的質(zhì)量掌握就是檢查成品，把其中的次

6、品或廢品選擇出來，以保證出 廠的產(chǎn)品都符合質(zhì)量標準。4、掌握的標準時間數(shù)量質(zhì)量本錢基層（技術(shù)技能）中層（人際技能）高層（概念技能）其次局部：管理思想的演化科學管理原理（創(chuàng)始人、核心問題、理論假設(shè)）泰羅如何提高勞動生產(chǎn)率。理論假設(shè)：.科學管理的根本目的是謀求最高工作效率.到達最高工作效率的重要手段，是用科學的管理方法代替 舊的閱歷管理實施科學管理的核心問題，是要求管理人員和工人雙方在 精神上和思想上來一個徹底的變革人際關(guān)系學說（霍桑試驗）企業(yè)中的工人是“社會人”，不只是單純的“經(jīng)濟人工企業(yè)中存在“非正式組織工滿足工人社會欲望和提高工人士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。權(quán)變管理理論的基本思想權(quán)變管理思想：

7、組織的管理應(yīng)依據(jù)其所處的內(nèi)外部環(huán)境條件的變化而變化,世界上沒有一成不變的，普遍適用的“最正確的,管理理論與方法。要求管理者：不僅需要把握處理問題的多種模式和方法，還必需清晰這種模式和 方法畢竟要在什么樣的條件下使用才會取得最好的效果。沒有最好的 只有最合適的第三局部：決策決策的分類（戰(zhàn)略-一般有高層管理者做出、戰(zhàn)術(shù)-有中基層管理者做出）（1）確定型（盈虧平衡分析法）利潤=QPQCVF盈虧平衡點的產(chǎn)量：Q=F/（P-C V）F:固定本錢P：單價CV ：單位變動本錢Q：產(chǎn)量風險型（備選方案實施后可能全消失幾種不同狀況，但每種狀況下的后果（即收 益）是確定的，而幾種不同狀況中消失哪種狀況，可以推斷各

8、種狀況消失的可能 性（即概率）應(yīng)對方法一決策樹 不確定型（每個方案的執(zhí)行都可能消失不同的結(jié)果，但各種結(jié)果消失的概率是未知的）。大中取大（風險型）、小中取大庸）大中取大（風險型）、小中取大庸）（2）程序化與非程序化決策（規(guī)避風險）、最大懊悔值最小化（中程序化決策：要解決的問題屬于結(jié)構(gòu)化問題，解決這類問題有章可循，以授權(quán)下 級處理為宜。非程序化決策：要解決的問題屬于非結(jié)構(gòu)化問題，解決這類問題需要高度的推斷 力和閱歷，應(yīng)由最高管理者親力親為。（例如：新產(chǎn)品的開發(fā)，新機構(gòu)的設(shè)置等（3）個體決策與群體決策的特點比照1 ,個體決策:1 ,個體決策:1 ,個體決策:：第一，它能使人們對事物感1 ,個體決策:

9、：第一，它能使人們對事物感知得更快速、更有效;其次，有助于使人們透過事物的外表現(xiàn)象抓住事物的本質(zhì);第三，有助于人們從不完全的情報中獵取重要的變化信息;第四，有助于人們形成決心，作出堅決而大膽的選擇。：簡潔使人們在狀況發(fā)生變化時 機，以及固執(zhí)先入為主的成見等。守過時的觀點，因循守舊，錯失勝利的良：簡潔使人們在狀況發(fā)生變化時 機，以及固執(zhí)先入為主的成見等。守過時的觀點，因循守舊，錯失勝利的良2 .群體決策:2 .群體決策:第一，群體決策能較好地保證決策結(jié)果的合理性和正確性。其次，群體決策具有較好的執(zhí)行性。第三，群體決策往往更富于制造性。第一，決策的時間較長。群體決策有多個人參與，自然其意見也會紛繁

10、多 樣，群體決策要達成統(tǒng)一的意見，一般要花去較多的時間去統(tǒng)一熟識，所以會 使決策的時間延長，在特殊緊急的關(guān)頭，還可能會由此而貽誤良機。其次，決策無明確的負責人，簡潔造成無人對決策后果負責的局面。德爾菲法是采納背對背的通信方式征詢專家小組成員的猜想意見，經(jīng)過幾輪征 詢，使專家小組的猜想意見趨于集中，最終做出符合市場將來發(fā)揮在那趨勢的猜 測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法或頭腦風暴法不同決策類型適用的不同決策方法定量決策：與決策有關(guān)的主要因素可用數(shù)量表示出來，這些數(shù)量之間的關(guān)系可用 數(shù)學式表示。特殊適用于：多個方案的比擬和評價 定性的非程序化決策（難以量化或難以作出精確數(shù)量分析的決策）：頭腦風暴法、德

