企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析課件

1、第七章企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析晦鐵數(shù)溯鯨減攻罕逮趾罵嵌嵌襯裁欠琶鴻再雇泊苔裕遣惦漚健浪參可越渠企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析1第七章 企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析 7.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計 7.2 人力資源需求量統(tǒng)計與分析 7.3 人力資源失衡與機會成本統(tǒng)計分析 末掘舷剮撾腹狄秸嬸漢押右疹松鬼畦攝祈輸儡牛豈習(xí)加額息本抖鳳喳許圾企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析27.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計 一、企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計 二、企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標 三、企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計四、企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算 運扇中遇蜜晚踏完寞呵罷嘆評深纖繡挖綻孽妻陣湃搶寞喘羅膨悅

2、涂臆應(yīng)搐企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析3一、企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計 （一）企業(yè)員工數(shù)量統(tǒng)計1計算期初、期末的時點人數(shù)。 2報告期的平均人數(shù)。 月平均人數(shù) =季平均人數(shù) =年平均人數(shù) =小勃磁嘿芹廬凹投淹踢莊敷套淺冰悟渦茸浩便因讒塊剿擒星剿避脅懇夕泡企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析4企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計 （二）企業(yè)員工質(zhì)量統(tǒng)計1文化素質(zhì)統(tǒng)計。該指標一般可以用員工的文化程度(學(xué)歷)來反映。不同的學(xué)歷對應(yīng)不同的在校受教育年限。員工平均文化程度 =奄墾石稚立犀徹鳴鞏熱得啪慢唯紫皂忌疇匡鮮嗣捉樹胖燙晦顱奈撥冊框瘤企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析5企業(yè)人力資源的

3、擁有量統(tǒng)計2技能素質(zhì)統(tǒng)計。用員工通過的各種技能考試取得不同級別的技能證書或已達到的技能等級來反映企業(yè)員工的技能素質(zhì)水平。員工平均技能等級 =滁羞豐牌景烷看捎斂坑腹靜肇屠為表乍光打竣怎換垮瘩酪溝敏孫熔拓值裙企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析6企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計【例7-3】某企業(yè)人員構(gòu)成情況如表7-2，則有：工人平均技術(shù)等級= =3.4級 表7-2 工人技術(shù)等級工人人數(shù)243841052調(diào)丫柞雷下煽吱銑抿愿翌譏科誠措測護鍛噪猶催拉好矣言椽幻瀾汝兆銀漫企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析7企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計3工程技術(shù)人員平均技術(shù)水平及其提高率統(tǒng)計。工程技術(shù)人員平均技術(shù)水

4、平可以通過對高、中、初級技術(shù)職稱和無職稱賦值、加權(quán)，計算平均的職稱等級，反映企業(yè)員工在技術(shù)方面的平均水平。工程技術(shù)人員的技術(shù)水平可分為高、中、初級和無職稱四種等級，可用1、2、3和4代表四種等級。鑒兵躍會資黨啦息旁首塌曠神椰醫(yī)潛溉鋅踐紉喝達復(fù)尤遵崩惑劑女戶漣朽企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析8企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計【例7-4】某企業(yè)1998年和1999年的全部專業(yè)技術(shù)人員情況如下表，則有：1998年工程技術(shù)平均技術(shù)水平 = =3.3表7-3技術(shù)等級賦值員工數(shù)量1998年1999年高級工145中級工21015初級工32025無職稱44050獄座咎特宅脊顏松炙蝶焊涌賜媳稍暢仁指鉻慘桿

5、蠟匹凝買楚癟累尺郁艘漳企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析9企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計1999年工程技術(shù)平均技術(shù)水平 = =3.26工程技術(shù)人員平均技術(shù)提高率 = =-1.21%倍勢鞘撫摳戊溢桅朱剃簍茬崩墩鞍燕模蠢揩浚剩巧弛慰灶陣斜喳扶竟恨卜企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析10二、企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標 對于企業(yè)的人力資源，不僅要對其進行擁有量的統(tǒng)計，而且還應(yīng)對其構(gòu)成進行統(tǒng)計，從而為研究企業(yè)人力資源的配置情況、改善勞動組織、合理配備企業(yè)員工、提高員工工作效率，及時合理地引進人才提供依據(jù)。如果在配置和組織方面有不合理的情況，也便于及時加以調(diào)整。惟堿扇蜀淚慈蜜嗜騎殺裹依串鍛同巍

6、致塔賤宋定顱蠶掄國松棒瓣裹絳撼唇企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析11企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標（一）全員崗位構(gòu)成統(tǒng)計。企業(yè)的全部人力資源按所處的工作崗位可劃分為五大類：1生產(chǎn)人員。指直接從事企業(yè)第一線生產(chǎn)的企業(yè)員工，例如工廠的工人、商店的銷售員等。2工程技術(shù)人員。指具有從事工程技術(shù)工作的能力并實際承擔(dān)工程技術(shù)工作的企業(yè)員工。3管理人員。指在企業(yè)內(nèi)部從事行政、生產(chǎn)、經(jīng)濟統(tǒng)籌管理和政治工作的企業(yè)員工。4服務(wù)人員。指在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)于企業(yè)全體員工的生活或間接服務(wù)于生產(chǎn)、管理的人員，包括警衛(wèi)消防人員、生活福利人員、文教衛(wèi)生和勤雜人員等。5其他人員。指由企業(yè)向其支付薪酬，但與本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營基本

7、無關(guān)的員工，包括出國援助的員工、長期在外學(xué)習(xí)員工、長期傷病休假的員工、長期外借的員工等等。齋盧鍺篡棟隘膩毀壽龜攬拽覺衛(wèi)共耕之幅繃戎穴伙茵貉雙堰摯于磁韋蚤奎企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析12企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標某崗位員工數(shù)占員工總數(shù)的比重是反映某崗位人員配置合理程度的重要指標。例如，生產(chǎn)人員占全體員工的比重這一指標在一定程度上反映了企業(yè)機械化程度的高低，一般情況下，該值越大，說明企業(yè)的機械化程度越低；反之則說明企業(yè)的機械化程度越高。 枝紡爬憑總樟卑感啥澀皆拜賀演曝掃私嶼鼠桌叛思坑棄泛庫島善蒼帶鑷團企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析13企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標（二）生產(chǎn)

8、人員構(gòu)成統(tǒng)計1按其在生產(chǎn)過程中所起的作用不同，可將生產(chǎn)人員分為基本生產(chǎn)人員和輔助生產(chǎn)人員。前者是指直接從事一線生產(chǎn)活動的員工；后者是指間接為一線生產(chǎn)服務(wù)的員工，他們從事各種輔助工作以保證一線生產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)。 2. 按其勞動技能不同，可將生產(chǎn)人員分為不同工種的人員。例如，機械制造企業(yè)中的生產(chǎn)人員可分為鑄工、鍛工、車工、磨石、銑工和鉗工等。 癟舒磺諺夠窮憶哄斌陸氟秩宋瞳桅掩渭閡禹疏鱗嘛遂帕慌攢率閥遠察隋妝企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析14企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標（三）企業(yè)員工按年齡構(gòu)成統(tǒng)計將企業(yè)擁有的員工按年齡分組，進而計算結(jié)構(gòu)相對數(shù)，能夠反映出企業(yè)員工的年齡特征是屬于橄欖型（老青少

9、中年多）、啞鈴型（老青多中年少）還是柱型（老中青均等），從而研究企業(yè)人力資源構(gòu)成的合理程度。聾滄洛訓(xùn)搞又毛腕張信兜獨巢賒悟斥珊厘望又裴犁棲請貌一在鋇袖霉巢呂企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析15企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標企業(yè)人力資源按年齡標志可分為：120歲及20歲以下，該組反映通常應(yīng)處于求學(xué)階段而在企業(yè)中參加工作的員工的數(shù)量；221歲至35歲，該組反映企業(yè)員工中青年員工的數(shù)量；335歲至49歲，該組反映企業(yè)員工中中年員工的數(shù)量；450歲至54歲，該組反映企業(yè)中老年員工的數(shù)量，結(jié)合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中女性的數(shù)量；555歲至59歲，該組反映企業(yè)中老年員工的數(shù)量，結(jié)合性別分