11、爾菲法4、結(jié)構(gòu)化問題與非結(jié)構(gòu)化問題5、影響決策的組織因素：環(huán)境因素、組織文化、決策者的素養(yǎng)和作風 第四局部：方案1、方案工作的內(nèi)容（5W1H）What 做什么 明確詳細任務(wù)、要求、中心工作、重點Why為什么做 明確宗旨、目標、戰(zhàn)略、可行性When 何時做開頭時間、完成進度Where何地做 實施的場所、地點、環(huán)境條件，限制因素Who 誰去做 哪個部門負責，哪個部門幫助How 怎么做制定措施、政策和規(guī)章，資源安排使用、協(xié)調(diào)、平衡方案的分類（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期與短期、綜合方案與專業(yè)方案）（1）戰(zhàn)略方案：一般是|由高層管理制定打算或變動一個組織的基本目標以 及基本政策。戰(zhàn)術(shù)方案一般由中層管理者|制定規(guī)定

12、總體目標如何實現(xiàn)的細節(jié)的方案。解決各 組織在將來各個較短時期內(nèi)的行動方案。作業(yè)方案：一般由博層管理者制定、確定方案期間詳細的目標，確定工作流程, 劃分合理的工作單位，分派任務(wù)和資源，以及確定權(quán)利和資源。（2）長期方案:一般為5年或5年以上的方案。 中期方案：一般為1年至5年的方案 短期方案：| 一般為1年或1年以內(nèi)的方案（3）綜合方案和專業(yè)方案綜合方案又稱為生產(chǎn)大綱，它是對企業(yè)將來較長一段時間內(nèi)資源和需求 之間的平衡所作的概括性設(shè)想，是依據(jù)企業(yè)所擁有的生產(chǎn)力量和需求猜想 對企業(yè)將來較長一段時間內(nèi)的產(chǎn)出內(nèi)容、產(chǎn)出量、勞動力水平、庫存投資 等問題所做的大致性描述。3、目標管理法的實質(zhì)、特點及目標管

13、理實施的過程目標管理的實質(zhì)A.重視人的因素。行為科學和管理科學的結(jié)合；動機、行 為、目標的結(jié)合。你 如何看待員工，員工就會如何表現(xiàn)“皮革馬利翁”效應(yīng)。B建立目標層次體系和目標網(wǎng)絡(luò)。通過目標的層層分解和相互協(xié)調(diào)將責任、權(quán)力 和利益也進行層層分解，來實現(xiàn)對人的管理。特點：參與管理的一種形式、目標的執(zhí)行者同時也是目標的制定者，形成“目標手段”鏈；強調(diào)“自我掌握”；促使下放權(quán)力；注意結(jié)果第一實施的過程？主要依靠目標的執(zhí)行者進行自主管理，即由執(zhí)行人主動地、制造性地工作,并以目標為依據(jù)，不斷檢查比照，實行措施、訂正偏差以及實行自我掌握。第五局部：組織 組織結(jié)構(gòu)類型直線制：（特點）各種職位按垂直系統(tǒng)直線排列

14、，每個單位或個人只向一個上級 負責。適用：規(guī)模不大，人數(shù)較少，生產(chǎn)和管理較為簡潔的組織。優(yōu)點：權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一責任明確機構(gòu)簡潔，溝通快速敏捷機動，管理本錢低缺點：橫向協(xié)調(diào)性差權(quán)力過分集中，簡潔發(fā)生決策失誤對管理人員要求高不利于全面管理人才的培育直線職能制：（特點）直線管理人員對下級發(fā)布命令。職能管理人員職 能管理人員起參謀監(jiān)督作用，按專業(yè)分工原那么，方案、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、技術(shù) 等，并賜予指導。職能參謀機構(gòu)是直線管理人員的參謀和助手，無權(quán)直接對下級 發(fā)布命令進行指揮，只能在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)供應(yīng)建議和進行業(yè)務(wù)指揮。適用：中小型組織優(yōu)點：既保證了統(tǒng)一生產(chǎn)和指揮，又可以發(fā)揮各類專家專業(yè)管理的作用缺點：各

15、職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通直線與職能部門目標不易統(tǒng)一、沖突較多，上層主管協(xié)調(diào)工作量大適應(yīng)性較差不利于組織內(nèi)全面管理人才的培育事業(yè)部制：（特點）集中政策、分散經(jīng)營，即在公司總體戰(zhàn)略的前提下，各個事 業(yè)部擁有完整的進展戰(zhàn)略及運營決策自主權(quán)。適用：產(chǎn)品多樣化，從事多元化經(jīng)營或市場環(huán)境簡單多變，或地理位置分散的 大型企業(yè)。優(yōu)點：有利于高層管理者擺脫日常事務(wù)，集中精力做好與企業(yè)大政方針有關(guān)的 決策.提高.理的敏捷性、適應(yīng)性；利于培育全面管理人才缺點: 各事業(yè)部簡潔產(chǎn)生本位主義，協(xié)調(diào)難度大資源重復配置,管理本錢高;距陣制：資源重復配置,管理本錢高;適用：廣告籌劃公司網(wǎng)絡(luò)型：（特點將企業(yè)組織內(nèi)的

16、各項工作（包括生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、會計）通過 承包合同的方式交給不同的特地企業(yè)去完成，而公司總部只保存為數(shù)有限的員 工。公司總部的主要工作是制定戰(zhàn)略方案、政策以及協(xié)調(diào)公司與承包企業(yè)的關(guān)系。 適用與服務(wù)業(yè)、餐飲業(yè)、服裝業(yè)等快速進展行業(yè)2、管理幅度與管理層次（高聳型組織與扁平型組織，其優(yōu)缺點）1、幾種常見的組織結(jié)構(gòu)的特點和適用范圍（1）高聳型組織：概念：管理幅度窄的組織。優(yōu)點：管理較為周密。缺點：加長了信息的傳遞渠道，影響信息傳遞的速度和組織活動的效率，而且 還使管理人員配備數(shù)量增多。（2）扁平型組織:概念：管理幅度寬的組織優(yōu)點：縮短信息的傳遞渠道，提高信息傳遞的速度和組織活動的效率，削減管 理人員

17、配置數(shù)量。缺點：會降低管理的效能，使管理者對下屬不能進行親密監(jiān)督和有效的掌握。3、組織設(shè)計的基本原那么（運用） 任務(wù)目標原那么專業(yè)化分工原那么集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原那么管理幅度原那么 權(quán)責對等原那么 統(tǒng)一指揮原那么 第六局部：領(lǐng)導1、領(lǐng)導者的權(quán)力來源正式權(quán)利：法定性權(quán)力、獎賞性權(quán)力、強制性權(quán)力個人權(quán)利：專家性權(quán)力、感召、參考權(quán)力2、菲德勒模型中影響領(lǐng)導工作的環(huán)境因素美國管理學家菲德勒（Frede Fiedler）提出的權(quán)變理論意味著領(lǐng)導工作是一個過程。 在這過程中，領(lǐng)導者施加影響的力量取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導者的風格和共 性，以及領(lǐng)導方法對群體的適合程度。3、領(lǐng)導方式的比照（專制式和民主式）專制

18、式領(lǐng)導方式：領(lǐng)導者單獨負責決策，然后命令下屬予以執(zhí)行，并要求下屬不 容置疑地遵從命令。優(yōu)點：決策制定和執(zhí)行速度快，可以使問題在較短的時間內(nèi)得到解決缺點：下屬依靠性大，領(lǐng)導者負擔較重，簡潔抑制下屬的制造性和工作樂觀性。民主式（群體參與式）：領(lǐng)導者在實行行動方案或作出決策之前聽取下屬的意見, 或者汲取下屬參與決策的制定。優(yōu)點：有利于集思廣益，制定出質(zhì)量更好的決策，同時還能使決策得到認可和接 受，從而削減執(zhí)行的阻力，并增進部屬的自尊心和自信念，提高他們的工作熱誠 和工作滿足感。缺點：決策制定過程長，耗用時間多，領(lǐng)導者周旋于各派意見之間，簡潔優(yōu)柔寡 斷、唯唯諾諾。4、領(lǐng)導生命周期理論（運用）領(lǐng)導生命周

19、期理論依被領(lǐng)導者素養(yǎng)而權(quán)變的領(lǐng)導方式有效的領(lǐng)導取決于下屬的成熟度以及由此而確定的領(lǐng)導風格。成熟度：個體能夠并情愿完成某項詳細任務(wù)的程度。包括兩個方面：工作成熟度：包括一個人的學問和技能。心理成熟度：一個人做某事的意愿和動機。高成熟度的下屬既有力量又有信念做好某能更好地發(fā)揮出效能。5、管理方格理論（識記、運用）1.1型稱為貧乏型管理，1.9型稱為俱樂部式管理，9.1型稱為任務(wù)式管理，9.9型稱為團隊式管理，5.5型稱為中庸式管理9.9型團隊式管理第七局部：激勵1、激勵的概念和過程激勵是旨在調(diào)發(fā)動工樂觀性，使其潛能得到最大限度發(fā)揮的一項重要的領(lǐng)導工 作。2、馬斯洛需要層次理論：人是有需要的動物，其

20、需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚 未滿足的需要能夠影響行為；人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才消失。生理需要平安需要社交需要敬重需要自我實現(xiàn)需要X、Y理論：關(guān)于人性的兩種截然不同的觀點：一種是消極的X理論；另一種是 樂觀的Y理論。通過觀看管理者處理員工工作關(guān)系的方式，覺察管理者關(guān)于人性的觀點是建立在 一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又依據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方 式。雙因素理論：保健因素、激勵因素 成就需要理論：成就需要一追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取勝利的內(nèi)驅(qū)力權(quán)力需要左右他人以某種方式行為的需要歸屬需要建立友好和親熱的人際關(guān)系的愿望 期望理論：M Motivation激勵強度。指調(diào)動一個人的樂觀性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的 強度。VValue效價、價值、重要性。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的 大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小。Expectation期望值、期望概率、可能性。指一個人依據(jù)閱歷所推斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。激勵強度=目標效價X期望概率 公正理論：（自己與他人比擬） 個人所得/付出=他人所得/付出 強化理論：強化理論是由美國心理學家斯金納首先提