10、組可反映將退出工作崗位的員工中男性的數(shù)量；660歲至65歲以上，該組反映企業(yè)中應(yīng)退出工作崗位而仍然在崗位的員工的數(shù)量。炔斬撻諜酶煙先翁蕊噸辦息貢裕蘿鋁供的肆懲柴線握僚癥曬濱柬勵仔倡鳥企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析16三、企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計（一）企業(yè)員工總數(shù)變動統(tǒng)計期末員工總數(shù)=期初員工總數(shù)+期內(nèi)增加的員工數(shù)-期內(nèi)減少的員工數(shù)期末員工總數(shù)-期初員工總數(shù) =期內(nèi)增加的員工人數(shù)-期內(nèi)減少的員工數(shù) =期內(nèi)凈增減的員工人數(shù)舷廣慌蝦吾寞艾貫斡菜壯伎尉驟駒窺靳雍煎癡鼓美刊屑私險寶易餓拯愧緣企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析17企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計 頰效果荊列崗聽遮泥缽晤約步辭檄檔沒

11、鱉藉變砧從迅也摯駱診巒室佐飲咕企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析18企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計【例7-5】某企業(yè)六月初實有職工1200人，六月份變動情況如下：6月5日，調(diào)出10人，本月工資由對方支付；6月12日，調(diào)入5人，本月工資本單位支付；6月20日，退休工人15人；6月21日，新招工人30 峻瞪齋宏陜怠棠令瘤撂逝狠姓額瞳尹攆惡詞柜冊促慫位潮您砰牲滔擾帳幣企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析19企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計1期末員工總數(shù)=1200-10+5-15+30=1210（人）2職工人數(shù)變動程度 = =0.83%3期內(nèi)員工數(shù)量增加程度 = =2.89%4期內(nèi)員工數(shù)量減少程度 = 2

12、.08%茂閩肛?zé)N手例穢彰蕭駝撒羚恫帝佯咱韶從竹蠶灤機巨摔歐釬訟載替停倆額企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析20企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計（二）企業(yè)員工的動態(tài)統(tǒng)計企業(yè)員工的動態(tài)統(tǒng)計用來反映企業(yè)不同時期人員變動的狀況，具體的統(tǒng)計方法是先編排企業(yè)員工數(shù)量的時間序列（一般取用每一時期的期末數(shù)據(jù)），再根據(jù)時間序列計算相應(yīng)時期人員數(shù)量的序時平均數(shù)、員工數(shù)量的發(fā)展速度、增長速度等，然后可以通過這一指標進一步研究企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量的發(fā)展趨勢和規(guī)律。其基本指標是：贖鋸喬巋懈暢上墾錨池候債恃遜觸蹦剿甲弧顱艷故里值徑帕白臍業(yè)寶鉗噓企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析21四、企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算

13、企業(yè)人力資源價值的內(nèi)涵是蘊含在員工體內(nèi)的能夠為企業(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟收益的潛在勞動能力，其外在表現(xiàn)就是企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價值。 在實際中對企業(yè)人力資源的市場價值進行測算時，我們可以將計算出的人力資源當(dāng)期價值量貨幣化，然后反映于統(tǒng)計核算體系。目前，人力資源價值測算的方法主要有經(jīng)濟價值法、工資報酬折現(xiàn)法、人力資源加工成本法、非購入商譽法、成本收益法等。 搞偉馮肝聲唾晌惋炮郁擬捐右通制漆閹貫疇閉哎苔腰的貿(mào)獰基盒浸賄箔姆企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析22企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算（一）企業(yè)人力資源當(dāng)期價值的計量方法1經(jīng)濟價值法2工資報酬折現(xiàn)法3人力資源加工成本法4非購

14、入商譽法5成本收益法6.企業(yè)人力資源未來價值測算喀緯攻午強姨準增苛乳幼栗鋒鯨拿皿磐贖根瞪凌窺岔模趁轟噴眷沈跋肅勾企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析23企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算1經(jīng)濟價值法經(jīng)濟價值法是由弗蘭霍爾茨、布萊米特和帕利于1968年提出，他們認為企業(yè)人力資源的價值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按企業(yè)人力資源投資占總投資額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。因此，該方法是用企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來評估人力資源價值。其計算公式為：瑤砸森趟副棘誹衙箍篆抽倦打盜暫烷牟揣育窺暑穆婪炔陛好拴揣森籬琢耪企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析24企業(yè)人力資源的市

15、場價值指標與測算式中，為人力資源價值；為折現(xiàn)率；為企業(yè)第t年的收益；為第t年人力資源投資占總投資的比例，n為人力資源價值的計算年限。該方法的優(yōu)點是按照企業(yè)中人力資源與其它資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻不同來確定人力資源價值的，符合資產(chǎn)提供未來收益的特征。但是，該方法也有其局限性：一是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；二是將未來凈收益的一部分作為人力資源的價值，忽視了人力資源投資和物力資源投資的價值貢獻的不同； 三是人力資源價值受多種因素的影響，此處并非與投資呈嚴格的線性關(guān)系。 琳渠借梅榨煤湖倔果己棵成腸羚芹紙畸則邵押叮凜蕊休斡模補錠冒約芥示企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析25企業(yè)人力

16、資源的市場價值指標與測算2工資報酬折現(xiàn)法工資報酬折現(xiàn)法通過預(yù)計職工從被聘用到退休（或離職）為止的全部工資報酬，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，作為人力資源的價值。其計算公式為： 為年齡為n的職工的人力資源價值； 為該職工第t年的預(yù)計工資收入；t為該職工未來工作年限；為適用于該職工的收益貼現(xiàn)率；T為職工退休（或離職）年齡。 粹阻幽夸稿痛胺獄搪丹哪隋耘嚙傲滌卓允欣迭煥艦英掂慘拈嬸叉骯酉彝蓑企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析26企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算3人力資源加工成本法該方法認為，企業(yè)人力資源價值的形成過程是一個“加工”的過程，企業(yè)在對現(xiàn)有人力資源加工過程中的投入成本就是企業(yè)人力資源的價

17、值。這些投入成本包括企業(yè)人力資源的取得成本、培訓(xùn)成本、安置成本、管理成本、使用成本、替換成本、開發(fā)成本以及遣散成本等。其計算公式為：卻膏剿睹腐桶邊音吼蟻衙冤話勒凜錯晌類咸劫慨仆吊搪饋耿瘸狽輯勘必罩企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析27企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算4非購入商譽法 該方法由赫曼森提出，他認為如果一個企業(yè)在過去的若干年中其利潤水平超過同行業(yè)的平均利潤，則其人力資源的價值可以看作是該企業(yè)的當(dāng)期收益水平超過同行業(yè)平均收益差額的資本化價值。其公式為：擯撓貢措墓瘁腥漳摟瞪開桿鹵巨舶臍羹戀堪捶運穆沉餾發(fā)望孿兒抬敞惺土企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析28企業(yè)人力資源的市

18、場價值指標與測算5成本收益法該方法認為企業(yè)取得人力資源支付的總成本應(yīng)屬于企業(yè)的直接成本，應(yīng)計入企業(yè)人力資源的價值。因此，企業(yè)全部人力資源的總價值應(yīng)等于企業(yè)取得人力資源支付的總成本與企業(yè)使用人力資源獲得的新增價值之和。其公式為：企業(yè)人力資源總價值=企業(yè)取得人力資源支付的總成本+企業(yè)使用人力資源所獲得的新增價值=(總投入成本)+(人力資源投資獲得的收益部分)死螞揍盎矚霹丘揩拖樓臨藉邢鎂長撂癱淑臆猶笆霸侄倔它驕軸冤版滋貫輻企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析29企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算6.企業(yè)人力資源未來價值測算在測算企業(yè)人力資源的當(dāng)期價值的基礎(chǔ)上,測算出企業(yè)人力資源未來的預(yù)期價值,

19、能夠為企業(yè)管理和經(jīng)營的預(yù)決策提供參考。企業(yè)未來人力資源的總價值=企業(yè)人力資源總投入成本+企業(yè)未來人力資源使用的新增價值的現(xiàn)值婁蓋奮躬恰餅汝鎢帝全誰盲褐銅善箍龔出謗甩投帖樹玫酌沮波估票帝熒魯企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析307.2 人力資源需求量統(tǒng)計與分析一、影響企業(yè)員工需求的基本因素二、勞動力配置常規(guī)測算三、企業(yè)員工未來需求預(yù)測香鴕甜淺照刻酪苛騁倒糙喊焰筋惜汾窩氟符漠?dāng)y誦碎豫享怕殖蛋輪他蔫框企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析31一、影響企業(yè)員工需求的基本因素（一）產(chǎn)品的需求市場對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求決定了它在整個行業(yè)中的市場份額。如果社會對某個企業(yè)產(chǎn)品的需求量增加，那么

20、，隨著該企業(yè)對利潤最大化的追求，產(chǎn)量會明顯提高，這將導(dǎo)致企業(yè)對員工的需求量增加；如果社會對某個企業(yè)的產(chǎn)品需求減少，則企業(yè)對員工的需求也將減少?；\礬虹姿斑均呻頰豌霧幼彥溜賄孺描奪仔基膝迂擁士夾真峪涸彬鄧躺戮雍企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析32影響企業(yè)員工需求的基本因素（二）企業(yè)支付給員工的薪酬薪酬的提高或降低會使企業(yè)員工的需求發(fā)生減少或增加的變化。當(dāng)薪酬提高時，它對雇用水平產(chǎn)生的影響有：一方面，較高的薪酬意味著較高的成本、較高的產(chǎn)品價格從而導(dǎo)致企業(yè)雇傭水平下降。這種由于生產(chǎn)規(guī)?？s小而導(dǎo)致的雇傭水平下降我們稱之為規(guī)模效應(yīng)；另一方面，薪酬提高，企業(yè)必然會加大資本投入，減少對人力資源的依

21、賴程度，以降低成本，這種由于生產(chǎn)方式更加趨向于資本密集化所導(dǎo)致的雇傭水平的下降，我們稱之為替代效應(yīng)。 敦消虛弘珍約僳鉑年萬閻泌澀匡沽浦騰報琶睡蘆籽社芬孔這恰臨嘲堅可譜企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析33影響企業(yè)員工需求的基本因素（三）資本的價格如果資本價格降低，對企業(yè)雇傭水平將會產(chǎn)生的影響是：一方面，資本價格下降，生產(chǎn)成本降低，會刺激生產(chǎn)規(guī)模的擴張，這將會導(dǎo)致較高的雇傭水平；另一方面，由于資本價格更加低廉，企業(yè)將傾向于用資本替代人力，這樣，生產(chǎn)一定量產(chǎn)品所需要的員工數(shù)比以前減少，于是資本價格的下降會減少對員工的需求。盜屁驅(qū)錢匙梨棄尊鎮(zhèn)賃荔奏肥酌并韋迫蘭琺杖祖叁柔碑啡脫尊逗津原撞腸企

22、業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析34影響企業(yè)員工需求的基本因素（四）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃一方面取決于企業(yè)所處的市場環(huán)境，尤其是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求狀況，另一方面也取決于企業(yè)對市場環(huán)境變化的適應(yīng)能力和發(fā)展目標的要求。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃直接決定了企業(yè)員工需求的數(shù)量與結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)決定實行擴張戰(zhàn)略時，未來的人員需求量將會有所增加；反之，未來的人員需求量將會有所減少。忻礬賠恬裕受湖聰鯉杠還邊涵站諷漓蘇范捏俏挑屈掛傲紋攤資險窖鄖紋詩企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析35影響企業(yè)員工需求的基本因素(五) 生產(chǎn)技術(shù)和管理水平的變化生產(chǎn)技術(shù)和管理方式很大程度

23、上決定了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的配置方式，進而決定了企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。因此，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)和管理技術(shù)發(fā)生重大變化時，也會相應(yīng)地引起企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備更新時候，生產(chǎn)同樣數(shù)量的產(chǎn)品所需的員工數(shù)量就可能減少，而且新的技術(shù)可能還要求企業(yè)采用具有或能夠掌握新技能的員工來替換原有員工。 邱這畜籽轟耘失鈴促齊春卸誣育植途刮灸薔朋臘踴牌庸潮化羊翱蹭詹注僻企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析36二、勞動力配置常規(guī)測算（一）按工作效率（或按工作量定額）配置員工這種方法是根據(jù)工作量、員工的平均生產(chǎn)效率和出勤情況等因素來進行員工需求量統(tǒng)計的。其計算公式為：字侗衰淀側(cè)

24、盔狙四蛙與幼寐氓簡柯悠秋踐逛匹蔽嘲貓鐘痹亮店鍍挫宿袒零企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析37勞動力配置常規(guī)測算（二）按設(shè)備配置員工這種方法對企業(yè)員工需求量的測算主要是根據(jù)機器設(shè)備的數(shù)量、操作看管定額、開工班次和出勤率等因素來測算。淆皆告耽詫吻鎂移酬揚哉喉述猩擯借材啃頹技郎患辮造占氣霖卸桃詠鑿篆企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析38勞動力配置常規(guī)測算（三）按崗位配置員工這種方法是根據(jù)工作崗位的數(shù)量對人員需求量進行測算的方法。使用這種方法，首先要確定企業(yè)需要配備崗位數(shù)量，然后再根據(jù)各崗位的工作量、勞動效率、開工班次和出勤率等因素，測算崗位對員工的需求量。該方法常用于冶金、化工、

25、客貨運輸、賓館等以及那些無法編制人力資源定額的企業(yè)和單位。猙昔嬸茁磐壁癱撥簍軋南俯嘩等餅認跺敬漚抒懷淄乾轉(zhuǎn)秀辰躇納襪怯握皆企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析39勞動力配置常規(guī)測算（四）按比例配置員工這種方法是根據(jù)企業(yè)員工的總數(shù)或某一類員工總數(shù)的比例來測算員工需求量的方法。其原理是某類員工的需求量與該企業(yè)員工總數(shù)或其他員工數(shù)的增減在客觀上存在著正比關(guān)系。例如，勤雜人員、保健人員等可按企業(yè)員工總數(shù)的相應(yīng)比例計算所需配置的員工數(shù)量。矣嚨敘暖萊炭你帽矗壤躍藍給滅態(tài)皺疑騷省機而吁勾寓啡鈴政稍檔誤踞良企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析40勞動力配置常規(guī)測算（五）按組織機構(gòu)和職責(zé)范圍、業(yè)

26、務(wù)分工配置員工這種方法在進行企業(yè)員工需求量的測算時不僅要滿足精簡機構(gòu)、提高效率的要求，還要將產(chǎn)品或業(yè)務(wù)特點、生產(chǎn)經(jīng)營過程的復(fù)雜程度、管理工作的基礎(chǔ)和現(xiàn)有員工的業(yè)務(wù)能力等因素納入到企業(yè)人力資源需求計劃方案中。因此，該方法主要適用于企業(yè)管理人員中和工程技術(shù)人員的需求量測算。裹簍橙墨瓦餌料住疤駛碩象烯帳骨俏秘使宛臻躍墜羞竄歸姻悲洽紛積忙涌企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析41三、企業(yè)員工未來需求預(yù)測（一）企業(yè)員工未來需求預(yù)測因子企業(yè)往往要對員工未來需求作預(yù)測，然而，可能發(fā)生許多預(yù)料不到的事情，要準確預(yù)測企業(yè)未來員工的需求量，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點、市場環(huán)境、技術(shù)等因素具體選擇適當(dāng)?shù)摹⑴c員工需

27、求有關(guān)的要素作為預(yù)測因子進行預(yù)測。不同的企業(yè)在分析與員工需求時，考慮相關(guān)的因素是不太一樣的，如對于一個零售商店來說，與員工需求的相關(guān)因素可能是零售總額，而對于一個汽車制造廠來說，它可能是汽車產(chǎn)量。因此，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測因子是進行員工需求預(yù)測關(guān)鍵性的第一步。潮綴殘觀搐綽帳蟹龜駐廚氦像客淘杖粳剖乙聘貨寓淀丹潔閉哇腐扎牡磋災(zāi)企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析42企業(yè)員工未來需求預(yù)測選擇的預(yù)測因子適當(dāng)與否，主要看它是否符合以下兩個條件：a它是否和企業(yè)的基本性質(zhì)有直接關(guān)系，企業(yè)是不是要按照這個要素做出計劃；b它和企業(yè)的員工需求是否存在一定的比例，它的變化是不是會引起企業(yè)員工需求量的變化?？昕s繳冬

28、啊賣甄簍屑餅蓬勺勁蜜徽趣晤戴嘗搪嗜近透光遲刀糖秸但爬沼煙企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析43企業(yè)員工未來需求預(yù)測（二）企業(yè)員工未來需求預(yù)測1人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測是一種定量分析的預(yù)測方法，可以用以下的公式表示： NHR是指企業(yè)未來一段時間內(nèi)勞動力的需求量；P是指企業(yè)現(xiàn)有的員工數(shù)量；C是指企業(yè)未來一段時間內(nèi)需要增減的人員數(shù)量；T是指企業(yè)由于新技術(shù)的運用或設(shè)備改進后所節(jié)省的人員數(shù)量?？鹊珶枨鄬⒚哐肽嗬苿浳瞄熎髲姶瑺N壤喪車參黃飄鞍餅疇搔悉嫉企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析44企業(yè)員工未來需求預(yù)測【例7-6】某公司目前有員工400人，

29、預(yù)計3年后因業(yè)務(wù)的發(fā)展需要增加150名員工，但是，由于電腦系統(tǒng)的應(yīng)用和勞動工具的革新，使勞動生產(chǎn)率得以提高，這樣可以節(jié)省50人，求3年后需要的人力資源數(shù)量。NHR（三年后需要的人力資源數(shù)量）=400+150-50=500（人） 溝炮慚稗聽敞喂汗募拴謝辭掩縛芒沃鄙序慫籬曠坤鋤癸琶葡醬葵船嗡穢躲企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析45企業(yè)員工未來需求預(yù)測2人力資源成本分析預(yù)測法人力資源成本分析預(yù)測法是從成本的角度進行預(yù)測的，其公式表述是：公式中的NHR是指企業(yè)未來規(guī)劃期內(nèi)的員工需求狀況；TB是指企業(yè)未來規(guī)劃期內(nèi)人力資源預(yù)算總額；S是指企業(yè)目前每位員工的平均工資；BN是指企業(yè)目前每位員工的平

30、均資金；W是指企業(yè)目前每位員工的平均福利；O是指企業(yè)目前每位員工的平均其他支出；a%是指企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)；T是指規(guī)劃期的年限。寡部屢釬喻索咬緊顆協(xié)鹿疙憋握塌娩豌兄怎經(jīng)涎壬耐觸象蟬英狐歡卉桑訣企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析46企業(yè)員工未來需求預(yù)測【例7-7】某公司4年后的人力資源預(yù)算總額為600萬元/月，目前，每人的平均工資為1200元/月，每人的平均資金是300元/月，每人的平均福利是540元/月，每人的平均其他開支是60元/月。該公司計劃人力資源成本平均增加5%，試計算該公司4年后需要的人力資源。4年后該公司需要：NHR=6000000/（120+300

31、+540+60）（1+5%*4） =2381（人） 寧精彰樞亂廖糊硝阿面九繼鉗系蘑酷廉悉快抑審瞞犢皺威薦父犀縮抨撲妒企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析47企業(yè)員工未來需求預(yù)測3市場預(yù)測方法 b%表示企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；c%表示企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T表示未來一段時間的年限。剁杯告么跌次耘脊甫靡掏虜具鞠憨氨蹋吻活毗錨渭導(dǎo)富嗆切周襪獲斡傀柵企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析487.3 人力資源失衡與機會成本統(tǒng)計分析一、企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計二、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡統(tǒng)計三、人力資源失衡的經(jīng)濟損失計算四、

32、企業(yè)人力資源機會成本測算（市場損失）冊蔑彥喊聶灸寡箔紙桿培呂宗嘲棄獲吝府坊行你慨系蕪女安焉掀汞巡掃日企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析49一、企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計（一）人力資源過剩企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)的冗員。所謂冗員，就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實際需要的人員，不包括正常的后備人員。后備人員是為保證生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)長遠發(fā)展需要而進行的適量人員儲備，如替補人員和在職培訓(xùn)人員。企業(yè)過剩人力資源一般可分為兩大類情況：第一類是素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括老弱病殘的人員、知識技能不足的人員、思想覺悟不合格的人員；第二類是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過實際需要的富余人員。 傈咆茄蹋楔厭米值宅隅佰

33、潭供萌浪忻流剝?yōu)醋嫳敕藶l跳眩聞忌戈咕鞠奔讓企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析50企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計企業(yè)過剩人力資源的總量=素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員+超過企業(yè)實際需要的富余人員企業(yè)的冗員=全部職工-實際需要-合理儲備。冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)，而是要分析冗員的具體構(gòu)成和具體情況，以便制定切實可行的冗員利用與處理方案，進而可以分析企業(yè)冗員在整個企業(yè)的人力資源中所占的比重，以考察企業(yè)的人力資源的利用效率及過剩人員比重，其計算公式如下：禾棺汽問雛潭梁仿吭婆巳并潭彤嫡隅諷分澀倔嚎劑妄軍逮次潭孫賴永港謊企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析51企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計企業(yè)過剩人

34、員比重=鋤糙恥坦豐德淬誨娛悲療柄德渡工受彪洪真游火唬晨歪寨率錢側(cè)元緬祿隘企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析52企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計在測算企業(yè)過剩人員數(shù)量時還有以下兩種方法可供選擇。1直接計數(shù)法。即對企業(yè)每一員工在一定時期內(nèi)的勞動時間、勞動報酬及兼職需求狀況進行全面調(diào)查，然后將不足就業(yè)條件的登記、匯總。2滿負荷推算法。即先根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工業(yè)叫產(chǎn)值、產(chǎn)品產(chǎn)量）推算出滿負荷工作量條件下完成任務(wù)所需要的職工人數(shù)，再從全部人數(shù)中減去滿負荷工作量人數(shù)即得到推算的企業(yè)過剩人員數(shù)量。其計算公式為： 企業(yè)過剩人員數(shù)量=企業(yè)的全部員工數(shù)-滿負荷工作量員工數(shù)畢季裂襲釉屹礎(chǔ)異賞末塹濱特翌喊啊旬?dāng)[扒呵揪匹

35、煌趨亨逮哮瓊氯丘庶愉企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析53企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計3工時測算法。這種方法是首先對企業(yè)的有效工時作調(diào)查，將企業(yè)實際擁有的全部工時減去有效工時獲得無效工時數(shù)，然后再通過無效工時占全部工時的比例來求出企業(yè)中冗員所占的比率，即：冗員率=（無效工時/全部工時）100%篷嘻錐系俯禿漱雀傍親玻輥瞥敦星團鯉娜僳浴郁梧方短辛焰烤恃閏快炒理企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析54企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計（二）人力資源短缺企業(yè)的人力資源配置不合理的另一種表現(xiàn)形式是人力資源的短缺。人員短缺和人員過剩都會對企業(yè)造成不利的影響。因而同樣有必要對企業(yè)的人員的短缺狀況進行測算

36、，分析企業(yè)的人員的短缺數(shù)量、構(gòu)成和具體情況，以便制定切實可行處理方案。企業(yè)人員的短缺數(shù)量可以通過下式計算：企業(yè)人員的短缺數(shù)量=企業(yè)人員配置合理時所需員工數(shù)-企業(yè)現(xiàn)有的員工數(shù) 玖鴦魯破爸吮赫坦扁咸啤轉(zhuǎn)貳蓄宮鍺銘金侶鬃鮮皖任駭董聞礫沽炬忍夸遏企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析55二、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡統(tǒng)計（一）崗位失衡人力資源結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性是建立在各結(jié)構(gòu)合理性基礎(chǔ)之上的，若結(jié)構(gòu)配置是科學(xué)和合理的，那么結(jié)構(gòu)之間就是協(xié)調(diào)的。人力資源結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性的度量公式為：其中，n表示有人力資源中的各子系統(tǒng)的個數(shù)；表示人力資源中某項子結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素間合理程度的大小。 召沂遵與悅瞎搖賀越罵獻暗嘩修矩苑滴監(jiān)黑咐傍歪患歸搖績?nèi)们荻醭份v企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析56企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡統(tǒng)計（二）年齡失衡對于一個企業(yè)來講，企業(yè)中人力資源的年齡結(jié)構(gòu)能夠反映出一個企業(yè)人力資源的擁有情況、勞動生產(chǎn)率狀況以及技術(shù)和勞動的后備人員擁有狀況，進而計算結(jié)構(gòu)相對數(shù)，可反映企